招聘與選拔工作

招聘與選拔

趙曙明博士中國南京大學商學院院長、教授、博導

美國南加州大學兼職教授

1人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試2I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢3一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。4二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。5三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者對招聘錄用工作進行評估。6組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8四、招聘的理念招聘理念：

是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。9五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應聘者個人的資格與偏好10可以利用外外部環(huán)境掃掃描法（EES）和和趨勢分析析計劃（TAP）來來分析HRM的外部部環(huán)境（p.53））11招聘是否成成功，取決決于招聘者者和應聘者者的需求是是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應聘者個人特點外部市場的的選擇可能能招聘者--應聘者互互動應聘者對招招聘者的影影響招聘者對應應聘者的影影響招聘結(jié)果吻合：提供供崗位不吻合：不不提供崗位位吻合：接受受崗位不吻合：不不接受崗位位12企業(yè)文化、、形象和招招聘互相影影響良好的企業(yè)業(yè)文化與形形象，必然然有利于企企業(yè)招聘到到比之其他他企業(yè)更多多更好的人人才；而企業(yè)良好好形象的樹樹立和保持持，也要注注意在招聘聘過程中的的問題：1、將公關(guān)關(guān)工作和企企業(yè)招聘活活動結(jié)合起起來。2、設(shè)計引引人入勝的的招聘宣傳傳材料（低低成本的廣廣告）。3、應注意意對面試、、接待應聘聘者的一線線人員的培培訓。4、注意對對招聘工作作的時間、、地點安排排。不要使使整個招聘聘過程看起起來雜亂無無章。13六、招聘中中出現(xiàn)的新新趨勢在當今的人人力資源管管理實踐中中，招聘已已發(fā)生了一一些新的變變化，具體體表現(xiàn)在：：1、在人力力資源管理理由戰(zhàn)術(shù)層層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)戰(zhàn)略層次的的背景下，，招聘工作作也向戰(zhàn)略略化方向發(fā)發(fā)展。2、計算機機等新興工工具和技術(shù)術(shù)在招聘中中越來越普普遍運用。。3、招聘工工作日益被被看作與其其他人力資資源管理職職能活動密密切相關(guān)的的階段。因因為招聘的的人如何，，將直接決決定培訓和和開發(fā)工作作的狀況，，也直接影影響工作績績效和勞動動關(guān)系等。。4、招聘工工作越來越越下放到企企業(yè)各個職職能和專業(yè)業(yè)部門。5、人力資資源部門經(jīng)經(jīng)理的職責責，已經(jīng)一一改過去提提供從頭到到尾的服務(wù)務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橄蚋鱾€部部門提供支支持，使他他們合理、、有效地實實施相應的的招聘計劃劃。14一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的定定義及目目的二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的影影響因素素三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的步步驟四、企業(yè)業(yè)人力資資源的需需求預測測及方法法五、企業(yè)業(yè)人力資資源的供供給預測測及方法法六、企業(yè)業(yè)人力資資源的供供求均衡衡預測II：人人力資源源規(guī)劃15一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的定定義及目目的目的：企業(yè)無論論大小，，都需要要決定雇雇傭多少少人、這這些人應應該具備備什么樣樣的技能能、他們們應該在在什么時時候被聘聘傭。