XX公司崗位評價培訓(xùn)報告課件

XX公司崗位評價培訓(xùn)報告2022/12/18XX公司崗位評價培訓(xùn)報告XX公司崗位評價培訓(xùn)報告2022/12/12XX公司崗位評價1員工的困惑調(diào)查問卷顯示：有高達(dá)76％的員工認(rèn)為薪酬高低與崗位不匹配（不同意員工占11％）；47％的員工認(rèn)為員工間的收入差距沒有拉開（不同意員工占26％）；85％的員工認(rèn)為不同的崗位之間應(yīng)該存在合理的收入差距（認(rèn)為不應(yīng)該的僅占4％）；高達(dá)84％的員工認(rèn)為在未來設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)該考慮工作強(qiáng)度、崗位責(zé)任等因素，63％的員工認(rèn)為應(yīng)該考慮工作環(huán)境因素。調(diào)查問卷和訪談的結(jié)果，也都反應(yīng)出在員工中間對于薪酬存在著一些困惑，如：在一家傳統(tǒng)的生產(chǎn)型企業(yè)中，一線生產(chǎn)人員和技術(shù)人員的薪酬哪個應(yīng)該更高？車間主任和職能部門經(jīng)理之間呢？到底是哪些因素決定了一個員工薪酬的高低？應(yīng)該用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和方法確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值？XX公司崗位評價培訓(xùn)報告員工的困惑調(diào)查問卷顯示：XX公司崗位評價培訓(xùn)報告2哪些因素決定了薪酬的高低薪酬崗位（POSITION）業(yè)績（PERFORMANCE）能力（PERSON）崗位評價能力評價業(yè)績考核XX公司崗位評價培訓(xùn)報告哪些因素決定了薪酬的高低薪酬崗位（POSITION）業(yè)績（P3在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計中心是“崗”而非人是對公司各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。什么是崗位評價——衡量崗位的相對價值說明量化崗位的重要性衡量崗位的相對價值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵手段合理安排經(jīng)營運(yùn)作，優(yōu)化資源配置概念XX公司崗位評價培訓(xùn)報告在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)4崗位評價的作用對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低為建立組織中的職等體系奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資歧視，實現(xiàn)同工同酬作用XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價的作用對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征使性5崗位評價系統(tǒng)崗位評價評價因素的確定評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇評價方法、步驟的明確因素的分類因素的定義因素等級的劃分因素的權(quán)重和具體分值技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)評價因素標(biāo)準(zhǔn)評價的工作流程評價結(jié)果的分析XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價系統(tǒng)崗位評價評價因素的確定評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇評價方法、步6崗位評價的基本方法排序法分類法因素比較法評分法XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價的基本方法排序法分類法因素比較法評分法XX公司崗位評7根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個職位的相對價值）進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進(jìn)行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達(dá)成共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進(jìn)行排序。評定人員根據(jù)事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對公司同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序步驟排序法概念XX公司崗位評價培訓(xùn)報告根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對8例：某公司要對部門經(jīng)理崗位進(jìn)行評價，過程如下：排序法應(yīng)用舉例職位名稱專家一排序?qū)＜叶判驅(qū)＜胰判蛐蛱柤雍推骄C合排序財務(wù)部經(jīng)理777217市場部經(jīng)理12141研發(fā)部經(jīng)理21252制造部經(jīng)理345124采購部經(jīng)理433103人力資源部經(jīng)理898258行政后勤部經(jīng)理1010103010企業(yè)管理部經(jīng)理989269質(zhì)量管理部經(jīng)理564155工程部經(jīng)理656176XX公司崗位評價培訓(xùn)報告例：某公司要對部門經(jīng)理崗位進(jìn)行評價，過程如下：排序法應(yīng)用舉例9步驟1.按照經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將公司的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3.將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限5.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系分類法在崗位分析的基礎(chǔ)上，對組織中全部或規(guī)定范圍內(nèi)崗位進(jìn)行多層次的劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類概念XX公司崗位評價培訓(xùn)報告步驟1.按照經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將公司的全部10分類法應(yīng)用舉例

……一級

二級

三級

……管理類工程技術(shù)類營銷類財務(wù)類…承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需決策多…

