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文檔簡介
招聘管理與面試技巧2企業(yè)遇到的問題對企業(yè)來講,是選人重要還是培養(yǎng)人重要?在員工的價值創(chuàng)造過程中,到底是哪些因素在起作用?績效的高低到底是由什么決定的?如何尋找產(chǎn)生高績效的員工,提高員工的適崗率?如何全面地認(rèn)識員工?什么是素質(zhì)?決定素質(zhì)的因素有哪些?企業(yè)需要什么樣的人?何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效?如何組建高績效的工作團(tuán)隊?如何設(shè)計互補(bǔ)性的人力資源模型,使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量?3作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出,后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來,經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想,一般說來,平均成功率不大于0.333:在多數(shù)情況下,三分之一的決策是正確的;三分之一有一定效果;三分之一徹底失敗。
——PeterDrucker問題:招聘作為一項重要的人事決策,我們會遇到什么樣的問題?結(jié)合這個問題哪位學(xué)員可以談一下自己對本門課程的期望?4蓋洛普的觀點:選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點:微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗?!捌髽I(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個組織的理想人選,而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位?!辈拍塥毩⒂诼氊?zé)和職位之外,可從一項工作“轉(zhuǎn)到”另一項工作上。這反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局,而非某一職位”的聘人哲學(xué)。才能顯示出業(yè)績潛力,無需回顧過去的實際業(yè)績。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平,確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。5微軟的招聘目標(biāo)
聰明(BillG)能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復(fù)雜問題要鋒利,并能夠及時吸收和消化新事務(wù)在任何情況下,當(dāng)有人向你解釋當(dāng)時狀況時,能立刻建議說:這樣做怎么樣?能夠問有深度的,透徹的問題。。。。。。。勤奮,合作,適應(yīng)性和靈活性強(qiáng)特殊技能技術(shù)熱情著眼大局(有利于全公司)1、招聘管理概述招聘的定義定義:指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心:通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配意義:招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。8招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo):滿足組織需要,彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人;同時還有降低成本,提高人員質(zhì)量,組織創(chuàng)新等。招聘的前提:人力資源規(guī)劃;工作描述與工作說明書;9招聘的原則效率優(yōu)先原則;用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本;雙向選擇原則;雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象,增強(qiáng)吸引力;另一方面使勞動者努力提高素質(zhì),在競爭中取勝;公平公正原則;標(biāo)準(zhǔn)不一,就業(yè)歧視;確保質(zhì)量的原則; 能位匹配和全體相容; 10招不招招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么樣的人科學(xué)的資格分析如何吸引應(yīng)聘者靈活的招聘策略怎么選擇合格的人有效的面談考核人力規(guī)劃是前提;任職資格分析是基礎(chǔ);招聘策略是保證;面試考核是關(guān)鍵;招聘成功的關(guān)鍵所在11人事決策策的風(fēng)險險是無法法避免的的,我們們唯一能能做的是是降低風(fēng)風(fēng)險?;馑杏姓衅鸽y難題的路路徑只有有兩條::嚴(yán)格規(guī)范范的招聘聘流程;;專業(yè)細(xì)致致的評價價方法;;12筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招募募收集應(yīng)聘人資料確定選錄錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實施方案對應(yīng)聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計同方用案人招聘的基基本流程程13招聘需求是整個招聘工作的起點,包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘計劃是針對整個招聘工作的組織、進(jìn)度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計劃招聘是通過各種信息,把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位過程。招聘實施選拔的目的是從申請人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程人才錄用招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性,并對下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo)招聘效果評估123456過程組織織|資源調(diào)配配|角色分工工|成本分析析招聘流程程中的關(guān)關(guān)鍵點14統(tǒng)一籌劃劃,規(guī)范范招聘流流程和招招聘工具具設(shè)計、審審核公司司宣傳海海報、宣宣傳彩頁頁、宣傳傳禮品等等物品招聘人員員的培訓(xùn)訓(xùn)指導(dǎo)組建招聘聘工作小小組,安安排前期期準(zhǔn)備事事宜發(fā)布招聘聘信息,,召開招招聘宣講講會(或或座談會會)準(zhǔn)備應(yīng)聘聘人員筆筆試試題題和求職職申請表表資格檢驗驗及素質(zhì)質(zhì)測評應(yīng)聘材料料篩選、、筆試試試題、面面試、體體檢的統(tǒng)統(tǒng)一組織織實施招聘結(jié)果果的核準(zhǔn)準(zhǔn)招聘經(jīng)驗驗交流招聘職責(zé)責(zé)劃分---人力資源源部15調(diào)查人力力需求,,在全年年人力編編制范圍圍內(nèi),確確定需招招聘的專專業(yè)和數(shù)數(shù)量需求求向人力資資源部門門提供招招聘需求求,參加加人力資資源部門門組織的的招聘活活動準(zhǔn)備招聘聘宣講會會(或座座談會))中的公公司各專專業(yè)情況況資料準(zhǔn)備應(yīng)聘聘人員專專業(yè)測試試筆試試試題應(yīng)聘材料料篩選回答應(yīng)聘聘者對專專業(yè)問題題的提問問準(zhǔn)備專業(yè)業(yè)面試意意見書((原則、、提綱、、通過標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))安排人員員進(jìn)行專專業(yè)面試試招聘職責(zé)責(zé)劃分---非人力資資源部招招聘工作作概要2、招聘計計劃的設(shè)設(shè)計17招聘環(huán)境境分析外部環(huán)境境內(nèi)部環(huán)境境經(jīng)濟(jì)條件件勞動力市市場法律法規(guī)規(guī)市場環(huán)境境變化產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)務(wù)變化對勞動力力需求變變化考察勞動動力數(shù)量量和素質(zhì)質(zhì)構(gòu)成《勞動法》和相應(yīng)法法律法規(guī)規(guī)財務(wù)預(yù)算算組織生命命周期組織文化化管理理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃劃18要素有用用原理;;任何要要素都是是有用的的,配置置的目的的是為任任何人員員找到和和創(chuàng)造其其發(fā)揮作作用的條條件。