招聘功夫和套路

招聘功夫和套路——人力資源部名人名言

成年人慢慢被時(shí)代淘汰的最大原因不是年齡的增長，而是學(xué)習(xí)熱忱的減退。——羅曼?羅蘭目錄招聘的依據(jù)12招聘的套路3招聘的功夫?qū)W習(xí)目標(biāo)了解招聘的各個流程了解招聘人員的基本功掌握招聘的一些技巧123說明：1.【知識要點(diǎn)】要了解。2.【技能要點(diǎn)】和【注意事項(xiàng)】要掌握。目錄招聘的依據(jù)11.招聘依據(jù)一：企業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)文化的了解和把握行業(yè)特點(diǎn)了解企業(yè)所處的行業(yè)以及行業(yè)特征，了解企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的特點(diǎn)和技術(shù)含量，以及對技術(shù)，管理人才的要求。企業(yè)現(xiàn)狀1.企業(yè)的發(fā)展史，所處的發(fā)展階段

2.企業(yè)的主要產(chǎn)品、市場、主要客戶，以及客戶特征。

3.企業(yè)的競爭優(yōu)勢：企業(yè)吸引人才優(yōu)勢，企業(yè)的軟件和硬件環(huán)境企業(yè)文化1.企業(yè)的價(jià)值觀和理念，以及貫穿、執(zhí)行的現(xiàn)狀

2.企業(yè)的管理模式、管理水平、執(zhí)行力

3.企業(yè)的管理氛圍

4.企業(yè)的人際關(guān)系

5.企業(yè)的溝通模式和溝通渠道人力資源現(xiàn)狀1.企業(yè)人力資源現(xiàn)有的各個規(guī)章制度和配置狀況

2.企業(yè)的招聘人才與企業(yè)的理想隊(duì)伍和實(shí)際需求之間的差距招聘現(xiàn)狀1.企業(yè)對人才需求的總體狀況

2.人才引進(jìn)難以程度3.招聘體系和制度的現(xiàn)狀4.招聘人員的現(xiàn)狀2.招聘依據(jù)二：企業(yè)組織架構(gòu)和崗位說明書組織架構(gòu)的概念：就是通過界定的組織資源和信息流動的程序，明確組織內(nèi)部成員個人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，使每個成員在這組織中，具有什么地位，擁有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任，發(fā)揮什么作用，提供一個共同約定的框架。組織架構(gòu)圖的作用可以顯示其職能的劃分.可以知道其權(quán)責(zé)是否適當(dāng).可以看出該人員的工作負(fù)荷是否過重.可以看出是否有無關(guān)人員承擔(dān)幾種較松散,無關(guān)系的工作.可以看出是否有讓有才干的人沒有發(fā)揮出來的情形.可以看出有沒有讓不勝任此項(xiàng)工作的人擔(dān)任的重要職位【知識要點(diǎn)】2.招聘依據(jù)二：企業(yè)組織架構(gòu)和崗位說明書3.崗位說明書定義是工作分析的最終結(jié)果，又稱為職務(wù)說明書或崗位說明書，是通過工作分析過程，用規(guī)范的文件形式對組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。4.崗位說明書包含的內(nèi)容崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位等級，崗位編碼，定員標(biāo)準(zhǔn)，直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、管轄人數(shù)、崗位分析日期、崗位分析人等。崗位職責(zé)：崗位工作概述（簡要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等）和崗位職責(zé)范圍崗位的關(guān)系：對內(nèi)對外，對上對下，平級的工作關(guān)系工作權(quán)限：勞動條件和環(huán)境工作時(shí)間任職資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，心理品質(zhì)要求，專業(yè)和技能要求，體力要求以及其他方面的要求?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)【知識要點(diǎn)】作業(yè)請分析附件幾份崗位說明書各有什么優(yōu)劣?2.招聘依據(jù)二：企業(yè)組織架構(gòu)和崗位說明書（1）企業(yè)組織架構(gòu)掌握企業(yè)整體和各個部門的組織結(jié)構(gòu)，對公司的崗位有個整體的把握和了解。各個部門負(fù)責(zé)人狀況的初步了解員工年齡特征、服務(wù)年限、員工職業(yè)和受教育水平（2）崗位說明書掌握崗位職責(zé)和任職資格，知道崗位的具體工作內(nèi)容（尤其中高級人才），工作難度有多大，怎樣才能勝任，如何檢驗(yàn)工作成果。方法：公司的崗位說明書，百度百科，各個人才網(wǎng)站，與用人主管面談。【技能要點(diǎn)】2.招聘依據(jù)據(jù)二：企企業(yè)組織織架構(gòu)和和崗位說說明書請了解和和學(xué)習(xí)：：附件企企業(yè)組織織架構(gòu)和和崗位說說明書資資料。（1）什么是是素質(zhì)是指驅(qū)動動員工產(chǎn)產(chǎn)生優(yōu)秀秀工作績績效的各各種個性的集集合。素質(zhì)是判判斷一個個人能否否勝任某某項(xiàng)工作作的起點(diǎn)點(diǎn)，是決決定并區(qū)區(qū)分績效效好壞差差異原因因的個性性總和。。人的素質(zhì)質(zhì)可用冰冰山模型型來表示示。3.招聘的依依據(jù)三：：素質(zhì)模型型【知識要點(diǎn)點(diǎn)】知識技能人格價(jià)值觀、態(tài)度（看法、觀點(diǎn)）自我形象（如自信）個性、品質(zhì)（內(nèi)向、開朗）內(nèi)驅(qū)力、動機(jī)、興趣愛好行為和表表現(xiàn)素質(zhì)表象的潛在的（2）素質(zhì)模模型的冰冰山模型型易于培養(yǎng)養(yǎng)與評價(jià)價(jià)難以評價(jià)價(jià)與后天天習(xí)得【知識要點(diǎn)點(diǎn)】行為為小王能很很好地工工作而且能與與別人很很好地溝溝通通交交流流動機(jī)機(jī)小王王試試圖圖表表現(xiàn)現(xiàn)得得更更出出色色人性性小王王很很外外向向而而且且是是一一個個團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的成成員員社會會角角色色小王王是是一一個個下下屬屬，，他他盡盡量量使使自自己己符符合合角角色色的的要要求求自我我形形象象小王王認(rèn)認(rèn)為為自自己己應(yīng)應(yīng)該該對對這這個個團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)很很有有貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)性向向小王王出出色色的的言言語語推推理理技技能能提提高高了了他他與與別別人人溝溝通通的的能能力力可觀觀察察到到的的行行為為很難難測測量量的的人人格格部部分分（（潛潛能能））（2）素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的冰冰山山模模型型：：案案例例【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】知識識和和技技能能小王王大大專專畢畢業(yè)業(yè)，，有有兩兩年年的工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，擁擁有有勝勝任任本職職工工作作的的知知識識和和技技能能可以以觀觀察察到到的的知知識識和和技技能能（3）企企業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)模模型型框框架架【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）企企業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的各各個個層層面面知識識層層面面技能能層層面面（（專專業(yè)業(yè)技技能能素素質(zhì)質(zhì)））潛能能層層面面【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋知識識層層面面：：指指人人們們在在工工作作實(shí)實(shí)踐踐中中所所得得的的認(rèn)認(rèn)識識和和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的總總和和。。