這這是招聘聘活動的的基礎(chǔ)，，可以更更有效地地利用人人力資源源，讓員員工發(fā)揮揮更大的的作用。。定義：是在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展計劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，從從數(shù)量和和質(zhì)量上上確定企企業(yè)的人人力資源源需要，，將這種種需要與與現(xiàn)有的的人力資資源進行行比較，，從而決決定需要要招聘的的員工的的數(shù)目和和種類的的過程。。16二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的影影響因素素企業(yè)戰(zhàn)略略企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略一般經(jīng)濟濟環(huán)境政府管理理勞動力市市場和人人才市場場17企業(yè)戰(zhàn)略略決策、、人力資資源戰(zhàn)略略決策和和人力資資源規(guī)劃劃之間的的密切關(guān)關(guān)系：企業(yè)進行行這樣的的商業(yè)活活動，在在市場過過程、技技術(shù)投資資、組織織設(shè)計方方面應該該作出什什么變化化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預期的貢獻？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結(jié)果進行評價？18三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的步步驟人力資源源規(guī)劃，，目的是是針對適適當?shù)膷弽徫辉谶m適當?shù)臅r時間獲得得適當?shù)牡墓蛦T的的數(shù)量和和類型。。其三個個步驟分分別為：：預測人力力資源需需求分析現(xiàn)有有人力資資源供給給設(shè)計并評評價平衡衡人力資資源供給給和需求求的各種種方案19人力資源源規(guī)劃過過程需求分析析供給分析析企業(yè)的條條件市場計劃劃財政計劃劃經(jīng)營計劃劃技術(shù)計劃劃預測需求求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性性別內(nèi)部供給給外部供給給清單分析析雇員流失失分析晉升降降職職調(diào)換崗位位開開除退休終終止止合同預測內(nèi)部部可能的的供給預測外部部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性性別比較供需平衡衡20四、企業(yè)業(yè)人力資資源的需需求預測測及方法法通過預測測，將企企業(yè)對人人力資源源的需求求轉(zhuǎn)變成成具體的的數(shù)量和和質(zhì)量上上的要求求。人力資源源需求預預測的方方法人力資源源需求預預測的評評價21人力資源源需求預預測的方方法預測人力力資源需需求的技技術(shù)大致致有三種種：1）由企企業(yè)最高高層來預預測整個個企業(yè)的的總體需需求（自自下而下下）2）由基基層的經(jīng)經(jīng)理對各各自部門門的需求求進行預預測，然然后加總總（自下下而上））3）前兩兩種方法法的綜合合。22在企業(yè)人人力資源源的預測測中的相相當多的的技術(shù)和和方法。。例如：：數(shù)量預測測技術(shù)：：1、時時間序列列分析法法。通過過對過去去的人力力資源配配備水平平進行考考察，經(jīng)經(jīng)過回歸歸分析來來預測；；2、經(jīng)經(jīng)濟指標標法。通通過預測測未來的的生產(chǎn)率率或銷售售額，來來計算未未來整個個企業(yè)的的人力資資源需求求；3、、趨勢分分析法；；4、比比率分析析法；5、散點點坐標分分析法；；6、雇雇員和計計算機預預測法等等質(zhì)量預測測技術(shù)：：其運用用得更廣廣，主要要有管理理者判斷斷法和雇雇員預測測法。人力資源源需求預預測的具具體方法法23在許多對對人力資資源需求求的預測測進行評評價的研研究中，，人們關(guān)關(guān)注的焦焦點是預預測的準確性。但令人人遺憾的的是，這這些研究究結(jié)果都都不盡如如人意。。人力資源源預測應應該與企企業(yè)所面面臨的環(huán)環(huán)境、企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略等等相適應應。