員工招聘與面試技巧探討論文

員工招聘與面試技巧探討摘要一個(gè)再小的企業(yè)，他的構(gòu)成都不可避免的要有各種人員招聘，而員工招聘是企業(yè)管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。對(duì)于大多數(shù)優(yōu)秀的公司而言，才去“先人后事”的原則是常見的，員工招聘工作是企業(yè)管理工作的源頭。企業(yè)招聘的渠道與形式也是多樣化的，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告、推薦和職業(yè)中介結(jié)構(gòu)等。公司與員工的關(guān)系就像是數(shù)學(xué)中集合與元素的關(guān)系一樣，好的員工集合在一起，用自己的知識(shí)與智慧為公司奮斗奉獻(xiàn)，打造一個(gè)優(yōu)秀的集體。因此員工招聘的重要性顯而易見。而通過(guò)不同渠道招聘而來(lái)的員工本身存在的特點(diǎn)各不相同，他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上的表現(xiàn)，留任率以及任期時(shí)間長(zhǎng)短都不相同。因此，不同招聘源的效能大不相同，公司人力部門該如何合理有效的利用這種效能呢？招聘和面試到底該如何更高效的進(jìn)行呢？關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；企業(yè)管理；先人后事；渠道目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章緒論1員工招聘的概念1.員工招聘的途徑1第二章員工考核與培訓(xùn)3.員工的培訓(xùn)I3員工的考核5第三章面試技巧探究63.1.面試的目的63.1.面試的技巧6結(jié)論8致謝錯(cuò)誤！未定義書簽。參考文獻(xiàn)9第一章緒論員工招聘對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言既是人員的添補(bǔ)，也是力量、知識(shí)能力的添補(bǔ)。一群好的員工帶給企業(yè)的不僅是金錢上的直接效益，更是讓企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的精神糧食，是企業(yè)文化不斷更新，不斷創(chuàng)造，不斷與時(shí)代接軌的重要來(lái)源，是企業(yè)管理必不可少的重要分支。我們所處的時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)最終將由掌握著現(xiàn)代知識(shí)的人才所決定。組織也是如此，人力資源是組織保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的資源。因此，組織各級(jí)管理者必須重視人力資源管理工作。.員工招聘的概念企業(yè)發(fā)展的先決條件除了成熟的市場(chǎng)條件，還有管理階層對(duì)于人員配備的估量與具體實(shí)施。在管理學(xué)中的人員配備，是指對(duì)管理者進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評(píng)，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。人員配備，通常稱為人力資源管理（HRM）是對(duì)組織中全體人員的配備，它既包括管理者的配備，也包括非管理者的配備。兩者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。我國(guó)把科教興國(guó)作為基本國(guó)策，顯然人才的培養(yǎng)和開發(fā)是實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)的前提。組織成員已經(jīng)成為組織最稀缺的資源，也是組織能夠保持戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)能力的唯一資源。把對(duì)組織成員的投資作為回報(bào)率最高的投資，已經(jīng)成為世界級(jí)優(yōu)秀組織的基本概念和共識(shí)。本文中，我將著重從員工的選拔招聘、員工的考核以及員工招聘和管理人員選拔中的面試技巧談?wù)勎业难芯拷Y(jié)果。.