知知識識層層面面包包括括：：基基本本知知識識，，公公司司知知識識，，專專業(yè)業(yè)知知識識，，經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)四四個個方方面面。。基本本知知識識：：按按學(xué)學(xué)歷歷分分初初中中，，高高中中（（包包含含中中專專和和中中技技）），，大大專專，，本本科科，，碩碩士士，，博博士士。。級別定義1級初中2級大專及高中3級本科4級碩士及博士【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋公司司知知識識：：包包括括行行業(yè)業(yè)知知識識，，產(chǎn)產(chǎn)品品知知識識，，公公司司文文化化（（發(fā)發(fā)展展歷歷史史，，理理念念價(jià)價(jià)值值觀觀，，管管理理氛氛圍圍，，人人際際關(guān)關(guān)系系等等）），，組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，基基本本規(guī)規(guī)章章制制度度和和流流程程。。級別定義1級熟悉員工手冊2級了解公司發(fā)展歷史，相關(guān)產(chǎn)品知識，熟悉本崗位相關(guān)管理制度，流程。3級全面了解公司的歷史，現(xiàn)狀，未來發(fā)展方向目標(biāo)，全部產(chǎn)品知識以及相關(guān)管理制度，流程。4級熟悉公司整體運(yùn)作流程，制度，了解公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟。【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋專業(yè)業(yè)知知識識：：包包括括戰(zhàn)戰(zhàn)略略知知識識，，營營銷銷知知識識，，財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)知知識識，，人人人人力力資資源源知知識識，，生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理知知識識，，專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)知知識識，，質(zhì)質(zhì)量量管管理理知知識識，，環(huán)環(huán)境境管管理理知知識識，，法法律律知知識識，，計(jì)計(jì)算算機(jī)機(jī)及及信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)知知識識，，專專業(yè)業(yè)外外語語知知識識等等。。舉例例（（A）專專業(yè)業(yè)外外語語知知識識級別定義1級借助字典可以進(jìn)行相關(guān)工作資料的閱讀2級相當(dāng)于CET-4級知識水平3級相當(dāng)于CET-6級知識水平4級相當(dāng)于英語專業(yè)8級知識水平【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋舉例例（（B）計(jì)計(jì)算算機(jī)機(jī)知知識識級別定義1級了解計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)應(yīng)用基本知識2級掌握工作相關(guān)的計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)應(yīng)用知識3級掌握計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)軟，硬維護(hù)，支持信息系統(tǒng)運(yùn)行的計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)維護(hù)，了解信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)知識4級掌握信息系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)知識，能配合對信息系統(tǒng)進(jìn)行升級，改進(jìn)【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋舉例例（（C）法法律律知知識識：：包包括括公公司司法法，，合合同同法法，，勞勞動動法法，，稅稅法法，，會會計(jì)計(jì)法法，，專專利利法法，，安安全全生生產(chǎn)產(chǎn)法法，，產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量法法，，環(huán)環(huán)保保法法，，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化法法，，計(jì)計(jì)量量法法，，證證券券法法等等國國家家相相關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定。。級別定義1級了解工作相關(guān)的法律知識2級掌握工作相關(guān)的法律知識，了解其法律知識3級精通公司相關(guān)的全部法律知識【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋舉例例（（D）專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)知知識識：：包包括括A類：：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化；；B類：：產(chǎn)產(chǎn)品品工工藝藝；；C類：：行行業(yè)業(yè)專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)。。級別定義1級了解工作相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)2級掌握本崗位的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和規(guī)程，了解技術(shù)狀況和發(fā)展趨勢，了解誒其他相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識3級掌握本崗位的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和規(guī)程及相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識4級精通工作相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和規(guī)程。熟悉技術(shù)狀況和發(fā)展趨勢，能對重大技術(shù)問題進(jìn)行總結(jié)和分析，【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋舉例例（（D）人人力力資資源源知知識識級別定義1級了解一般的認(rèn)識管理概念，內(nèi)容框架和一般流程制度，包括認(rèn)識檔案管理，人事考核，考勤，培訓(xùn)，晉升，薪酬，招聘流程，離職管理等基本人事管理。2級掌握人力資源管理的基礎(chǔ)概念，內(nèi)容框架與一般原理和方法，包括激勵約束原理，績效考核，招聘流程，工作分析，崗位能力素質(zhì)模型，培訓(xùn)規(guī)劃，了解人力資源規(guī)劃，勞資管理以及相關(guān)的勞動法律法規(guī)。3級熟悉人力資源管理體系及個體系間的關(guān)系，并精通一個或幾個系統(tǒng)，包括：人力資源規(guī)劃，人力成本分析與績效考核方法設(shè)計(jì)，招聘方法與流程的設(shè)計(jì)；培訓(xùn)規(guī)劃與管理；薪酬設(shè)計(jì)與管理；工作分析方法的設(shè)計(jì)；崗位價(jià)值評估方法的設(shè)計(jì)；崗位能力素質(zhì)模型的管理。4級精通人力資源管理系統(tǒng)的邏輯關(guān)系，并能提供設(shè)計(jì)思路建立HRM管理系統(tǒng)，其中包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力成本分析與績效考核方法設(shè)計(jì)，招聘方法與流程的設(shè)計(jì)；培訓(xùn)規(guī)劃與管理；薪酬設(shè)計(jì)與管理；工作分析方法的設(shè)計(jì)；崗位價(jià)值評估方法的設(shè)計(jì)；崗位能力素質(zhì)模型的管理?！