管理學(xué)之激勵(lì)理論課件

激勵(lì)

管理學(xué)課程組

寧波大紅鷹學(xué)院

12/9/2009

管理學(xué)激勵(lì)

管理學(xué)課程組

1第十章激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)走進(jìn)管理主要內(nèi)容講授本章小結(jié)思考與訓(xùn)練重點(diǎn)內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)圖返回第十章激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)返回2【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.了解激勵(lì)與過程；2.掌握主要的激勵(lì)理論；3.掌握激勵(lì)的方法方法與技巧；返回知識(shí)點(diǎn)技能點(diǎn)1.掌握激勵(lì)的要領(lǐng)；2.學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)的方法與技巧的；【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.了解激勵(lì)與過程；返回知識(shí)點(diǎn)技能點(diǎn)1.掌握激勵(lì)3管理學(xué)之激勵(lì)理論課件4主要內(nèi)容第一節(jié)激勵(lì)的概念與過程第二節(jié)激勵(lì)的主要理論第三節(jié)激勵(lì)的方法與技巧第四節(jié)激勵(lì)的形式與實(shí)務(wù)實(shí)踐訓(xùn)練返回主要內(nèi)容第一節(jié)激勵(lì)的概念與過程返回5本章主要內(nèi)容激勵(lì)概述激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)務(wù)第十章激勵(lì)方式與技巧本章主要內(nèi)容激勵(lì)概述激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)務(wù)第十章激勵(lì)方式與技6一、激勵(lì)的概念1、激勵(lì)的概念激勵(lì)，就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員的工作動(dòng)機(jī)，使其潛在的工作動(dòng)機(jī)盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)理論的前提假設(shè)是：員工是有能力做好工作的，以組織錄用的員工都有勝任工作的潛能為前提的從組織的角度來看，激勵(lì)就是要激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著組織所期望的目標(biāo)而努力。一、激勵(lì)的概念1、激勵(lì)的概念激勵(lì)，就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員的工7二、激勵(lì)的過程人類行為首先是在一定的刺激下產(chǎn)生內(nèi)在的愿望和沖動(dòng)，即產(chǎn)生需要；然后就要設(shè)計(jì)目標(biāo)和方法滿足這種需要，即產(chǎn)生動(dòng)機(jī)；接下來是采取實(shí)際行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，即產(chǎn)生行為；最后行為無論成功與否都會(huì)通過反饋來決定和影響下一輪行為。未滿足需要目標(biāo)行為反饋動(dòng)機(jī)二、激勵(lì)的過程人類行為首先是在一定的刺激下產(chǎn)生內(nèi)在的愿望和沖8對動(dòng)機(jī)的解釋動(dòng)機(jī)是指人類行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制。動(dòng)機(jī)的作用在于對行為的支配，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）發(fā)動(dòng)行為，即在行為發(fā)生前動(dòng)機(jī)是推動(dòng)行為發(fā)生的初始動(dòng)力；（2）導(dǎo)向行為，即在行為發(fā)生中動(dòng)機(jī)引導(dǎo)和規(guī)范行為指向特定目標(biāo)；（3）維持與調(diào)整行為，即在行為發(fā)生后，動(dòng)機(jī)決定著行為是持續(xù)下去還是停止或改變。對動(dòng)機(jī)的解釋動(dòng)機(jī)是指人類行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制。動(dòng)機(jī)的作用在于對9激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論公平理論期望理論需求層次論雙因素理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論公平理10一、激勵(lì)內(nèi)容理論激勵(lì)內(nèi)容理論是從激勵(lì)過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并引導(dǎo)某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這類理論是從靜態(tài)的角度探討激勵(lì)問題，其研究任務(wù)主要是了解員工的各種需要，確定這些需要的主次順序，以及滿足每種需要將產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)等。

