管理學第十二講激勵理論課件

激勵理論

管理學第十二講激勵理論

管理學第十二講三、幾種代表性的激勵理論

（一）內容型激勵理論及應用

內容型激勵理論也被稱為“需要型激勵理論”。它側重于從人的需要入手研究激勵，研究人有怎樣的需求，不同需求的人會有怎樣的工作特征，以及如何有針對性地滿足這些需求，以達到激勵效果。

三、幾種代表性的激勵理論1、馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論（NeedsofHierarchy）由20世紀著名的美國心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）所創(chuàng)立。

馬斯洛把人的各種需要劃分為五大層次。1、馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論（Nee

安全需要歸屬和愛的需要（社交需要）尊重需要自我實現(xiàn)需要生理需要需要層次理論安全需要歸屬和愛的需要（社交自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權力、名譽、社會認可歸屬需求(社會需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產安全生理需求生存、生理、衣食住行自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負尊重需求自尊、馬斯洛需求層次理論在我國企業(yè)中的應用自我實現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權；決策權尊重需求職稱、頭銜；寬大的辦公室；當眾受到稱贊歸屬需求(社交需求)上級對下級的關懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動安全需求工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險生理需求足夠的薪酬；適度的工作時間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款馬斯洛需求層次理論在我國企業(yè)中的應用自我實現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性優(yōu)點：提供了一個比較科學的理論框架，成為激勵理論的基礎；指出了人的需要是從低級向高級發(fā)展的，并指出了每一種需要的具體內容；將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。缺陷：對需要5個層次的劃分過于機械；分析過于簡單，缺乏實證基礎。優(yōu)點：根據馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導需要可能是生理需要？答案是：

。A．總經理B．失業(yè)人員C．剛剛參加工作的大學生D．工廠的一線操作工人根據馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導需要可能是生理需2、雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內容有：

個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內容或內在因素有關調動人的積極性要從激勵因素著手2、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出成就認可工作本身責任晉升成長公司政策與行政管理監(jiān)督與主管的關系工作條件薪金同事關系個人生活與下屬的關系地位安全保障導致極端不滿意的因素導致極端滿意的因素50%4030201001020304050%赫茲伯格調查人們想從工作中得到什么？雙因素理論在對美國匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、會計師進行了深入的訪問調查的基礎上提出。

成就認可工作本身責任晉升成長公司政策與行政管理監(jiān)督與主管的關調查結果發(fā)現(xiàn)，使人們感到滿意的因素都是與工作的性質和內容有關，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關。赫茨伯格把前者稱做激勵因素，后者稱為保健因素。調查結果發(fā)現(xiàn)，使人們感到滿意的因素都是與工作的性質和內容有關（1）激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性?？梢云鸬矫黠@的激勵的作用；當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。（2）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素。如公司的政策和管理、人際關系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等。當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿；當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，對職工起不到積極的激勵作用。

（1）激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括：工作成

激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意

不滿意傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫氏的觀點激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要保健因素激勵因素自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要保激對上述兩類因素分析可以知道，激勵因素是以工作為中心的，即對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就，是否得到重用和提升；而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。對上述兩類因素分析可以知道，激勵因素是以工作為中心的，即對工案例一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會額外給每位員工發(fā)放一筆1000元的獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應有的作用，因為員工在領取獎金的時候反應相當平和，每個人都像領取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎金起不到激勵作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。案例一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會額外給每位員工發(fā)放老板很困惑：為什么有獎金的時候．沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同地指責抱怨甚至消極怠工呢?老板很困惑：為什么有獎金的時候．沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積案例分析在本案例中，老板不能激勵自己員工的一個重要原因就是他把作為“激勵因素”的獎金轉化成了“保健因素”。因為，這筆獎金有固定的發(fā)放日期和每個人都相等的數(shù)額，所以在性質上就與員工每月固定領取的、屬于“保健因素”的薪水沒有什么區(qū)別，這就割裂了獎金與員工業(yè)績之間的關系，助長了員工工作的惰性。案例分析在本案例中，老板不能激勵自己員工的一個重要原因就是他所以在前面的情景中，老板給員工發(fā)放1000元獎金，只是消除了員工在收入上的不滿意因素，達到了沒有不滿意的狀態(tài)，但這絕不是說，員工對收入已經很滿意，并且為了維護這種很滿意的狀態(tài)，每個人都會去非努力的工作。相反，這筆獎金只是使員工保持了中度的積極性，維持了工作的基本現(xiàn)狀而已。如果停發(fā)這1000元錢，則走到了“沒有不滿意”的對立面，員工普遍感到不滿意就不足為奇了。所以在前面的情景中，老板給員工發(fā)放1000元獎金，只是消除了中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許多企業(yè)的獎金已經成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。這說明：