局R識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：：指指從從事事本本崗崗位位工工作作必必須須具具備備的的在在專專業(yè)業(yè)工工作作時(shí)時(shí)間間中中積積累累的的知知識識和和能能力力。?？煽赏ㄍㄟ^過經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證證據(jù)據(jù)說說明明。。經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證證據(jù)據(jù)是是指指從從事事該該崗崗位位或或在在該該行行業(yè)業(yè)從從事事過過該該項(xiàng)項(xiàng)工工作作的的證證明明工工作作績績效效成成果果。。崗位位經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：：從從事事過過與與本本崗崗位位職職責(zé)責(zé)要要求求相相近近的的工工作作年年限限行業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：：從從事事過過與與本本公公司司同同行行業(yè)業(yè)的的工工作作年年限限1級2級3級4級1年以內(nèi)1-2年3-4年5年以上【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋技能能層層面面（（專專業(yè)業(yè)技技能能素素質(zhì)質(zhì)））：：技技能能指指運(yùn)運(yùn)用用知知識識和和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)解解決決問問題題的的某某一一方方面面的的能能力力。。通常常一一個個優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工，，技技能能至至少少包包括括以以下下六六方方面面：：計(jì)計(jì)劃劃，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，，溝溝通通，，創(chuàng)創(chuàng)新新，，理理解解，，決決策策。。【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋潛能能層層面面（（職職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)））職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)指指工工作作態(tài)態(tài)度度，，價(jià)價(jià)值值觀觀，，是是員員工工對對公公司司企企業(yè)業(yè)文文化化的的認(rèn)認(rèn)知知與與認(rèn)認(rèn)同同。。包包括括：：通通用用綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)和和企企業(yè)業(yè)核核心心素素質(zhì)質(zhì)。。一個個優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工職職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)至至少少包包括括以以下下六六個個方方面面：：團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精精神神，，責(zé)責(zé)任任感感，，服服務(wù)務(wù)意意識識，，進(jìn)進(jìn)取取心心，，廉廉潔潔，，誠誠信信，，忠忠誠誠度度。?！局R識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】（4）各各個個層層面面的的解解釋釋【知識識要要點(diǎn)點(diǎn)】素質(zhì)質(zhì)模模型型案案例例：：HR高級級文文員員計(jì)算算機(jī)機(jī)操操作作技技能能法律律，，公公司司知知識識求職職者者1求職職者者2求職職者者3潛能能：：團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合合作作溝通通協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)問題題解解決決能能力力學(xué)歷歷HR流程程操操作作技技能能潛能能：：心態(tài)態(tài)，，責(zé)責(zé)任任心心上進(jìn)進(jìn)心心英語語專業(yè)業(yè)知知識識（5）素素質(zhì)質(zhì)模模型型在在招招聘聘中中的的應(yīng)應(yīng)用用決定定選選人人的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)面試試評評估估方方法法設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的依依據(jù)據(jù)招聘聘決決策策的的依依據(jù)據(jù)提醒醒：：在在素素質(zhì)質(zhì)評評估估的的各各種種方方法法中中，，行行為為面面試試法法是是最最具具有有投投資資收收益益的的面面試試方方法法之之一一（（后后面面會會詳詳細(xì)細(xì)介介紹紹行行為為面面試試法法））【技能能要要點(diǎn)點(diǎn)】（5）素素質(zhì)質(zhì)模模型型在在招招聘聘中中的的應(yīng)應(yīng)用用：：案案例例招聘聘一一名名設(shè)設(shè)備備工工程程師師首先先，，知知道道明明確確招招聘聘什什么么樣樣的的人人設(shè)備備工工程程師師的的素素質(zhì)質(zhì)模模型型資質(zhì)要求素質(zhì)要求設(shè)備或機(jī)電專業(yè)?？飘厴I(yè)資格證設(shè)備維修知識設(shè)備管理知識……成就導(dǎo)向創(chuàng)造性概念化和分析思考能力人際互動能力主動和積極影響力團(tuán)隊(duì)協(xié)作…..【技能能要要點(diǎn)點(diǎn)】（5）素素質(zhì)質(zhì)模模型型在在招招聘聘中中的的應(yīng)應(yīng)用用：：案案例例素質(zhì)要求面試問題舉例成就導(dǎo)向請舉一個例子說明你在時(shí)間有限的情況下，如何完成困難的搶修工作的？請舉例說明，您在挑戰(zhàn)一個困難的目標(biāo)，然而卻失敗的經(jīng)驗(yàn)。創(chuàng)造性您有沒有通過采取一些新的設(shè)備管理措施，而且獲得良好效果的經(jīng)驗(yàn)，請舉例說明您是否主導(dǎo)或參與過技術(shù)改造？技改中你的成果有哪些？是如何取得的？請?jiān)敿?xì)說明。面試試試試題題設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)【技能能要要點(diǎn)點(diǎn)】（5）素素質(zhì)質(zhì)模模型型在在招招聘聘中中的的應(yīng)應(yīng)用用：：案案例例對整整個個維維修修過過程程事事件件的的分分析析【技能能要要點(diǎn)點(diǎn)】（6）對對素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的思思考考個人心得：：我們怎么看看待素質(zhì)模模型呢？我我們招人，，就要明白白這個人擁擁有什么樣樣的素質(zhì)才才能勝任這這份工作。。素質(zhì)模型是是個什么東東西呢？就就是要把這這個人的素素質(zhì)按照知知識，技能能和潛能三三個層面分分解，然后后每個層面面分幾個等等級。有了這個，，我們就要要明白這個個人需要擁擁有哪方面面的素質(zhì)因因素，達(dá)到到什么等級級，所占的的比重如何何。這個就就是一個測測量人才素素質(zhì)的尺子子。有了這個尺尺子，我們們就根據(jù)這這些因子，，去設(shè)計(jì)考考察求職者者的問題，，這樣更能能找到我們們希望的匹匹配的人才才。無論企業(yè)有有沒有建立立素質(zhì)模型型，但是HR要做到心中中有型。目錄2招聘的功夫夫1.招聘人員的的人格動力力（1）招聘人員員的氣質(zhì)類型，最好具有有多血質(zhì)或或粘液質(zhì)方方面特質(zhì)。。（2）興趣愛好：最好是社社會型，企企業(yè)型。（3）價(jià)值觀最好是利他他主義者，，希望通過過工作能幫幫助他人，，幫助他人人有成就感感?！