該類理論主要有三種：

需要層次理論

雙因素理論

一、激勵(lì)內(nèi)容理論激勵(lì)內(nèi)容理論是從激勵(lì)過程的起點(diǎn)—11(一)、需要層次論

由美國社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論?；咎卣魇菍⑷祟愋枰斫鉃橐粋€(gè)復(fù)雜的、等級(jí)式的系統(tǒng)，故稱為需要層次理論需要層次論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容?馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn):一是人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二是人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。(一)、需要層次論由美國社會(huì)心理學(xué)家12[案例]加薪之后，他們怎么了有一天，副總經(jīng)理對人事經(jīng)理說：老王，自從上個(gè)月加薪及增加員工福利后，我想這里的員工都很高興吧！你看我要給他們訓(xùn)勉些什么話才不辜負(fù)公司這番苦心？王經(jīng)理決定親自調(diào)查員工的感受，以下是他的發(fā)現(xiàn)：小倩說：自從公司在這里裝了冷氣后，我的脖子就酸痛不停，跟主任講了好多次，看能不能改一下出風(fēng)口，但他都不當(dāng)一回事。老吳說：你看看我必須彎腰才能撿到這些零件，一個(gè)月前我就和領(lǐng)班建議裝個(gè)簡單的料架，既可省掉無謂的動(dòng)作，又可以避免我一直彎下身子，但一直沒下文。[案例]加薪之后，他們怎么了有一天，副總經(jīng)理13阿洪說：廠內(nèi)那么多員工，平時(shí)除了工作也沒什么交誼的機(jī)會(huì)，都不知做什么，建議辦些活動(dòng)，但被各種理由打回票。美美說：這份工作我已經(jīng)做了五年了，閉著眼睛都能做，一點(diǎn)意思也沒有，我自己都不知道還要做多久。小力說：上次參加同學(xué)會(huì)，同學(xué)名片一拿出來就是經(jīng)理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到組長，名片實(shí)在不敢拿出來。更不服氣的是，他們的薪水也不見得比我多。學(xué)生討論：作為HR如何才能更好的做好人力資源管理工作？阿洪說：廠內(nèi)那么多員工，平時(shí)除了工作也沒什么交誼14馬斯洛需要層次論尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛需要層次論尊重需要自我15需要層次理論理解和啟示正確理解馬斯洛的需要層次理論應(yīng)特別注意以下兩點(diǎn)：首先，需要的滿足是人類行為最基本的原則。其次，需要層次之間存在著動(dòng)態(tài)關(guān)系。需要層次論對管理者的啟示：一要善于運(yùn)用針對性的激勵(lì)措施。二要善于運(yùn)用多樣化的，特別是非物質(zhì)的激勵(lì)措施。需要層次理論理解和啟示正確理解馬斯洛的需要層次理論應(yīng)特別注意16〈補(bǔ)充〉我國管理學(xué)者的討論馬斯洛的需要層次理論為企業(yè)激勵(lì)員工提供了一個(gè)參照樣本，但理論本身存在一些局限性，其突出問題就是：這種需要是絕對的高低還是相對的高低？我國學(xué)者對此進(jìn)行了討論，認(rèn)為人類需求實(shí)際上具有以下特征：

多樣性：在不同時(shí)期和同一時(shí)期都具有多種不同需求

層次性：需要應(yīng)該是相對排列，由其迫切性來決定。

潛在性：人的一生有多種需要，許多以潛在的形式存在，只有到一定時(shí)刻，人們才會(huì)發(fā)現(xiàn)?？勺冃危河捎谛枰钠惹行?，從而需要的層次結(jié)構(gòu)可以改變的?！囱a(bǔ)充〉我國管理學(xué)者的討論馬斯洛的需要層次理論17[案例]真正的激勵(lì)

一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會(huì)額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎(jiǎng)金。但幾年下來，老板感到這筆獎(jiǎng)金正在喪失它應(yīng)有的作用，因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個(gè)人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會(huì)為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個(gè)人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。老板很困惑：為什么有獎(jiǎng)金的時(shí)候．沒有人會(huì)為此在工作上表現(xiàn)得積極主動(dòng)，而取消獎(jiǎng)金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢?[案例]真正的激勵(lì)一家IT公司的老板，每18（二）、雙因素理論

雙因素理論也叫“保健—激勵(lì)理論”(Motivation—HyieneTheory)，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。理論認(rèn)為影響人們行為的因素主要有以下兩類：指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，又稱為“維持因素”。指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵(lì)因素（二）、雙因素理論雙因素理論也叫“保健—激19

激勵(lì)因素保健因素極滿意極不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系激勵(lì)因素保20滿意不滿意觀點(diǎn)的對比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)

激勵(lì)因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意不滿意觀點(diǎn)的對比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意21理論對企業(yè)管理的基本啟示：要更多地考慮人的社會(huì)性需要、情感性需要、心理性需要充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動(dòng)工作積極性中的作用。領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的激勵(lì)成本上升和激勵(lì)手段減少現(xiàn)象。理論對企業(yè)管理的基本啟示：要更多地考慮人的社會(huì)性需要、情感性22二、過程型激勵(lì)理論

激勵(lì)過程理論是從動(dòng)態(tài)的角度來研究激勵(lì)問題的，其主要任務(wù)是了解對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系，以達(dá)預(yù)測或控制人的行為的目的。過程型理論試圖說明員工面對激勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以確定其行為方式的選擇是否成功。過程理論有兩種基本理論類型：

期望理論

公平理論二、過程型激勵(lì)理論激勵(lì)過程理論是從動(dòng)態(tài)的角度23（一）、期望理論這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。

理論基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。（一）、期望理論這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗24激勵(lì)與行為

