IT行業(yè)離職傾向淺談

IT行業(yè)離職傾向淺談?wù)x職率偏高，是IT業(yè)人力資源管理的熱點話題之一。IT行業(yè)的高離職率，既與行業(yè)中人力資源供需失衡相關(guān)，也與IT企業(yè)人力資源管理制度不完善和員工的個性特征存在一定的關(guān)聯(lián)。本文在對我國IT業(yè)離職現(xiàn)狀和原因分析的基礎(chǔ)上，提出加強對應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察、完善企業(yè)人力資源管理制度和提高工作轉(zhuǎn)換成本的建議。關(guān)鍵詞：IT，離職傾向，人力資源管理制度AbstractThehighturnoverrateisahottopicinITindustry’shumanresourcesmanagementfield.ThehighturnoverrateofITindustryresultedfromtheimbalancebetweensupplyanddemandofhumanresources,imperfectenterprisemanagementsystemandpersonalitytraitsofemployeestogether.Onthebasisofanalysisofthepresentturnoverrateandthecause,thispapersuggestedtostrengtheninspectionofthecandidate'spersonalitytraits,improvetheenterprise'shumanresourcemanagementsystemsandenhancejobconversioncost.Keywords：IT,turnovertendencies,HRM二十一世紀進入信息時代，席卷全球的信息科技給人類的生產(chǎn)和生活方式帶來了深刻的變革。我國IT產(chǎn)業(yè)在過去5年經(jīng)歷了年28％的增長速度，是同期國家GDP增長速度的三倍。德魯克認為，公司最重要的資產(chǎn)是人力，IT產(chǎn)業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，然而，我國IT從業(yè)人員嚴重缺乏對公司的向心力，人心不穩(wěn)、流動頻繁成為行業(yè)風(fēng)氣，員工離職率居高不下，這不但會給組織帶來人力資本流失，增加組織的運行成本和訓(xùn)練成本，而且也不利于員工隊伍的穩(wěn)定。一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)Guralnik(1971)解釋傾向為意向、意愿，是指以一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動或事件，或是表示個體心目中的目的或計劃，由傾向的定義，我們可以進一步了解離職傾向的意義。Porter&Steers（1974）認為離職傾向是指當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個退縮行為。Mobley(1977)認為員工經(jīng)歷了不滿足以后的下個步驟是離職念頭，而離職傾向是實際離開行為的最后一個步驟，在此之前的步驟也包含離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會等。離職傾向不同于離職行為，離職傾向是一種心理狀態(tài)，離職行為造成的是離職率。Mobley(1979)、Price（1981）等學(xué)者認為離職傾向是判斷員工離職行為的最佳指標，工作滿意度透過離職的念頭、尋找其他工作的傾向、可能工作機會的評估和離職傾向，間接地影響實際的離職行為。Mobley(1977)指出，離職傾向是離職行為中最具有預(yù)測力的變項，他認為探討離職的最直接因素指標是離職傾向，只要針對離職傾向加以測試，便可以預(yù)測影響未來離職的可能因素，并且可以借此降低離職行為的產(chǎn)生。員工產(chǎn)生離職傾向后，對工作、企業(yè)將產(chǎn)生影響，包括忠誠度的降低，工作投入的不足，工作效率的下滑，還有言行舉止對周邊工作者的負面作用等。從某種程度說員工的離職傾向比離職行為危害更大，因為員工在其位而不謀其職。二、我國IT行業(yè)離職現(xiàn)狀及應(yīng)對策略我國IT行業(yè)是近20年興起的，與傳統(tǒng)行業(yè)相比在諸多方面具有得天獨厚的優(yōu)勢。從行業(yè)收益上來看，IT行業(yè)增長速度快、收益率高；從社會效益方面來看，IT行業(yè)具有較高的社會聲望，屬于明星產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)從業(yè)者理應(yīng)是各行業(yè)工作階層中最穩(wěn)定的群體，然而我國IT行業(yè)的離職率不但在不同行業(yè)中排名靠前，在全球IT行業(yè)離職率也偏高。（一）IT行業(yè)離職現(xiàn)狀1、IT行業(yè)總體離職現(xiàn)狀我國IT行業(yè)持續(xù)保持著高離職率。一般來說，15%以內(nèi)的人員流動是正常、合理的，但是近幾年我國IT業(yè)的平均離職率高達25%，有的甚至超過40%。美國ISR（職務(wù)滿意度調(diào)查企業(yè)）2004年8月公布的數(shù)據(jù)顯示，我國IT企業(yè)員工對公司的好感度在全球企業(yè)位居末游[46]。