炯寄芤c(diǎn)】（1）招聘人員員的氣質(zhì)類類型的解釋釋多血質(zhì)多血質(zhì)的心心理特征總總體上屬于于敏捷而好動動的類型。由由于神經(jīng)的的活動過程程平衡且靈靈活性強(qiáng)，，因而這種種人更容易易適應(yīng)環(huán)境境變化，但但不適合做做需要細(xì)心心和持久的的工作。主主要心理特特征變現(xiàn)如如下：感受性低，，耐受性高高。放映敏感而而迅速，喜喜活動。情緒易興奮奮、外露、、開朗、熱熱情、喜交交際、喜聞聞樂道。在群體中中變現(xiàn)活活躍、愉愉快，常常能機(jī)智智地解除除窘境。。工作和學(xué)學(xué)習(xí)肯動動腦筋，，常表現(xiàn)現(xiàn)出較高高的效率率。對外界實(shí)實(shí)物有廣廣泛的興興趣，喜喜歡變化化的活動動和工作作，不安安于循規(guī)規(guī)蹈矩的的工作。。情緒不穩(wěn)穩(wěn)定、易易浮躁、、時(shí)有輕輕諾、輕輕狂、寡寡言、見見異思遷遷的表現(xiàn)現(xiàn)。【知識要點(diǎn)點(diǎn)】（1）招聘人人員的氣氣質(zhì)類型型的解釋釋粘液質(zhì)粘液質(zhì)的的心理特特征總體體上屬于于緘默而安安靜的類型。。由于神神經(jīng)活動動過程平平衡且靈靈活性低低，反應(yīng)應(yīng)遲鈍，，因而這這種氣質(zhì)質(zhì)類型的的人在任任何環(huán)境境中，都都能基本本保持心心理的平平衡。適適合做條條理分明明、有板板有眼，，需要極極大韌勁勁和忍耐耐力的工工作，不不適合變變化多端端，隨時(shí)時(shí)應(yīng)變的的工作作。主要心理理特征變變現(xiàn)如下下：感受性地地、耐受受性高。。反應(yīng)速度度遲緩而而穩(wěn)定，，內(nèi)向性性明顯。。情緒不易易興奮，，也不易易流露內(nèi)內(nèi)心的真真實(shí)感情情、沉靜靜多思、、外柔內(nèi)內(nèi)剛。具有較強(qiáng)強(qiáng)的自我我克控能能力，凡凡事力求求穩(wěn)妥、、深思熟熟慮，不不做無把把握之事事。不愛拋頭頭露面、、不善夸夸夸其談?wù)?，與人人交往時(shí)時(shí)態(tài)度持持重適度度，不卑卑不亢。。行動緩慢慢而沉著著、刻板板，嚴(yán)格格恪守既既定的生生活秩序序和工作作制度，，有時(shí)不不近人情情。能高質(zhì)量量完成那那些要求求堅(jiān)忍不不拔、埋埋頭苦干干、長時(shí)時(shí)間集中中注意力力、有條條不紊的的工作。。過于拘謹(jǐn)謹(jǐn)，不善善隨機(jī)應(yīng)應(yīng)變，常常有墨守守成規(guī)和和固步自自封的表表現(xiàn)?！局R要點(diǎn)點(diǎn)】（2）招聘人人員興趣趣類型的的解釋【知識要點(diǎn)點(diǎn)】（2）招聘人人員興趣趣類型的的解釋【知識要點(diǎn)點(diǎn)】（2）招聘人人員興趣趣類型的的解釋【知識要點(diǎn)點(diǎn)】2.親和力提高親和和力的技技巧發(fā)自內(nèi)心心的微笑笑態(tài)度一定定要友好好平等的對對待，尊尊重每一一位求職職者：換換位思考考要積極主主動，多多問溝通的語語言表達(dá)方式式很重要要維護(hù)對對方自尊尊心并且且為對方方著想一定要讓讓對方知知道，你你是幫助助他的，，對他是是真誠的的案例：因因?yàn)樾垙垼疫M(jìn)進(jìn)了A公司?！炯寄芤c(diǎn)點(diǎn)】3.提問問技技巧巧開放放式式提提問問談?wù)務(wù)勀隳愕牡目纯捶ǚ?；；你你覺覺得得如如何何呢呢；；談?wù)務(wù)務(wù)勀隳愕牡墓すぷ髯鹘?jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)；；封閉閉式式提提問問一般般用用““是是””或或““否否””回回答答。。通常常：：一一是是表表示示HR對應(yīng)應(yīng)聘聘者者答答復(fù)復(fù)的的關(guān)關(guān)注注，，一一般般在在應(yīng)應(yīng)聘聘者者答答復(fù)復(fù)后后立立即即提提出出一一些些與與答答復(fù)復(fù)有有關(guān)關(guān)的的封封閉閉式式問問話話；；二二是是表表示示HR不想想讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者就就某某一一個個問問題題繼繼續(xù)續(xù)談?wù)務(wù)撜撓孪氯ト?，，不不想想讓讓對對方方發(fā)發(fā)表表更更多多意意見見。。清單單式式提提問問鼓勵勵應(yīng)應(yīng)聘聘者者在在眾眾多多選選項(xiàng)項(xiàng)中中進(jìn)進(jìn)行行優(yōu)優(yōu)先先選選擇擇，，以以檢檢驗(yàn)驗(yàn)應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的判判斷斷，，分分析析與與決決策策能能力力。。說說白白了了就就是是讓讓對對方方做做選選擇擇題題。。假設(shè)設(shè)式式提提問問鼓勵勵應(yīng)應(yīng)聘聘者者從從不不同同角角度度思思考考問問題題，，發(fā)發(fā)揮揮應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的想想象象能能力力，，以以探探求求應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的態(tài)態(tài)度度或或觀觀點(diǎn)點(diǎn)。。Eg：如如果果你你處處于于這這種種狀狀況況，，你你怎怎么么處處理理？？【技能能要要點(diǎn)點(diǎn)】3.提問問技技巧巧重復(fù)復(fù)式式提提問問讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者知知道道HR接收收到到了了應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的信信息息，，檢檢驗(yàn)驗(yàn)獲獲得得信信息息的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性。。Eg：你你是是說說；；如如果果我我理理解解正正確確的的話話，，你你說說的的意意思思是是…過程程中中要要注注意意應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的臉臉部部表表情情，，姿姿勢勢，，講講話話的的聲聲音音語語調(diào)調(diào)，，舉舉止止，，從從中中可可以以反反映映對對方方是是否否回回答答真真誠誠，，是是否否有有底底氣氣。。確認(rèn)認(rèn)式式提提問問鼓勵勵應(yīng)應(yīng)聘聘者者與與HR交流流，，表表達(dá)達(dá)出出對對信信息息的的關(guān)關(guān)心心和和理理解解。。Eg：我我們們明明白白你你的的意意思思，，了了解解，，理理解解。。舉例例式式提提問問面試試中中一一般般可可讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者列列舉舉應(yīng)應(yīng)聘聘職職務(wù)務(wù)要要求求的的并并與與其其過過去去從從事事的的工工作作相相關(guān)關(guān)的的事事項(xiàng)項(xiàng)，，從從中中總總結(jié)結(jié)和和評評價(jià)價(jià)應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的相相應(yīng)應(yīng)能能力力。?！炯寄苣芤c(diǎn)點(diǎn)】3.提問問技技巧巧提問問注注意意：：盡量量避避免免提提出出暗示示性性、引導(dǎo)導(dǎo)性性問題題，，不要要讓讓對對方方知知道道你你的的傾傾向向、、觀觀點(diǎn)點(diǎn)。Eg：你你一一定定；；你你沒沒；；等等開開頭頭的的問問題題。。有意意提提出出一一些些相互互矛矛盾盾的問問題題，，引引導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)應(yīng)聘聘者者做做出出可可能能矛矛盾盾的的回回答答，，來來判判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者是是否否在在面面試試者者中中隱隱瞞瞞了了真真實(shí)實(shí)情情況況。。所提提出出的的問問題題要要直截截了了當(dāng)當(dāng)，，語語言言簡簡練練，有有疑疑問問可可馬馬上上提提出出，，并并及及時(shí)時(shí)做做好好記記錄錄。。