激勵(lì)要與行為匹配。通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。效價(jià)是指個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或可能給行為者帶來的滿足程度。期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即可能性。激勵(lì)與行為激勵(lì)要與行為匹配。通過激勵(lì)促成組織中人25激勵(lì)力、效價(jià)、期望值之間的相互關(guān)系：激勵(lì)力＝某一行動(dòng)的效價(jià)×期望值激勵(lì)力、效價(jià)、期望值之間的相互關(guān)系：激勵(lì)力＝某一行動(dòng)的效價(jià)26有效的激勵(lì)

A努力--績效的關(guān)系B績效--獎(jiǎng)賞的關(guān)系C吸引力個(gè)人努力AC個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績效B期望理論的三個(gè)關(guān)系根據(jù)這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：有效的激勵(lì)A(yù)努力--績效的關(guān)系個(gè)27(1)努力——績效的聯(lián)系員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。((2)績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。

(3)獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系（吸引力）如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對他的重要性程度。(1)努力——績效的聯(lián)系28

在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度(激勵(lì)力)是效價(jià)和期望值的乘積，即：M＝VXE

(M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值)一般產(chǎn)生以下幾種情況：Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低)Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高)Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低)Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中)Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高)在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度(29理論表明：理論的基礎(chǔ)是自我利益，核心是雙向期望。因此，理論的關(guān)鍵是，正確識(shí)別個(gè)人目標(biāo)和判斷三種聯(lián)系。理論表明：理論的基礎(chǔ)是自我利益，核心是雙向期望。30對管理者的啟示

期望理論出發(fā)，管理者必須對以下因素注意：根據(jù)員工對報(bào)酬價(jià)值的估價(jià)決定報(bào)酬的形式?jīng)Q定期望的績效設(shè)置目標(biāo)要可以達(dá)到把報(bào)酬和績效聯(lián)系起來為此，管理者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力；明確員工的需要，確保員工有能力和條件得到這些結(jié)果。對管理者的啟示期望理論出發(fā)，管理者必須對以下因素注意：31（二）、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來的，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：員工總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。員工經(jīng)常將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對工作積極性的影響。（二）、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯32比較的內(nèi)容

員工比較的參照對象：其他人、制度、自我。員工比較的內(nèi)容付出：教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力等。所得或者報(bào)酬：工資、表彰、信念、升職等。比較包括橫向和縱向兩個(gè)方面。比較的內(nèi)容員工比較的參照對象：其他人、制度、自我。33

橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對象員工)

覺察到的比率比較所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>員工的評(píng)價(jià)不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對象員34縱向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報(bào)酬，Opl代表自己過去所獲報(bào)酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl

此時(shí)員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl一般來講他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl此時(shí)他覺得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬?？v向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報(bào)酬，O35行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績效抱怨行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高報(bào)36公平理論觀點(diǎn)(1)一個(gè)人對自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對值的影響，也受到報(bào)酬的相對值的影響。員工對報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過程。(2)人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。公平理論觀點(diǎn)(1)一個(gè)人對自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)37理論對企業(yè)管理的基本啟示：作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績效與報(bào)酬之間的合理性。注意對組織的知識(shí)吸收和積累有特別貢獻(xiàn)的個(gè)別員工的心理平衡。理論對企業(yè)管理的基本啟示：作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)注38[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專業(yè)是日語，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。小白對這崗位挺滿意，不僅工資高，尤其令他喜歡的是這家公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。他擔(dān)心自己沒受過這方面的訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比別人少了多丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著對業(yè)務(wù)的逐漸熟練，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中前幾名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他不能很有把握說一定是坐上了第一把交椅。[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專39去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了15%，但是到了九月初他就完成了銷售定額。十月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作，對他格外客氣。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個(gè)象你一樣棒的推銷明星就好了?！苯衲?，公司又把他的定額再提高了15%。他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢，特別是公司對大家各自干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是合資的企業(yè)都搞銷售競賽和嘉獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員什么的。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前40在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。他開始覺得公司對銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯了？應(yīng)該按勞付酬嘛。他主動(dòng)去找了那位日方銷售經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實(shí)行按成績給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司拒絕了他的建議；并說母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色。昨天，令公司經(jīng)理吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對手那兒去了。思考題：在幾年的時(shí)間里，小白對同一家公司的同樣政策卻產(chǎn)生了截然不同的看法，并最終離開了幫助他成長起來的公司。小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用相關(guān)理論來解釋。在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排名第41（三）、行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論是將激勵(lì)的作用點(diǎn)定位于行為的目標(biāo)或結(jié)果對下一步工作積極性的影響上。其比較有代表性的理論有目標(biāo)理論和挫折理論。（三）、行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是42（一）目標(biāo)理論