…承擔(dān)技術(shù)責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需專業(yè)決策多……承擔(dān)銷售責(zé)任重大，技能要求很高，所需營銷決策較多……承擔(dān)財務(wù)管理責(zé)任重，技能要求很高，所需決策多……責(zé)任較大,技能要求較高,管理人員數(shù)量多,所需決策較多……責(zé)任較大,技能要求較高,管理部分人員，需部分決策……承擔(dān)銷售責(zé)任較大,技能要求較高，所需決策多等……承擔(dān)財務(wù)管理責(zé)任較大,技能要求較高，需少量決策……承擔(dān)部分責(zé)任,技能要求一般,管理人員數(shù)量不多，所需決策較少……只承擔(dān)具體研究任務(wù)的責(zé)任，需要的知識為較深的本專業(yè)知識……承擔(dān)一般的銷售任務(wù)，各方面的要求不是很高……承擔(dān)一般的財務(wù)工作責(zé)任，專業(yè)的財務(wù)管理知識…

某公司崗位劃分為如表所示的類別和級別，分類以后，可以開始評價工作，例如某崗位的描述為“……全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理，必須經(jīng)常做出各方面的計劃和決策，安排指導(dǎo)主要人員的工作，需要具備豐富的工作經(jīng)驗和知識技能……”，評價者經(jīng)過與分類結(jié)果比較，認(rèn)為該崗位為管理類一級；再如某崗位的描述為“……執(zhí)行具體的工程技術(shù)研究開發(fā)工作，需要專業(yè)知識和一定的工作經(jīng)驗……”，經(jīng)比較，該崗位為工程技術(shù)類三級。說明：XX公司崗位評價培訓(xùn)報告分類法應(yīng)用舉例

……一級

二級

三級

……管理類工程營銷類財11是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。因素比較法1.選擇基準(zhǔn)崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)崗位。2.分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。3.將每個基準(zhǔn)職位的工資分配到相應(yīng)的報酬因素上。4.將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步驟XX公司崗位評價培訓(xùn)報告是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。12價值元/天智力技能體能責(zé)任工作條件1009590858075706560555045403530252015100系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序設(shè)計員程序分析員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員程序分析員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員因素比較法應(yīng)用舉例程序分析員崗位價值:智力90+技能30+體能15+責(zé)任85+工作條件15=235（元/天）XX公司崗位評價培訓(xùn)報告價值元/天智力技能體能責(zé)任工作條件100系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析13也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。評分法1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。2.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。3.對各崗位進(jìn)行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。4.根據(jù)各崗位的總點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排序，得到相對價值的高低。概念步驟XX公司崗位評價培訓(xùn)報告也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)14各種評價方法的比較方法是否量化評估對象優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法非量化職位整體簡單容易主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價值、適用于小型企業(yè)職位分類法非量化職位整體靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法量化職位要素可以較準(zhǔn)確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法量化職位要素可以較準(zhǔn)確地確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時費(fèi)力XX公司崗位評價培訓(xùn)報告各種評價方法的比較方法是否量化評估對象優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法非量化職15我們的選擇：二十八因素評分法二十八因素責(zé)任因素330工作環(huán)境因素努力程度因素知識技能因素290240140風(fēng)險控制的責(zé)任直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次組織人事的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任最匹配學(xué)歷要求知識多樣性管理知識技能專業(yè)技術(shù)知識技能工作的靈活性工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作壓力工作均衡性工作緊張程度創(chuàng)新與開拓體力辛苦程度職業(yè)病工作危險性工作條件特征綜合能力語言文字應(yīng)用能力腦力辛苦程度工作時間特征XX公司崗位評價培訓(xùn)報告我們的選擇：二十八因素評分法二十八因素責(zé)任因素330工作環(huán)境16崗位評價因素：責(zé)任因素（1）風(fēng)險控制的責(zé)任：指從公司全局來看，如果決策不當(dāng)或者工作失職將會給公司帶來的風(fēng)險，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)