提出出過過程程中中要要注注意意應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的臉部部表表情情，，姿姿勢勢，，講講話話的的聲聲音音語語調(diào)調(diào)，，舉舉止止，從從中中可可以以反反映映對對方方是是否否回回答答真真誠誠，，是是否否有有底底氣氣。。態(tài)度度自自然然親切切、、漸漸進(jìn)進(jìn)。簡單單明明了了、、通通俗俗易易懂懂，，力力求求不不被被應(yīng)應(yīng)聘聘者者誤誤解解。。先易易后后難難，，先先熟熟悉悉后后生生疏疏，，先先具具體體后后抽抽象象。。轉(zhuǎn)換換和和收收縮縮、、結(jié)結(jié)束束要要流流暢暢自自如如。。面試試中中非非常常重重要要的的一一點(diǎn)點(diǎn)是是了了解解應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的真真正正的的求求職職動動機(jī)機(jī)和和需需求求。。【注意意事事項(xiàng)項(xiàng)】4.傾聽聽目光光接接觸觸，，但但不不要要老老盯著著對方方看看，，最最好好看看著著對對方方臉臉和和嘴嘴巴巴有反反應(yīng)應(yīng)：要要適適時(shí)時(shí)地地點(diǎn)點(diǎn)頭頭表表示示贊贊許許，，還還要要配配合合恰恰當(dāng)當(dāng)?shù)牡拿婷娌坎勘肀砬榍椴灰鲎龀龀龇中男牡呐e舉動動和和手手勢勢有效重復(fù)要共情，站在的對方方的角度思考考問題不要輕易打斷對方，切忌千千萬不要爭著和對方說盡量把你的語語言減到最少，精煉的語言要善于引導(dǎo)對方，讓對方方跟著你的思思路去走不要立即下判斷記錄，不斷的總結(jié)結(jié)對方表達(dá)的的觀點(diǎn)，并進(jìn)進(jìn)行提煉20%的時(shí)間你講話話，其他80%的面試時(shí)間你你應(yīng)該聽?wèi)?yīng)聘聘者講話。小提示63：尊重那些勇勇于承認(rèn)自己己不知道答案案的應(yīng)聘者。。小提示64：被面試者緊緊張時(shí)，你自自己需要保持持鎮(zhèn)靜?！炯寄芤c(diǎn)】5.溝通表達(dá)表達(dá)的技巧：：要有自信，有底氣控制好自己的的情緒語言通順，連連貫，得體，，要有要有邏輯性說話突出重點(diǎn)，要干練語言生動。有一定的修修辭，情感投投入，有一定定的節(jié)湊感。。幽默，讓氣氛更輕輕松和諧（用相聲，小小品，周立波波，郭德綱訓(xùn)練自己）【技能要點(diǎn)】6.讀人能力要有豐富的知知識要有一定的經(jīng)經(jīng)歷懂一定的心理理學(xué)觀察能力要強(qiáng)強(qiáng)靈活轉(zhuǎn)變角色色建議：如果要要做一位優(yōu)秀秀的HR，在專業(yè)的基基礎(chǔ)上，心理理學(xué)知識是必必不可少的，，最好去讀一一個國家心理理咨詢師。掌掌握心理學(xué)的的各個觀點(diǎn)和和應(yīng)用，這樣樣對自己讀人人能力有很大大提高和幫助助。（尤其三三級，很多基基本功的訓(xùn)練練）在擁有以上技技巧之后，還還要做好招聘聘準(zhǔn)備的功課課，準(zhǔn)備好自自己的臺詞，，準(zhǔn)備足了料料，才能更好好與求職者找找到共同點(diǎn)，，才能跟好的的溝通。HR在整個招聘過過程中充當(dāng)媒媒婆的角色，，搭橋牽線，，溝通協(xié)調(diào)很很重【技能要點(diǎn)】目錄招聘的套路3招聘環(huán)節(jié)企業(yè)人才需求求預(yù)測對需求崗位和和人才的分析析招聘渠道的篩篩選招聘宣傳簡歷篩選預(yù)約面試面試技巧背景調(diào)查上班安排招聘總結(jié)：招聘報(bào)表【技能要點(diǎn)】1.企業(yè)人才需求求預(yù)測：招聘的產(chǎn)生生原因組織自然減員人員配置不合理新公司成立組織業(yè)務(wù)擴(kuò)展工作性質(zhì)變化【知識要點(diǎn)】1.企業(yè)人才需求求預(yù)測：企業(yè)人員需求求的計(jì)劃根據(jù)以下因素素制定年度招招聘計(jì)劃：企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)現(xiàn)狀企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，尤其人人力資源戰(zhàn)略略中的人才戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)內(nèi)部人員員需求預(yù)測企業(yè)內(nèi)外部人人員供給預(yù)測測企業(yè)供求分析析【知識要點(diǎn)】1.企業(yè)人才需求求預(yù)測：企業(yè)內(nèi)部人人員需求預(yù)測測的基本方法法按勞動效率定定員：定員人數(shù)數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任任務(wù)總量/（工人勞動效效率X出勤率）按設(shè)備定員：定員人數(shù)數(shù)=（需要開動設(shè)設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動動班次）/（工人看管定定額X出勤率）按崗位定員：①設(shè)備崗崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各各崗位生產(chǎn)工工作時(shí)間的總總和/（工作班時(shí)間間-個人需要休息息寬放時(shí)間））②工作崗崗位定員：主要根據(jù)工作作任務(wù)、崗位位區(qū)域、工作作量，并考慮慮實(shí)行兼職作作業(yè)的可能性性等因素來確確定人數(shù)按比例定員：某類人員的定定員人數(shù)=員工總數(shù)或某某一類人員總總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百百分比）按組織機(jī)構(gòu)、、職責(zé)范圍和和業(yè)務(wù)分工定定員：適用于企業(yè)管管理人員和工工程技術(shù)人員員的定員【知識要點(diǎn)】招聘計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容招聘的崗位招聘的時(shí)間段段，任務(wù)量和和進(jìn)度控制招聘渠道招聘宣傳招聘人員的分分工和權(quán)責(zé)招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)預(yù)算招聘評估的方方法……1.企業(yè)人才需求求預(yù)測：招聘計(jì)劃【技能要點(diǎn)】招聘需求注意意事項(xiàng)1、對各部門遞交交的人員申請請單進(jìn)行審核核，主要審核核以下幾處要要點(diǎn)：(1)審核編制人數(shù)及缺缺編人數(shù)，審核申請職位位是離職補(bǔ)充充還是在原有有的人數(shù)上增增加編制,如增加編制一一定要注明其其原因；審核新增人人員是否合理？(2)申請職務(wù)名是是否為編制所所有?(3)“申請人數(shù)”與”編制人數(shù)”及”在職人數(shù)”是否有誤?(有誤應(yīng)改正后后方可受理);(4)“任職要求”及”崗位職責(zé)”描述是否明確確，（例如:這個崗位的技技能要求、工工作經(jīng)歷、學(xué)學(xué)歷程度、專專業(yè)要求等其其他硬性要求求,一些特殊工種種是否需要操操作證、資格格證等相關(guān)證證件），清楚了解這些些在對以后篩篩選簡歷時(shí)有有很大的作用用;若有疑問應(yīng)及及時(shí)讓部門進(jìn)進(jìn)行修改補(bǔ)充充后方可受理理;(5)了解該崗位的的工作時(shí)間安排排,例如:部門是否上夜夜班,上下班時(shí)間是是怎樣的;(6)了解該崗位是是否有其他技技能獎金及除除工資以外的的津貼,方便以后應(yīng)聘聘者問及福利利待遇【注意事項(xiàng)】招聘需求注意意事項(xiàng)2、“申請部門負(fù)責(zé)責(zé)人”要部門經(jīng)理級以上人人員加簽方為有效，若若沒有應(yīng)通知知部門及時(shí)補(bǔ)補(bǔ)充后方可受受理;3、審核”O(jiān)K”后交招聘負(fù)責(zé)責(zé)人簽名，然然后交由董事和人力資源部部負(fù)責(zé)人簽名后方可生效，，并正式納入入招聘計(jì)劃，，開始招聘程程序；4、簽名生效后納納入招聘計(jì)劃劃的同時(shí)應(yīng)在在編號欄加蓋編編號章，如”No:09001”,前兩位為年份份編碼,中間兩位為月月份，后三位為本年年度的順序5、申請單應(yīng)統(tǒng)一一保存于一個個活頁夾中，對于已完成成的應(yīng)及時(shí)更更新申請單，，將入職員工工的”姓名”、”工號”、”入職日期”在申請單上標(biāo)標(biāo)注清楚，并并將申請單歸歸入已完成類類?！