1968年美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)教授埃德溫?洛克（E?A?locke）提出了目標(biāo)設(shè)置理論，簡稱目標(biāo)理論。埃德溫?洛克與同事在經(jīng)過大量的實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，無論采取何種激勵(lì)手段，都離不開目標(biāo)設(shè)置，各種激勵(lì)因素，多半也都是一定的目標(biāo)，因此，研究激勵(lì)問題最根本的就是高度重視目標(biāo)設(shè)置并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)。（一）目標(biāo)理論1968年美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)43（一）目標(biāo)理論洛克認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面去研究：目標(biāo)的具體性：即目標(biāo)能夠精確觀察和測量的程度目標(biāo)難度：即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度；目標(biāo)的可接受性：即目標(biāo)被員工認(rèn)可的程度。推行目標(biāo)理論的主要困難有：一是目標(biāo)難度的確定比較困難；二是目標(biāo)量化比較困難；三是目標(biāo)公平合理化比較困難。（一）目標(biāo)理論洛克認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面去研究：44（二）挫折理論負(fù)面的、失敗的體驗(yàn)，同樣也可以起到激勵(lì)作用，它們的作用甚至是正面激勵(lì)無法替代的。美國心理學(xué)家杜拉德（J?Dollard）等人對此進(jìn)行專門的研究并提出了挫折理論。所謂挫折，是指人的動(dòng)機(jī)因受到主客觀條件的限制與干擾，不能完全或完全不能轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的行為，從而無法實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)時(shí)的情緒狀態(tài)和內(nèi)心體驗(yàn)。理解挫折概念要特別注意兩點(diǎn)：挫折與失敗的區(qū)別、并非所有的失敗都能導(dǎo)致挫折挫折的普遍存在要求管理者重視挫折與管理的關(guān)系：一要注意挫折教育；二要學(xué)會(huì)關(guān)心與寬容；三要進(jìn)行心理宣泄與心理治療；四要力求避免挫折。（二）挫折理論負(fù)面的、失敗的體驗(yàn)，同樣也可以起到激勵(lì)作用，它45（三）、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由斯金納提出的，又稱行為修正理論。

強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。因此，管理要采取各種強(qiáng)化方式，讓人們的行為符合組織的目標(biāo)。

強(qiáng)化根據(jù)其性質(zhì)和目標(biāo)可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。（三）、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由斯金納提出的，又稱行46正強(qiáng)化實(shí)施正強(qiáng)化應(yīng)以間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的方式為主。管理者根據(jù)組織的需要和個(gè)人行為在工作中的反映，不定期、不定量實(shí)施強(qiáng)化，使每次強(qiáng)化都能起到較大的效果。

所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化實(shí)施正強(qiáng)化應(yīng)以間斷的、時(shí)間和數(shù)量47負(fù)強(qiáng)化

實(shí)施負(fù)強(qiáng)化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化實(shí)施負(fù)強(qiáng)化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即48強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則要按照強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。由于人的需要不同，對一些人有效的強(qiáng)化方式，對另一些人不一定有效；對工作成績的反饋。即及時(shí)將工作結(jié)果告訴行為者。無論結(jié)果好壞，對行為都具有強(qiáng)化作用，好的結(jié)果能使其繼續(xù)努力；壞的結(jié)果能使其分析原因，及時(shí)糾正。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則要按照強(qiáng)化對象的不同需要采取不49波特和勞勒的期望模式努力達(dá)成績效內(nèi)酬外酬滿意感獎(jiǎng)酬的價(jià)值完成特定任務(wù)的能力對任務(wù)的了解程度期望值對獎(jiǎng)酬的公平感努力的認(rèn)識(shí)和獲獎(jiǎng)概率理論給我們什么啟示？波特和勞勒的期望模式努力達(dá)成績效內(nèi)酬外酬滿意感獎(jiǎng)酬的價(jià)值完成50鷹，終于飛了起來[思考題]1．試用激勵(lì)理論解釋幼鷹的價(jià)值？2．這個(gè)故事對組織管理員工有何借鑒之處？返回【小案例】

鷹，終于飛了起來[思考題]返回【小案例】51第三節(jié)激勵(lì)方式與技巧一、激勵(lì)的方式外在的激勵(lì)方式：福利、晉升、授銜、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等內(nèi)在的激勵(lì)方式：學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能、責(zé)任感、光榮感、勝任感、成就感等。外在激勵(lì)方式能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時(shí)會(huì)降低工作情緒內(nèi)在的激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過程需時(shí)較長，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可提高效果，而且能持久有效。第三節(jié)激勵(lì)方式與技巧一、激勵(lì)的方式52實(shí)務(wù)中，常用的激勵(lì)方式主要有以下幾種：1.目標(biāo)激勵(lì)法2.領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法3．自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)法4．尊重激勵(lì)法5．情感激勵(lì)法6．公平激勵(lì)法7．榮譽(yù)激勵(lì)法8．宣泄激勵(lì)法9．危機(jī)激勵(lì)法實(shí)務(wù)中，常用的激勵(lì)方式主要有以下幾種：1.目標(biāo)激勵(lì)法5．情感53二、激勵(lì)技巧（一）激勵(lì)的原則（1）實(shí)事求是原則（2）及時(shí)適度原則（3）公平公正原則（4）講求效率原則（5）注重法紀(jì)原則（二）激勵(lì)的技巧（1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合（2）內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合

