智聯(lián)招聘學(xué)員版

1主講：李澄塵人力資源管理實(shí)務(wù)系列1研討主題企業(yè)人事管理的主要工作和人事管理的角色扮演企業(yè)人事工作全局鳥(niǎo)瞰歸根結(jié)底要做的兩件基礎(chǔ)工作從角色認(rèn)知到角色扮演21－工作全局鳥(niǎo)瞰組織的目標(biāo)：使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略人力資源管理：哲學(xué)、制度、技術(shù)政策選擇人崗匹配組織設(shè)計(jì)規(guī)劃管理人員選聘績(jī)效考核薪酬福利培訓(xùn)發(fā)展勞資關(guān)系考核管理安全健康34人力資源戰(zhàn)略性實(shí)務(wù)性選擇政策薪酬福利總體策略背景區(qū)隔系統(tǒng)簡(jiǎn)約整合聚變?cè)O(shè)計(jì)制度宣貫文化招聘甄選培訓(xùn)發(fā)展考核激勵(lì)盤(pán)整資源體能技能個(gè)性意愿4勢(shì)矢史市事士試是契合戰(zhàn)略，胸有全局567S共同價(jià)值觀Sharedvalues結(jié)構(gòu)structure戰(zhàn)略strategy制度systems人員staff作風(fēng)style技巧skills62－兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作崗位管理薪酬管理業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)“做蛋糕”勞動(dòng)回報(bào)“分蛋糕”工作分析職位評(píng)估薪酬體系多元激勵(lì)78工作目的工作事項(xiàng)工作流程任務(wù)要求履職要求工作分析知識(shí)技能態(tài)度員工使用員工酬勞員工發(fā)展員工關(guān)系8企業(yè)愿景產(chǎn)品和服務(wù)營(yíng)運(yùn)模式組織結(jié)構(gòu)部門(mén)職能職位說(shuō)明崗位職責(zé)任職素質(zhì)核心業(yè)務(wù)流程工作態(tài)度工作技能專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)梳理流程，落實(shí)職責(zé)業(yè)務(wù)協(xié)作管理9組織結(jié)構(gòu)分解、落實(shí)目標(biāo)任務(wù)和組合人員、協(xié)調(diào)工作的體系職能專(zhuān)業(yè)化管理部門(mén)化規(guī)范化規(guī)定集權(quán)分權(quán)規(guī)定管理跨度貫穿指揮鏈組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)10組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)步驟組織調(diào)研問(wèn)題診斷確定責(zé)任中心確定組織整體結(jié)構(gòu)與上級(jí)和外部的關(guān)系系部門(mén)和職位設(shè)置組織變更的的宣貫和調(diào)整整本組織的歷歷史、發(fā)展展階段、業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、、競(jìng)爭(zhēng)策略略；組織結(jié)結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略略的匹配度度核心業(yè)務(wù)及及其價(jià)值追追求、上級(jí)級(jí)對(duì)相關(guān)部部門(mén)的管控控模式；組組織中的作作用和分工工根據(jù)現(xiàn)實(shí)條條件確定組組織的功能能歸類(lèi)、層層級(jí)劃分和和確定法人治治理結(jié)構(gòu)和和公司治理理結(jié)構(gòu)框架架下的內(nèi)外外關(guān)系和責(zé)責(zé)權(quán)關(guān)系確定部門(mén)劃劃分以及內(nèi)內(nèi)部層次、、職位設(shè)置置、管理路路線、崗位位職責(zé)、工工作聚合確定組織機(jī)機(jī)構(gòu)的調(diào)整整步驟，預(yù)預(yù)計(jì)和準(zhǔn)備備處理相關(guān)關(guān)問(wèn)題；宣宣傳動(dòng)員、、溝通協(xié)調(diào)調(diào)，達(dá)成共共識(shí)11組織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的原則則高效分工科層明晰有利制衡人事匹配契合戰(zhàn)略12組織準(zhǔn)備——落實(shí)流程程與職責(zé)公司總經(jīng)理銷(xiāo)售部質(zhì)管和技術(shù)支持部采購(gòu)部供應(yīng)鏈管理部生產(chǎn)制造部生產(chǎn)工程部事業(yè)1部事業(yè)2部質(zhì)量管理部技術(shù)發(fā)展部方案中心財(cái)務(wù)部人力資源部信息技術(shù)部法務(wù)部廠務(wù)部副總經(jīng)理13大流程－全全社核心業(yè)業(yè)務(wù)商貿(mào)公司業(yè)務(wù)制造物流設(shè)施動(dòng)力品控技術(shù)市場(chǎng)客戶財(cái)務(wù)人事總務(wù)HSE辦公管理IT供料采購(gòu)合規(guī)14第一步，確確定部門(mén)職職能行政文秘制度建設(shè)公關(guān)接待后勤服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)日程公文擬制會(huì)務(wù)管理印鑒管理計(jì)劃統(tǒng)籌報(bào)批頒布制度擬定宣貫知會(huì)制度審計(jì)檔案管理物業(yè)管理食堂管理通勤管理福利管理郵件收發(fā)對(duì)外公關(guān)總機(jī)接線來(lái)訪接待安全管理15統(tǒng)籌招聘能力發(fā)展考核薪酬福利員工關(guān)系人事規(guī)劃人事制度計(jì)劃預(yù)算資源盤(pán)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告渠道拓展組織面試干部選聘人崗調(diào)適定崗定編職稱(chēng)評(píng)審體系建設(shè)培訓(xùn)計(jì)劃迎新培訓(xùn)師資庫(kù)培訓(xùn)檔案考核標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建試用轉(zhuǎn)正績(jī)效考核干部考評(píng)能級(jí)考核薪酬體系薪酬調(diào)研考勤休假薪酬調(diào)整福利計(jì)繳統(tǒng)計(jì)表報(bào)勞動(dòng)合同保密協(xié)議人事檔案離職面談爭(zhēng)議協(xié)商EAP16體系構(gòu)建和和運(yùn)行－發(fā)展規(guī)劃劃和工作策策略－建立健全全規(guī)章制度度－事故和突突發(fā)事件防防范－信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、溝通渠渠道、互動(dòng)動(dòng)機(jī)制核心業(yè)務(wù)－主要事項(xiàng)項(xiàng)－工作流程程內(nèi)部管理－部門(mén)工作作計(jì)劃和預(yù)預(yù)算管理－安全管理理－人事管理理、團(tuán)隊(duì)建建設(shè)－員工素質(zhì)質(zhì)提升－信息系統(tǒng)統(tǒng)保密和合合規(guī)使用－領(lǐng)用物品品的維護(hù)保保管－搜集整理和和保管本部部門(mén)工作檔檔案部際合作－配合相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)完成的事事項(xiàng)－配合職能能部門(mén)完成成的事項(xiàng)17第二步，流流程梳理核心業(yè)務(wù)工作細(xì)節(jié)價(jià)值指標(biāo)考核要點(diǎn)培訓(xùn)管理建立健全培訓(xùn)管理體系完整、適用、合規(guī)制度擬定后報(bào)公司審批；通過(guò)咨詢專(zhuān)家評(píng)估認(rèn)可；年終完成成效審計(jì)完成年度培訓(xùn)需求分析搜集的完整性、分析的客觀性、提交分析建議報(bào)告的時(shí)效性符合培訓(xùn)需求搜集分析的工作流程；培訓(xùn)建議與各部門(mén)實(shí)際相符合制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃報(bào)批的時(shí)效性；計(jì)劃達(dá)成率；計(jì)劃總結(jié)的參考價(jià)值反映在當(dāng)期《人事工作報(bào)告》中指標(biāo)定義:實(shí)際完成數(shù)數(shù)/計(jì)劃完完成數(shù)×10018以下是某市市場(chǎng)部的職職責(zé)分布圖圖。市場(chǎng)部部的功能之之一是市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)研。