員工招聘的途徑不同的企業(yè)，不同的單位乃至不同的崗位對(duì)人員的需求是不同的。在人員招聘的過(guò)程中，各個(gè)企業(yè)根據(jù)各自的需要選擇不同的方式進(jìn)行人員選聘。對(duì)于新員工的招聘，企業(yè)采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘會(huì)、網(wǎng)上招聘等形式進(jìn)行。據(jù)調(diào)查，采取校園招聘會(huì)的形式展開人員招聘工作的企業(yè)，大多是可持續(xù)發(fā)展型企業(yè)，它有足夠的能力來(lái)培養(yǎng)新人，更需要新人的新思維和活力朝氣來(lái)發(fā)展自己的公司。但是通過(guò)校園招聘會(huì)招聘而來(lái)的應(yīng)屆大學(xué)生，大多數(shù)人員的留任期不超過(guò)5年，他們會(huì)認(rèn)為外面的天空更廣闊，更適合自己的發(fā)展。但是人員一走，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)損失最大，他們需要時(shí)間與精力來(lái)培養(yǎng)新人，這幾乎是一個(gè)惡性循環(huán)的事情。如果是一個(gè)小型發(fā)展中企業(yè)，無(wú)疑是一個(gè)致命傷，一個(gè)人才的流失是他們所不愿意看見的結(jié)果。所以發(fā)展中的企業(yè)更愿意選擇其他招聘途徑。而對(duì)于內(nèi)部人員的選調(diào)，也是企業(yè)管理中的重大事件。在管理人員的選聘中，一般遵循以下幾個(gè)原則：1.職務(wù)要求明確原則；2.責(zé)權(quán)利一致原則；3.公開競(jìng)爭(zhēng)原則；4.用人之長(zhǎng)原理；5.不斷培養(yǎng)的原則。那么管理者必須具備什么樣的條件呢？總的來(lái)說(shuō)，管理者應(yīng)該德才兼?zhèn)?，符合革命化、知識(shí)化、專業(yè)化、年輕化的“四化”要求。具體來(lái)說(shuō)，就是要看候選人是否具有的管理愿望，是否具有管理能力或管理的本領(lǐng)。成功地履行管理職能是最基本的要求。一個(gè)管理者最好的工作成效，和他所具備的通過(guò)下屬的協(xié)同努力而達(dá)到目標(biāo)的強(qiáng)烈愿望之間，有著密切的聯(lián)系。所謂管理愿望就是指人們希望從事主管的主觀要求。由于人不是生活在真空中，他的各種想法是與他所處的外部環(huán)境有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，所以負(fù)責(zé)選拔的管理者必須摸清楚候選人之所以想從事管理工作的真正理由。有些人相進(jìn)管理部門工作是受薪金、地位、津貼等報(bào)酬條件所吸引，而沒有理解管理工作任務(wù)之艱巨，責(zé)任之重大和所要經(jīng)受的挫折。這種人便不是我們所要選拔之對(duì)象。但是有些人想要從事管理工作是因?yàn)樗麄冇羞h(yuǎn)大的報(bào)復(fù)，具有強(qiáng)大的責(zé)任感和吃苦耐勞的心，有著為了完成任務(wù)廢寢忘食的心境與拼搏的雄心大志。所以，為了企業(yè)的發(fā)展，在員工招聘過(guò)程中應(yīng)該從多個(gè)渠道，多方面考慮應(yīng)聘者。要在眾多優(yōu)秀的應(yīng)聘者中為自己的企業(yè)尋找最適合自己企業(yè)自身發(fā)展的人員，普通員工也好，管理者的招聘也罷，選聘的最終目的都是通過(guò)公司人事的調(diào)動(dòng)來(lái)使得公司的發(fā)展得到最優(yōu)化，使得人人在適合自己的崗位上不斷努力奮斗，不斷創(chuàng)造屬于自己的最佳成績(jī)，使得員工能夠?yàn)楣緞?chuàng)造最佳的利益，也使得員工在公司最快的成長(zhǎng)進(jìn)步，獲得自己想要的收獲。第二章員工考核與培訓(xùn)2.1.員工的培訓(xùn)為了更準(zhǔn)確的完成調(diào)研，更出色的完成畢業(yè)設(shè)計(jì)展示，我通過(guò)各種渠道在就近的幾家公司做了新進(jìn)員工的考核與培養(yǎng)的調(diào)查與分析。