否則則就會成成為空中中樓閣。。人力資源源預測的的假設(shè)前前提是穩(wěn)穩(wěn)定性?！，F(xiàn)在市市場的不不確定性性和動蕩蕩性特征征，使得得用各種種方法預預測的人人力需求求準確性性降低。。因此急急切要求求，企業(yè)業(yè)應具有有采取適適應性預預測方法法的迅速速反應能能力。客戶和產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量因素，，在人力力資源需需求預測測中越來來越重要要。人力資源源需求預預測的評評價24四、企業(yè)業(yè)人力資資源的供供給預測測及方法法企業(yè)人力力資源的的供給分分析集中中在下列列問題上上：企業(yè)業(yè)當前有有多少人人？這些些人有什什么資格格和興趣趣？在未未來，有有多少人人仍可留留在企業(yè)業(yè)服務(wù)？？企業(yè)人力力資源供供給有兩兩個來源源：內(nèi)部部資源（（企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人））和外部部資源（（勞動力力和人才才市場等等）。供給預測測：首先對企企業(yè)當前前內(nèi)部人人力資源源進行技技能清單單分析；；其次在當當前基礎(chǔ)礎(chǔ)上對未未來內(nèi)部部人力資資源的供供給進行行預測（（計算雇雇員流失失率）；；第三，結(jié)結(jié)合外界界人力資資源的市市場供給給情況，，做出企企業(yè)人力力資源供供給的總總體預測測。25人力資源源供給預預測的方方法（一一）技能清單單法是對每一一個雇員員的技能能、能力力、潛力力、資格格、教育育水平、、智力和和培訓進進行登記記的一種種方法。。托馬斯斯.帕頓頓建議在在技能清清單中列列出七個個方面的的信息（（Patten,1971）：個人資料料：主要要包括性性別、年年齡和其其他個人人資料技能：：經(jīng)歷、、教育和和培訓的的情況特殊資格格：獲獎獎情況及及取得的的成就工資和工工作歷史史：現(xiàn)在在和過去去的工資資及從事事過的工工作個人在企企業(yè)內(nèi)的的情況：：在企業(yè)業(yè)內(nèi)的地地位等個人能力力：相關(guān)關(guān)測試的的成績及及健康資資料其他特殊殊的個人人愛好26人力資源源供給預預測的方方法（二二）計算機化化的信息息系統(tǒng)實際上是是將技能能清單系系統(tǒng)的手手工操作作，計算算機化的的過程。。根據(jù)阿阿爾旨雷雷德.沃沃克爾的的意見，，一個計計算機化化的人力力資源技技能清單單至少要要包含9個方面面的信息息（1981））：工作經(jīng)歷歷編碼：：一張描描述工作作經(jīng)歷、、頭銜的的明細表表產(chǎn)品知識識：員工工對企業(yè)業(yè)產(chǎn)品或或服務(wù)的的熟悉程程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷歷：即一一個人在在職業(yè)生生涯中先先后在哪哪些產(chǎn)業(yè)業(yè)工作過過正式教育育：員工工接受教教育的學學校名稱稱、專業(yè)業(yè)領(lǐng)域、、獲得的的學位培訓課程程：員工工在企業(yè)業(yè)內(nèi)外接接受的培培訓外語技能能崗位轉(zhuǎn)換換的限制制：員工工愿意接接受的崗崗位范圍圍職業(yè)生涯涯興趣績效考評評記錄27技能清單單包括的的項目28六、企業(yè)業(yè)人力資資源的供供求均衡衡預測在人力資資源的需需求和供供給的預預測都完完成之后后，就需需要進行行一系列列的人力力資源的的供求均均衡預測測，并根根據(jù)預測測采取相相應的措措施和方方法。下圖將給給出對人人力資源源供求預預測的三三種結(jié)果果，即：：需求與供供給吻合合；雇員人數(shù)數(shù)短缺乏乏；雇員人數(shù)數(shù)過剩。。29需求分析供給分析企業(yè)的條件預測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預測供給預測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計劃30III：：崗位分分析一、崗位位分析的的相關(guān)概概念、定定義及目目的二、崗位位分析的的意義和和作用三、崗位位分析的的步驟和和方法四、崗位位描述和和說明書書31一、崗位位分析的的相關(guān)概概念、定定義及目目的崗位分析析為企業(yè)業(yè)員工提提供了一一個工作作行為的的“標桿桿”崗位分析析不僅可可以使企企業(yè)清楚楚招聘的的雇員具具體需要要完成什什么任務(wù)務(wù)，對雇雇員而言言可以用用白紙黑黑字明確確職責。?！