咀⒁馐马?xiàng)】2.對需求崗位和和人才的分析析（1）對崗位說明書進(jìn)行分析（2）進(jìn)行人職匹配分析人崗匹配：人人的特征（知知識、技能、、經(jīng)驗(yàn)、興趣趣、價(jià)值觀、、個性等）與與崗位特征匹匹配工作動機(jī)與報(bào)報(bào)酬匹配個人—團(tuán)隊(duì)匹配：新新員工個性和和所直屬的工工作小組的特特點(diǎn)之間的匹匹配個人—組織匹配：員員工的個人目目標(biāo)和價(jià)值觀觀與企業(yè)的目目標(biāo)、企業(yè)文文化相匹配（3）對所需人才才特點(diǎn)和素質(zhì)進(jìn)行分析【技能要點(diǎn)】內(nèi)部招募的定定義是指通過內(nèi)部部晉升、工作作調(diào)換、工作作輪換、人員員重聘等方法法從企業(yè)內(nèi)部部人力資源儲備中中選拔出合適適的人員補(bǔ)充充到空缺或新新增的崗位上上去的活動。。3.招聘渠道的選選擇：內(nèi)部招招聘缺點(diǎn)：會導(dǎo)致“近親親繁殖”狀態(tài)態(tài)會導(dǎo)致為了提提升的“政治治性行為”需要有效的培培訓(xùn)和評估系系統(tǒng)可能會因操作作不公或心理理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾優(yōu)點(diǎn)組織對候選人人的能力有清清晰的認(rèn)識候選人了解工工作要求和組組織鼓勵高績效、、有利于鼓舞舞士氣組織僅僅需要要在基本水平平上雇傭更低的成本【知識要點(diǎn)】布告法內(nèi)部招募方法法推薦法檔案法內(nèi)部招聘的主要方法【知識要點(diǎn)】1234分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)確定適合的招聘渠道選擇合適的招聘方法外部招聘的渠渠道選擇步驟驟3.招聘渠道的選選擇：外部招招聘【知識要點(diǎn)】外部招聘的主主要方法廣告（汽車和和房地產(chǎn)做的的最多，目的的是做公司的的宣傳，順便便招聘。需要建立起處處理應(yīng)聘信的的系統(tǒng)。廣告告費(fèi)可能會非非常昂貴。）中介：中介機(jī)機(jī)構(gòu)，獵頭公公司（代理機(jī)構(gòu)有大大量人選，可可以將不合適適的篩除。利利用代理機(jī)構(gòu)構(gòu)需支付費(fèi)用用。）人才網(wǎng)：卓博，獵聘，，前程無憂，，智聯(lián)，中國國人才熱線人才市場，專專場招聘會校企洽談會，，校園招聘利用當(dāng)?shù)刭Y源源：當(dāng)?shù)卣块T門和大學(xué)是兩兩個可以利用用的人才庫。。自己建立招聘聘渠道：人脈圈（朋友和同事均均可推薦合適適人選應(yīng)聘），競爭對手（（同行業(yè)的優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)），，網(wǎng)絡(luò)（QQ群，論壇，博博客，微博）），公司設(shè)點(diǎn)點(diǎn)【技能要點(diǎn)】優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)帶來新思想和和新方法有利于招聘一一流人才樹立企業(yè)形象象的好機(jī)會決策風(fēng)險(xiǎn)大篩選難度大，，時(shí)間長進(jìn)入角色慢招募成本大影響內(nèi)部員工工積極性比培訓(xùn)內(nèi)部員員工成本低降低徇私的可可能性外部招聘的特特點(diǎn)【知識要點(diǎn)】4.招聘宣傳人才網(wǎng)要做到：職位名稱要說的清楚，，崗位職責(zé)描述要精準(zhǔn)，對做做這份工作的的技能要求，工作經(jīng)驗(yàn)和培培訓(xùn)經(jīng)歷，清晰的面試試程序引導(dǎo)。。同一工種使用用不同的職務(wù)名名稱發(fā)布,以獲得更多的的簡歷;招聘簡章：(1)體現(xiàn)公司以人人為本,重視人才發(fā)展(2)把公司的福利寫入簡章(如:公基金,年假,高溫費(fèi),年終獎,旅游,年度體檢等(3)寫明公司乘車線路,讓應(yīng)聘者可以以提前準(zhǔn)備,避免遲到或找找不到路(4)寫明公司上班時(shí)間和交交通狀況,防止參加面試試率低(5)給必要的面試試者和報(bào)到者者留下手機(jī)號碼,避免因聯(lián)系不不上而錯失人人才,同時(shí)體現(xiàn)公司司形象【技能要點(diǎn)】招聘信息發(fā)布布應(yīng)注意事項(xiàng)項(xiàng)所有招聘信息息應(yīng)做到簡潔明了，不拖泥泥帶水，讓應(yīng)應(yīng)征者一目了了然；不要寫出具體工資待遇;所有招聘信息息不要寫入違反法律法規(guī)規(guī)的歧視性語言言；由于我們目前前所用系統(tǒng)為為繁體版本，，所以在網(wǎng)站站上發(fā)布招聘聘信息時(shí)應(yīng)將將所有信息轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成簡體，并多設(shè)一些些搜索性關(guān)鍵詞詞，加強(qiáng)信息傳傳播力度。對于公司規(guī)定定的硬件信息一定定要說明白，例如必須是是什么專業(yè)的的，或者多少少年經(jīng)驗(yàn)的，，或者做過什什么的。如果果有些有一定定范圍的，也也要注明，這這樣吸引比較較優(yōu)秀的求職職者對于職位的關(guān)鍵詞詞和關(guān)鍵字一定要寫出來來。例如：培培訓(xùn)經(jīng)理：體體系建設(shè)，培培訓(xùn)規(guī)劃，制制度建設(shè)，課課程開發(fā)，授授課等?！咀⒁馐马?xiàng)】4.招聘宣傳傳單：傳單設(shè)計(jì)通常常要突出工廠廠的優(yōu)勢和特特點(diǎn)，要新穎穎，吸引眼球球。內(nèi)部宣傳：對于公司優(yōu)勢勢部分和對于于招聘人員有有獎勵的，公公司可以做成成海報(bào)宣傳移動平臺：公交車，等戶外媒體廣告告（招牌，政府府的公共公示示欄等）廣告大學(xué)網(wǎng)站（免費(fèi)常年掛掛在大學(xué)網(wǎng)站站上）其他：紅包，紀(jì)念品品（筆記本）），紙巾【技能要點(diǎn)】擺點(diǎn)宣傳其技巧：積極主動突出優(yōu)勢注重形象心態(tài)，換位思思考，語言上耐心目標(biāo)清楚，引引導(dǎo)對方，搞搞清楚對方需需求4.招聘宣傳【技能要點(diǎn)】5.篩選簡歷的方方法（1）準(zhǔn)備吃透崗位的要要求：知道這個崗位位具體工作內(nèi)內(nèi)容，工作難難點(diǎn)，工作重重點(diǎn)需要什么樣的的人工作達(dá)到什么么程度工作成果用什什么來驗(yàn)收成成果市場行情是什什么（例如薪薪酬，人才供供求狀況等））把握“人職匹匹配”：與公司的環(huán)境境相匹配與用人部門的的管理要求、、管理方法相相匹配能力與公司的的副利待遇和和公司類似人人員的匹配個性與用人部部門領(lǐng)導(dǎo)用人人習(xí)慣和特征征匹配工作技能或相相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與崗崗位要求匹配配【技能要點(diǎn)】5.篩選簡歷的方方法了解求職者的的需求（A）馬斯洛需求求理論【知識要點(diǎn)】5.篩選簡歷的方方法（B）關(guān)鍵的社會會性心理需求求和動機(jī)（組組織行為學(xué)的的角度）【知識要點(diǎn)】心理需求和動機(jī)滿足需要的行為成就需要比競爭者更出色實(shí)現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)解決一個復(fù)雜的問題發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作權(quán)利需要影響他人并改變他們的態(tài)度和行為控制他人和活動占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置對資源進(jìn)行控制戰(zhàn)勝對手或敵人親和需要受到許多人的喜歡成為團(tuán)隊(duì)的一分子友好，合作地與同事一起工作保持和諧關(guān)系，避免沖突參加社交活動5.篩選簡歷的方方法（B）關(guān)鍵的社會會性心理需求求和動機(jī)（組組織行為學(xué)的的角度）【知識要點(diǎn)】心理需求和動機(jī)滿足需要的行為安全需要有一份穩(wěn)定的工作免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅免受疾病和殘疾的威脅避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)地位需要擁有舒適的轎車，合理的穿著為合適的公司工作，并擁有合適的職位居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部具有執(zhí)行官的特權(quán)5.