直接成本\費(fèi)用控制的責(zé)任

：指因工作疏忽而可能造成的生產(chǎn)成本、費(fèi)用增加，利息等額外損失的責(zé)任。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是可能帶來損失的大小工作結(jié)果的責(zé)任：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大責(zé)任，其責(zé)任大小根據(jù)所負(fù)責(zé)的工作結(jié)果的范圍大小進(jìn)行判斷指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任：所指導(dǎo)或監(jiān)督的下級人員的數(shù)量，包括所有的直接下屬和間接下屬，其責(zé)任大小根據(jù)所指導(dǎo)、監(jiān)督的下級人員數(shù)量的多少來衡量組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的考核、工作分配、激勵等所具有的法定權(quán)力。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)法律的責(zé)任：指在正常工作中，是否需要擬定和簽署具有法律效力的合同，以及對合同結(jié)果負(fù)有的相應(yīng)責(zé)任。其責(zé)任的大小以合同的重要性及毀約后果的嚴(yán)重性作為判斷依據(jù)內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中，是否需要與公司其他人員進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)工作量的大小與協(xié)調(diào)難度。以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量、協(xié)調(diào)頻繁程度，以及失調(diào)后果大小作為判斷依據(jù)外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中，與集團(tuán)公司、政府機(jī)關(guān)等外界進(jìn)行密切聯(lián)系的程度，以及這種聯(lián)系對公司的重要性XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價因素：責(zé)任因素（1）風(fēng)險控制的責(zé)任：指從公司全局來看17崗位評價因素：知識技能因素（2）專業(yè)知識與技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度。判斷的基準(zhǔn)是：專業(yè)知識技能掌握的難易程度管理知識與技能：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響綜合能力：指本崗位應(yīng)具備的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗和能力，其判斷的標(biāo)準(zhǔn)是工作性質(zhì)的要求高低（工作是否程序化等），及對知識、技能種類多少的要求工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷的標(biāo)準(zhǔn)是工作難度的大小、對個人能力要求的高低等工作經(jīng)驗：具有多長時間的相關(guān)工作經(jīng)驗才能勝任本崗位的工作，需要管理經(jīng)驗的，每一年加3分，最多不超過15分。關(guān)鍵要求基本勝任，不要求達(dá)到熟練工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求最匹配學(xué)歷要求：順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷知識多樣性：指該崗位員工應(yīng)該具備的知識結(jié)構(gòu)與知識面，其判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深語言文字應(yīng)用能力：指本崗位所要求的語言表達(dá)能力及文字知識，判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價因素：知識技能因素（2）XX公司崗位評價培訓(xùn)報告18崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）腦力辛苦程度：指在工作中，腦力勞動辛苦的程度。其判斷標(biāo)準(zhǔn)是日常工作中腦力勞動所占時間的多少體力辛苦程度：指在工作中，體力勞動辛苦的程度。其判斷標(biāo)準(zhǔn)是日常工作中體力勞動所占時間的多少工作緊張程度：指該崗位工作節(jié)奏的緊張程度及工作后的疲勞程度