皪徫弧薄笔侨肆αY源管管理中的的一個關(guān)關(guān)鍵性概概念。對崗位的的定義包包括三個個方面的的內(nèi)容：：崗位的內(nèi)內(nèi)容：責責任、任任務(wù)、行行為、功功能和義義務(wù)；崗位的資資格：技技能、能能力、經(jīng)經(jīng)歷和教教育；崗位的報報酬和獎獎勵：工工資、晉晉升和內(nèi)內(nèi)在滿足足。崗位與““工作””“崗位位”和““職業(yè)””的區(qū)別別。32二、崗位位分析的的意義和和作用崗位分析析可以促促使企業(yè)業(yè)崗位的的用語標標準化崗位分析析不僅是是招聘和和錄用的的基礎(chǔ)工工具，而而且通過過其所收收集的信信息對人人力資源源管理的的許多環(huán)環(huán)節(jié)都十十分有用用。崗位分析析在招聘聘過程中中主要作作用，在在于確定定招聘標標準，使使得招聘聘工作能能夠做到到有的放放矢。崗位分析析，對確確定每一一種崗位位的價值值和給每每一種崗崗位相應應的報酬酬都是很很重要的的。崗位分析析，是確確保工作作績效鑒鑒定是否否真正與與崗位相相關(guān)連。。崗位分析析，還有有利于有有的放矢矢地安排排培訓工工作33崗位分析析在人力力資源管管理中的的用處崗位分析析崗位描述述與崗位位說明書書崗位用途途人力資源源管理用用途崗位設(shè)計計用途組織設(shè)計計組織變動動計劃就業(yè)計劃劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系系勞動關(guān)系系薪資績效評估估崗位設(shè)計計方法和和設(shè)備改改進34三、崗位位分析的的步驟和和方法崗位分析析要求收收集的信信息崗位分析析的步驟驟崗位分析析的方法法35崗位分析析要求收收集的信信息崗位分析析應負責責收集以以下信息息：1、工作作活動。。2、行為為。3、完成成工作所所需要的的機器、、工具、、設(shè)備和和助手等等4、操作作標準和和工作績績效的考考察5、崗位位環(huán)境。。6、人文文要求。。3637步驟一：：確定信信息的用用處，以以及收集集資料的的方法。。步驟二：：對已有有的相關(guān)關(guān)資料進進行收集集、積累累和分析析。步驟三：：選擇將將要被分分析的崗崗位中有有代表性性的進行行分析。。步驟四：：對選定定的崗位位進行實實際分析析。步驟五：：針對第第四步完完成的崗崗位分析析，對該該崗位的的任職者者和有關(guān)關(guān)人員（（如直接接管理上上司）進進行訪問問進行修修正。步驟六：：進行崗崗位描述述的最后后說明。。崗位分析析的步驟驟38崗位分析析方法有有兩種基基本類型型：一種種是以考考察工作作為中心心的崗位位分析；；一種是是以考察察雇員為為中心的的崗位分分析。以考察工工作為中中心的崗崗位分析析方法：：有功能崗崗位分析析、管理理崗位描描述問卷卷、工作作面談法法、方法法分析和和任務(wù)清清單法。。以考察工工作為中中心的崗崗位分析析方法：：有崗位分分析問卷卷、生理理素質(zhì)分分析、關(guān)關(guān)鍵事件件技術(shù)、、擴展關(guān)關(guān)鍵事件件技術(shù)和和指導定定向崗位位分析。。崗位分析析的方法法39功能職能能分析：：側(cè)重于于對崗位位本身的的一系列列有關(guān)特特征的分分析和研研究。管理崗位位描述問問卷：側(cè)側(cè)重于對對崗位本本身的一一系列有有關(guān)特征征進行分分析和研研究。工作面談?wù)劮ā?cè)側(cè)重于對對崗位本本身有關(guān)關(guān)的一系系列特征征進行行分析和和研究。。方法分析析。又被被稱為動動作分析析。其側(cè)側(cè)重于對對崗位本本身的一一系列有有關(guān)特征征進行分分析和研研究。任務(wù)清單單法。以考察工工作為中中心的崗崗位分析析40以考察雇雇員為中中心的崗崗位分析析崗位分析析問卷：：目的是是獲取關(guān)關(guān)于人員員本身的的一系列列有關(guān)特特征的崗崗位信息息，以此此作為研研究分析析的起點點。生理素質(zhì)質(zhì)分析：：側(cè)重于于對雇員員自身生生理特征征的分析析。主要要目的，，是對某某一崗位位的任職職者本身身具有的的完成一一項工作作所必須須的特殊殊能力（（身體素素質(zhì)能力力進行分分析）。。關(guān)鍵事件件技術(shù)。。特點是是側(cè)重于于對人員員本身的的一系列列特征進進行分析析和研究究。目的的是用于于對工作作行為準準則的研研究。擴展關(guān)鍵鍵事件技技術(shù)。