2007年12月前程無憂公司發(fā)布的《中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》，收集了我國26個城市的200萬個樣本，結(jié)果顯示，IT行業(yè)員工離職率已經(jīng)高達23.5%，超過傳統(tǒng)制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)居于首位。2、IT行業(yè)離職特征IT行業(yè)雖然員工離職頻繁，但是其分布在各個方面、緯度上并不均勻，其總體呈現(xiàn)出以下特征：第一，薪酬不滿是離職的主要原因。42.23%的人力資源管理者認為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇；第二，離職崗位主要集中在一線操作人員、銷售人員和研發(fā)人員；第三，年齡上26-30歲之間的離職率最高。IT行業(yè)員工平均年齡25.8歲，平均任職時間不足2年；第四，學(xué)歷上本科學(xué)歷的離職率最高，其次為碩士學(xué)歷和雙學(xué)士學(xué)歷，而更高學(xué)歷（博士）或更低學(xué)歷（大專、高中、中專）的員工離職率都較低；第五，工作年限上，離職率最高的是工作2—3年的人，離職率達到了36％，這個年齡層的離職常常為了尋求“升位”。（二）IT行業(yè)離職原因IT行業(yè)高離職率的存在有多方面的原因，以下分別從產(chǎn)業(yè)層面、企業(yè)層面、個人層面分析IT行業(yè)高離職率的必然性。1、人才供需失衡導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率我國IT行業(yè)供需失衡，供應(yīng)不足，需求旺盛是導(dǎo)致該行業(yè)高離職率的宏觀因素。進入新經(jīng)濟時代以后，IT企業(yè)在政府的大力扶植下得到了迅速發(fā)展，客觀上對人才提出了相當(dāng)大的需求。但是由于教育體制問題，勞動力市場卻無法提供足夠合格的人力資源。IT行業(yè)的這種供需失衡狀態(tài)有其必然性，這由該產(chǎn)業(yè)在其壽命周期中所處的階段決定，這些特征發(fā)生逐步的變化，勞動力市場供需自然會趨于平衡，離職率也會隨之下降。2、企業(yè)人力資源管理制度不完善導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率IT企業(yè)制度不完善或執(zhí)行不利加速了員工離職的步伐。薪酬制度不完善是員工離職的首要原因，現(xiàn)在的IT企業(yè)，企業(yè)缺乏周期性的薪資調(diào)整體系，即使華為這樣的領(lǐng)頭羊，也聘請了中國人民大學(xué)彭劍鋒教授為其做相關(guān)的咨詢；職業(yè)發(fā)展道路不暢也是員工離職的原因之二，由于公司相關(guān)的職位有限，每個人的垂直發(fā)展空間是有限的，個人發(fā)展到一定階段，只能通過換單位來獲得晉升。如果干的工作不能學(xué)到新的東西，只好通過離職來實現(xiàn)自己的需求。3、員工個性特征導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率IT企業(yè)員工擁有的高學(xué)歷、年輕化、理工科的特征。高學(xué)歷者熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作，一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去個人成長機會和發(fā)展空間，就會毫不猶豫地跳槽；IT員工年紀輕易導(dǎo)致離職，現(xiàn)在IT行業(yè)的主力軍是七、八十年代出生的二、三十歲的年輕人，相對于我們以前所依賴的商業(yè)精神，年輕人更多地關(guān)注個人成長，對企業(yè)的忠誠度降低；IT員工理工科出身易導(dǎo)致離職，IT行業(yè)由于技術(shù)含量高、知識更新快等工作特點，使得IT員工比其他工作者承受著更大的壓力，加上語言溝通能力的問題，從業(yè)者容易產(chǎn)生不滿情緒。（三）IT行業(yè)員工離職應(yīng)對策略IT行業(yè)的迅猛發(fā)展，使得IT人才競爭日趨激烈。IT企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵往往在人力資本，因此，如何留住好的人才使得經(jīng)驗得以延續(xù)，則是IT企業(yè)欲保持競爭力的不二法門。IT行業(yè)員工管理策略可以從員工入職、在職、退職的人力資源流程入手，包括加強對應(yīng)聘者離職傾向的考察、完善企業(yè)管理制度和增加退出成本三項。1、加強對應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察加強對應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察，注意人的個性與崗位的匹配程度、人的退出傾向等可以有效的降低受雇員工的離職可能性。招聘中如果能夠加強對應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察，就把好了減少離職的第一道關(guān)卡。第一，考察人才個性與崗位特點是否相匹配。Caldwell發(fā)現(xiàn)如果個體和組織在彼此的價值、風(fēng)格和特征的選擇上能達到一致或相符的話，組織和個人都將會產(chǎn)生較高的績效、滿意和承諾，員工會有較低的離職意向。因此企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解崗位任職者的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合拍性和互補性，才能提高整體工作績效。