其其工作流程程和市場(chǎng)部部各崗位圍圍繞市場(chǎng)調(diào)調(diào)研所做的的工作和角角色如下專(zhuān)員主管經(jīng)理助理經(jīng)理總監(jiān)起點(diǎn)搜集數(shù)據(jù)起草市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告篩選數(shù)據(jù)需修正需修正審核可行性分析數(shù)據(jù)建議應(yīng)對(duì)方案總監(jiān)決定市場(chǎng)應(yīng)對(duì)方案的可行性決定應(yīng)對(duì)方案完成可行不可行需要不需要需要不需要專(zhuān)員決定此工作流程起點(diǎn)19工作分解——為編寫(xiě)《《部門(mén)職能能》和《崗崗位說(shuō)明書(shū)書(shū)》做準(zhǔn)備備所長(zhǎng)核心職責(zé)主任工程師科長(zhǎng)課題組長(zhǎng)制定并組織實(shí)施發(fā)展規(guī)劃，使本所構(gòu)建并保持技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)指導(dǎo)開(kāi)展信息資料搜集分析工作；參加分析研討，確定各科研發(fā)方向和重點(diǎn)對(duì)各科所報(bào)各課題組提交的信息資料進(jìn)行綜合分析，組織會(huì)商研討組織課題組長(zhǎng)開(kāi)展相關(guān)領(lǐng)域研究方向和領(lǐng)先水平的調(diào)研搜集掌握信息資料；參加研討根據(jù)本課題的發(fā)展計(jì)劃，搜集信息資料，提交分析和建議報(bào)告，完成科長(zhǎng)布置的相關(guān)工作工作展開(kāi)追蹤搜集產(chǎn)品、市場(chǎng)等信息，找準(zhǔn)選對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)平臺(tái)的發(fā)展方向職務(wù)—崗位規(guī)定完成的工作職責(zé)—工作的目的或做好的要求20院長(zhǎng)（1人）副院長(zhǎng)（1人）核心業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)（1人）綜合管理部（16人）副總工程師（1人）安全運(yùn)保部（13人）技術(shù)發(fā)展部（12人）成果轉(zhuǎn)化中心（N人）工業(yè)催化研究所（N人）過(guò)程開(kāi)發(fā)研究所（N人）精細(xì)化工研究所（N人）分析測(cè)試中心（N人）高分子材料研究所（N人）院長(zhǎng)助理（1人）常務(wù)副院長(zhǎng)（1人）體現(xiàn)核心價(jià)價(jià)值的目標(biāo)標(biāo)及相關(guān)的職能能支持運(yùn)行的的內(nèi)部管理理配合相關(guān)部部門(mén)的職責(zé)責(zé)其他任務(wù)第三步，內(nèi)內(nèi)部職責(zé)分分工21數(shù)值化的方方法指標(biāo)形式舉例衡量指標(biāo)目標(biāo)值比率銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售費(fèi)用根據(jù)當(dāng)年公司要求、部門(mén)和個(gè)人具備的條件，通過(guò)溝通、協(xié)議達(dá)成每股實(shí)際凈收益/預(yù)算的比率絕對(duì)值人均創(chuàng)利數(shù)額生產(chǎn)30萬(wàn)噸、增加邊際利潤(rùn)2千萬(wàn)指數(shù)學(xué)習(xí)型組織評(píng)價(jià)指數(shù)、培訓(xùn)有效指數(shù)百分比目標(biāo)達(dá)成率、考核通過(guò)率新客戶拓展率、老客戶鞏固率名次排序某產(chǎn)品華東區(qū)域銷(xiāo)量排名評(píng)分等級(jí)能力素質(zhì)評(píng)估等級(jí)、星級(jí)達(dá)標(biāo)狀態(tài)描述及時(shí)性、有效性、無(wú)主觀責(zé)任差錯(cuò)、標(biāo)識(shí)性的流程、活動(dòng)或行為22第五步，編編寫(xiě)職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)部門(mén)職務(wù)編號(hào)姓名設(shè)置目的組織中的相相互關(guān)系主要工作職責(zé)責(zé)工作內(nèi)容考核指標(biāo)KPI工作要求工作權(quán)限任職資格學(xué)歷專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能其他要求求態(tài)度人力資源源部簽署部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人簽署任職者簽署23第六步，，提取考考核指標(biāo)標(biāo)部門