能位對應(yīng)應(yīng)原理;;人與人人之間存存在能力力特點、、能力水水平差異異,應(yīng)使使個人能能力水水平和特特點與崗崗位要求求適應(yīng)。?;パa(bǔ)增值值原理;;通過個個體取長長補(bǔ)短形形成整體體優(yōu)勢。。動態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理;;人與事事的不適適應(yīng)是絕絕對的,,適應(yīng)是是相對的的。彈性冗余余原理;;既要避避免工作作量不飽飽合,也也要避免免過勞。。人員配置置的主要要原理組織人力力資源配配置狀況況分析19人力資源源部門分析人員員供求狀狀況部門/分公司編制招聘聘計劃總經(jīng)理審審核調(diào)整確定定招聘計劃劃制訂招聘聘政策用人部門門需求公司業(yè)務(wù)務(wù)、人員員發(fā)展規(guī)規(guī)劃上年度招招聘計劃劃執(zhí)行情情況可能的流流失可能的內(nèi)內(nèi)部調(diào)整整人力資源源部在供供求分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上初步步編制招招聘計劃劃根據(jù)批復(fù)復(fù)明確、、調(diào)整內(nèi)內(nèi)容或確確定方案案招聘計劃劃的制作作流程招聘計計劃劃應(yīng)以以業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展展計劃劃為為基礎(chǔ)礎(chǔ),,以人人力資資源源規(guī)劃劃為為依托托。20招聘需需求確確定招聘需需求來來源于于:組織人人力資資源自自然減減員;;組織業(yè)業(yè)務(wù)量量的變變化使使得現(xiàn)現(xiàn)有人人員無無法滿滿足需需要;;現(xiàn)有人人力資資源配配置不不合理理;招聘需需求分分析階階段特特別注注意::人員招招聘需需求應(yīng)應(yīng)建立立在對對組織織內(nèi)部部現(xiàn)有有員工工認(rèn)真真分析析的基基礎(chǔ)上上;組織內(nèi)內(nèi)外部部的環(huán)環(huán)境因因素也也會對對招聘聘需求求產(chǎn)生生較大大的影影響;;21那么規(guī)規(guī)劃階階段及及資源源準(zhǔn)備備階段段就必必須思思考:最終簽簽約::決定定錄用用=?決定錄錄用::通知知面試試=?通知面面試::通知知筆試試=?72010802160600準(zhǔn)備簽簽約人人數(shù)最終簽簽約人人數(shù)通知面面試人人數(shù)通知筆筆試人人數(shù)質(zhì)量第第一,,數(shù)量量第二二沒有數(shù)數(shù)量就就沒有有質(zhì)量量招聘各各環(huán)節(jié)節(jié)人數(shù)數(shù)規(guī)劃劃——金字塔塔22定義職職位需需求::在開始始招聘聘之前前,首首先需需確定定要聘聘用什什么樣樣的人人。作作為用用人部部門在在提出出招聘聘計劃劃前必必須綜綜合考考慮職職位及及組織織對應(yīng)應(yīng)征者者個人人技能能和個個性特特點的的需求求。不不同的的職位位需求求不同同。例例如同同樣從從事技技術(shù)工工作的的開發(fā)發(fā)人員員和測測試人人員的的要求求就有有明顯顯的差差異。。要定義義一個個職位位及其其需求求,你你要決決定::職位基基本責(zé)責(zé)任和和任務(wù)務(wù)?;鼗卮穑海骸斑@這個人人要在在該職職位做做些什什么??工作所所要求求的背背景信信息((教育育程度度和工工作經(jīng)經(jīng)驗));個人特特性需需求。。例如如:這這個職職位需需要經(jīng)經(jīng)常與與人交交往嗎嗎?組織文文化的的突出出特征征;;部門管管理的的風(fēng)格格(權(quán)權(quán)威,,高壓壓,民民主))以及及它對對有效效的工工作關(guān)關(guān)系的的影響響。提出職職位需需求計計劃23撰寫職職位描描述一旦了了解了了職位位需求求,就就可著著手進(jìn)進(jìn)行撰撰寫職職位描描述了了。職職位描描述包包括對對工作作性質(zhì)質(zhì),上上下級級匯報報關(guān)系系,工工作時時間,,報酬酬以及及所需需資格格證明明的描描述。。它會會幫助助你向向潛在在人選選傳達(dá)達(dá)有關(guān)關(guān)工作作信息息,還還能幫幫你發(fā)發(fā)現(xiàn)那那些理理想人人選。。一般般情況況下,,公司司應(yīng)設(shè)設(shè)計相相應(yīng)的的工作作描述述格式式作為為范例例。職位描描述應(yīng)應(yīng)包括括:·職位頭頭銜,,業(yè)務(wù)務(wù)部門門,組組織·工作職職責(zé)和和任務(wù)務(wù)·工作職職責(zé),,任務(wù)務(wù)和目目標(biāo)的的總結(jié)結(jié)·報酬,,工作作時間間和地地點·所需相相關(guān)背背景信信息·所需個個人特特性職位描描述的的用途途:招聘渠渠道的的選擇擇;招聘廣廣告;;簡歷篩篩選的的依據(jù)據(jù);面試的的過程程;最終客客觀的的評價價;24(一))招聘聘職位位的名名稱(二))招聘聘職位位的主主要工工作內(nèi)內(nèi)容(三))招招聘職職位的的人員員任職職要求求招聘簡簡章的的內(nèi)容容假如我我們要要聘任任一名名人力力資源源經(jīng)理理,現(xiàn)現(xiàn)在各各小組組來寫寫一個個招聘聘簡章章25任職資資格的的確立立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的的任職職資格格--任職資資格的的最低低要求求。理想的的任職職資格格--與工作作類型型的特特殊需需要有有關(guān),,常見見的理理想的的工作作能力力有認(rèn)認(rèn)知能能力,,工作作風(fēng)格格,人人際交交往能能力等等,26素質(zhì)的的內(nèi)涵涵素質(zhì)((Competency),,又稱稱“能能力””、、“資資質(zhì)””、、“才才干””等,,是驅(qū)驅(qū)動員員工產(chǎn)產(chǎn)生優(yōu)優(yōu)秀工工作績績效的的各種種個性性特征征的集集合,,反映映的是是可以以通過過不同同方式式表現(xiàn)現(xiàn)出來來的知知識、、技能能、個個性與與內(nèi)驅(qū)驅(qū)力等等。素素質(zhì)是是判斷斷一個個人能能否勝勝任某某項工工作的的起點點,是是決定定并區(qū)區(qū)別績績效好好壞差差異的的個人人特征征。
素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能
價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象
個性、品質(zhì)
內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為
素質(zhì)
例,自信
例,靈活性
例,成就導(dǎo)向