是是在關(guān)鍵鍵事件技技術(shù)的基基礎(chǔ)上發(fā)發(fā)展出來來的一種種比較高高級的崗崗位分析析方法。。它通過過任職者者本人對對其所擔擔任的崗崗位的各各個職能能按照一一定的要要求進行行描述。。指導定向向崗位分分析。側(cè)側(cè)重于對對崗位本本身的一一系列有有關(guān)特征征進行分分析和研研究。目目的是對對某一崗崗位的任任職者的的工作行行為進行行發(fā)現(xiàn)和和研究，，然后在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上進行行崗位分分析的有有關(guān)工作作。41訪問調(diào)調(diào)查。。（分別別對每每一個個雇員員進行行的訪訪問調(diào)調(diào)查；；對從從事相相同工工作的的雇員員群體體進行行群體體訪問問調(diào)查查；對對了解解被分分析的的崗位位的一一個或或幾個個主管管進行行訪問問調(diào)查查。））日記法法。（讓在在該崗崗位工工作的的人對對其完完成的的活動動進行行記錄錄的方方法））。觀察法法/活活動抽抽樣法法。（崗位位分析析者觀觀察一一個或或幾個個正從從事該該項工工作的的人，，從而而記錄錄并收收集下下資料料。））運用各種各樣樣的機械和設(shè)設(shè)備。（在崗位分析析中使用的機機械和設(shè)備包包括秒表、計計數(shù)器、錄像像機、計算機機等等）崗位分析的工工具42一旦崗位分析析資料收集完完成并獲得認認可，這些資資料就被總結(jié)結(jié)成為具有一一定標準格式式的崗位描述述。典型的崗位描述應該包括三個個部分的內(nèi)容容：1、辨別崗位位。通過崗位位的名稱、任任職者的數(shù)量量、編號、位位置等辨別出出該崗位。2、定義崗位位。這部分是是對該崗位目目的的反映。。說明為什么么該崗位會存存在，怎么才才算圓滿地完完成該崗位的的工作，以及及該崗位如何何與其他崗位位相配合，如如何與企業(yè)的的整體目標配配合。3、描述崗位位。該崗位的的任職者主要要責任是什么么，完成什么么特殊的的工工作。該崗位位在多大程度度上需要接受受監(jiān)督或管理理，在多大程程度上能夠自自己作主等。。四、崗位描述述和崗位說明明書43崗位說明書：：總結(jié)完成一項項工作對這一一崗位的承擔擔所需要的人人文特征。在在招聘過程中中，崗位說明明書能幫助人人力資源部門門做出決定：：即對特定的的崗位，應招招聘什么類型型的人；應挑挑選什么樣的的人。崗位說明書包包括成功地完完成某一崗位位的工作所需需要的培訓、、教育、經(jīng)歷歷等方面的要要求。崗位說明書決決定采用什樣樣的的篩選工工具的基礎(chǔ)。。崗位說明書通通常還包括生生理要求、智智力要求、工工作條件以及及其他決定該該崗位工作成成功與否的人人文特征。44完善崗位描述述的四種方法法：1、觀察。即即使是一個好好的觀察者可可能也不理解解自己正在觀觀察的事物，，因為有時事事物中包含著著許多眼睛看看不見的東西西。2、詢問操作作者。請工作作人員描述一一下他們所從從事的工作。。這種方法對對你所觀察到到的事情有真真實感。當然然您必須對此此項工作有足足夠的了解，，才能理解所所聽到的描述述，才能提出出恰當?shù)膯栴}題。3、詢問主管管人或部門領(lǐng)領(lǐng)導。4、讓大家都都參與。一個個完整工作描描述的最佳方方式就是讓整整個部門都參參與進來。45崗位描述表工作名稱：直接領(lǐng)導人：： 部門門：履行的職責：：使用的設(shè)備：：使用的技能：：領(lǐng)導的責任：：對設(shè)備的責任任：對財務(wù)的責任任：工作的其他方方面：特殊工作條件件：操作水平：工作分析人：： 日期期：46崗位說明的構(gòu)構(gòu)成大多數(shù)崗位說說明包括以下下幾個方面：：學歷：這這項工作需要有有大學文憑嗎嗎？或者是高高等教育？或或者是專業(yè)技技術(shù)教育？技能：例如，候選人人必須能熟練練操作計算機機嗎？或者在在機械、制圖圖、統(tǒng)計及技技術(shù)性工作方方面有一技之之長嗎？工作經(jīng)歷：以前是否做過過類似的工作作，工作時間間有多長？個性特征：候選人在交流流和人際關(guān)系系方面有必要要的技能嗎？？47招聘可以分為為五個相互獨獨立又相互聯(lián)聯(lián)系的階段：：招聘計劃階段段招聘策略發(fā)展展階段尋求候選人階階段候選人篩選階階段檢查評估階段段IV：招聘程程序48招聘計劃階段段招聘計劃指的的是把對工作作空缺的描述述變成一系列列目標，并把把這些目標和和相關(guān)的求職職者的數(shù)量和和類型具體化化的工作。