(mén)核心心業(yè)務(wù)考考核指標(biāo)標(biāo)庫(kù)一覽覽表核心職能工作展開(kāi)工作目的工作要求考核指標(biāo)檢核方法達(dá)成本部門(mén)績(jī)效制訂年度全年績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)集中資源，落實(shí)公司下達(dá)的任務(wù)及時(shí)預(yù)測(cè)需求，契合公司經(jīng)營(yíng)方針和預(yù)算計(jì)劃目標(biāo)的依據(jù)充分性、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性一次通過(guò)公司考核評(píng)估委員會(huì)的審核分解本部門(mén)目標(biāo)和計(jì)劃將任務(wù)合理分配給各位員工，并優(yōu)化資源配置使部?jī)?nèi)每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)和行動(dòng)計(jì)劃，優(yōu)先排序，有效工作計(jì)劃分解的及時(shí)性任務(wù)分配的合理性自我舉證，被考核者簽署了《績(jī)效合約書(shū)》過(guò)程追蹤和督導(dǎo)激勵(lì)員工按時(shí)完成任務(wù)，并有質(zhì)量或效果保證及時(shí)協(xié)調(diào)或指導(dǎo)解決績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題階段計(jì)劃達(dá)標(biāo)率指導(dǎo)下屬解決問(wèn)題的時(shí)效性統(tǒng)計(jì)和自我舉證總結(jié)和改善積累經(jīng)驗(yàn)，提高工作水平，提升員工職業(yè)素養(yǎng)有可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)今后工作有推廣意義，引導(dǎo)員工完成角色自我認(rèn)知上級(jí)的評(píng)價(jià)員工滿意度專(zhuān)題會(huì)議記錄第三方調(diào)查評(píng)估24績(jī)效目標(biāo)標(biāo)和考核核計(jì)劃1目標(biāo)類(lèi)別指公司以及下達(dá)到部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)的分類(lèi)。目前公司將年度重點(diǎn)工作分為財(cái)務(wù)、客戶滿意、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四類(lèi)2目標(biāo)公司以及下達(dá)給部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，通常是一個(gè)定義清晰、結(jié)構(gòu)完整的句子3指標(biāo)體現(xiàn)目標(biāo)的核心價(jià)值和衡量方法4指標(biāo)值體現(xiàn)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等客觀狀態(tài)的具體要求5達(dá)成時(shí)限完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的日期或者期限6權(quán)重在整個(gè)績(jī)效目標(biāo)中，某項(xiàng)目標(biāo)所占的比重；比重用具體數(shù)目表示，體現(xiàn)了某項(xiàng)目標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中相對(duì)的重要程度7考核者通常是被考核者的直接上司或匯報(bào)對(duì)象，因特殊原因不便明確的可由公司領(lǐng)導(dǎo)指定8審核者通常由被考核者上司的上司擔(dān)任。目的為了減少或避免差錯(cuò)和對(duì)非客觀因素評(píng)估保證公正性；其次審核者可以接受被考核者的越級(jí)申訴9考核頻次/日期某些績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成為時(shí)較長(zhǎng)，需要按月、按季和按半年、全年考核；某些績(jī)效目標(biāo)只須在完成的時(shí)刻一次檢查即可；決定考核頻次首先要根據(jù)績(jī)效達(dá)成的規(guī)律，其次要兼顧被考核者的心理因素。10檢核方法用什么方法檢查績(jī)效達(dá)成的時(shí)效性，關(guān)乎績(jī)效管理是否落地和考核是否公正；具體檢核方法見(jiàn)下表；檢核方法與績(jī)效目標(biāo)一并討論、知會(huì)11評(píng)分細(xì)則規(guī)定某績(jī)效項(xiàng)目的評(píng)分方法，分加分制和扣分制。