例,客戶滿意潛能資料來源:HAY公司。27素質(zhì)的的內(nèi)涵涵洋蔥模模型與與冰山山模型型異曲曲同工工,它它由內(nèi)內(nèi)至外外說明明了素素質(zhì)各各個構(gòu)構(gòu)成要要素逐逐漸可可被觀觀察、、衡量量的特特點。。素質(zhì)洋蔥模型Skills
技能Knowledge
知識Attitude
態(tài)度Value
價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得Self-Image
自我形象Social-Role
社會角色知識指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。
技能指個人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果,會根據(jù)環(huán)境變化而變化。動機(jī)是推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。個性是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。28素質(zhì)構(gòu)構(gòu)成要要素的的特點點相對于于知識識、技技能,,素質(zhì)質(zhì)要素素中的的潛能能部分分難于于通過過后天天培養(yǎng)養(yǎng),花花費(fèi)較較高,,且效效果不不佳。。因為潛潛能形形成與與大腦腦生成成過程程關(guān)系系密切切。人人腦的的內(nèi)在在結(jié)構(gòu)構(gòu)(所所謂神神經(jīng)聯(lián)聯(lián)結(jié)部部分““觸突突”))在經(jīng)經(jīng)歷先先天塑塑造與與后天天培養(yǎng)養(yǎng)后,,到一一定年年齡將將不易易改變變,因因此一一個人人潛在在的動動機(jī)、、個性性、自自我形形象、、價值值觀等等在一一定程程度上上也是是持久久不變變,且且與眾眾不同同的。。特點一一:29素質(zhì)構(gòu)構(gòu)成要要素的的特點點素質(zhì)構(gòu)構(gòu)成要要素對對于決決定績績效的的好壞壞都有有不可可或缺缺的作作用。。在素質(zhì)質(zhì)構(gòu)成成要素素中,,各個個層面面的要要素層層層相相互影影響,,越處處于底底層的的潛能能部分分對表表象部部分的的影響響越大大,往往往起起到?jīng)Q決定性性作用用。????特點二二:如果能能夠憑憑借潛潛能來來挑選選員工工,再再施以以相應(yīng)應(yīng)的培培養(yǎng)與與開發(fā)發(fā)手段段,那那么對對員工工素質(zhì)質(zhì)的提提升才才能真真正做做到有有的放放矢,,事半半功倍倍。正如某某公司司一位位人事事經(jīng)理理所說說:““你也也許能能夠教教會一一只火火雞去去爬樹樹,但但還是是找一一只松松鼠來來得容容易一一點兒兒?!薄?0素質(zhì)描描述示示例成就導(dǎo)導(dǎo)向定義::在工工作中中設(shè)立立高標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或或挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的目標(biāo)標(biāo)并努努力達(dá)達(dá)到級別::0級:在在工作作中漫漫不經(jīng)經(jīng)心,,沒有有把工工作做做好的的愿望望,自自己的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是““得過過且過過”1級:工工作中中有自自創(chuàng)的的衡量量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),有有將工工作做做好的的愿望望并付付諸行行動2級:在在工作作中努努力追追求高高的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),,并能能排除除干擾擾、克克服困困難,,為目目標(biāo)的的完成成做出出持續(xù)續(xù)的努努力3級:設(shè)設(shè)立極極具挑挑戰(zhàn)性性的目目標(biāo),,明知知有風(fēng)風(fēng)險仍仍一往往無前前31素質(zhì)模模型素質(zhì)模模型((CompetencyModel)就是是為完完成某某項工工作,,達(dá)成成某一一績效效目標(biāo)標(biāo),所所要求求的一一系列列不同同素質(zhì)質(zhì)要素素(包包括級級別))的組組合,,包括括不同同的動動機(jī)表表現(xiàn)、、個性性與品品質(zhì)要要求、、自我我形象象與社社會角角色特特征以以及知知識與與技能能水平平。素質(zhì)模模型可可以判判斷并并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)導(dǎo)致致績效效好壞壞差異異的關(guān)關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動因因素,,從而而成為為改進(jìn)進(jìn)與提提高績績效的的基點點。32尋找不不同職職類高高績效效的素素質(zhì)特特征((華為為公司司)33研究不不同職職類人人員的的特征征繪制制素質(zhì)質(zhì)曲線線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者34國際優(yōu)優(yōu)秀企企業(yè)管管理者者素質(zhì)質(zhì)模型型示例例安聯(lián)大大眾人人壽保保險主動積積極結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向業(yè)務(wù)敏敏感度度解決問問題客戶至至上精通專專業(yè)知知識發(fā)展與與指導(dǎo)導(dǎo)溝通與與影響響合作創(chuàng)新,,以變變化為為導(dǎo)向向塑造成成功團(tuán)隊決策能力授權(quán)愿景實實現(xiàn)績效發(fā)發(fā)展明基((BenQ)公司司朗訊通通信公公司創(chuàng)造并并驅(qū)動動愿景景戰(zhàn)略性性思維維商業(yè)知知識吸引、、發(fā)展展和保保留人人才解決問問題和和做決決策建立和和管理理關(guān)系系靈活和和彈性性利用他他人達(dá)達(dá)成目目標(biāo)眼力((展望望)魅力((熱熱情))魄力((果果斷))能力((執(zhí)執(zhí)行))約束力力(道道德))摩托羅羅拉公公司美國人人事決決策中中心思維技技能行政管管理技技能領(lǐng)導(dǎo)技技能人際技技能溝通技技能管理動動機(jī)自我管管理技技能組織知知識35素質(zhì)模模型究究竟是是什么么成就就導(dǎo)導(dǎo)向向靈靈活活性性組組織織意意識識演繹繹思思維維影影響響能能力力獻(xiàn)獻(xiàn)身身精精神神歸納思維收收集信息關(guān)關(guān)系建立服務(wù)精神主主動性自自信培養(yǎng)人才誠誠實正直領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人人際際理解能力親親和力36素質(zhì)判斷的難難度素質(zhì)比工作業(yè)業(yè)績抽象,更更不容易把握握。素質(zhì)是人所共共知但又難于于說清楚的,,因此對其判判斷主觀性很很大。個人在自我講講述中容易夸夸大自己的優(yōu)優(yōu)點、有選擇擇地報告,或或者將自己的的理想和希望望實際工作混混淆。人際交往狀況況和利益的沖沖突等增加了了素質(zhì)評價的的難度。37通過關(guān)鍵工作作事件了解員員工素質(zhì)。事事件包括背景景、個個人的行動動以及后果。。了解應(yīng)聘者在在特定工作情情境中的思想想、感受和愿愿望尤尤其是其在那那個情景中究究竟是如何作作的。