即即，一方面要要研究招聘人人數(shù)，另一方方面要確定招招聘類型。1、確定招聘聘的投入———產(chǎn)出率2、確定招聘聘類型招聘計劃在企企業(yè)的不同管管理層次上，，需要完成的的任務(wù)是不同同的。49確定招聘的投投入——產(chǎn)出出率這是將招聘看看成是一個投投入——產(chǎn)出出的過程。投投入即是全部部的被招聘者者蓄水池中的的應聘者的數(shù)數(shù)量，而產(chǎn)出出則在招聘結(jié)結(jié)束后的最終終雇傭人數(shù)。。估算投入———產(chǎn)出率比較較有效的一個個工具是招聘聘產(chǎn)出金字塔塔。50招聘產(chǎn)出金字字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者51對企業(yè)的高級級管理層：招聘計劃工作作包括審核和和批準就業(yè)計計劃以及崗位位分析、制定定招聘的總體體政策，確定定招聘雇傭的的標準、設(shè)立立雇員的起始始薪資水平。。對企業(yè)的部門門經(jīng)理層：主要的工作是是向人力資源源部提供本部部門空缺崗位位的數(shù)量和類類型的信息，，部門經(jīng)理還還需要參加對對白領(lǐng)人員的的面談、篩選選工作。人力資源管理理部門：在招聘計劃中中是核心單位位。由最高管管理層決定的的招聘總政策策需要由人力力資源管理部部門來具體執(zhí)執(zhí)行。52招聘策略階段段招聘策略是招招聘計劃的具具體體現(xiàn)，是是為實現(xiàn)招聘聘計劃而采取取的具體策略略。招聘策略，包包括招聘地點點的選擇、招招聘渠道或者者方法的選擇擇、招聘時間間的確定、招招聘宣傳戰(zhàn)略略、招聘推銷銷戰(zhàn)略、招聘聘的評價和招招聘的掃尾工工作安排等等等。53建立招聘蓄水水池的階段是吸引和尋找找候選人的過過程。這個階階段包括兩個個方面的內(nèi)容容：開發(fā)候選人資資源（建立招招聘蓄水池））候選人資源和和招聘渠道不不是馬上就能能夠利用的，，在正式開始始招聘的具體體工作之前需需要進行重要要的開發(fā)工作作。這一開發(fā)發(fā)工作應該以以招聘計劃中中對人力資源源需求的預測測為基礎(chǔ)。及及時建立起招招聘蓄水池，，隨時吸引到到足夠的申請請者或者個人人簡歷。這才才能做到招聘聘的及時性和和有效性。資源利用招聘開發(fā)工作作應該是企業(yè)業(yè)人力資源開開發(fā)與管理的的日常工作，，而不是在企企業(yè)出現(xiàn)崗位位空缺時才開開始，這樣才才能保證招聘聘資源能夠被被隨時利用。。54招聘來源和渠渠道的認識1、內(nèi)部來源源和渠道：內(nèi)部招聘對于于企業(yè)的管理理職們是最重重要的來源，，如在美國，，有90%的的管理崗位是是由內(nèi)部招聘聘來填補的。。內(nèi)部招聘有有幾個重要的的渠道，包括括崗位公告、、崗位投標、、技能清單法法、崗位輪換換和雇員引薦薦等等。2、外部來源源和渠道：外部招聘是一一種交流形式式，借此企業(yè)業(yè)可以在潛在在的雇員、客客戶和其他外外界人士中樹樹立形象。外外部招聘的主主要渠道有，，走進來、廣廣告、就業(yè)機機構(gòu)和校園招招聘。55招聘過程中應應聘者的主要要來源56候選人篩選階階段該階段的目的的是將明顯不不合崗位要求求的申請者排排除在招聘過過程之外。崗位說明書是是篩選的基礎(chǔ)礎(chǔ)。篩選要以以崗位說明書書上要求的知知識、技術(shù)和和能力來判斷斷候選人的資資格。在整個招聘過過程中，篩選選是極為重要要的的階段，，也是整個招招聘工作能否否成功、有效效的最后一關(guān)關(guān)。57招聘工作的檢檢查評估階段段這是招聘工作作的最后一道道工序。評估估就是對招聘聘過程的每個個環(huán)節(jié)進行跟跟蹤，以檢查查招聘是否在在數(shù)量、質(zhì)量量以及效率方方面達到了標標準。判斷招聘效果果：主要是看看空缺的崗位位是否得到了了填補，雇傭傭率是否符合合招聘計劃。。衡量招聘的質(zhì)質(zhì)量：短期內(nèi)內(nèi)，主要根據(jù)據(jù)求職人員的的數(shù)量和實際際雇傭人數(shù)的的比例來確定定招聘的質(zhì)量量；長期計劃劃，就要根據(jù)據(jù)接受雇傭的的人的流失率率來判斷招聘聘的質(zhì)量。衡量效率的重重要指標是費費用?？梢杂糜枚喾N方式對對費用進行分分析。如較常常用的指標是是計算每一個個人的平均費費用。58一、篩選過程程篩選工作：在整個招聘過過程中已經(jīng)越越來越居于核核心地位了。。在完成了申申請表的填寫寫，即建立起起了被招聘者者蓄水池，之之后就是針對對招聘工作的的需要從蓄水水池中挑選最最好、最適合合的人。