扣分又分為一票否決和低于一定要求則一票否決，還有按實(shí)際得分相乘。總之既要保護(hù)積極性又要防止平均主義，還要兼顧管理簡(jiǎn)化，容易操作25責(zé)權(quán)索引引能力模型型崗位說(shuō)明明部門(mén)職能能考核指標(biāo)標(biāo)流程梳理理工作分分析后的的產(chǎn)出物物26通過(guò)流程程梳理，，明確各各級(jí)目標(biāo)標(biāo)規(guī)劃戰(zhàn)略杰事杰新材料公司年度經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)支持公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的本部門(mén)KPI團(tuán)隊(duì)職能崗位說(shuō)明書(shū)企業(yè)高層管理者企業(yè)中層管理者基層管理者組織內(nèi)成員支持上級(jí)的有關(guān)目標(biāo)崗位職責(zé)支持團(tuán)隊(duì)的有關(guān)目標(biāo)合肥杰事杰新材料股份有限公司的使命團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)本部門(mén)職能27崗位分析職位職權(quán)職銜職能職務(wù)職責(zé)崗位描述唯此，才才能使耳耳熟能詳詳?shù)摹叭巳恕薄笆率隆惫芾砝砺涞綄?shí)實(shí)處。有有此做基基礎(chǔ)，構(gòu)構(gòu)建全面面、系統(tǒng)統(tǒng)和先進(jìn)進(jìn)的人力力資源管管理體系系才不致致流于空空談。職級(jí)職數(shù)28優(yōu)化人事事管理的的基礎(chǔ)職位管理：職位分析、職位描述人力資源發(fā)展戰(zhàn)略長(zhǎng)期激勵(lì)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)輔導(dǎo)人員招聘薪酬福利崗位評(píng)估考核指標(biāo)能力模型繼任計(jì)劃績(jī)效評(píng)估供需計(jì)劃職位分析析和職位位描述是是工作管管理也是是人力資資源管理理最基礎(chǔ)礎(chǔ)的工作作，它為為企業(yè)的的管人理理事提供供了客觀觀而必要要的依據(jù)據(jù)29企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)人事政策企業(yè)薪酬政策企業(yè)薪酬制度－付薪體系－薪酬結(jié)構(gòu)－調(diào)薪規(guī)則付薪水平－市場(chǎng)定位－級(jí)差等差－寬帶幅度企業(yè)人事政策定薪規(guī)則－新入職定薪－特殊原因定薪－調(diào)改性定薪成效評(píng)估－員工士氣－企業(yè)成本－社會(huì)影響薪酬調(diào)整－調(diào)整依據(jù)－調(diào)整技術(shù)－調(diào)整流程30薪酬體系系定薪規(guī)則則薪酬政策策付薪依據(jù)據(jù)薪級(jí)矩陣陣薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)31薪酬政策策要包含含的內(nèi)容容本公司開(kāi)開(kāi)展薪酬酬管理的的依據(jù)本公司薪薪酬體系系的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)定位本公司保保證公正正付薪的的措施本公司薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和調(diào)薪薪機(jī)制本公司薪薪酬管理理的流程程……32問(wèn)題和決決策收入水平平定位于于行業(yè)的的領(lǐng)先、、居中還還是靠后后提倡競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)拉大差差距還是是適當(dāng)平平均照顧顧大多數(shù)數(shù)管理崗位位與生產(chǎn)產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)崗位是是否要做做區(qū)別、、區(qū)別在在哪里、、區(qū)別的的程度定定多大崗位不同同，工資資獎(jiǎng)金福福利的比比例差異異多大為為宜工資定位位和調(diào)整整的依據(jù)據(jù)是什么么33高彈性流動(dòng)率高高，員工工積極性差差，抱怨怨收入少以激勵(lì)員員工創(chuàng)造造高績(jī)效為導(dǎo)向向；獎(jiǎng)金金津