盡可能讓應(yīng)聘聘者詳細(xì)而具具體地描述自自己的行為和和想法法而不要依依賴他們自己己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)質(zhì)38除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外,還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來,在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時,提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時,整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ),也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?;谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作,僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ),缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特點素質(zhì)模型應(yīng)用用于招聘甄選選3、招聘流程的的管理40包括招聘準(zhǔn)備備,招聘實施施,招聘評估估三方面。準(zhǔn)備階段實施階段結(jié)果形成階段段招聘程序和策策略招聘需求分析析:進(jìn)行人力力資源配置狀狀況分析和人人力資源需求求分析,分析析招聘的必要要性對招聘工作進(jìn)進(jìn)行勝任特征征分析。制定招聘計劃劃和招招聘策策略。招募階段:采采用適宜招聘聘渠道和招聘聘方法。選擇階段:用用定量,定性性相結(jié)合的方方法選擇適合合的應(yīng)聘者,,力求客觀。。錄用階段:招招聘雙方作出出決策,建立立勞動關(guān)系。。評估招聘結(jié)果果:對照招聘聘計劃,根據(jù)據(jù)數(shù)量和質(zhì)量量對實際招聘聘錄用的結(jié)果果進(jìn)行評價總總結(jié)。評估招聘本身身:評估招聘聘工作的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效率,時間間效率。41(一)招聘計計劃(1)人員需求清清單(2)招聘信息發(fā)發(fā)布時間,渠渠道(3)招聘團(tuán)人選選(4)招聘者選擇擇方案(5)招聘截止日日期(6)新員工上崗崗時間(7)招聘費(fèi)用預(yù)預(yù)算(8)招聘工作時時間(9)招聘廣告(二)招聘策策略招聘策略人員策略地點策略時間策略主管的積極參參與。招聘人員的勝勝任特征。熱情,公正,,文明,高效效,具備專業(yè)業(yè)知識,有良良好的職業(yè)道道德。遵循勞動力市市場上的人才才規(guī)律。制定招聘時間間計劃。招聘范圍的確確定:根據(jù)計計劃招聘人員員的數(shù)量,能能力要求圈定定。成本的考慮::比較不同招招聘地點所需需成本招聘策略(一)招聘渠道道分析程序分析招聘要求求分析招聘人員員特點確定招聘來源源選擇招聘方法法選擇發(fā)布信息息的大眾傳媒媒收集應(yīng)聘者的的資料(二)?內(nèi)部招聘還是是外部招聘3.1招聘渠道分析析與選擇43招聘渠道確定定傳統(tǒng)的招聘渠渠道渠道1:媒體發(fā)布招招聘廣告渠道2:人才招聘會會渠道3:職業(yè)介紹所所或就業(yè)服務(wù)務(wù)中心渠道4:委托獵頭公公司渠道5:員工內(nèi)部推推薦渠道6:校園招聘44閱讀簡歷的基基本技巧:尋找附有求職職信的簡歷。。他們可能很很在意你所提提供的職位。。警惕冗長的簡簡歷,因為多多余的解釋可可能表明辦事事不利索或用用以掩蓋基本本努力和經(jīng)驗驗的不足。仔細(xì)尋找與成成就有關(guān)的內(nèi)內(nèi)容。制作草率的簡簡歷的人,不不會把事情作作好,如有錯錯別字說明不不愿意花時間間校對。3.2簡歷篩選簡歷是應(yīng)征者者的第一次自自我介紹,其其中應(yīng)有你所所要求的品質(zhì)質(zhì)。45當(dāng)你面對著大大堆要瀏覽的的簡歷,使使用兩步法來來處理它。第一次篩選中中,淘汰那些些起碼工作要要求都不符合合的應(yīng)征者。。第二次篩選中中,在合格應(yīng)應(yīng)征者中比較較他們之間細(xì)細(xì)微的差別。。然后拿出最最有希望的應(yīng)應(yīng)征者名單。。經(jīng)過篩選將簡簡歷分類:拒拒絕類、基本本類、重點類類46瀏覽簡歷時,,警惕那些暴暴露應(yīng)征者弱弱點的地方,,如:對教育背景的的過多介紹((可能沒什么么工作經(jīng)驗))背景中明顯的的缺口個人信息過多多(可能沒什什么工作經(jīng)驗驗)只提及工作和和職位,對于于成果只字未未提表示工作成果果的信息;例例如:薪酬定定位,穩(wěn)定性性或職業(yè)定位位持續(xù)上升的職職業(yè)發(fā)展與職位一致的的職業(yè)目標(biāo)47拿到一份簡歷歷應(yīng)該看什么么?總體外觀:整整潔?規(guī)范??認(rèn)真?語法法?文字錯誤誤?生涯結(jié)構(gòu):時時間連貫一致致性?經(jīng)驗驗:事業(yè)進(jìn)程程邏輯?過去去做了什么??完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉?教育培訓(xùn):教教育水準(zhǔn)?專專業(yè)證書?相相關(guān)性?參加組織:專專業(yè)機(jī)構(gòu)?證明人::推薦函?證證明人?48讓我們一起來來看幾份簡歷歷,請各小組組對其進(jìn)行初初步歸類和分分析我們聘任一名名人力資源經(jīng)經(jīng)理的工作進(jìn)進(jìn)入到了簡歷歷階段493.3證件檢驗在武漢舉行的的“中國武漢漢人才市場2000年秋季交流大大會”上,一一位來自福建建的某人才市市場高級人才才工作部負(fù)責(zé)責(zé)人告訴記者者:在他們接接待的約300名應(yīng)聘者中,,其中有六分分之一的人出出示的大專文文憑是假的。。2001年全國人口普普查時,填寫寫具大專以上上學(xué)歷的人數(shù)數(shù)比國家實際際培養(yǎng)的人數(shù)數(shù)多出60多萬畢業(yè)證書檢驗驗指南50招聘常用測試試方法一:筆試筆試:考核應(yīng)聘者學(xué)學(xué)識水平的重重要工具。這這種方法可以以有效的測量量應(yīng)聘人的基本本知識、專業(yè)業(yè)知識、管理理知識、綜合合分析能力和和文字表達(dá)能力等素質(zhì)質(zhì)及能力的差差異。特點:考試取取樣較多,對對知識、技能能和能力的考考核的信度和和效度都較高高,可以大規(guī)規(guī)模的進(jìn)行分分析,因此花花時間少,效效率高,報考考人的心理壓壓力較小,較較易發(fā)揮水平平,成績評定定比較客觀。。缺點:不能全全面的考察應(yīng)應(yīng)聘者的工作作態(tài)度、品德德修養(yǎng)以及組組織管理能力力、口頭表達(dá)達(dá)能力和操作作技能等。3.4人員選拔的其其他方法與運(yùn)運(yùn)用51招聘常用測試試方法二:心理測試心理測試,是是指在控制的的情境下,向向應(yīng)試者提供供一組標(biāo)準(zhǔn)化化的刺激,以以所引起反應(yīng)應(yīng)作為代表行行為的樣本,,從而對其個個人的行為作作出評價。心理測試的難難度較大,通通常需選擇專專業(yè)的心理測測試人員,或或委托專業(yè)的的人才機(jī)構(gòu)或或心理學(xué)研究究所進(jìn)行測試試。心理測試有以以下類型:能力測試;人格測試;興趣測試;52心理測試1:個性測驗個性是指一個個人比較穩(wěn)定定的心理活動動特點的總和和,它是一個個人能否施展展才能,有效效完成工作的的基礎(chǔ)。個性性可以包括性性格、興趣、、愛好、氣質(zhì)質(zhì)、價值觀等等等。個性測試又稱稱性格測試、、人格測試,,考察應(yīng)聘者者是否具有勝勝任工作所需需的人格特征征的過程。常用工具大五人格測驗驗:情緒穩(wěn)定定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C)加州青年人格格問卷53心理測試2:職業(yè)興趣測測試了解一個人的的興趣方向以以及興趣序列列的一項測試試。將個人興興趣與那些在在某項工作中中較成功的員員工的興趣進(jìn)進(jìn)行比較,表表明一個人最最感興趣的并并最可能從中中得到滿足的的工作是什么么。