篩選簡歷的方方法（C）了解每個年年齡階段的發(fā)發(fā)展特點(diǎn)22左右-25歲，處于職職業(yè)的發(fā)展展初期，心心態(tài)比較浮浮躁，跳槽槽率比較高高26-30歲，屬于發(fā)發(fā)展穩(wěn)定期期，這個階階段在逐步步找準(zhǔn)自己己的職業(yè)定定位，并按按照職業(yè)生生涯規(guī)劃進(jìn)進(jìn)行。31-35事業(yè)的頂峰峰期，職業(yè)業(yè)定位非常常明確，高高速發(fā)展，，追求高待待遇，高職職務(wù)。36-40歲，尋求福福利發(fā)展機(jī)機(jī)會，創(chuàng)業(yè)業(yè)。41歲以后一般般追求事業(yè)業(yè)的穩(wěn)定性性?？筛鶕?jù)求職職者的需求求和職業(yè)發(fā)發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行對照，，找準(zhǔn)適合合企業(yè)需求求的簡歷。。【知識要點(diǎn)】5.篩選簡歷的的方法（2）初選查看簡歷的的基本信息息個人信息：：年齡、性性別、戶口口、籍貫教育背景：：學(xué)歷、院院校、專業(yè)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)：：工作年限限、職稱、、特別的專專業(yè)技能、、知識儲備備特殊要求：：外派、儲儲備根據(jù)公司對對該崗位的的任職資格格，把硬件件條件和軟軟件關(guān)鍵詞詞列出來，，明確那些些條件是必必須的，然然后根據(jù)硬硬件要求和和軟件的關(guān)關(guān)鍵詞對簡簡歷初步篩篩選通過硬件和和軟件關(guān)鍵鍵詞要求，，迅速地將將一些明顯顯不符合的的簡歷排除除在外，然然后再通過過進(jìn)一步的的細(xì)化逐一一分出合格格、合適、、匹配的簡簡歷【技能要點(diǎn)】如何提取關(guān)關(guān)鍵字：崗位的核心職責(zé)：例如培訓(xùn)訓(xùn)主管，培培訓(xùn)體系規(guī)規(guī)劃，培訓(xùn)訓(xùn)制度建設(shè)設(shè)，授課，，開發(fā)課程程。該崗位特殊殊技能使用用的工具：UG，PRO/E等行業(yè)或產(chǎn)品品經(jīng)驗(yàn)：鼠標(biāo)（MOUSE），火車，，玩具服務(wù)客戶的名稱：做做過SONY，HP等公司的專專案在同行工作作的經(jīng)驗(yàn)：美泰等網(wǎng)絡(luò)搜索的的時(shí)候：可可以使用多多個關(guān)鍵字字，更準(zhǔn)確確的搜索簡簡歷，注意意搜索的時(shí)時(shí)候是“或”還是是“包含””的關(guān)系。通過"高級搜索"用更多的條條件組合，，篩選更精精準(zhǔn)的人才才簡歷，但但一定時(shí)期期內(nèi)的相同同搜索條件件都如此操操作，豈不不麻煩？這這時(shí)，簡歷搜索器器可以幫到您您。5.篩選簡歷的的方法【技能要點(diǎn)】5.篩選簡歷的的方法（3）復(fù)選：求職者的工工作經(jīng)歷：：工作過的行行業(yè)性質(zhì)和和特點(diǎn)，企企業(yè)的性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)工作內(nèi)容的的對口性工作時(shí)間長長短與專業(yè)業(yè)的深度的符合情況況：如發(fā)現(xiàn)現(xiàn)簡歷中工工作時(shí)間短短，而實(shí)踐踐的內(nèi)容比比較精深，，需要在面面試時(shí)重點(diǎn)點(diǎn)考察。跳槽的頻率率和原因：一般而言言工作三年年以上為穩(wěn)穩(wěn)定，如果果出現(xiàn)1年左右的幾幾次，那么么基本上可可以判斷這這個人不穩(wěn)穩(wěn)定工作時(shí)間的的間距長短：如果簡歷歷工作時(shí)間間中出現(xiàn)較較長時(shí)間的的空檔期，，應(yīng)該面試試事重點(diǎn)關(guān)關(guān)注。崗位與工作作內(nèi)容是否否匹配：如果找一一培訓(xùn)講師師，那么這這個以前做做的重點(diǎn)是是培訓(xùn)管理理，可能就就不符合崗崗位所需求求的條件了了。工作的所屬屬行業(yè)的跨跨度：一般而言,有明確的職職業(yè)定位的的人都會限限定在某個個行業(yè)內(nèi),如果簡歷上上行業(yè)跨度度大,不具有相關(guān)關(guān)性,則可以看出出此人職業(yè)業(yè)定位模糊糊。工作內(nèi)容、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、工作作職責(zé)專注于一個個特定模塊塊或多個模模塊在一個工作作模塊中的的工作時(shí)限限？是工作作模塊或項(xiàng)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人還是是參與者？工作的匯報(bào)對象是誰注意應(yīng)聘者者的求職意向薪酬要求與與現(xiàn)崗位是是否相符？？到崗時(shí)間【技能要點(diǎn)】5.篩選簡歷的的方法簡歷的真實(shí)實(shí)度：年齡與學(xué)歷歷的匹配查看簡歷的的水分應(yīng)聘者的職職業(yè)發(fā)展路徑是否符合正正常的職業(yè)業(yè)發(fā)展要搞清楚求職者的經(jīng)經(jīng)歷，是自己看到的，還是自己己親身經(jīng)歷過的簡歷是否存在自相矛盾不一致的地方，一一般有：專專業(yè)與從事事職業(yè)，現(xiàn)從事職業(yè)業(yè)與應(yīng)聘職職位，現(xiàn)收入與應(yīng)應(yīng)聘職位市市場價(jià)，有沒有不符合常理理的或難以以理解的地地方【技能要點(diǎn)】如何通過簡簡歷看求職職者：應(yīng)聘者的崗崗位比較多多的，如果果一個人投投簡歷既應(yīng)應(yīng)聘人事助助理，又應(yīng)應(yīng)聘客服文文員，說明明該應(yīng)聘者者定位不明確確，求職動向向模糊。如果求職者者從大公司跳到到小公司，崗位也沒沒有什么變變化，薪資資也沒有什什么變化，，基本可以以判斷此員員工能力不不強(qiáng)。如果果求職者的的崗位在不不斷的晉升升，公司的的規(guī)模一家家比一家大大，可以判判定此員工工上進(jìn)行比比較強(qiáng)。如果在短時(shí)間內(nèi)連連續(xù)投2份簡歷以上，可以以知道這個個應(yīng)聘者比比較粗心。。如果相隔隔一段時(shí)間間又投簡歷歷的，可以以看出應(yīng)聘聘者對該公公司的該崗崗位特別感感興趣。簡歷中錯別字較多多，可以判斷斷出人比較較粗心。如如果簡歷特特別有層次次感，邏輯輯性強(qiáng)，找找哦那點(diǎn)突突出，說明明應(yīng)聘者思思維清晰5.篩選簡歷的的方法【技能要點(diǎn)】在給部門發(fā)發(fā)送簡歷時(shí)時(shí)應(yīng)該注意意下面的一一些問題要讓部門在在收到簡歷歷時(shí)應(yīng)第一一時(shí)間篩選選可約人員員，并第一一時(shí)間反饋饋;在給他們簡簡歷時(shí)不應(yīng)應(yīng)全部給最最匹配的，，應(yīng)參雜一一些合格或或者合適的的;在從網(wǎng)絡(luò)中中搜尋到的的簡歷時(shí)一一定要提前前電話確定定一下，如如果人家確確無換工作作的意向，，那我們就就無形中降降低了我們們篩選簡歷歷的可靠性性，讓部門門對我們的的工作產(chǎn)生生懷疑;5.篩選簡歷的的方法【技能要點(diǎn)】案例：一個個獵頭公司司經(jīng)理的網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)簡歷篩篩選技巧：：首先了解崗位說明書書，尤其崗位職責(zé)，說白一點(diǎn)點(diǎn)要知道這這個人干什什么，工作作難度有多多大，怎樣樣才能勝任任，如何檢檢驗(yàn)工作成成果。了解崗位的的方法：百度百科科，各個人人才網(wǎng)站，，公司的崗崗位說明書書，與用人人主管面談?wù)?。掌握該職位位的硬件，列出一個個清單。然然后掌握軟件部分的的關(guān)鍵詞，軟件部分分用關(guān)鍵詞詞搜索。例例如：要找找培訓(xùn)經(jīng)理理一職，培培訓(xùn)經(jīng)理要要會培訓(xùn)體體系和制度度建設(shè)，那那么就搜索索培訓(xùn)，培培訓(xùn)體系，，制度建設(shè)設(shè)等關(guān)鍵詞詞。