貼比重較大大，基本本工資部分小員工缺乏乏安全感和長(zhǎng)長(zhǎng)久打算高穩(wěn)定崇尚平均均主義企企業(yè)文化且有有財(cái)務(wù)上上的優(yōu)勢(shì)能滿滿足勞動(dòng)動(dòng)成本的較快快增長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期期服務(wù)和和收入穩(wěn)定；基基本工資資部分大，獎(jiǎng)金金比重小小，且按統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)發(fā)員工安全全感強(qiáng)，但缺缺乏激勵(lì)功能能調(diào)和折中中企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)狀態(tài)好好，勞動(dòng)成本本比重小小，員工與企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同度較高注重穩(wěn)定定安全，，兼顧激勵(lì)差距距；使員員工追求近期績(jī)績(jī)效并關(guān)關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，平衡衡企業(yè)目目標(biāo)、工作特點(diǎn)點(diǎn)、收益益狀況部分員工工接受；部分分員工持反對(duì)對(duì)或觀望態(tài)度度針對(duì)情況況管理意圖圖員工反應(yīng)應(yīng)預(yù)測(cè)34固定浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)等級(jí)差幅職位評(píng)估估定職定級(jí)考評(píng)體系系通過(guò)能力力考評(píng)通過(guò)職位位評(píng)定通過(guò)績(jī)效效評(píng)估通過(guò)薪酬酬政策薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)－付薪薪依據(jù)353P模式確定職位位確定等級(jí)級(jí)確定表現(xiàn)現(xiàn)職位評(píng)估估績(jī)效評(píng)估估技能評(píng)估估崗位工資資能級(jí)工資資績(jī)效工資資36崗位評(píng)估估工具（（IPE）職責(zé)規(guī)模模職責(zé)范圍圍工作復(fù)雜雜程度對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理影響規(guī)模人數(shù)類(lèi)別責(zé)任范圍溝通技巧獨(dú)立性頻率廣度技巧營(yíng)業(yè)知識(shí)面內(nèi)外用途途任職資格解決問(wèn)題難度環(huán)境條件學(xué)歷創(chuàng)造性風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)驗(yàn)復(fù)雜性環(huán)境371對(duì)組織的影響規(guī)模影響范圍機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)（A級(jí)職位）影響公司（B級(jí)職位）影響功能/部門(mén)（C級(jí)職位）工作在某層面（D級(jí)職位）專(zhuān)家個(gè)人影響123456789101112131415123456789101112131415級(jí)別級(jí)別3812345678901-1011-1551-200201-10001001-50005001-10000100001-5000050001-普通員工下屬有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員但無(wú)管理者下屬有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理者下屬有專(zhuān)家和高級(jí)管理者1234級(jí)別級(jí)別下屬人數(shù)下屬類(lèi)別2監(jiān)督管理管理人數(shù)下屬類(lèi)別39偶爾頻繁時(shí)常132內(nèi)部外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部外部121212用于內(nèi)外普通重要極大溝通技巧123聯(lián)系頻率級(jí)別級(jí)別級(jí)別4溝通溝通能力溝通頻次溝通范圍40確定薪酬酬水平的的兩維準(zhǔn)準(zhǔn)則強(qiáng)弱低高內(nèi)部公平平性外部競(jìng)爭(zhēng)性參照當(dāng)?shù)氐睾托袠I(yè)業(yè)