興趣測驗通常常列出眾多的的興趣選擇項項,涉及運(yùn)動動、音樂、藝藝術(shù)、文學(xué)、、科學(xué)、社會會服務(wù)、計算算、書寫等領(lǐng)領(lǐng)域,對每一一領(lǐng)域設(shè)計相相應(yīng)的題目,,根據(jù)被試者者對各種興趣趣項目的“是是”或“否””選擇,或依依據(jù)受試者排排列出的興趣趣序列,可以以對其是否適適合某一職業(yè)業(yè)或某一種工工作做出判斷斷。用途員工的生涯規(guī)規(guī)劃人員選擇54心理測試3:能力測試測定從事某種種特殊工作所所具備的某種種潛在能力,,預(yù)測其在某某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)成功和適應(yīng)應(yīng)的可能性,,判斷適合何何種工作什么樣的職業(yè)業(yè)適合某人;;為勝任某職職位,什么樣樣的人最合適適特殊職業(yè)能力力specificcompetence特殊的職業(yè)或或職業(yè)群的能能力,測試對對技能掌握的的熟練水平、、或從事某特特定職業(yè)的人人才普通能力generalcompetence思維、想象、、記憶、推理理、分析、數(shù)數(shù)學(xué)、空間關(guān)關(guān)系判斷、語語言心理運(yùn)動機(jī)能能包括心理運(yùn)動動能力和身身體能力,如如選擇放應(yīng)時時間、四肢協(xié)協(xié)調(diào)、爆發(fā)力力等。55優(yōu)點深入地了解應(yīng)應(yīng)聘者的能力力和興趣更能鑒別出應(yīng)應(yīng)聘者是否具具備某些特定定工作所必須須的利于人際際交往的個性性特征測試具有一定定的標(biāo)準(zhǔn)化程程序,并在足足夠大的相關(guān)關(guān)樣本人群得得到過應(yīng)用。。弊端應(yīng)聘者的求職職動機(jī)可能會會導(dǎo)致應(yīng)聘者者不真實回答答測驗中的每每個問題測試結(jié)果不夠夠穩(wěn)定如果選出來的的所有員工都都具備相同的的特征,團(tuán)隊隊成員便沒有有差異性應(yīng)聘者所受的的培訓(xùn)或工作作經(jīng)驗對工作作業(yè)績的影響響比個性的影影響更強(qiáng)對心理測試的的評價56招聘常用測試試方法三:情景模擬根據(jù)被測者可可能擔(dān)任的職職位,編制一一套與該職位位實際情況相相關(guān)的測試項項目,將被試試者安排在模模擬的、逼真真的工作環(huán)境境中,處理各各種問題,測測試其心理素素質(zhì)、實際工工作能力、潛潛在能力適用范圍:服服務(wù)人員、事事務(wù)性工作人人員、管理人人員、銷售人人員測試的能力語言表達(dá):演演講、介紹能能力、說服能能力、溝通能能力組織能力(協(xié)協(xié)調(diào)能力)::會議主持、、部門利益協(xié)協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組組建事務(wù)處理:公公文能力處理理、沖突能力力處理、行政政工作能力處處理a57情景模擬1:公文處理模模擬法情景模擬中用用得最多、也也是最重要的的考評方法之之一。被證明明是有效的管管理干部測評評方法要求應(yīng)聘者閱閱讀和處理文文件、備忘錄錄、電話記錄錄、上級指示示、調(diào)查報告告、請示報告告等一系文字字材料。根據(jù)公文的數(shù)數(shù)目和難度,,規(guī)定完成時時間,形成公公文處理報告告,然后與別別人討論。對被試的計劃劃、組織、分分析、判斷、、決策、文字字等能力進(jìn)行行評價。58獎金分配-業(yè)績評估營銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財務(wù)報表……在復(fù)雜的“公公文筐”材料里,各種種背景信息與文件內(nèi)內(nèi)容之間會有微妙的的關(guān)聯(lián)??蛻敉对V問題員工部門糾紛業(yè)績評估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)報表學(xué)習(xí)任務(wù)營銷決策公文筐情境模擬—公文筐練習(xí)59指導(dǎo)語今天是2004年9月3日,星期五。。從現(xiàn)在起請請您暫時忘記記自己的名字字,忘記自己己的工作和角角色。設(shè)想自自己的名字叫叫韓冰,剛剛剛接任金星建建筑公司副總總裁的職位。。原來的副總總裁郭新先生生因某種原因因已于前天匆匆忙離職,您您要全權(quán)履行行他的職責(zé)。。金星建筑公司司近年來發(fā)展展迅速,承擔(dān)擔(dān)了上海市重重點建設(shè)項目目若干,業(yè)績績在同行業(yè)中中處于領(lǐng)先地地位,利潤持持續(xù)上升,公公司現(xiàn)有管理理人員100多名。您要全全面負(fù)責(zé)公司司通過投標(biāo)競競爭而得到的的各項工程的的實施與管理理,同時負(fù)責(zé)責(zé)控制工程的的質(zhì)量、進(jìn)度度、計劃和費(fèi)費(fèi)用等。目前前公司在上海海浦東的工程程是您負(fù)責(zé)并并關(guān)注的重點點。浦東工程程共有6個工地,預(yù)計計2年完工,現(xiàn)在在已經(jīng)開工6個月?,F(xiàn)在是下午1:30,面前是秘書書送來的一包包文件,請您您進(jìn)入角色,,設(shè)身處地對對這些文件做做出處理,盡盡量顯示您的的才能,即不不草率行事,,也不遲疑超超時。由于電電話線路故障障、會議安排排等原因,您您必須在90分鐘內(nèi)處理好好所有文件中中的問題,而而且只能將處處理意見寫在在相應(yīng)的文件件下面,并簡簡要記下這樣樣處理的原因因。最后,交交給秘書負(fù)責(zé)責(zé)傳達(dá)。好,可以開始始工作了,祝祝您工作愉快快!60文件一韓副總:我們工程部上上周五收到M&C公司的一份傳傳真,內(nèi)容轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)摘如下:““作為貴公司司的長期客戶戶,我們一直直保持著良好好的合作關(guān)系系。董事會非非常希望KS-4工程能夠提前前30天完成交付使使用,以趕上上公司成立紀(jì)紀(jì)念日,不然然在董事會的的質(zhì)問下,我我們無法確保保明年一季度度的KS-5工程訂單仍交交由貴方承擔(dān)擔(dān)。懇請全力力支持,萬分分感謝。望速速回復(fù)!”。。從信中可以以看出客戶需需要非常迫切切。要滿足需需求必須動員員公司相關(guān)部部門全面協(xié)作作,同時增加加預(yù)算和資源源,很可能大大幅度增加項項目的開支。。如何處理,請請批示。工程部經(jīng)理::齊大衛(wèi)8月28日處理意見及理理由:61情景模擬2:無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論一組被試者開開會討論一個個實際經(jīng)營中中存在的問題題,討論前并并不指定誰主主持會議,在在討論中觀察察每一個應(yīng)聘聘者的發(fā)言,,觀察他們?nèi)缛绾位ハ嘤绊戫懀约懊總€個人的領(lǐng)導(dǎo)能能力和溝通技技術(shù)如何,以以便了解應(yīng)聘聘者心理素質(zhì)質(zhì)和潛在能力力的一種測評評方法??梢杂糜谠u價價管理者的語語言表達(dá)能力力、分析問題題的能力、概概括或總結(jié)力力、反應(yīng)的靈靈敏性等。62無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論由一組被試者者組成臨時工工作小組,討討論給定的問問題,并形成成決策,小組組中不確定主主持人,從中中觀察了解每每人的心理素素質(zhì)和潛在能能力。優(yōu)點:可以以觀察到人人際互動行行為,檢測測出紙筆無無法測出的的特性,節(jié)節(jié)省時間,,提高效率率,能提供供公平機(jī)會會,進(jìn)行橫橫向比較;;缺點:對題題目要求高高,對考官官的評分技技術(shù)要求高高,被試者者有掩飾或或自我表現(xiàn)現(xiàn)心理,被被試的經(jīng)驗驗對其表現(xiàn)現(xiàn)有影響。。63實際操作型型問題給被評價者者一些材料料、工具等等,要求設(shè)設(shè)計出一個個方案,并并動手實際際操作得到到一個結(jié)果果。