A、雙因素理論在中國不怎么適用B、保健和激勵因素的具體內容在不同國家是不一樣的C、防止激勵因素向保健因素轉化是管理者的重要責任D、將獎金設計成為激勵因素本身就是錯誤的中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許雙因素理論的實際應用：A、激勵要及時；B、根據不同人的不同需要，運用不同的激勵方式；C、區(qū)分激勵中的激勵因素和保健因素；D、注重工作中的內在激勵。雙因素理論的實際應用：（二）過程型激勵理論及應用

過程型激勵理論側重研究個體內部的選擇某種行為的過程，以及在與他人、環(huán)境互動時做出的某種選擇。由于它和人的認知過程緊密相聯(lián)，所以也被稱為“認知過程激勵理論”。

著名的過程型激勵理論有期望理論、公平理論等。（二）過程型激勵理論及應用過程型激勵理論側重研究個體內部的1、弗洛姆的期望理論

期望理論是由美國心理學家佛魯姆提出的，他認為激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和實現(xiàn)目標可能性的估計。激發(fā)力量=效價×期望值（M=V×E）激發(fā)力量(motivation)：激勵作用的大小；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。1、弗洛姆的期望理論期望理論是由美國心理學家佛魯姆提出的，一位公司銷售經理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎你一套住房。這時組織的目標是1000萬的銷售額，個人的目標是住房，效價和期望值可能會這樣影響對此人的激勵力：效價－－銷售員的可能的反應是：A1：天哪，住房！這正是我夢中的東西，我一定要努力去爭取。B2：住房？我現(xiàn)在住的已經夠好的了，況且如果我一人拿了住房，同事們會不滿的，這對我沒有什么吸引力！例：一位公司銷售經理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬期望值－－他可能的反應是：A1：1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點，是能做到的。B2：1000萬元？簡直是天方夜譚，經理要么是瘋了，要么就是根本不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！激發(fā)力量A1：只要銷售到1000萬元就能得到住房，我一定好好努力！B2：經理向來說話不算數(shù)，我打賭經理到時一定能找出10條理由說：我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力。期望值－－他可能的反應是：有一次，法國一家報紙進行了一次有獎智力競賽，其中有這樣一個題目：如果法國最大的博物館盧浮宮失火了，情況只允許搶救出一幅畫，你會救哪一幅？結果在該報收到的成千上萬回答中，貝爾納以最佳答案獲得該題的獎金。有一次，法國一家報紙進行了一次有獎智力競賽，其中有這樣一個題他的回答是：“我救離出口最近的那幅畫?！彼睦碛墒牵撼晒Φ淖罴涯繕瞬皇亲钣袃r值的那個，而是最有可能實現(xiàn)的那個。

他的回答是：“我救離出口最近的那幅畫。”公司好幾個青年大學生在討論明年報考MBA的事情。大家最關心的是英語考試的難度，據說明年將會有很大的提高。請根據激勵理論中的期望理論，判斷以下四人中誰向公司提出報考的可能性最大？公司好幾個青年大學生在討論明年報考MBA的事情。大家最關心的A、小鄭大學學的是日語，兩前年來公司后才開始跟著電視臺初級班業(yè)余學了些英語B、小齊英語不錯，本科就學管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人依靠C、小吳被公認為“高材生”英語棒，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造，又無家庭負擔。D、小馮素來冷靜多思，不作沒把握的事。她自信MBA聯(lián)考每門過關絕對沒問題，但認為公司里想報考的人太多，領導最多只能批準1人，而自己與領導關系平平，肯定沒有希望獲得領導批準管理學第十二講激勵理論課件弗洛姆的期望理論對管理實踐的啟示1、一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。2、凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數(shù)人經過努力能實現(xiàn)的。弗洛姆的期望理論對管理實踐的啟示2、亞當斯的公平理論