篩選決策涉及及兩個方面：：一是要選擇預預期表現(xiàn)會最最佳的申請者者；二是要用用最低的成本本來完成這種種決策。篩選的手段：：包括面談、測測驗（心理測測驗、知識測測驗、模擬工工作測驗等））、評估中心心、個人信息息、背景檢驗驗和筆跡學研研究。V：篩選和錄錄用59一）篩選的策略類類型。根據(jù)不同的情情形，企業(yè)采采用不同的篩篩選策略：多多重障礙跨越越篩選策略、、補償篩選策策略、綜合篩篩選策略等等等。二）篩選的標準。。雇主在進行篩篩選時都會使使用一些特殊殊標準，最常常見的標準有有完成工作所所需要的才能能、正式教育育文憑和工作作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和和效度。四）篩選的一般方方法，（主要要包括簡歷審審查、面談和和測試為主））60二、錄用過程程篩選過程是從從建立起來的的被招聘者蓄蓄水池中，通通過不同的方方法挑選合格格的求職者，，錄用就是最終決定定雇傭的應聘聘者，及分配配給他們崗位位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的的一個總結(jié)，，是給招聘工工作劃上的一一個階段性句句號，是企業(yè)業(yè)人力資源形形成和配置過過程的一個重重要部分。錄用之后，還還要對招聘來來的新雇員進進行適應性培培訓。61錄用通知書先生/女士：：在上周五與您您的會面是很很愉快的。我我們現(xiàn)在很高高興地通知您您，我們企業(yè)業(yè)向您提供崗崗位位。接受該崗位的的工作意味著著您應該完成成下列的工作作職責，，并對負負責。您的的基本工資將將是每月元元。我們很希望您您能夠接受該該崗位的工作作。我們會為為您提供較好好的發(fā)展機會會、良好的工工作環(huán)境和優(yōu)優(yōu)厚的報酬。。我們很希望您您能在月月日日之前答答復我們。如如果您還有什什么疑問，請請盡快與XXX聯(lián)系。他他的聯(lián)系電話話是XXX-XXX。期期望盡快得到到您的答復。。人力資源部經(jīng)經(jīng)理xxx62辭謝通知書尊敬的先先生生/女士：十分感謝您對對我們企業(yè)的的崗崗位位的興趣。您您對我們企業(yè)業(yè)的支持，我我們不勝感激激。您在應出出該崗位時的的良好表現(xiàn)，，我們印象很很深。但由于于我們名額有有限，這次只只能割愛。我我們已經(jīng)將您您的有關(guān)資料料存案，并會會保留半年，，如果有了新新的空缺，我我們會優(yōu)先考考慮您。感謝您能理解解我們的決定定。祝您早日日尋找到理想想的崗位。對您熱誠應聘聘我們的企業(yè)業(yè)，再次表示示感謝！人力資源部經(jīng)經(jīng)理63VI：招聘面面談面談：是一種在特定定的場景下，，經(jīng)過精心設(shè)設(shè)計，通過主主考官與應試試者雙方面對對面（當然現(xiàn)在出出現(xiàn)了計算機機和網(wǎng)絡(luò)的““面談”方式式）地觀察、交談?wù)劦入p向溝通通方式，了解解應聘者素質(zhì)質(zhì)、特征、能能力狀況及求求職動機等的的人員甄選方方法。64一、面談的種種類根據(jù)面談的結(jié)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和和非結(jié)構(gòu)性面面談；根據(jù)面談的內(nèi)內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目目的：情景化面談、、崗位追溯面面談、行為式式面談和心理理面談根據(jù)面談進行行的方式：一對一面談、、小組面談、、順序面談、、全體一次面面談、計算機機化的以及個個人化的面談?wù)?5二、面談的設(shè)設(shè)計面談方案的設(shè)設(shè)計：面談?wù)邞撛摳鶕?jù)申請表表上的內(nèi)在次次序，設(shè)計面面談的過程、、提綱和問題題。面談問題的設(shè)設(shè)計：要有利于緩和和氣氛、調(diào)動動情緒，使被被面談?wù)弑M可可能地充分表表現(xiàn)自己；在在提問時不要要故意地進行行問題回答引引導或解釋。。面談環(huán)境的設(shè)設(shè)計：面談環(huán)境應該該有助于消除除招聘者和應應聘者之間因因地們不同而而存在的隔閡閡。在安排座座位時，應該該淡化雙方的的地位差異。。66以結(jié)構(gòu)式面談?wù)劦脑O(shè)計為例例結(jié)構(gòu)式的情景景面談是最能能夠有效地預預測未來工作作績效的面談?wù)劇Ｆ渚唧w的的設(shè)計和進行行步驟是：第一步，崗位位分析。