（3）長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合

（4）個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)相結(jié)合（5）正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合二、激勵(lì)技巧（一）激勵(lì)的原則（二）激勵(lì)的技巧54第四節(jié)激勵(lì)的形式與實(shí)務(wù)一、激勵(lì)的一般形式物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作激勵(lì)第四節(jié)激勵(lì)的形式與實(shí)務(wù)一、激勵(lì)的一般形式物質(zhì)激勵(lì)精神激55二、當(dāng)代若干激勵(lì)實(shí)務(wù)（一）績效（獎(jiǎng)勵(lì)）工資（二）分紅：和績效工資不同的是，分紅鼓勵(lì)協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)工作，因?yàn)槿w員工都對經(jīng)營單位的效益做出了貢獻(xiàn)。（五）員工持股計(jì)劃：（三）總獎(jiǎng)金：一次性現(xiàn)金支付計(jì)劃（四）知識(shí)工資：是指一個(gè)員工的工資隨著他能夠完成任務(wù)的數(shù)量增加而增加。（六）靈活的工作日程：二、當(dāng)代若干激勵(lì)實(shí)務(wù)（一）績效（獎(jiǎng)勵(lì)）工資（二）分56習(xí)題1.金錢在以下理論中分別起什么作用？A需要層次理論；B激勵(lì)—保健理論；C公平理論；D期望理論2.當(dāng)員工感到自己的投入產(chǎn)出比與相關(guān)他人比較時(shí)不相等，可能會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果？3.在管理實(shí)踐中，解釋期望理論中激勵(lì)的含義。習(xí)題1.金錢在以下理論中分別起什么作用？57微軟公司的激勵(lì)[討論]微軟公司應(yīng)用了哪些激勵(lì)技巧？在我國企業(yè)適用嗎？返回【小案例】

微軟公司的激勵(lì)[討論]返回【小案例】58校園體驗(yàn)本學(xué)期你的目標(biāo)是什么？哪些課程會(huì)提起你的興趣?你認(rèn)為如何可以處理好師生關(guān)系?返回實(shí)踐訓(xùn)練校園體驗(yàn)本學(xué)期你的目標(biāo)是什么？哪些課程會(huì)提起你的興趣?你認(rèn)為59本章簡要介紹了激勵(lì)的內(nèi)涵和過程；激勵(lì)的方式、技巧和形式重點(diǎn)分析了激勵(lì)的理論。返回本章小結(jié)返回本60【思考與訓(xùn)練】1．理解下列概念：激勵(lì)員工持股計(jì)劃分紅挫折2．在管理激勵(lì)上，存在著哪些觀點(diǎn)？各種觀點(diǎn)的區(qū)別是什么？3．試從管理視角來討論組織對管理人員的激勵(lì)與對非管理人員的激勵(lì)有何相同之處和不同之處。返回【思考與訓(xùn)練】1．理解下列概念：激勵(lì)員工持股計(jì)劃分紅61激勵(lì)

管理學(xué)課程組

寧波大紅鷹學(xué)院

12/9/2009

管理學(xué)激勵(lì)