據(jù)調(diào)查顯示，無(wú)論大中小型企業(yè)，85%的企業(yè)對(duì)于新進(jìn)員工要做崗前培訓(xùn)；14%的企業(yè)對(duì)于新進(jìn)員工是做在崗培訓(xùn)，也即先上崗工作，隨后在工作的時(shí)候再安排時(shí)間做“崗前”培訓(xùn)；而僅有1%的單位對(duì)于新進(jìn)員工是無(wú)任何培訓(xùn)的，偶爾有口頭培訓(xùn)亦或是無(wú)任何培訓(xùn)，針對(duì)于這一類型的企業(yè)的做法，我做了一個(gè)小型的采訪，這類企業(yè)對(duì)于員工是無(wú)技術(shù)、無(wú)操作規(guī)范要求，或者是技術(shù)性要求很小，并且員工工作的重要程度不大，無(wú)技術(shù)含量的工作的，但是這樣的做法是企業(yè)對(duì)自身的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)員工、對(duì)于企業(yè)的顧客不負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。我認(rèn)為，無(wú)論是何種性質(zhì)的企業(yè)，崗前培訓(xùn)都是必須的。正如一個(gè)產(chǎn)品有其生產(chǎn)、形成、發(fā)展和衰退的周期一樣，企業(yè)中的人才也有其生命周期。據(jù)調(diào)查，一個(gè)人才在組織內(nèi)的生命周期可分為四個(gè)階段，即引入階段，成長(zhǎng)階段，成熟階段和衰落階段。員工的培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)各個(gè)階段的不同特征展開針對(duì)性的培訓(xùn)，采取相應(yīng)的對(duì)策和措施。普通員工的培訓(xùn)在于讓其熟悉企業(yè)，鼓起雄心壯志奮斗；對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，目的在于提高各級(jí)管理者的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和管理能力，以適應(yīng)外界環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！霸诔霎a(chǎn)品之前出人才”這是松下電器公司在培訓(xùn)人才方面的指導(dǎo)思想，其總經(jīng)理在談到這一問題時(shí)說(shuō)：“出產(chǎn)品是重要，但是為了生產(chǎn)產(chǎn)品需要做些什么呢？這就是需要人，并且是有正確思想方法的人。這樣，為了出重要的產(chǎn)品，首先就要在怎樣培養(yǎng)人才的問題上動(dòng)腦筋。我相信這樣做了以后，我們的理想必然實(shí)現(xiàn)?！庇纱丝梢?，培訓(xùn)的重要性是舉足輕重的。那么培訓(xùn)應(yīng)該從哪些方面入手呢？根據(jù)調(diào)查分析，我認(rèn)為，總結(jié)起來(lái)有以下幾點(diǎn)：.政治思想教育我們不能認(rèn)為選拔進(jìn)來(lái)的人才就是單純的為我們創(chuàng)造業(yè)績(jī)，生產(chǎn)產(chǎn)品，管理企業(yè)；崗前培訓(xùn)就是教他們?nèi)绾紊a(chǎn)，如何管理。當(dāng)然，我們的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括這些，但是培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)該包括政治思想教育。政治思想教育包括馬列主義基本原理的學(xué)習(xí)，黨和國(guó)家方針政策的學(xué)習(xí)，社會(huì)倫理道德的學(xué)習(xí)以及理想教育等。政治思想教育的目的在于著重培養(yǎng)員工的素質(zhì)，力求通過(guò)學(xué)習(xí)，使員工懂得馬列主義的基本原理、觀點(diǎn)和立場(chǎng)，掌握黨和國(guó)家在某一時(shí)期的方針政策，遵紀(jì)守法，培養(yǎng)高尚的道德情操，樹立遠(yuǎn)大的理想，從而端正組織活動(dòng)的指導(dǎo)思想。.業(yè)務(wù)知識(shí)對(duì)于普通職員來(lái)說(shuō)，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉工作內(nèi)容，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，并在業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)和摸索中尋找探究出工作的技巧是職員取得工作勝利的一大法寶，這里業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容因不同職業(yè)不同單位而異，比如，銷售員則應(yīng)學(xué)習(xí)說(shuō)話技巧，與人相處的技巧，以及如何高效的將自己的產(chǎn)品推銷出去的技巧。