。強(qiáng)調(diào)速度節(jié)奏，及疲勞程度工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力，根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作任務(wù)飽和程度及工作是否被時常打斷等因素進(jìn)行判斷工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度創(chuàng)新與開拓：指該崗位應(yīng)具備的開拓創(chuàng)新精神與能力，與崗位工作性質(zhì)要求有關(guān)職業(yè)病：指正常工作所必然造成的身體疾病，強(qiáng)調(diào)正常工作所造成身體疾病的可能性和嚴(yán)重性。主要指受到粉塵、潮濕、高溫、噪音、毒害物資等因素影響而對身體、心理產(chǎn)生的直接或間接的損害和不利于健康的影響、職業(yè)病等工作條件特征：該崗位工作現(xiàn)場的工作條件，如是否有噪音、粉塵等工作危險性：工作本身可能對任職者本人身體所造成的危害工作世界特征:指工作要求的特定起止時間。（加班是公司及工作需要引起的加班，在規(guī)定時間不能按時完成本職工作不算加班）崗位評價因素：工作環(huán)境因素（4）XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）腦力辛苦程度：指在工作中，腦力勞19評分法的一般步驟完成各崗位的崗位說明書組建崗位評價專家組、操作組對統(tǒng)計反映波動較大的因素、崗位重新討論、打分總結(jié)、調(diào)整確定崗位評價因素表，明確統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)、權(quán)重、分?jǐn)?shù)等對專家組進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一崗位價值標(biāo)準(zhǔn)和理念全面實施崗位評價。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段以具有代表性的典型崗位為標(biāo)桿，對標(biāo)桿崗位試打分。XX公司崗位評價培訓(xùn)報告評分法的一般步驟完成各崗位的崗位說明書組建崗位評價專20崗位評價（評分法）現(xiàn)場評分工作流程專家對照崗位說明書因素定義表對崗位進(jìn)行評估介紹崗位情況收集專家的評價結(jié)果去掉一個最高分，一個最低分對數(shù)據(jù)在電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計對所有的崗位在完成評價后進(jìn)行排序確定各個崗位的崗位評價結(jié)果對于標(biāo)準(zhǔn)差超出合理范圍的崗位，則重新打分對其余的數(shù)據(jù)求平均值、標(biāo)準(zhǔn)差XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價（評分法）現(xiàn)場評分工作流程專家對照崗位說明書因素定義21專家組組建時需要考慮的因素專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量，原因在于專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由專家組成員來決定，因而我們要求華力熱電在選擇專家組成員時，從以下幾方面進(jìn)行考慮：在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，是否能夠擺脫開部門和個人利益要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解，必須清楚知道企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和日?；顒?，并且對各職位在企業(yè)中的作用及其相互關(guān)系有所了解要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點(diǎn)和不同層次員工的特點(diǎn)；由于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，在專家組的人員構(gòu)成上從各個職能領(lǐng)域選??；同時考慮各層面員工的特點(diǎn)，專家組的構(gòu)成要包含中高層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工XX公司崗位評價培訓(xùn)報告專家組組建時需要考慮的因素專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直22崗位評價的原則（一）對崗不對人

崗位評價針對的是工作的崗位，而不是目前在這個崗位上工作的人，評價是以崗位說明書中的職責(zé)范圍為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任職人員的個人因素

評價因素保持一致性

所有崗位通過同一套評價因素進(jìn)行評價,評價因素涵蓋了所有崗位薪酬因素評價因素嚴(yán)格結(jié)構(gòu)化

崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間沒有重疊，沒有遺漏

個性化設(shè)計根據(jù)華力熱電的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略重點(diǎn)，確定符合實際的評價因素；同時，在因素權(quán)重設(shè)計方面，重點(diǎn)考慮企業(yè)化運(yùn)作后能為公司帶來高價值的崗位

原則XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價的原則（一）對崗不對人評價因素保持一致性評價因素23崗位評價的原則（二）專家獨(dú)立評判

要求參加崗位評價的專家小組成員獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打分，避免有權(quán)威的專家對別的專家?guī)в袃A向性的引導(dǎo)，保證對每個崗位評價的客觀公正性