公平理論又稱社會比較理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯。其主要觀點是：一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把自己報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相當，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢地工作，否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。2、亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，提出這一理論個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝個人所得的報酬另一個人所得的報酬＝橫向比：縱向比：現(xiàn)公平理論投入產出以及比較對象投入項目努力時間教育經驗技能知識工作績效產出項目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對象：過去的經驗、同事、同行、朋友公平理論投入產出以及比較對象投入項目產出項目公平理論A員工B員工過高報酬對A員工不公平產出/投入罪惡感過低報酬對B員工不公平公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平產出/投入憤怒產出/投入罪惡感產出/投入滿意產出/投入滿意

產出/投入憤怒公平理論A員工B員工過高報酬對A員工不公平產出/投入罪惡感感受到不公平的員工可能會采用以下方式來恢復心理上的平衡：1、改變自己的投入或產出。2、改變被比較者的投入或產出。3、改變對投入或產出的感覺。4、改變參照對象。5、辭職。感受到不公平的員工可能會采用以下方式來恢復心理上的平衡：公平理論對管理人員的意義：1、管理人員應該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應了解下屬對各種報酬的主觀感覺。2、為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應該讓下屬知道分配的標準。3、要達到理想的激勵作用，應在工作前便讓下屬知道這個標準。4、管理人員應準備下屬可能因為感到不公平而做出的負面效應。這時應與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。公平理論對管理人員的意義：1、管理人員應該理解下屬對報酬做出在組織中，常常見到員工之間在貢獻和報酬上會相互參照攀比，你認為員工最可能將哪一類人作為自己的攀比對象？A．組織的高層管理人員B．員工們的頂頭上司C．組織中其他部門的領導D．與自己處于相近層次的人在組織中，常常見到員工之間在貢獻和報酬上會相互參照攀比，你認

去年的這個時候，好友菲終于搬進了她夢寐以求的高尚生活區(qū)，人們出入皆有車。可是不久，菲又要搬出富人區(qū)。緣由是要想心情好，千萬別和富人住在一起。菲說她剛搬進小區(qū)那會兒，得意了一陣，以為周圍都是中產階層人士，經濟收入、生活情趣與生活追求類似。很多看著不起臉的人其實身價了得。有一次，她下狠心花了上萬元買了套沙發(fā)，本想向女鄰居炫耀一番，不料女鄰居不為所動，她老公剛從國外回來，順手給家里帶了塊地毯，價值8000美金。樓下那對夫妻結婚紀念日，男人送給老婆的禮物是一輛嶄新的轎車。菲本來覺得自己過得不錯了，老公也事業(yè)有成，不曾想，搬到所謂富人區(qū)，良好的自我感覺沒了，只剩下眼紅別人的份兒。鄰居決定的幸福

去年的這個時候，好友菲終于搬進了她夢寐以求的高尚生活區(qū)，

研究報告：與富人住在一起，會引發(fā)失望情緒，而且會對鄰居產生嫉妒心理，不能“趕上鄰居的生活水平”是導致產生不幸福感。我們的幸福與我們鄰居的富裕程度成反比，如果你被富有的鄰居包圍著，你就會感覺不幸福。

科學家把幸福分成7個等級，第7級是“非常幸?！薄０l(fā)現(xiàn)認為自己的幸福指數(shù)為1的人的共同點：他們的收入和生活方式比不上鄰居，感到處處不如人，覺得郁悶。

人一輩子琢磨的其實就是你身邊的那幾個人。也就是說，你幸不幸福，快不快樂，很大程度上還由他們決定。

（三）行為修正型激勵理論

行為修正理論強調如何通過行為發(fā)生后給予的刺激而改變行為的發(fā)生頻率。它不是從人的認知出發(fā)，而是以行為主義為理論基礎，強調人的行為與緊接行為發(fā)生的事件之間有聯(lián)系。

行為修正理論在激勵方面的應用主要有強化理論、歸因理論、挫折理論。（三）行為修正型激勵理論行為修正理論強調如何通過行為發(fā)生后1.強化理論強化理論是由美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)首先提出的。該理論認為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)，若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。1.強化理論強化理論是由美國心理學家斯金納(B.F.Skin強化方式