而對(duì)于管理者而言，沒有廣博的知識(shí)是不可能搞好管理的。但是由于管理學(xué)本身是一門介于社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)之間的一門交叉學(xué)科（或邊緣科學(xué)），而社會(huì)科學(xué)包含了社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、道德學(xué)、史學(xué)、法學(xué)等內(nèi)容，自然科學(xué)包含了數(shù)學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)、天文學(xué)、氣象學(xué)、海洋學(xué)、地質(zhì)學(xué)、生物學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科以及材料科學(xué)、能源科學(xué)等應(yīng)用科學(xué)技術(shù)。除此之外，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，又產(chǎn)生了很多新的學(xué)科和交叉學(xué)科。要求管理者了解這么多的學(xué)科以及發(fā)展中出現(xiàn)的許多新理論、新觀點(diǎn)、新技術(shù)是不現(xiàn)實(shí)的。大多數(shù)企業(yè)所說(shuō)的以及管理學(xué)所說(shuō)的業(yè)務(wù)知識(shí)主要指與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)有關(guān)的管理知識(shí)和科學(xué)技術(shù)知識(shí)。比如，對(duì)教育事業(yè)單位的管理者來(lái)說(shuō)，主要學(xué)的是與教育事業(yè)管理有關(guān)的那些學(xué)科，如教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)等。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)的是與行業(yè)相關(guān)的學(xué)科知識(shí)或者是管理學(xué)加相關(guān)的學(xué)科知識(shí)。.管理能力培訓(xùn)這一板塊主要是針對(duì)管理者的培訓(xùn)而言的，普通員工則無(wú)需涉及。管理者的培訓(xùn)應(yīng)著重培養(yǎng)他們?nèi)绾螐墓芾韺W(xué)的基本原理出發(fā)，運(yùn)用各種管理方法，培訓(xùn)他們?nèi)绾握莆展芾淼奈宕舐毮埽嘤?xùn)他們?cè)趯?shí)際工作中系統(tǒng)地分析問題、認(rèn)識(shí)問題、隨機(jī)制宜地解決問題的綜合管理能力。而在實(shí)際的培訓(xùn)中，多采用的方法有理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、晉升、在副職上培訓(xùn)等方法，具體形式有在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等，一般以在職學(xué)習(xí)為主。在做好培訓(xùn)工作時(shí)應(yīng)該注意，培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合，上級(jí)管理者必須支持并參與培訓(xùn)工作，教員的選擇上必須具有優(yōu)秀的代表性，具有良好的素質(zhì)，職員的學(xué)習(xí)必須是自愿參與的，培訓(xùn)內(nèi)容必須滿足培訓(xùn)者的要求并且培訓(xùn)的方法必須有效，必須理論與實(shí)踐相結(jié)合。.2員工的考核企業(yè)對(duì)于員工的了解不在于對(duì)于其性格、生活方式等方面的了解。