第二，招聘時注意對退出傾向、工作參與度和積極情感的考察。與人和崗位的匹配相比，IT人力資源部門對退出傾向、工作參與度和積極情感的關(guān)注則更少。對于退出傾向的考察，特別需要注意應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。對積極情感的判斷可能主要靠面試官的主觀判斷，一般具有積極情感導(dǎo)向的應(yīng)聘者會在自己的言談舉止上有所表現(xiàn)：他們可能表現(xiàn)得更加積極、熱情，在遇到棘手的面試問題時不易被激怒或產(chǎn)生抵觸面試官的情緒。2、完善企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)就像個大家庭，形形色色，各有所需，如何劃齊歸一呢？不管企業(yè)員工成分怎樣復(fù)雜，人類總有渴望尊重，趨利避害的共性，鑒于現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理制度的欠缺，以下策略可能有助于問題的解決。第一，實施“柔性管理”。企業(yè)中不同個人屬性的員工各有各的需求，女性員工可能需要更自由的時間來照顧家庭和孩子，年輕人可能關(guān)注個人技術(shù)的成熟，高學(xué)歷者可能更關(guān)注職業(yè)的成長，研發(fā)工作者可能對辦公坐班制度深惡痛絕等等，“柔性管理”提供了一個很好的解決方案?！叭嵝怨芾怼币浴叭诵曰睘闃酥荆科降群妥鹬亓羧?。第二，完善薪酬制度，改善薪酬管理。目前的薪酬管理，隨意性過高，理性規(guī)劃的成分過少。完善我國IT行業(yè)薪酬制度，首先要明確公司薪酬戰(zhàn)略定位，將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平；其次，

調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例；再次，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要。第三，設(shè)立多樣化的職業(yè)成長通道。在IT市場中，個體不再看重對哪家企業(yè)服務(wù)，但是關(guān)心自己技術(shù)和職業(yè)的發(fā)展。從技術(shù)走向管理并不見得是合理有效的晉升之道，在技術(shù)崗位上的表現(xiàn)并不見得能延續(xù)到管理崗位，因此，企業(yè)應(yīng)建立多條晉升通路，從技術(shù)到高一層技術(shù)、從技術(shù)到管理、從管理到管理等等，因人而異。3、提高離職人員工作轉(zhuǎn)換成本IT員工流動機會多，但其轉(zhuǎn)換成本也較高，企業(yè)可以提高員工工作轉(zhuǎn)換成本，從物質(zhì)和精神兩方面增加員工的離職損失，這樣，員工在職時得到越多，離職對他造成的損失就越大。第一，物質(zhì)方面可以通過簽訂有高額賠償金的合同、讓雇員持股、建立年功序列工資制、增加項目完成的獎金比例、提高年終獎的比例等方法來實現(xiàn)。IT企業(yè)增加轉(zhuǎn)換物質(zhì)成本有兩種具體的方法：一是靠原始股留人。如果雇員離開企業(yè)，意味著原始股完全沒有；二是設(shè)立了公積金。公積金占個人直接薪酬的20％，由公司代為保管。公司會根據(jù)服務(wù)期的長短給雇員補貼公積金。雇員在公司服務(wù)的頭一年沒有補貼公積金，第二年則有5％，以后按5％的比例逐年線性遞增，直到達到了20％（第五年）為止。第二，從精神方面入手增加雇員的轉(zhuǎn)換成本。有的IT企業(yè)提出要靠“感情留人”，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何物質(zhì)條件都重要[61]。有的IT企業(yè)靠“文化留人”，這類企業(yè)注重一種企業(yè)文化的培養(yǎng)，每個雇員都是來做投資的，應(yīng)具有很強的團隊精神。并向雇員灌輸“如果企業(yè)成功了，每個人都是贏家”的思想。三、結(jié)論及建議本文描述首先建立在廣泛的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，也有本人碩士論文調(diào)查數(shù)據(jù)的支撐。結(jié)論發(fā)現(xiàn)，我國IT行業(yè)的離職率明顯高于其它行業(yè)，是由行業(yè)中人才供需失衡，企業(yè)人力資源管理制度不完善和員工個性特征共同造成的。IT行業(yè)離職的特征是，離職最多的理由是薪酬不滿，離職率最高的時間段是工作2-3年的員工，學(xué)歷上最容易離職的是本科生，崗位上最容易離職的是一線工作者、銷售和研發(fā)崗位，年齡上最容易離職的是26-30歲的工作者。IT行業(yè)離職管理的措施包括，加強對應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察、完善企業(yè)人力資源管理制度和提高離職人員工作轉(zhuǎn)換成本。參考文獻[1]北大青鳥.2009-2012年中國IT行業(yè)發(fā)展趨勢及前景分析[EB/OL],,2009-09-05[2]Arnold,H.J.&Feldman,D.C..AMultivariateAnalysisofDeterminantsofJobTurnover[J]JournalofAppliedPsychology,1982,67：350-361[3]蔡昆源.華進集團員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意愿之研究[D