(1)正強化：將來那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。通過獎酬體系對職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復這一行為。如提薪、獎金、晉升、表揚、進修。

(2)負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。強化方式(1)正強化：將來那些符合組織目標的行為，以便使

有一位老人，孤單地生活在一個小村莊里，沒有親人。

一群調皮的孩子總是喜歡騷擾這位老人，沒事就喧嘩吵鬧砸玻璃，怎么也無法讓他們安靜與老實。于是老人召集了孩子們，告訴他們：明天你們誰砸了我的玻璃，我將給他一美金的獎勵。第二天，玻璃被砸完了。老人兌現(xiàn)了他的諾言。

并且對孩子們說：明天你們如果誰砸了我的玻璃，我將給他五十美分作為獎勵。孩子們抱怨了一通，但隔天當然又來了并且痛快地大砸了一番……老人仍舊如集孩子們，說：明天你們誰繼續(xù)來，砸了玻璃的，我將給他一美分作為獎品！孩子們嗤之以鼻，散了。

后面再也不來砸玻璃了。

并且對孩子們說：明天你們如果誰砸了我的玻璃，我將給他五十美分拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。

拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高[分析]

對待自覺性比較差的員工，一味的為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當?shù)呐u和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。[分析]運用強化策略應注意的問題正強化與負強化相比，正強化的效果更好強化那些值得強化的行為出現(xiàn)符合期望的行為后應及時強化及時反饋運用強化策略應注意的問題正強化與負強化相比，正強化的效果更好激勵理論案例：李英的困惑

李英現(xiàn)已進入了40歲的年齡，回首這二十幾年的奮斗歷程，很為自己早年艱苦而又自強不息的日子感嘆不已。想當初自己沒有穩(wěn)定的工作就結了婚，妻子是位孤兒，有父母留下的一棟雖然面積不小但很破舊的平房，妻子在待業(yè)之中，倆人常為生計發(fā)愁。激勵理論案例：李英的困惑

李英現(xiàn)已進入了40歲的年齡，回首這后來，李英在某企業(yè)找到了一份固定的工作，并很快地被提拔為工段長，接著又成為車間主任，進而升為生產部長。他記得那段日子對他個人和公司來說，都是極重要的轉折，他沒命地為公司工作，很為自己是其中的一分子感到自豪，他的付出帶來了豐厚的回報。他的工資收入已相當可觀了，更重要的是，他在不斷的提拔，升級中得到了他妻子很為他感到自豪的權力和地位，有段時間，他自己也沾沾自喜過。

后來，李英在某企業(yè)找到了一份固定的工作，并很快地被提拔為工段可現(xiàn)在細想起來，他覺得自己并沒有成就什么，心里老是空落落的。他現(xiàn)在是企業(yè)生產的總指揮，可他看著企業(yè)一年比一年不景氣，很想在開發(fā)新產品方面為企業(yè)做些更大的貢獻，而他在研究開發(fā)和銷售方面并沒有什么權力。他多次給企業(yè)領導提議能否變革組織設計方式，使中層單位能統(tǒng)籌考慮產品的生產、銷售及研究開發(fā)問題，以增強企業(yè)的活力和創(chuàng)新力?？深I導一直就沒有這方面的想法，所以，李英想換個單位，換個職務不要太高，但能真正發(fā)揮自己潛能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽”又談何容易?？涩F(xiàn)在細想起來，他覺得自己并沒有成就什么，心里老是空落落的。思考題：１、請運用有關激勵理論，對李英走過歷程中所體現(xiàn)的個人需要的滿足情況以及他目前的困惑心境作出分析。

２、如果李英有意跳槽到你所領導的單位來工作，你應該在哪些方面采取措施以吸引他并給他提供所看重的激勵？請說明理由。

思考題：四、激勵因素金錢刺激正強化參與管理職務豐富化四、激勵因素金錢刺激魚鷹清江漁舟是徽州一道明麗的風景線。岸邊三戶漁家各有一只小舟、數(shù)只魚鷹。商界旅游團前去參觀。