企業(yè)的成功關(guān)鍵還在于企業(yè)管理方面能否清楚地了解員工的工作情況，因此在工作中加入考核環(huán)節(jié)既是對(duì)老員工的考評(píng)，更是對(duì)新進(jìn)員工（包括新入崗位的員工）對(duì)于自身工作熟悉程度、熱愛程度和對(duì)于工作的負(fù)責(zé)程度的一種了解手段，也是改革培訓(xùn)和管理機(jī)制的一大重要依據(jù)?？己耸菍?duì)員工工作質(zhì)量了解的一種手段。員工的工作績(jī)效決定了單位的績(jī)效，而工作績(jī)效是由工作質(zhì)量來(lái)保證的，同時(shí)，員工的工作質(zhì)量的好壞是由其工作績(jī)效來(lái)衡量的。通過(guò)對(duì)管理者的考評(píng)，就能了解管理者的工作績(jī)效，從而了解員工的工作質(zhì)量?？己耸沁x拔和培訓(xùn)管理者的需要。在進(jìn)行管理者的選拔時(shí)，為了做到不誤用一個(gè)庸才，也不浪費(fèi)一個(gè)人才，就必須依靠正確的考評(píng)。通過(guò)日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合，建立有關(guān)員工的文字檔案登記制度，以此作為管理者選拔的依據(jù)。另一方面，必須定期對(duì)組織者進(jìn)行考評(píng)，不僅要對(duì)有組織的培訓(xùn)中的管理者在政治、業(yè)務(wù)知識(shí)和管理能力方面的進(jìn)步和提升進(jìn)行考評(píng)，而且也要對(duì)管理者的自學(xué)情況進(jìn)行檢查。通過(guò)定期考評(píng)，可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。同時(shí)還要了解現(xiàn)行的培訓(xùn)方法是否適宜可行。只有這樣，才能保證培訓(xùn)工作確有成效。同時(shí)，考核是完善組織工作和調(diào)整職員職位的需要，是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的合理依據(jù)。在考核的過(guò)程中，實(shí)施的考核必須符合以下標(biāo)準(zhǔn)要求：考核的指標(biāo)要客觀；方法可行；時(shí)間適當(dāng)；考核結(jié)果要反饋。除此之外，我認(rèn)為考核還必須滿足“無(wú)針對(duì)性和有針對(duì)性”，“無(wú)針對(duì)性”即不是針對(duì)于某個(gè)人或者是某些人而進(jìn)行考核，不是為了讓某些人上位而專門進(jìn)行的考核；“有針對(duì)性”即對(duì)于不同的崗位，考核內(nèi)容要有不同，要有針對(duì)性的進(jìn)行專業(yè)的考核，如果技術(shù)人員考核內(nèi)容大多數(shù)是管理者的考核內(nèi)容，那么考核也就失去了最根本的意義了。所以考核是需要從多方面考慮，也需要管理者從經(jīng)驗(yàn)上去積累，多方面考察，進(jìn)而完善各企業(yè)單位對(duì)員工的考核制度及考核內(nèi)容。第三章面試技巧探究1.面試的目的面試是企業(yè)對(duì)員工除了簡(jiǎn)歷以外的第一印象，面試官通過(guò)面試，可以大體上了解面試者是否是本單位想要的對(duì)象，是否是符合招聘的大體要求。若一個(gè)面試者想要來(lái)面試單位的某一銷售員的職位，但是在與面試官簡(jiǎn)單的交談中，緊張、言語(yǔ)啰嗦重復(fù)、表達(dá)不清楚，那么他很顯然就不符合單位的要求。所以，在我看來(lái)而言，面試，是各個(gè)企業(yè)單位，根據(jù)不同工種，設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)膯栴}，通過(guò)與面試者簡(jiǎn)單的交流來(lái)了解其信仰，初步清楚其語(yǔ)言表達(dá)能力、氣場(chǎng)等條件。總而言之，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，面試的最終目的還是為了能夠找到符合公司招聘條件，對(duì)公司的發(fā)展有幫助的員工。而對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，面試是展示自我的最佳平臺(tái)，短短的幾分鐘時(shí)間，面試者可以通過(guò)自我介紹、問題回答來(lái)展示自己的口語(yǔ)表達(dá)能力、語(yǔ)言組織能力、臨場(chǎng)應(yīng)變能力等，如果表達(dá)得順利，那么恭喜你，你已經(jīng)離自己的目標(biāo)不遠(yuǎn)了，如果有所失誤，那么也不要灰心，對(duì)于面試者而已，面試并不是展示自己才能的最佳時(shí)機(jī)，多爭(zhēng)取其他機(jī)會(huì)，也是讓自己成功的途徑。