管理學(xué)課程組

62第十章激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)走進(jìn)管理主要內(nèi)容講授本章小結(jié)思考與訓(xùn)練重點(diǎn)內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)圖返回第十章激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)返回63【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.了解激勵(lì)與過程；2.掌握主要的激勵(lì)理論；3.掌握激勵(lì)的方法方法與技巧；返回知識(shí)點(diǎn)技能點(diǎn)1.掌握激勵(lì)的要領(lǐng)；2.學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)的方法與技巧的；【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.了解激勵(lì)與過程；返回知識(shí)點(diǎn)技能點(diǎn)1.掌握激勵(lì)64管理學(xué)之激勵(lì)理論課件65主要內(nèi)容第一節(jié)激勵(lì)的概念與過程第二節(jié)激勵(lì)的主要理論第三節(jié)激勵(lì)的方法與技巧第四節(jié)激勵(lì)的形式與實(shí)務(wù)實(shí)踐訓(xùn)練返回主要內(nèi)容第一節(jié)激勵(lì)的概念與過程返回66本章主要內(nèi)容激勵(lì)概述激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)務(wù)第十章激勵(lì)方式與技巧本章主要內(nèi)容激勵(lì)概述激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)務(wù)第十章激勵(lì)方式與技67一、激勵(lì)的概念1、激勵(lì)的概念激勵(lì)，就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員的工作動(dòng)機(jī)，使其潛在的工作動(dòng)機(jī)盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)理論的前提假設(shè)是：員工是有能力做好工作的，以組織錄用的員工都有勝任工作的潛能為前提的從組織的角度來看，激勵(lì)就是要激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著組織所期望的目標(biāo)而努力。一、激勵(lì)的概念1、激勵(lì)的概念激勵(lì)，就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員的工68二、激勵(lì)的過程人類行為首先是在一定的刺激下產(chǎn)生內(nèi)在的愿望和沖動(dòng)，即產(chǎn)生需要；然后就要設(shè)計(jì)目標(biāo)和方法滿足這種需要，即產(chǎn)生動(dòng)機(jī)；接下來是采取實(shí)際行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，即產(chǎn)生行為；最后行為無論成功與否都會(huì)通過反饋來決定和影響下一輪行為。未滿足需要目標(biāo)行為反饋動(dòng)機(jī)二、激勵(lì)的過程人類行為首先是在一定的刺激下產(chǎn)生內(nèi)在的愿望和沖69對動(dòng)機(jī)的解釋動(dòng)機(jī)是指人類行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制。動(dòng)機(jī)的作用在于對行為的支配，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）發(fā)動(dòng)行為，即在行為發(fā)生前動(dòng)機(jī)是推動(dòng)行為發(fā)生的初始動(dòng)力；（2）導(dǎo)向行為，即在行為發(fā)生中動(dòng)機(jī)引導(dǎo)和規(guī)范行為指向特定目標(biāo)；（3）維持與調(diào)整行為，即在行為發(fā)生后，動(dòng)機(jī)決定著行為是持續(xù)下去還是停止或改變。對動(dòng)機(jī)的解釋動(dòng)機(jī)是指人類行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制。動(dòng)機(jī)的作用在于對70激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論公平理論期望理論需求層次論雙因素理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論公平理71一、激勵(lì)內(nèi)容理論激勵(lì)內(nèi)容理論是從激勵(lì)過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并引導(dǎo)某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這類理論是從靜態(tài)的角度探討激勵(lì)問題，其研究任務(wù)主要是了解員工的各種需要，確定這些需要的主次順序，以及滿足每種需要將產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)等。

該類理論主要有三種：

需要層次理論

雙因素理論

一、激勵(lì)內(nèi)容理論激勵(lì)內(nèi)容理論是從激勵(lì)過程的起點(diǎn)—72(一)、需要層次論

由美國社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論?；咎卣魇菍⑷祟愋枰斫鉃橐粋€(gè)復(fù)雜的、等級(jí)式的系統(tǒng)，故稱為需要層次理論需要層次論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容?馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn):一是人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二是人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。(一)、需要層次論由美國社會(huì)心理學(xué)家73[案例]加薪之后，他們怎么了有一天，副總經(jīng)理對人事經(jīng)理說：老王，自從上個(gè)月加薪及增加員工福利后，我想這里的員工都很高興吧！你看我要給他們訓(xùn)勉些什么話才不辜負(fù)公司這番苦心？王經(jīng)理決定親自調(diào)查員工的感受，以下是他的發(fā)現(xiàn)：小倩說：自從公司在這里裝了冷氣后，我的脖子就酸痛不停，跟主任講了好多次，看能不能改一下出風(fēng)口，但他都不當(dāng)一回事。老吳說：你看看我必須彎腰才能撿到這些零件，一個(gè)月前我就和領(lǐng)班建議裝個(gè)簡單的料架，既可省掉無謂的動(dòng)作，又可以避免我一直彎下身子，但一直沒下文。[案例]加薪之后，他們怎么了有一天，副總經(jīng)理74阿洪說：廠內(nèi)那么多員工，平時(shí)除了工作也沒什么交誼的機(jī)會(huì)，都不知做什么，建議辦些活動(dòng)，但被各種理由打回票。美美說：這份工作我已經(jīng)做了五年了，閉著眼睛都能做，一點(diǎn)意思也沒有，我自己都不知道還要做多久。小力說：上次參加同學(xué)會(huì)，同學(xué)名片一拿出來就是經(jīng)理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到組長，名片實(shí)在不敢拿出來。更不服氣的是，他們的薪水也不見得比我多。學(xué)生討論：作為HR如何才能更好的做好人力資源管理工作？阿洪說：廠內(nèi)那么多員工，平時(shí)除了工作也沒什么交誼75馬斯洛需要層次論尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛需要層次論尊重需要自我76需要層次理論理解和啟示正確理解馬斯洛的需要層次理論應(yīng)特別注意以下兩點(diǎn)：首先，需要的滿足是人類行為最基本的原則。其次，需要層次之間存在著動(dòng)態(tài)關(guān)系。需要層次論對管理者的啟示：一要善于運(yùn)用針對性的激勵(lì)措施。二要善于運(yùn)用多樣化的，特別是非物質(zhì)的激勵(lì)措施。需要層次理論理解和啟示正確理解馬斯洛的需要層次理論應(yīng)特別注意77〈補(bǔ)充〉我國管理學(xué)者的討論馬斯洛的需要層次理論為企業(yè)激勵(lì)員工提供了一個(gè)參照樣本，但理論本身存在一些局限性，其突出問題就是：這種需要是絕對的高低還是相對的高低？我國學(xué)者對此進(jìn)行了討論，認(rèn)為人類需求實(shí)際上具有以下特征：