以列列舉崗位責任任、所需知識識、技能、能能力和其他資資格的形式寫寫作崗位分析析；第二步，評價價崗位責任信信息。根據(jù)完完成任務(wù)的重重要性對每一一個責任進行行排隊，并對對完成每一個個責任所需要要的時間進行行排隊，通過過這樣的工作作識別出哪些些是該崗位的的主要責任。。第三步，設(shè)計計面談問題。。面談問題必必須在崗位責責任的清單的的基礎(chǔ)上提出出，而且應該該保證針對那那些主要的責責任來提出問問題。第四步，開發(fā)發(fā)標桿(Benchmarking)答案。第五步，指定定面談小組。。67在面談中可能能問到的問題題工作經(jīng)歷方面面問題請描述一下您您現(xiàn)在從事的的工作？您是怎樣度過過一天平凡的的工作的？講一下您在工工作中遇到的的問題？您認為現(xiàn)在或或從前的工作作中的基本成成績是什么？？與工作經(jīng)歷無無關(guān)的問題您是怎樣看待待所申請的這這份工作的？？您認為自己的的哪一方面最最使你有資格格做這項工作作？如果您被雇傭傭，在哪些方方面能立即發(fā)發(fā)揮作用？您受的教育和和培訓對這項項工作在哪些些方面有幫助助？弱點您目前的工作作哪些方面做做得最好？您在哪些方面面需要止司的的幫助和指導導？您的主管領(lǐng)導導在哪些方面面稱贊過您？？68動力您為什么選擇擇這一份工作作？您的長期職業(yè)業(yè)生涯目標是是什么？您想怎樣實現(xiàn)現(xiàn)這一目標？？對您以前做過過的工作，您您最喜歡什么么？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五年年內(nèi)，您希望望自己干到哪哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工工作崗位的原原因是什么？？為什么現(xiàn)在要要找工作？您最初的職業(yè)業(yè)生涯目標是是什么？靈活性請講述一下在在工作中遇到到的棘手問題題？您當時是怎樣樣解決這些問問題的？當你一個人解解決不了問題題時，您去找找誰商量？到目前為止，，您一生中的的最大失望是是什么？與他人一起工工作您在哪些部門門工作過？您在部門中的的作用是什么么？等69三、面談過程程中的注意事事項在制定面談計計劃之前，應應該研究應聘聘者申請表和和他們的簡歷歷，將不清楚楚的地方，和和申請者的優(yōu)優(yōu)點和缺點標標出來。設(shè)計比較規(guī)范范的面談表。。這能夠幫助助面談?wù)哂涗涗浻嘘P(guān)應聘者者的重要信息息。注意在做是否否雇傭的決策策時，不要太太過被應聘者者的第一印象象所影響；不不要優(yōu)待那些些與您相似的的人；不要受受“光環(huán)效應應”的影響。。在結(jié)束面談之之前，一定要要留一些時間間給應聘者。。對所有的面面談，在結(jié)束束時都應該盡盡量用一種積積極的語氣。。注意及時檢查查面談記錄和和相關(guān)材料。。70面談總結(jié)表應聘者者日日期期申申請請崗位位談?wù)勗捲捜斯ぷ饕兀ǜ鶕?jù)據(jù)崗位位說明明書的的要求求）：：應聘者者背景景責任和和義務(wù)務(wù)所需技技能文化程程度（包括括專業(yè)業(yè)、學學習成成績））工作經(jīng)經(jīng)歷職職業(yè)業(yè)發(fā)展展目標標個人素素質(zhì)（包括括外貌貌、動動力、、應變變能力力、穩(wěn)穩(wěn)定性性、領(lǐng)領(lǐng)導能能力、、創(chuàng)造造性等等）機敏程程度精力狀狀況交流技技巧自信程程度評語應聘者者的優(yōu)優(yōu)勢和和局限限應聘者者是否否被雇雇傭[]是：：培訓訓建議議[]否否理由：：71VII：招招聘測測試測試：：為了從從個人人處獲獲得關(guān)關(guān)于特特殊興興趣、、特征征、知知識、、能力力或者者行為為的信信息而而設(shè)計計的一一種客客觀的的和標標準化化的測測量方方法。。一般說說來，，篩選選測試試對那那些藍藍領(lǐng)工工人和和文職職人員員更適適合，，而對對于管管理和和人事事工作作方面面的崗崗位適適用性性就差差一些些。72你的企企業(yè)是是否需需要招招聘測測試？？1、貴貴企業(yè)業(yè)是否否太過過依賴賴于那那些主主觀的的招聘聘方法法，例例如人人員面面談、、核實實推薦薦材料料和簡簡歷審審查等等？2、被被貴企企業(yè)雇雇傭的的許多多應聘聘者，，在進進入企企業(yè)之之后往往往都都不能能很好好地完完成工工作？？3、針針對企企業(yè)中中每一一個崗