結(jié)果相對保密

由于崗位評價的結(jié)果會對員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，員工會對評價結(jié)果十分敏感，在薪酬設(shè)計方案沒有完成前，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果暫時保持保密狀態(tài)，不予公開原則XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價的原則（二）專家獨(dú)立評判結(jié)果相對保密原則XX24打分方法圍繞分值打分，但可以不按表上數(shù)字直接打分，以分出不同崗位的差別。不能超過該因素分?jǐn)?shù)的高值，不能低于該因素分?jǐn)?shù)的低值。例：2.4工作復(fù)雜性0-30分因素定義：是指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。簡單的、獨(dú)自的工作只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨(dú)立判斷需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計劃工作時需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計劃工作要求高度的判斷力和計劃性06122030如果某崗位“需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，但不用做獨(dú)立判斷和計劃”，就可以考慮給出一個12－20分之間的分值；任何崗位在這一因素中的分值不能低于0分，也不能高于30分。XX公司崗位評價培訓(xùn)報告打分方法圍繞分值打分，但可以不按表上數(shù)字直接打分，以分出不同25崗位評價具體操作中可能碰到的問題——項目組如何對打分結(jié)果進(jìn)行控制“試打分”階段專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在正式打分前，項目組要在眾多崗位中選擇幾個典型崗位作為“標(biāo)桿崗位”進(jìn)行試打分，以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制?！罢酱蚍帧彪A段通過各種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這些指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，如對在允許的相對標(biāo)準(zhǔn)差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分?！爸卮蚍帧敝卮蚍值膶ο笫强偡峙判蛎黠@不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進(jìn)行重新評估。直至得到合理結(jié)果。XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價具體操作中可能碰到的問題——項目組如何對打分結(jié)果進(jìn)行26華力熱電崗位評價的時間安排準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書選擇參與分析的專家并通知組織專家進(jìn)行試打分對專家培訓(xùn)結(jié)合試打分結(jié)果統(tǒng)一專家打分時的評判標(biāo)準(zhǔn)2H1H1H半天專家依次對內(nèi)部各關(guān)鍵崗位打分操作小組現(xiàn)場進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入縱橫項目組對評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、分析、排序，同客戶討論進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整1天8H4H縱橫項目組進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計，并對結(jié)果進(jìn)行控制4H完成所有崗位的評價，構(gòu)建華力熱電職等系統(tǒng)XX公司崗位評價培訓(xùn)報告華力熱電崗位評價的時間安排準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段清27打分現(xiàn)場注意事項請獨(dú)立進(jìn)行打分，不要交頭接耳，不要就打分問題互相商討；請保持打分現(xiàn)場安靜，不要大聲喧嘩，不要影響他人工作；請將手機(jī)鈴聲調(diào)為震動或無聲狀態(tài)，不要在現(xiàn)場接、打手機(jī)；請盡量不要隨意走動，保持現(xiàn)場秩序；如果有疑問，請示意北大縱橫項目組人員進(jìn)行咨詢。XX公司崗位評價培訓(xùn)報告打分現(xiàn)場注意事項請獨(dú)立進(jìn)行打分，不要交頭接耳，不要就打分問題28歡迎就具體問題進(jìn)行探討！XX公司崗位評價培訓(xùn)報告歡迎就具體問題進(jìn)行探討！XX公司崗位評價培訓(xùn)報告29演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/18XX公司崗位評價培訓(xùn)報告演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202230XX公司崗位評價培訓(xùn)報告2022/12/18XX公司崗位評價培訓(xùn)報告XX公司崗位評價培訓(xùn)報告2022/12/12XX公司崗位評價31員工的困惑調(diào)查問卷顯示：有高達(dá)76％的員工認(rèn)為薪酬高低與崗位不匹配（不同意員工占11％）；47％的員工認(rèn)為員工間的收入差距沒有拉開（不同意員工占26％）；85％的員工認(rèn)為不同的崗位之間應(yīng)該存在合理的收入差距（認(rèn)為不應(yīng)該的僅占4％）；高達(dá)84％的員工認(rèn)為在未來設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)該考慮工作強(qiáng)度、崗位責(zé)任等因素，63％的員工認(rèn)為應(yīng)該考慮工作環(huán)境因素。調(diào)查問卷和訪談的結(jié)果，也都反應(yīng)出在員工中間對于薪酬存在著一些困惑，如：在一家傳統(tǒng)的生產(chǎn)型企業(yè)中，一線生產(chǎn)人員和技術(shù)人員的薪酬哪個應(yīng)該更高？車間主任和職能部門經(jīng)理之間呢？到底是哪些因素決定了一個員工薪酬的高低？應(yīng)該用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和方法確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值？XX公司崗位評價培訓(xùn)報告員工的困惑調(diào)查問卷顯示：XX公司崗位評價培訓(xùn)報告32哪些因素決定了薪酬的高低薪酬崗位（POSITION）業(yè)績（PERFORMANCE）能力（PERSON）崗位評價能力評價業(yè)績考核XX公司崗位評價培訓(xùn)報告哪些因素決定了薪酬的高低薪酬崗位（POSITION）業(yè)績（P33在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計中心是“崗”而非人是對公司各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。什么是崗位評價——衡量崗位的相對價值說明量化崗位的重要性衡量崗位的相對價值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵手段合理安排經(jīng)營運(yùn)作，優(yōu)化資源配置概念XX公司崗位評價培訓(xùn)報告在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)34崗位評價的作用對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低為建立組織中的職等體系奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資歧視，實現(xiàn)同工同酬作用XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價的作用對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征使性35崗位評價系統(tǒng)崗位評價評價因素的確定評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇評價方法、步驟的明確因素的分類因素的定義因素等級的劃分因素的權(quán)重和具體分值技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)評價因素標(biāo)準(zhǔn)評價的工作流程評價結(jié)果的分析XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價系統(tǒng)崗位評價評價因素的確定評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇評價方法、步36崗位評價的基本方法排序法分類法因素比較法評分法XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價的基本方法排序法分類法因素比較法評分法XX公司崗位評37根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個職位的相對價值）進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進(jìn)行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達(dá)成共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進(jìn)行排序。評定人員根據(jù)事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對公司同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序步驟排序法概念XX公司崗位評價培訓(xùn)報告根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對38例：某公司要對部門經(jīng)理崗位進(jìn)行評價，過程如下：排序法應(yīng)用舉例職位名稱專家一排序?qū)＜叶判驅(qū)＜胰判蛐蛱柤雍推骄C合排序財務(wù)部經(jīng)理777217市場部經(jīng)理12141研發(fā)部經(jīng)理21252制造部經(jīng)理345124采購部經(jīng)理433103人力資源部經(jīng)理898258行政后勤部經(jīng)理1010103010企業(yè)管理部經(jīng)理989269質(zhì)量管理部經(jīng)理564155工程部經(jīng)理656176XX公司崗位評價培訓(xùn)報告例：某公司要對部門經(jīng)理崗位進(jìn)行評價，過程如下：排序法應(yīng)用舉例39步驟1.按照經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將公司的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3.將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限5.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系分類法在崗位分析的基礎(chǔ)上，對組織中全部或規(guī)定范圍內(nèi)崗位進(jìn)行多層次的劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類概念XX公司崗位評價培訓(xùn)報告步驟1.按照經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將公司的全部40分類法應(yīng)用舉例