考察重點::主動性、、合作能力力等;開放式問題題例:如何進(jìn)一步步加強(qiáng)公司司的企業(yè)文文化建設(shè)??考察重點:思維分析析能力選擇與排序序型問題例:公司裁員、、海上逃生生考察重點:全面勝任任素質(zhì)兩難問題例:工作取向還還是人本取取向的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)好?考察重點:思維敏捷捷性資源爭奪型型問題例:公司如何對對有限的資資金進(jìn)行投投入分配??考察重點:壓力反應(yīng)應(yīng)、人際影影響力常見考考察維維度((勝任任素質(zhì)質(zhì))包包括::思維分分析能能力人際交交往能能力壓力反反應(yīng)人際影影響力力組織協(xié)協(xié)調(diào)能能力積極性性(成成就動動機(jī)))會議要要求你的角角色分行信信用卡卡處處處長會議任任務(wù)7個處長長共同同協(xié)商商得出出本年年度的的營銷銷計劃劃……背景信信息……注意事事項……你現(xiàn)在在將要要參加加一個個商業(yè)業(yè)會議議,目目的是是通過過會議議討論論制定定分行行的新新年度度個人人貸款款業(yè)務(wù)務(wù)的營營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略。。請仔仔細(xì)閱閱讀下下面的的文字字,明明確自自己的的角色色、組組織背背景、、組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)、部部門狀狀況、、人員員信息息以及及會議議規(guī)則則和你你的任任務(wù)……無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論題目目類型型64實施環(huán)環(huán)境的的一般般要求求為::場地地安靜靜、寬寬敞、、明亮亮。實施環(huán)環(huán)境的的特殊殊要求求為::1)討論論者之之間的的距離離應(yīng)該該遠(yuǎn)近近適中中,以以0.7米至1米為宜宜;2)觀察察者與與受測測者之之間的的座位位安排排也是是應(yīng)該該考慮慮的因因素,,尤其其是現(xiàn)現(xiàn)場觀觀察時時,要要讓受受測者者盡量量不受受觀察察者的的影響響。實施環(huán)環(huán)境65無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論過程程中,,評分分者的的觀察察要點點包括括以下下幾個個方面面:1)發(fā)言內(nèi)內(nèi)容:受測測者說說了些些什么么?2)發(fā)言形形式和和特點點:受測測者是是怎么么說的的?3)發(fā)言的的影響響:受測測者的的發(fā)言言對整整個討討論的的進(jìn)程程產(chǎn)生生了哪哪些作作用??觀察要要點66詳細(xì)、、準(zhǔn)確確的行行為尺尺度描描述和和評分分者培培訓(xùn)是是提高高無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小小組討討論評評價信信、效效度的的重要要保證證行為尺尺度評評定量量表與與評分分表示示例67[背景]某國有有大型型鋼管管生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)業(yè)下設(shè)設(shè)6個職能能管理理部門門(另另外還還有4個生產(chǎn)產(chǎn)分廠廠),,目前前公司司上市市在即即,為為了實實現(xiàn)公公司明明年整整體上上市的的目標(biāo)標(biāo),迫迫切需需要全全面提提升企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管管理水水平。。為此此,總總經(jīng)理理特?fù)軗芄芾砝砀倪M(jìn)進(jìn)專項項資金金9千萬元元,用用于此此項工工作。。為了了公平平起見見,總總經(jīng)理理決定定由各各部門門負(fù)責(zé)責(zé)人自自行協(xié)協(xié)商確確定資資金分分配方方案。。由于于經(jīng)費(fèi)費(fèi)有限限,各各部門門都想想在這這9千萬元元中爭爭取到到較大大的份份額,,借助助這次次難得得的機(jī)機(jī)會夯夯實部部門管管理基基礎(chǔ)、、提升升管理理能力力。今天,,各部部門經(jīng)經(jīng)理聚聚集一一堂,,共同同討論論該項項資金金的分分配事事宜。。總經(jīng)經(jīng)理之之前已已經(jīng)明明確表表示::今天天是確確定分分配方方案的的最后后期限限,各各部門門必須須取得得一致致意見見,確確定資資金分分配表表。[任務(wù)]您是財務(wù)部部的經(jīng)理理,您您對本本部門門已有有一個個初步步的工工作規(guī)規(guī)劃,,并進(jìn)進(jìn)行了了資金金需求求分析析——最低限限度需需要1千2百萬元元,正正常滿滿足需需要1千6百萬元元,若若能爭爭取2千萬元元的話話,您您便可可以有有較大大自由由充分分實現(xiàn)現(xiàn)自己己的設(shè)設(shè)想了了。在討論論過程程中,,您需需要努努力為為自己己所在在的部部門爭取更更多經(jīng)經(jīng)費(fèi);同時時與大大家共共同在規(guī)定定的討討論時時限內(nèi)內(nèi),拿拿出大大家都都認(rèn)可可的資資金分分配表表;最后后選一名名代表表向總經(jīng)經(jīng)理提提交方方案并并匯報報。[要求]討論的的總時時限為為50分鐘((從您您得到到這份份資料料后,,開始始計算算時間間)。。在您得得到資資料后后,請請先用用5分鐘時時間準(zhǔn)準(zhǔn)備發(fā)發(fā)言提提綱。。在此此期間間,請請您不不要與與其他他部門門經(jīng)理理討論論;如如果有有問題題,可可以直直接向向面試試官提提出。。5分鐘后后,您您可以以自由由發(fā)言言,展展開討討論。。討論論期間間,面面試官官將不不回答答您的的任何何問題題。在討論論過程程中,,請記記住您您和其其他成成員所所擔(dān)任任的角角色,,這些些角色色彼此此間的的關(guān)系系是平平等的的。請注意意如果果大家家在規(guī)規(guī)定時時間不不能形形成統(tǒng)統(tǒng)一意意見,,對各各部門門都意意味著著損失失。分角色色無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小小組討討論指指導(dǎo)語語示例例68情景模模擬3:角色色扮演演要求被被試者者扮演演一個個特定定的管管理角角色來來處理理日常常的管管理事事務(wù),,通常常都是是具有有一系系列尖尖銳的的人際際矛盾盾與人人際沖沖突破破性的的情形形,以以此來來觀察察被試試者的的多種種表現(xiàn)現(xiàn),以以便了了解其其心理理素質(zhì)質(zhì)和潛潛在能能力的的一種種測試試方法法。是管理理人員員素質(zhì)質(zhì)評價價的一一個重重要方方式,,主要要用來來評價價一個個人的的人際際關(guān)系系技巧巧、情情緒的的穩(wěn)定定性和和控制制能力力、處處理各各種問問題的的技巧巧和方方法等等。69情境模模擬—角色扮扮演腳本指導(dǎo)語公司新成立電子商務(wù)部,任命你為部門經(jīng)理。甲、乙兩名員工是你原來的下屬,他們都是以前工作團(tuán)隊中的核心成員,你將他們也帶入了電子商務(wù)部。他們到了新的崗位之后,工作績效明顯下降,工作積極性降低,由于其他成員都知道你對他二人的器重,因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團(tuán)隊的士氣。接下來的60分鐘,你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話,解決他們的績效與思想問題。你將有30分鐘時間,查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。腳本員工甲:“雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標(biāo),但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來,不能老談空頭理想呀!