多樣性：在不同時(shí)期和同一時(shí)期都具有多種不同需求

層次性：需要應(yīng)該是相對排列，由其迫切性來決定。

潛在性：人的一生有多種需要，許多以潛在的形式存在，只有到一定時(shí)刻，人們才會(huì)發(fā)現(xiàn)?？勺冃危河捎谛枰钠惹行裕瑥亩枰膶哟谓Y(jié)構(gòu)可以改變的?！囱a(bǔ)充〉我國管理學(xué)者的討論馬斯洛的需要層次理論78[案例]真正的激勵(lì)

一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會(huì)額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎(jiǎng)金。但幾年下來，老板感到這筆獎(jiǎng)金正在喪失它應(yīng)有的作用，因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個(gè)人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會(huì)為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個(gè)人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。老板很困惑：為什么有獎(jiǎng)金的時(shí)候．沒有人會(huì)為此在工作上表現(xiàn)得積極主動(dòng)，而取消獎(jiǎng)金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢?[案例]真正的激勵(lì)一家IT公司的老板，每79（二）、雙因素理論

雙因素理論也叫“保健—激勵(lì)理論”(Motivation—HyieneTheory)，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。理論認(rèn)為影響人們行為的因素主要有以下兩類：指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，又稱為“維持因素”。指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵(lì)因素（二）、雙因素理論雙因素理論也叫“保健—激80

激勵(lì)因素保健因素極滿意極不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系激勵(lì)因素保81滿意不滿意觀點(diǎn)的對比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)

激勵(lì)因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意不滿意觀點(diǎn)的對比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意82理論對企業(yè)管理的基本啟示：要更多地考慮人的社會(huì)性需要、情感性需要、心理性需要充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動(dòng)工作積極性中的作用。領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的激勵(lì)成本上升和激勵(lì)手段減少現(xiàn)象。理論對企業(yè)管理的基本啟示：要更多地考慮人的社會(huì)性需要、情感性83二、過程型激勵(lì)理論

激勵(lì)過程理論是從動(dòng)態(tài)的角度來研究激勵(lì)問題的，其主要任務(wù)是了解對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系，以達(dá)預(yù)測或控制人的行為的目的。過程型理論試圖說明員工面對激勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以確定其行為方式的選擇是否成功。過程理論有兩種基本理論類型：

期望理論

公平理論二、過程型激勵(lì)理論激勵(lì)過程理論是從動(dòng)態(tài)的角度84（一）、期望理論這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。

理論基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。（一）、期望理論這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗85激勵(lì)與行為

激勵(lì)要與行為匹配。通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。效價(jià)是指個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或可能給行為者帶來的滿足程度。期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即可能性。激勵(lì)與行為激勵(lì)要與行為匹配。通過激勵(lì)促成組織中人86激勵(lì)力、效價(jià)、期望值之間的相互關(guān)系：激勵(lì)力＝某一行動(dòng)的效價(jià)×期望值激勵(lì)力、效價(jià)、期望值之間的相互關(guān)系：激勵(lì)力＝某一行動(dòng)的效價(jià)87有效的激勵(lì)

A努力--績效的關(guān)系B績效--獎(jiǎng)賞的關(guān)系C吸引力個(gè)人努力AC個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績效B期望理論的三個(gè)關(guān)系根據(jù)這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：有效的激勵(lì)A(yù)努力--績效的關(guān)系個(gè)88(1)努力——績效的聯(lián)系員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。((2)績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。

(3)獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系（吸引力）如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對他的重要性程度。(1)努力——績效的聯(lián)系89

在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度(激勵(lì)力)是效價(jià)和期望值的乘積，即：M＝VXE

(M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值)一般產(chǎn)生以下幾種情況：Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低)Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高)Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低)Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中)Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高)在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度(90理論表明：理論的基礎(chǔ)是自我利益，核心是雙向期望。因此，理論的關(guān)鍵是，正確識(shí)別個(gè)人目標(biāo)和判斷三種聯(lián)系。理論表明：理論的基礎(chǔ)是自我利益，核心是雙向期望。91對管理者的啟示

期望理論出發(fā)，管理者必須對以下因素注意：根據(jù)員工對報(bào)酬價(jià)值的估價(jià)決定報(bào)酬的形式?jīng)Q定期望的績效設(shè)置目標(biāo)要可以達(dá)到把報(bào)酬和績效聯(lián)系起來為此，管理者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力；明確員工的需要，確保員工有能力和條件得到這些結(jié)果。對管理者的啟示期望理論出發(fā)，管理者必須對以下因素注意：92（二）、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來的，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：員工總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。員工經(jīng)常將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對工作積極性的影響。（二）、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯93比較的內(nèi)容