薪酬水水平，吸吸引人才才和穩(wěn)定定隊(duì)伍根據(jù)崗位位責(zé)任和和貢獻(xiàn)要要求、任任職者能能力付出出確定基基本薪酬酬41怎樣建立立薪級(jí)矩矩陣42調(diào)整后的的薪資體體系44454647484950515253545556575859600100002000030000400005000060000700008000090000100000工資結(jié)構(gòu)構(gòu)確立工資定時(shí)時(shí)調(diào)整由于市場(chǎng)場(chǎng)情況，，高等級(jí)級(jí)幅度略略寬43設(shè)計(jì)薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差44無(wú)重疊級(jí)差等差差及重疊疊適度重疊疊大部分重重疊綜合考慮慮重疊度度的各種種變化情情況，盡盡量保持持由低到到高逐漸漸減少的的趨勢(shì)，，從而為為低職級(jí)級(jí)員工晉晉升躍級(jí)級(jí)提供方方便，增增強(qiáng)工作作積極性性根據(jù)目前前在職者者的薪酬酬水平調(diào)調(diào)整帶寬寬，以使使相鄰等等級(jí)的重重疊度能能夠符合合現(xiàn)實(shí)變變動(dòng)需要要估算公司司全部薪薪酬成本本。如果果不能承承受，則則應(yīng)適當(dāng)當(dāng)增加重重疊度，，使薪酬酬水平扁扁平化45等級(jí)最大大值：該該等級(jí)員員工可能能獲得的的最高工工資等級(jí)最小小值：該該等級(jí)員員工可能能獲得的的最低工工資帶寬：每每一薪資資等級(jí)的的級(jí)別寬寬度，反反映同一一薪資等等級(jí)的在在職員工工因工作作性質(zhì)及及對(duì)公司司影響不不同而在在薪資上上的差異異。一般般說(shuō)來(lái)，，薪資等等級(jí)的寬寬度隨著著層級(jí)的的提高而而增加，，即等級(jí)級(jí)越高，，在同一一薪資等等級(jí)范圍圍內(nèi)的差差額幅度度就越大大46重疊度：：相鄰兩兩個(gè)薪資資等級(jí)的的重疊情情況。主主要是由由每一薪薪等基準(zhǔn)準(zhǔn)職位之之市場(chǎng)水水平所決決定的。。重疊度度從某種種程度上上能夠反反映公司司的薪資資戰(zhàn)略及及價(jià)值取取向。一一般說(shuō)來(lái)來(lái)，低等等級(jí)之間間重疊度度較高，，等級(jí)越越高重疊疊度越低低中位值級(jí)級(jí)差：反反映了等等級(jí)遞進(jìn)進(jìn)的增加加率。一一般說(shuō)來(lái)來(lái)，低等等級(jí)之間間級(jí)差較較小，等等級(jí)越高高級(jí)差越越大47建立寬帶帶薪酬的的意義針對(duì)職位位相同但但貢獻(xiàn)不不一的情情況，設(shè)設(shè)不同的的等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以便給予予不同的的回報(bào)針對(duì)技能能發(fā)展快快但職級(jí)級(jí)空間有有限的情情況，給給予不斷斷持續(xù)的的激勵(lì)，，支持扁扁平化結(jié)結(jié)構(gòu)增強(qiáng)人事事管理的的靈活度度，變一一次調(diào)、、調(diào)一級(jí)級(jí)為在規(guī)規(guī)定的區(qū)區(qū)域內(nèi)相相機(jī)行事事48改變高報(bào)報(bào)酬為行行政類(lèi)獨(dú)獨(dú)攬，鼓鼓勵(lì)員工工多渠道道發(fā)展引導(dǎo)員工工按3P薪酬理理念，通通過(guò)技能能增長(zhǎng)增增加收入入，配合合開(kāi)展能能及考核核適應(yīng)扁平平化組織織結(jié)構(gòu)，，層次少少、責(zé)任任面寬的的管理特特點(diǎn)彈性大大，有有利于于密切切跟蹤蹤變化化實(shí)施施薪酬酬管理理49級(jí)差和和等差差分析析250002750030250300004500067500420005040060480630007860010200050管理者者根據(jù)據(jù)自己己擔(dān)任任的職職位，，通過(guò)內(nèi)內(nèi)省、、反思思、交交流和和覺(jué)悟悟，明明確自自己在在組織織中，，應(yīng)該該扮演什什么形形象履行什什么職職責(zé)具備什什么能能力發(fā)揮什什么作作用由此制制訂和和執(zhí)行行自我我提升升、自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的的個(gè)人人成長(zhǎng)長(zhǎng)和職職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃3－