企業(yè)人事部計劃招聘書范文(常用版)

PAGE110企業(yè)人事部計劃招聘書范文(常用版)Sampleofrecruitmentplanofenterprisepersonneldepartment(commonversion)匯報人：JinTai匯報人：JinTaiCollegePAGEPAGE1010企業(yè)人事部計劃招聘書范文(常用版)前言：聘書是用于聘請某些有專業(yè)特長或名望權(quán)威的人完成某項任務(wù)或擔任某種職務(wù)時的書信文體書。本文檔根據(jù)聘書內(nèi)容要求和特點展開說明，具有實踐指導意義，便于學習和使用，本文檔下載后內(nèi)容可按需編輯修改及打印。一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來行的人力資源部門的職能性計劃。70為人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標指導思想。二、人力資源規(guī)劃的功能1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復雜結(jié)構(gòu)的組織中，供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進行培訓，同時還要考慮培訓過程決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。5、有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。三、企業(yè)實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意那些問題？12、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。6、企業(yè)的人員流動率及原因。7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。2、確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核層次的人力資源管理與開發(fā)。3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：1、晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職標來表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。2、補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的問題。3、培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的`時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。4、調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過配規(guī)劃。5、工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。六、人力資源的預測方法1、經(jīng)驗預測法：經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就是用以往的但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經(jīng)驗預測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務(wù)設(shè)置和人員人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。3、模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以