員工比較的參照對象：其他人、制度、自我。員工比較的內(nèi)容付出：教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力等。所得或者報(bào)酬：工資、表彰、信念、升職等。比較包括橫向和縱向兩個(gè)方面。比較的內(nèi)容員工比較的參照對象：其他人、制度、自我。94

橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對象員工)

覺察到的比率比較所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>員工的評(píng)價(jià)不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)橫向比較（自我與他人）

(A代表某員工，B代表參照對象員95縱向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報(bào)酬，Opl代表自己過去所獲報(bào)酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl

此時(shí)員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl一般來講他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl此時(shí)他覺得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬?？v向比較（自我目前與過去）

(Opp代表自己目前所獲報(bào)酬，O96行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績效抱怨行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高報(bào)97公平理論觀點(diǎn)(1)一個(gè)人對自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對值的影響，也受到報(bào)酬的相對值的影響。員工對報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過程。(2)人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。公平理論觀點(diǎn)(1)一個(gè)人對自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)98理論對企業(yè)管理的基本啟示：作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績效與報(bào)酬之間的合理性。注意對組織的知識(shí)吸收和積累有特別貢獻(xiàn)的個(gè)別員工的心理平衡。理論對企業(yè)管理的基本啟示：作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)注99[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專業(yè)是日語，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。小白對這崗位挺滿意，不僅工資高，尤其令他喜歡的是這家公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。他擔(dān)心自己沒受過這方面的訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比別人少了多丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。可是隨著對業(yè)務(wù)的逐漸熟練，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中前幾名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他不能很有把握說一定是坐上了第一把交椅。[案例]固定工資與傭金制白秦銘的專100去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了15%，但是到了九月初他就完成了銷售定額。十月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作，對他格外客氣。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個(gè)象你一樣棒的推銷明星就好了。”今年，公司又把他的定額再提高了15%。他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢，特別是公司對大家各自干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是合資的企業(yè)都搞銷售競賽和嘉獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員什么的。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前101在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。他開始覺得公司對銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯了？應(yīng)該按勞付酬嘛。他主動(dòng)去找了那位日方銷售經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實(shí)行按成績給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司拒絕了他的建議；并說母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色。昨天，令公司經(jīng)理吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對手那兒去了。思考題：在幾年的時(shí)間里，小白對同一家公司的同樣政策卻產(chǎn)生了截然不同的看法，并最終離開了幫助他成長起來的公司。小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用相關(guān)理論來解釋。在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排名第102（三）、行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論是將激勵(lì)的作用點(diǎn)定位于行為的目標(biāo)或結(jié)果對下一步工作積極性的影響上。其比較有代表性的理論有目標(biāo)理論和挫折理論。（三）、行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是103（一）目標(biāo)理論

1968年美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)教授埃德溫?洛克（E?A?locke）提出了目標(biāo)設(shè)置理論，簡稱目標(biāo)理論。埃德溫?洛克與同事在經(jīng)過大量的實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，無論采取何種激勵(lì)手段，都離不開目標(biāo)設(shè)置，各種激勵(lì)因素，多半也都是一定的目標(biāo)，因此，研究激勵(lì)問題最根本的就是高度重視目標(biāo)設(shè)置并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)。（一）目標(biāo)理論1968年美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)104（一）目標(biāo)理論洛克認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面去研究：目標(biāo)的具體性：即目標(biāo)能夠精確觀察和測量的程度目標(biāo)難度：即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度；目標(biāo)的可接受性：即目標(biāo)被員工認(rèn)可的程度。推行目標(biāo)理論的主要困難有：一是目標(biāo)難度的確定比較困難；二是目標(biāo)量化比較困難；三是目標(biāo)公平合理化比較困難。（一）目標(biāo)理論洛克認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面去研究：105（二）挫折理論負(fù)面的、失敗的體驗(yàn)，同樣也可以起到激勵(lì)作用，它們的作用甚至是正面激勵(lì)無法替代的。美國心理學(xué)家杜拉德（J?Dollard）等人對此進(jìn)行專門的研究并提出了挫折理論。所謂挫折，是指人的動(dòng)機(jī)因受到主客觀條件的限制與干擾，不能完全或完全不能轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的行為，從而無法實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)時(shí)的情緒狀態(tài)和內(nèi)心體驗(yàn)。理解挫折概念要特別注意兩點(diǎn)：挫折與失敗的區(qū)別、并非所有的失敗都能導(dǎo)致挫折挫折的普遍存在要求管理者重視挫折與管理的關(guān)系：一要注意挫折教育；二要學(xué)會(huì)關(guān)心與寬容；三要進(jìn)行心理宣泄與心理治療；四要力求避免挫折。（二）挫折理論負(fù)面的、失敗的體驗(yàn)，同樣也可以起到激勵(lì)作用，它106（三）、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由斯金納提出的，又稱行為修正理論。

強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利