招聘一一個機(jī)構(gòu)工工程師，如如果要做過過sony客戶的，就就搜索機(jī)構(gòu)構(gòu)，sony等關(guān)鍵詞。。找簡歷，沒沒有捷徑可可走，第一一步要花費(fèi)很多時(shí)時(shí)間和功夫夫去找。經(jīng)歷了一定定時(shí)間，對對崗位職責(zé)責(zé)和企業(yè)用人特點(diǎn)，各個主管用人特特點(diǎn)，運(yùn)用關(guān)鍵鍵詞，練出出來了感覺覺也就有了了經(jīng)驗(yàn)。簡歷搜索多多了，有了了經(jīng)驗(yàn)，去去掉個性，，找共性，，這就是這這個企業(yè)的的方法，總結(jié)出來來就是精華華。而這個個精華，在在這個企業(yè)業(yè)才最好用用，有針對對性。5.篩選簡歷的的方法【技能要點(diǎn)】6.預(yù)約面試（1）求職者““放鴿子””的原因和和對策原因1：求職者確實(shí)實(shí)臨時(shí)有事事，但不知知如何告知知HR.反思：作為為HR你是否留下下隨時(shí)可以找找得到你的的電話？方法：聯(lián)系系方式建議議最好留下下直撥電話話，而不是是分機(jī)。這這兩者的差差別很大的的呀！如果果不介意也也可向求職職者提供你你的手機(jī)號號碼?？傊?，有必要要保證溝通通的及時(shí)性性原因2：求職者同時(shí)時(shí)接到幾家家公司的面面試通知，，比較之后后做出取舍舍，你所在在的公司是被淘淘汰的那一個。。反思：被淘淘汰，有可可能是因?yàn)闉榍舐氄呱猩胁涣私夤镜膬?yōu)勢勢和他的發(fā)發(fā)展通道嗎嗎？（不同同公司給付付的薪資差差異大不是是此項(xiàng)討論論之列）方法：HR可以在約見見之前進(jìn)行行簡單電話面面試，向求職者者介紹公司司優(yōu)勢和發(fā)發(fā)展前景。。電話面試試會讓求職職者感覺公公司的流程程比較正規(guī)規(guī)、做事較較嚴(yán)謹(jǐn)，花花費(fèi)幾分鐘鐘換來求職職者好感還還是值得的的。電話中中的你也可可以為公司司做廣告，廣告是否否成功一定定程度上會會影響到招招聘的效率率。需要提提醒的是，，此環(huán)節(jié)不宜過長，五分八分分鐘就足夠夠。（如果果公司本身弱弱勢明顯，，要在篩選選候選人簡簡歷上下功功夫，而不不是與好公公司一起拼拼實(shí)力）【知識要點(diǎn)】6.預(yù)約面試原因3：求職者仍在職、求職職意向并不不強(qiáng)，抱著“有有時(shí)間就去去、去不了了也無所謂謂”的想法法。反思：他或或她，真是是你目前需需要的人才才嗎？方法：HR可在電話里里簡單了解解求職者求職的意向向，包括職位位和期望薪資，從求職者者的需求角角度入手做做功課。切切記，經(jīng)過過電話面試試已經(jīng)確定定對方?jīng)]有有意向或意意向不明顯顯，HR就不必再約約面試了。。招聘如同同相親，你你情我愿是是基礎(chǔ)。不不如把精力力放在真誠誠應(yīng)聘的候候選人那里里。原因4：求職者要求求先查看企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)站，是否應(yīng)聘聘再做回復(fù)復(fù)反思：這說說明求職者者對于工作作、工作環(huán)環(huán)境比較在在意，是好好事。方法：HR盡可能與求求職者一起起約定查看看網(wǎng)站后回回復(fù)的時(shí)間間，避免無無期限拖延延，HR在約定時(shí)間間后未得到到反饋的要要主動去電電詢問結(jié)果果。原因5：求職者并無無大事，只只是因出發(fā)發(fā)太晚、犯犯懶等小事事未去應(yīng)聘聘反思：怎么么避免這種種情況發(fā)生生？這種人人我們還考考慮錄用嗎嗎？方法：熱心心的HR提醒其路途途大概所用用時(shí)長，另外不會會將面試時(shí)時(shí)間定得太太早。面試試都遲到的的求職者，，如果沒有有特殊的說說明，就可可以判斷并并不是我們們想錄用的的對象。不不在討論之之列?！局R要點(diǎn)】6.預(yù)約面試原因6：求職者事后后發(fā)現(xiàn)面試試地點(diǎn)太遠(yuǎn)遠(yuǎn)，主動放放棄反思：為什什么求職者者接到通知知后才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這個問題題呢？方法：發(fā)布布招聘信息息時(shí)，HR理應(yīng)注明公司位位置，若求職者者簡歷中未未注明家庭庭住址的，，在電話面面試時(shí)要詢詢問到，對對于車程一一個半小時(shí)時(shí)以上的求求職者HR要主動詢問問“前來面面試是否方方便？是否否仍考慮應(yīng)應(yīng)聘”，尊尊重求職者者的選擇。。另外對于公公司前臺最好有有一定的培培訓(xùn)，比如電話話的禮節(jié)，，當(dāng)有求職職者咨詢電電話時(shí)，如如何清楚，，詳細(xì)的告告訴求職者者路線。原因7：有的企業(yè)也也會放求職者的的鴿子，所以導(dǎo)致致互相放鴿鴿子反思：我們們有沒有放放求職者的的鴿子，對對于求職者者，我們做做到了哪些些方法：我們們一定要遵守承諾，，注重自己己的品牌。原因8：有的求職者者的確比較較優(yōu)秀，不不愁工作，，當(dāng)然比較拽，想通過電電話了解一一些企業(yè)的的信息，以以免往跑冤冤枉路，而而有的HR說：你過來來吧，我們們面談，求求職者就沒沒有來反思：他想想了解什么么，我能幫幫助他什么么？方法：首先先要有耐心心，掌握一一定的信息息，只要不不違背公司司利益和個個人原則，，可以與求求職者聊聊聊，在這個個過程中也也可以給公公司做廣告告，但注意意做廣告的的原則，如如果求職者者覺得很不不錯，大多多數(shù)都會過過來面試【知識要要點(diǎn)】6.預(yù)約面面試HR還可以以在下下面的的幾個個細(xì)節(jié)節(jié)處做做好““約而而不見見”的的防范范工作作：聽：電電話約約見時(shí)時(shí)用耳耳朵判判斷對對方的的反應(yīng)應(yīng)。反應(yīng)一一：““對不不起我我投了了太多多公司司，你你是哪哪一家家麻煩煩您再再講一一遍””做法一一：重復(fù)公司和和崗位位名稱稱后，，停頓頓，判斷對方面面試意向。參考考反應(yīng)應(yīng)二和和三。。反應(yīng)二二：““好象象~我沒有有給你你們發(fā)發(fā)簡歷歷吧？？”做法二二：這這類人人一般般是海海量投投寄簡簡歷，，并不不認(rèn)真真閱讀讀任職職資格格，一一般情情況下下，應(yīng)應(yīng)聘者者的盲目性偏大，但仍不排除除個別能力與與崗位匹配的的人選存在。。首先，向?qū)Ψ秸f明他發(fā)發(fā)送簡歷的具具體日期和時(shí)時(shí)間（可從簡簡歷接收郵件件上輕松找到到），如對方方明確表示是是誤投簡歷就就到此為止不不再約見；其其次，向?qū)Ψ椒胶喴f明崗崗位的要求，，了解對方有有應(yīng)聘的意向向時(shí)再約見。。反應(yīng)三：“哦哦，對，我是是發(fā)過簡歷，，您好”做法三：很少少一部分求職職者會有針對性的、、慎重地選擇新公司司新崗位，HR在電話中對求求職提出的問問題解釋后就就可約見了。?！炯寄芤c(diǎn)】6.預(yù)約面試問：主動獵取取信息，體現(xiàn)現(xiàn)對求職者的的尊重問題一：如果果簡歷上未注注明住址，HR要問清（大概概位置即可，，不需具體到到門牌號，避避免求職者反反感），如果果離公司較遠(yuǎn)遠(yuǎn)要問求職者者“是否考慮慮前來應(yīng)聘””問題二：如果果簡歷上未注注明期望薪資，HR要問清。金額額相差較多時(shí)時(shí)要問求職者者“是否可以以接受”。這這里強(qiáng)調(diào)一下下，提及工資資最好以“稅前”為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榇蠹覍Α岸惡蟆庇杏胁煌睦斫饨馊菀子衅缌x義。問題三：面試試的時(shí)間，最最少提前一天通知知。具體的時(shí)間間可由HR確定也可由求求職者選擇，，問“您是否否方便？”或或“您何時(shí)方方便？”。除除非面試考官官中有其他部部門同事或者者有職位較高高的領(lǐng)導(dǎo)。說：對于求職職者提出的問問題，只要不不涉及公司和和崗位機(jī)密盡盡量向其做出出解釋，體現(xiàn)現(xiàn)HR耐心、周到、、NICE的那一面?！炯寄芤c(diǎn)】6.預(yù)約面試確認(rèn)：在前面面三步結(jié)束后后，請求職者者來確認(rèn)（而而不是HR）。通常情況下，，HR介紹面試地點(diǎn)點(diǎn)、乘車路線線后會重復(fù)一一遍，確保求求職者準(zhǔn)確記記錄。這里提提醒一下，這這個環(huán)節(jié)完全全可以反過來來做，HR說“請您重復(fù)一一下位置我來來幫你核對””，我們可以根根據(jù)記錄情況況馬上做出判判斷：住址沒沒有記好、或或者根本無心心記錄的求職職者，可以直直接被PASS掉了