我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么,有種糊里糊涂的感覺。”員工乙:“我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢,如果再這樣下去,我們自己很難有末來。你看現(xiàn)在我們一個月才50萬的營業(yè)額,而我們的投入每個月就有100萬,我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多!”70情景模模擬4:仿真真模擬擬測試試系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)現(xiàn)代科科學(xué)方方法和和技術(shù)術(shù),在在計算算機(jī)中中模擬擬“管管理環(huán)環(huán)境””,參參加者者通過過人機(jī)機(jī)對話話的形形式進(jìn)進(jìn)行管管理實實踐、、決策策、分分析和和學(xué)習(xí)習(xí)。系系統(tǒng)對對參加加者的的各種種決策策行為為進(jìn)行行分析析,最最后對對參加加者的的各種種管理理能力力進(jìn)行行全面面的科科學(xué)評評價。。713.5決定及及錄取取簡歷、、面試試和背背景調(diào)調(diào)查都都為招招聘決決策作作了鋪鋪墊。。到一一定階階段你你該問問自己己:““這些些材料料足以以讓我我作最最后決決定了了嗎??”若答案案是肯肯定的的,那那就做做聘用用決定定。選選出排排在前前三位位的應(yīng)應(yīng)征者者,先先向第第一名名發(fā)聘聘用函函,同同時也也要作作好該該應(yīng)聘聘者拒拒絕錄錄用的的心理理準(zhǔn)備備。你你應(yīng)該該準(zhǔn)備備不止止一名名的錄錄取材材料。。如答案案是““不,,我我們得得到的的信息息還不不夠。?!?,,那問問問自自己以以下幾幾個問問題::·““我還需需哪些些信息息才能能作決決策??”·““我們是是否能能把那那些不不確定定因素素的影影響降降至最最低點點?””·““該應(yīng)征征者的的長處處足以以彌補(bǔ)補(bǔ)他的的不足足嗎??”·““通過在在職培培訓(xùn)要要教會會他們們那些些東西西?要要發(fā)展展他們們那些些能力力?””在時間間及費(fèi)費(fèi)用允允許的的情況況下要要解決決這些些不確確定因因素,,你可可以請請某些些應(yīng)征征者回回來參參加又又一輪輪面試試,或或讓團(tuán)團(tuán)隊里里的其其他人人參與與面試試程序序。然然后后做最最后決決定。。72錄取錄取之之前應(yīng)應(yīng)對公公司錄錄用政政策有有一定定了解解,知知道誰誰應(yīng)該該是真真正發(fā)發(fā)聘用用通知知的人人。有有些單單位是是由被被錄用用者直直接上上司來來通知知,有有些則則通過過人力力資源源部門門。錄取通通知通通常經(jīng)經(jīng)過面面談或或電話話告知知應(yīng)征征者。。在口口頭通通知后后,你你還要要以書書面形形式確確定。。通知應(yīng)應(yīng)征者者錄用用消息息時應(yīng)應(yīng)充滿滿熱情情。最好親親自向向應(yīng)征征者告告知錄錄取消消息。。如有有可能能可以以回憶憶面試試過程程中的的某些些積極極方面面。繼續(xù)從從應(yīng)征征者那那了解解其所所關(guān)心心或擔(dān)擔(dān)心的的問題題,了了解其其何時時能作作出接接受錄錄用的的決定定,是是否他他們可可能在在考慮慮的其其他公公司。。錄取信信錄取信信是正正式文文件,,在發(fā)發(fā)出前前應(yīng)注注意聽聽取有有關(guān)方方面建建議。。切記記別把把錄取取信寫寫成聘聘用合合同。。規(guī)范范的錄錄取信信中應(yīng)應(yīng)包括括以下下重要要內(nèi)容容:正式工工作時時間職職位位頭銜銜職職責(zé)責(zé)((工工資))((福福利))接接受錄錄取的的有效效時限限錄錄取取信生生效條條件4、面試試核心心技術(shù)術(shù)74面試的的步驟驟與方方法面試開開始階階段正式面面試階階段結(jié)束面面試階階段面試評評價階階段面試準(zhǔn)準(zhǔn)備階階段面試過過程應(yīng)聘者者創(chuàng)造一一個融融洽的的會談?wù)剼夥辗?,盡盡量表表現(xiàn)出出自己己的實實際水水平有有充分分的時時間向向面試試考官官說明明自己己具備備的條條件希希望被被理解解、被被尊重重、受受到公公平對對待充充分了了解自自己所所關(guān)心心的問問題決決定是是否愿愿意來來該單單位工工作等等面試者者創(chuàng)造一一個融融洽的的會談?wù)剼夥辗?,使使?yīng)聘聘者能能夠正正常發(fā)發(fā)揮自自己的的水平平讓讓應(yīng)應(yīng)聘者者更加加了解解應(yīng)聘聘單位位的發(fā)發(fā)展情情況、、應(yīng)聘聘崗位位的信信息和和相應(yīng)應(yīng)的人人力資資源政政策了了解解應(yīng)聘聘者的的專業(yè)業(yè)知識識、崗崗位技技能和和非智智力因因素決定應(yīng)應(yīng)聘者者是否否通過過本次次面試試等。。面試目目的75面試常常見過過程介介紹招聘面面試的的基本本目的的在于于:給給主考考官和和應(yīng)聘聘人雙雙方進(jìn)進(jìn)一步步了解解的機(jī)機(jī)會,,從而而作出出最佳佳決策策。由由于面面試時時間有有限,,一個個精心心準(zhǔn)備備的面面試可可以達(dá)達(dá)到事事半功功倍的的效果果。.當(dāng)你招招聘一一個重重要職職位的的時候候,你你可能能要經(jīng)經(jīng)過下下面三三個階階段。。至少少要完完成兩兩個階階段。。電話面面試;;這個可可以由由招聘聘顧問問公司司,人人力資資源部部門或或用人人部門門來進(jìn)進(jìn)行。。目的的是確確認(rèn)應(yīng)應(yīng)征者者符合合招聘聘廣告告或其其他招招聘材材料中中的條條件。。為達(dá)達(dá)成目目的,,可以以根據(jù)據(jù)需要要來控控制時時間長長度。。這是是一個個獲取取對應(yīng)應(yīng)征者者第一一印象象的絕絕佳機(jī)機(jī)會::她是是在特特定時時間給給你回回電話話的嗎嗎?她她善于于溝通通嗎??首輪面試;這個面試可以以持續(xù)30到40分鐘。對于要要求不太高的的職位,你可可在這輪面試試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征征者的一切信信息,否則你你還得再次面面試此人。第二輪面試;;對參加該輪面面試的人精挑挑細(xì)選。從這這點出發(fā),只只要和該職位位招聘有利害害關(guān)系的主考考人都可參與與,例如:頂頂頭上司,未未來同事,或或其他經(jīng)理。。這一輪往往往篩出更多的的合適人選。。76面試可能的問問題應(yīng)聘動機(jī)的性性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和和工作經(jīng)歷興趣愛好和特特長與所聘職位的的相關(guān)知識經(jīng)經(jīng)驗素質(zhì)與待聘崗崗位的匹配對待工作價值值、責(zé)任、挑挑戰(zhàn)、成就的的看法對工作條件和和獎酬待遇的的要求和看法法處理人際關(guān)系系的方式和態(tài)態(tài)度研究和解決問問題的習(xí)慣及及思路等。771.提前幾天發(fā)出出面試通知,,安排好日程程;2.找好幫助你面面試的其它經(jīng)經(jīng)理,請他安安排好時間,,以便接下去去面試;3.面談時間30--40分鐘;4.如果不適合,,盡早結(jié)束;;如果很難當(dāng)當(dāng)時打住,介介紹公司形象象;5.面談時間不能能有任何打擾擾;6.注意公司形象象,給應(yīng)征的的人留下好的的印象;7.“謝謝你給我們們公司一個機(jī)機(jī)會與你面談?wù)劇保?.“我們會在10天內(nèi)通知你””;9.送到電梯口。。面談禮儀78一、面試前的的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家家最著名的的的高科技公司司應(yīng)聘,經(jīng)過過人力資源部部的面試后,,被推薦到生生產(chǎn)部下屬的的制造部考核核。