……一級

二級

三級

……管理類工程技術(shù)類營銷類財務(wù)類…承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需決策多…

…承擔(dān)技術(shù)責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需專業(yè)決策多……承擔(dān)銷售責(zé)任重大，技能要求很高，所需營銷決策較多……承擔(dān)財務(wù)管理責(zé)任重，技能要求很高，所需決策多……責(zé)任較大,技能要求較高,管理人員數(shù)量多,所需決策較多……責(zé)任較大,技能要求較高,管理部分人員，需部分決策……承擔(dān)銷售責(zé)任較大,技能要求較高，所需決策多等……承擔(dān)財務(wù)管理責(zé)任較大,技能要求較高，需少量決策……承擔(dān)部分責(zé)任,技能要求一般,管理人員數(shù)量不多，所需決策較少……只承擔(dān)具體研究任務(wù)的責(zé)任，需要的知識為較深的本專業(yè)知識……承擔(dān)一般的銷售任務(wù)，各方面的要求不是很高……承擔(dān)一般的財務(wù)工作責(zé)任，專業(yè)的財務(wù)管理知識…

某公司崗位劃分為如表所示的類別和級別，分類以后，可以開始評價工作，例如某崗位的描述為“……全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理，必須經(jīng)常做出各方面的計劃和決策，安排指導(dǎo)主要人員的工作，需要具備豐富的工作經(jīng)驗和知識技能……”，評價者經(jīng)過與分類結(jié)果比較，認(rèn)為該崗位為管理類一級；再如某崗位的描述為“……執(zhí)行具體的工程技術(shù)研究開發(fā)工作，需要專業(yè)知識和一定的工作經(jīng)驗……”，經(jīng)比較，該崗位為工程技術(shù)類三級。說明：XX公司崗位評價培訓(xùn)報告分類法應(yīng)用舉例