1.面試的技巧當(dāng)代的公司面試無(wú)非采取以下兩種形式進(jìn)行，即傳統(tǒng)的面試和情景面試。在傳統(tǒng)面試中,面試官通常問一些比較廣泛的問題，比如說(shuō)你為什么來(lái)公司上班等，情景面試則相對(duì)來(lái)說(shuō)較為狹窄一些，但是這種狹窄對(duì)于面試者而言則更容易展示自己的過(guò)去和未來(lái)，比如常見的問題有“談?wù)勀阌袥]有這樣的經(jīng)歷：你為自己設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)，但最終沒有實(shí)現(xiàn)或者請(qǐng)舉例說(shuō)明你過(guò)去是如何同時(shí)處理若干個(gè)項(xiàng)目的”。這一類型的問題就從多方面考察了面試者。針對(duì)于現(xiàn)如今復(fù)雜多變的面試形式和面試問題，我覺得面試技巧總的來(lái)說(shuō)可以歸納為以下幾點(diǎn)：.面試前對(duì)于自己的過(guò)去有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。面試是將自己展示給企業(yè)，如果你連自己都沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，你又如何來(lái)讓企業(yè)在短暫的數(shù)分鐘內(nèi)認(rèn)識(shí)清楚自己呢？而對(duì)自己有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)我覺得最主要是就是你能用一段簡(jiǎn)單明了的話總結(jié)自己的過(guò)去，真實(shí)而感人，言語(yǔ)簡(jiǎn)單明了，不顯浮夸。.對(duì)自己的人生有一個(gè)良好的規(guī)劃，做一個(gè)有理想的人。知道自己未來(lái)想要干什么，并且能夠?yàn)榱俗约旱膲?mèng)想而努力前進(jìn)的人，是企業(yè)都向往的人。但是大多數(shù)的人只擁有其中一條，認(rèn)真的規(guī)劃，并且努力的付諸實(shí)踐，你的人生會(huì)因?yàn)槎嘁蛔⒒I碼而取得成功。.收拾好心情，以平常心對(duì)待。不要因?yàn)槟愫茉谝膺@份工作而顯得太拘謹(jǐn)，也不要因?yàn)槟闶莵?lái)打醬油的就顯得很無(wú)所謂，把握好中間的度，我很渴望來(lái)貴公司上班，但是我并非本公司不可，要有自己恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)格。.舉止大方，不驕不傲。不要因?yàn)樽约旱牟湃A橫溢而在面試的時(shí)候或者是其他任何時(shí)候表現(xiàn)得驕傲自滿，也不要因?yàn)樽约杭疾蝗缛司蜌怵H。面試的幾分鐘很重要的還是要讓企業(yè)看到你的精神面貌，以一副朝氣蓬勃到能夠影響周圍人的氣質(zhì)去面試，你表現(xiàn)的就不止是你的過(guò)去，更是你定會(huì)擁有輝煌的未來(lái)。把握好以上這些度，做一個(gè)自信而不驕不傲的面試者，相信你會(huì)成功。也相信正在進(jìn)行各種面試的同學(xué)們會(huì)取得成功！結(jié)論在整個(gè)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我對(duì)人員配備工作和企業(yè)管理等內(nèi)容不僅從理論方面有了深入的學(xué)習(xí)，而且將其實(shí)踐的過(guò)程融入到設(shè)計(jì)之中，這樣就使得理論知識(shí)與實(shí)際很好的結(jié)合在一起。在做設(shè)計(jì)的過(guò)程中我多次深入企業(yè)，深入管理層和人事部對(duì)員工招聘和面試技巧問題做走訪調(diào)查，也多次和人事部門負(fù)責(zé)面試相關(guān)工作人員做深入探討。但由于時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)有限，畢業(yè)設(shè)計(jì)做出的水平也就有限。但是大體上還是能夠代表我的觀點(diǎn)和思路，作為一名應(yīng)聘者