這家公司司的生產(chǎn)部真真氣派,車間間真大,像個個迷宮,從二二樓跑到一樓樓,又從一樓樓爬到三樓,,問了七、八八個人,才找找到了我要找找的部門。我我進(jìn)來的時候候,這個部門門的李經(jīng)理正正在和一個員員工談話,我我足足站著等等了二十分鐘鐘,李經(jīng)理才才抽出時間與與我交談。交交談的過程中中,李經(jīng)理桌桌上的電話不不時響起:有有人告訴李經(jīng)經(jīng)理某種材料料缺料,要求求盡快到位;;有人通知李李經(jīng)理下午那那個會很重要要,千萬要參參加……。還有他的秘秘書拿來一扎扎單子讓他簽簽字。我們的的談話不時中中斷,再加上上外面過道上上貨車走過的的轟隆隆的聲聲音,旁邊針針式打字機(jī)吱吱吱嘎嘎的聲聲音,我變得得心煩意亂,,想盡快結(jié)束束這斷斷續(xù)續(xù)續(xù)的面試?!薄庇懻摚阂陨蟽?nèi)內(nèi)容說明了什什么問題?某某公司給應(yīng)聘聘人員留下了了什么樣的形形象?作為面面試考官你怎怎么想?如果果你是應(yīng)聘者者,你希望有有一個什么樣樣的面試環(huán)境境。79面談計劃開始前思考三三個問題:如如何開始?需需要多長時間間?準(zhǔn)備問哪哪些問題?介紹讓應(yīng)聘者介紹紹自己;招聘者自我介介紹;介紹面試的結(jié)結(jié)構(gòu),征得同同意;主體開始發(fā)問,獲獲取信息;介紹公司情況況;其他需要了解解的情況;下一步的安排排;回答應(yīng)聘者的的提問;結(jié)束面試友好的結(jié)束;;評估面試者;;80二、面試方法法1、結(jié)構(gòu)化面試::事前有一個固固定的框架或或問題清單,,對所有的應(yīng)應(yīng)聘者都問同同樣的題庫。??脊俑鶕?jù)框框架控制整個個面試的進(jìn)行行,按設(shè)計好好的問題和有有關(guān)細(xì)節(jié)逐一一發(fā)問。獲得得結(jié)構(gòu)與形式式相同的信息息,便于分析析比較,提高高面試效率。。2、非結(jié)構(gòu)化面試試:無固定模式,,隨意發(fā)問。。面試者只需需掌握組織、、職位的基本本情況。面試試中所用的問問題是非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的問題,,對應(yīng)聘同一一崗位的同一一位應(yīng)聘者,,不同的考官官會提不同的的問題。3、行為描述面試試:面試人員問一一些與當(dāng)前工工作緊密相關(guān)關(guān)的情景問題題,詢問應(yīng)聘聘者在以往工工作中碰到類類似的情景采采取過什么樣樣的行動,根根據(jù)事先擬定定的評分規(guī)則則給應(yīng)聘者打打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面面試(ComprehensiveStructuredInterviews):全面結(jié)構(gòu)化化綜合了前面面幾種面試技技術(shù),詢問應(yīng)應(yīng)聘者面臨工工作相關(guān)的情情景時如何處處理(行為描描述法)、具具備哪些專業(yè)業(yè)知識、在在各種模擬的的環(huán)境中應(yīng)聘聘者如何表現(xiàn)現(xiàn)(情景模擬擬技術(shù))。81由一系列與工工作相關(guān)的問問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確確性較非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控控制局面面試通常從相相同的問題開開始靈活性不夠如面試人多易易被后來應(yīng)試試者所掌握應(yīng)試人較多且且來自不同單單位校園招聘面試者會提出出探索性的無無限制的問題題,鼓勵求職職者多談面試沒有應(yīng)遵遵循的特別形形式,談話可可向各方向展展開可以根據(jù)求職職者的最后陳陳述進(jìn)行追蹤蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試試耗時時間長長對面試人得技技能要求高招聘人較為熟熟悉工作內(nèi)容容面試人以工作作小組進(jìn)行招招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點和局局限性性適用情情況面試方法法的分分類82如何設(shè)計面試試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識產(chǎn)品/服務(wù)知識一般能力要求工作經(jīng)驗(內(nèi)容)崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻(xiàn)83如何選擇面試試問題84行為描述面試試行為描述面試試(BD)〈假設(shè)前提〉A(chǔ).一個人過去的的行為能預(yù)示示其未來的行行為B.說和做是截然然不同的兩碼碼事——即行為描述面面試要注意了了解應(yīng)聘者過過去的實際表表現(xiàn),而不是是對外來表現(xiàn)現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過過去的工作經(jīng)經(jīng)歷,判斷他他選擇本單位位發(fā)展的原因因,預(yù)測他未未來在本組織織中發(fā)展采取取的行為模式式。了解他對特定定行為所采取取的行為模式式,并將其行行為模式與空空缺崗位所期期望的行為模模式進(jìn)行比較較分析。851)開放式問題題—得到廣泛的回回答例如:業(yè)余時時間您做些什什么?2)封閉式問題題—回答“是”或或“不是”例如:是不是是您負(fù)責(zé)整個個項目的組織織工作?3)假設(shè)式問題題—假設(shè)一種狀況況,問對方如如何處理例如:如果您您很長時間沒沒有取得進(jìn)展展,您會怎樣樣處理?4)肯定澄清—用自己的語言言將了解的信信息重述一次次,澄清對方方的意思。例如:你的意意思是說你絕絕對不會放棄棄?5)細(xì)分證實—從廣泛的問題題漸漸細(xì)分得得到一個肯定定的答復(fù)。例如:"談一談你同時時處理多個復(fù)復(fù)雜問題的經(jīng)經(jīng)驗?""你如何安排時時間上的沖突突?""你的意思是說說,你能很快快地確定事情情的輕重及先先后順序?"問的技巧86STAR是什么定義:指應(yīng)聘聘者在特定的的情景或環(huán)境境中就某一任任務(wù)采取的行行為產(chǎn)生的結(jié)結(jié)果。Situation:——情景Task:——任務(wù)Action:——怎樣行動Result:——結(jié)果對過去行為的的完整的描述述有助于我們們?nèi)媪私鈶?yīng)應(yīng)聘者的素質(zhì)質(zhì)或?qū)I(yè)技能能聽的技巧:面面試訪談STAR原則87完整的STAR:包括情景、任任務(wù)、行為、、結(jié)果部分的STAR:缺一部分或更更多部分的STAR假的STAR:反映應(yīng)聘者的的情感或意見見,或是模糊糊的理論STAR的三種類型三要素:1、為什么做??2、怎樣做?3、結(jié)果如何??88分析下列信息息屬于哪一類類的STAR?1、“我認(rèn)為市市場營銷是策策劃銷售方案案,通過向客客戶推廣和宣宣傳公司的產(chǎn)產(chǎn)品,實現(xiàn)即即定的銷售目目標(biāo)。這里面面市場信息的的搜集和銷售售策劃最重要要?!?、“剛進(jìn)公司司的時候,我我負(fù)責(zé)愛立信信交換產(chǎn)品的的維護(hù)工作。。我通過學(xué)習(xí)習(xí)安裝文件、、向督導(dǎo)請教教,在3個月的實習(xí)期期里順利完成成任務(wù)?!?、“我最大的的成就是負(fù)責(zé)責(zé)地稅信息發(fā)發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計和開發(fā)。?!?、“在原單位位發(fā)展空間小小,主要是翻翻譯資料、訂訂貨、看貨、、驗貨,沒有有機(jī)會接觸技技術(shù)。”案例分析89如何尋找素
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