……一級

二級

三級

……管理類工程營銷類財41是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。因素比較法1.選擇基準(zhǔn)崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)崗位。2.分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。3.將每個基準(zhǔn)職位的工資分配到相應(yīng)的報酬因素上。4.將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步驟XX公司崗位評價培訓(xùn)報告是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。42價值元/天智力技能體能責(zé)任工作條件1009590858075706560555045403530252015100系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序設(shè)計員程序分析員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員程序分析員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員因素比較法應(yīng)用舉例程序分析員崗位價值:智力90+技能30+體能15+責(zé)任85+工作條件15=235（元/天）XX公司崗位評價培訓(xùn)報告價值元/天智力技能體能責(zé)任工作條件100系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析43也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。評分法1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。2.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。3.對各崗位進(jìn)行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。4.根據(jù)各崗位的總點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排序，得到相對價值的高低。概念步驟XX公司崗位評價培訓(xùn)報告也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)44各種評價方法的比較方法是否量化評估對象優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法非量化職位整體簡單容易主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價值、適用于小型企業(yè)職位分類法非量化職位整體靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法量化職位要素可以較準(zhǔn)確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法量化職位要素可以較準(zhǔn)確地確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時費(fèi)力XX公司崗位評價培訓(xùn)報告各種評價方法的比較方法是否量化評估對象優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法非量化職45我們的選擇：二十八因素評分法二十八因素責(zé)任因素330工作環(huán)境因素努力程度因素知識技能因素290240140風(fēng)險控制的責(zé)任直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次組織人事的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任最匹配學(xué)歷要求知識多樣性管理知識技能專業(yè)技術(shù)知識技能工作的靈活性工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作壓力工作均衡性工作緊張程度創(chuàng)新與開拓體力辛苦程度職業(yè)病工作危險性工作條件特征綜合能力語言文字應(yīng)用能力腦力辛苦程度工作時間特征XX公司崗位評價培訓(xùn)報告我們的選擇：二十八因素評分法二十八因素責(zé)任因素330工作環(huán)境46崗位評價因素：責(zé)任因素（1）風(fēng)險控制的責(zé)任：指從公司全局來看，如果決策不當(dāng)或者工作失職將會給公司帶來的風(fēng)險，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)

直接成本\費(fèi)用控制的責(zé)任

：指因工作疏忽而可能造成的生產(chǎn)成本、費(fèi)用增加，利息等額外損失的責(zé)任。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是可能帶來損失的大小工作結(jié)果的責(zé)任：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大責(zé)任，其責(zé)任大小根據(jù)所負(fù)責(zé)的工作結(jié)果的范圍大小進(jìn)行判斷指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任：所指導(dǎo)或監(jiān)督的下級人員的數(shù)量，包括所有的直接下屬和間接下屬，其責(zé)任大小根據(jù)所指導(dǎo)、監(jiān)督的下級人員數(shù)量的多少來衡量組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的考核、工作分配、激勵等所具有的法定權(quán)力。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)法律的責(zé)任：指在正常工作中，是否需要擬定和簽署具有法律效力的合同，以及對合同結(jié)果負(fù)有的相應(yīng)責(zé)任。其責(zé)任的大小以合同的重要性及毀約后果的嚴(yán)重性作為判斷依據(jù)內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中，是否需要與公司其他人員進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)工作量的大小與協(xié)調(diào)難度。以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量、協(xié)調(diào)頻繁程度，以及失調(diào)后果大小作為判斷依據(jù)外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中，與集團(tuán)公司、政府機(jī)關(guān)等外界進(jìn)行密切聯(lián)系的程度，以及這種聯(lián)系對公司的重要性XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價因素：責(zé)任因素（1）風(fēng)險控制的責(zé)任：指從公司全局來看47崗位評價因素：知識技能因素（2）專業(yè)知識與技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度。判斷的基準(zhǔn)是：專業(yè)知識技能掌握的難易程度管理知識與技能：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響綜合能力：指本崗位應(yīng)具備的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗和能力，其判斷的標(biāo)準(zhǔn)是工作性質(zhì)的要求高低（工作是否程序化等），及對知識、技能種類多少的要求工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷的標(biāo)準(zhǔn)是工作難度的大小、對個人能力要求的高低等工作經(jīng)驗：具有多長時間的相關(guān)工作經(jīng)驗才能勝任本崗位的工作，需要管理經(jīng)驗的，每一年加3分，最多不超過15分。關(guān)鍵要求基本勝任，不要求達(dá)到熟練工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求最匹配學(xué)歷要求：順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷知識多樣性：指該崗位員工應(yīng)該具備的知識結(jié)構(gòu)與知識面，其判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深語言文字應(yīng)用能力：指本崗位所要求的語言表達(dá)能力及文字知識，判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價因素：知識技能因素（2）XX公司崗位評價培訓(xùn)報告48崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）腦力辛苦程度：指在工作中，腦力勞動辛苦的程度。其判斷標(biāo)準(zhǔn)是日常工作中腦力勞動所占時間的多少體力辛苦程度：指在工作中，體力勞動辛苦的程度。其判斷標(biāo)準(zhǔn)是日常工作中體力勞動所占時間的多少工作緊張程度：指該崗位工作節(jié)奏的緊張程度及工作后的疲勞程度

。強(qiáng)調(diào)速度節(jié)奏，及疲勞程度工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力，根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作任務(wù)飽和程度及工作是否被時常打斷等因素進(jìn)行判斷工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度創(chuàng)新與開拓：指該崗位應(yīng)具備的開拓創(chuàng)新精神與能力，與崗位工作性質(zhì)要求有關(guān)職業(yè)?。褐刚９ぷ魉厝辉斐傻纳眢w疾病，強(qiáng)調(diào)正常工作所造成身體疾病的可能性和嚴(yán)重性。主要指受到粉塵、潮濕、高溫、噪音、毒害物資等因素影響而對身體、心理產(chǎn)生的直接或間接的損害和不利于健康的影響、職業(yè)病等工作條件特征：該崗位工作現(xiàn)場的工作條件，如是否有噪音、粉塵等工作危險性：工作本身可能對任職者本人身體所造成的危害工作世界特征:指工作要求的特定起止時間。（加班是公司及工作需要引起的加班，在規(guī)定時間不能按時完成本職工作不算加班）崗位評價因素：工作環(huán)境因素（4）XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）腦力辛苦程度：指在工作中，腦力勞49評分法的一般步驟完成各崗位的崗位說明書組建崗位評價專家組、操作組對統(tǒng)計反映波動較大的因素、崗位重新討論、打分總結(jié)、調(diào)整確定崗位評價因素表，明確統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)、權(quán)重、分?jǐn)?shù)等對專家組進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一崗位價值標(biāo)準(zhǔn)和理念全面實施崗位評價。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段以具有代表性的典型崗位為標(biāo)桿，對標(biāo)桿崗位試打分。XX公司崗位評價培訓(xùn)報告評分法的一般步驟完成各崗位的崗位說明書組建崗位評價專50崗位評價（評分法）現(xiàn)場評分工作流程專家對照崗位說明書因素定義表對崗位進(jìn)行評估介紹崗位情況收集專家的評價結(jié)果去掉一個最高分，一個最低分對數(shù)據(jù)在電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計對所有的崗位在完成評價后進(jìn)行排序確定各個崗位的崗位評價結(jié)果對于標(biāo)準(zhǔn)差超出合理范圍的崗位，則重新打分對其余的數(shù)據(jù)求平均值、標(biāo)準(zhǔn)差XX公司崗位評價培訓(xùn)報告崗位評價（評分法）現(xiàn)場評分工作流程專家對照崗位說明書因素定義51專家組組建時需要考慮的因素專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量，原因在于專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由專家組成員來決定，因而我們要求華力熱電在選擇專家組成員時，從以下幾方面進(jìn)行考慮：在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，是否能夠擺脫開部門和個人利益要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解，必須清楚知道企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和日?；顒?，并且對各職位在企業(yè)中的作用及其相互關(guān)系有所了解要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點(diǎn)和不同層次員工的特點(diǎn)；由于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，在專家組的人員構(gòu)成上從各個職能領(lǐng)域選??；同時考慮各層面員工的特點(diǎn)，專家組的構(gòu)成要包含中高層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工XX公司崗位評價培訓(xùn)報告專家組組建時需要考慮的因素專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直52崗位評價的原則（一）對崗不對人

崗位評價針對的是工作的崗位，而不是目前在這個崗位上工作的人，評價是以崗位說明書中的職責(zé)范圍為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任職人員的個人因素

評價因素保持一致性

所有崗位通過同一套評價因素進(jìn)行評價,評價因素涵蓋了所有崗位薪酬因素評價因素嚴(yán)格結(jié)構(gòu)化

崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項因素都有其各自的評