導游介紹，這三家中一家致富；一家虧損；另一家最慘，魚鷹都死了，只能停業(yè)。

商界來客細問原由，導游說："原因就出于扎在魚鷹脖子上的細鐵絲上，致富的漁翁給魚鷹捆的鐵絲圈不緊不松，不大不小，魚鷹小魚吞下，大魚吐出；虧本的那家的圈捆得過松過大，本可賣錢的魚也讓魚鷹私吞了；而最慘的漁家自以為精明，把魚鷹的脖子扎得又緊又小，結果事與愿違，餓死魚鷹，血本無歸！"

魚鷹清江漁舟是徽州一道明麗的風景線。岸邊三戶漁家各有一只小舟一項“關于激勵方式對員工生產率影響”的調查僅根據生產情況設定目標時使工作更豐富化讓員工參與決策以金錢作為刺激一項“關于激勵方式對員工生產率影響”的調查僅根據生產情況使工管理學第十二講激勵理論課件激勵理論

管理學第十二講激勵理論

管理學第十二講三、幾種代表性的激勵理論

（一）內容型激勵理論及應用

內容型激勵理論也被稱為“需要型激勵理論”。它側重于從人的需要入手研究激勵，研究人有怎樣的需求，不同需求的人會有怎樣的工作特征，以及如何有針對性地滿足這些需求，以達到激勵效果。

三、幾種代表性的激勵理論1、馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論（NeedsofHierarchy）由20世紀著名的美國心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）所創(chuàng)立。

馬斯洛把人的各種需要劃分為五大層次。1、馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論（Nee

安全需要歸屬和愛的需要（社交需要）尊重需要自我實現(xiàn)需要生理需要需要層次理論安全需要歸屬和愛的需要（社交自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權力、名譽、社會認可歸屬需求(社會需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產安全生理需求生存、生理、衣食住行自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負尊重需求自尊、馬斯洛需求層次理論在我國企業(yè)中的應用自我實現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權；決策權尊重需求職稱、頭銜；寬大的辦公室；當眾受到稱贊歸屬需求(社交需求)上級對下級的關懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動安全需求工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險生理需求足夠的薪酬；適度的工作時間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款馬斯洛需求層次理論在我國企業(yè)中的應用自我實現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性優(yōu)點：提供了一個比較科學的理論框架，成為激勵理論的基礎；指出了人的需要是從低級向高級發(fā)展的，并指出了每一種需要的具體內容；將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。缺陷：對需要5個層次的劃分過于機械；分析過于簡單，缺乏實證基礎。優(yōu)點：根據馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導需要可能是生理需要？答案是：

。A．總經理B．失業(yè)人員C．剛剛參加工作的大學生D．工廠的一線操作工人根據馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導需要可能是生理需2、雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內容有：

個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內容或內在因素有關調動人的積極性要從激勵因素著手2、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出成就認可工作本身責任晉升成長公司政策與行政管理監(jiān)督與主管的關系工作條件薪金同事關系個人生活與下屬的關系地位安全保障導致極端不滿意的因素導致極端滿意的因素50%4030201001020304050%赫茲伯格調查人們想從工作中得到什么？雙因素理論在對美國匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、會計師進行了深入的訪問調查的基礎上提出。

成就認可工作本身責任晉升成長公司政策與行政管理監(jiān)督與主管的關調查結果發(fā)現(xiàn)，使人們感到滿意的因素都是與工作的性質和內容有關，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關。赫茨伯格把前者稱做激勵因素，后者稱為保健因素。調查結果發(fā)現(xiàn)，使人們感到滿意的因素都是與工作的性質和內容有關（1）激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性?？梢云鸬矫黠@的激勵的作用；當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。（2）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素。如公司的政策和管理、人際關系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等。當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿；當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，對職工起不到積極的激勵作用。

（1）激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括：工作成

激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意

不滿意傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫氏的觀點激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要保健因素激勵因素自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要保激對上述兩類因素分析可以知道，激勵因素是以工作為中心的，即對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就，是否得到重用和提升；而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。對上述兩類因素分析可以知道，激勵因素是以工作為中心的，即對工案例一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會額外給每位員工發(fā)放一筆1000元的獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應有的作用，因為員工在領取獎金的時候反應相當平和，每個人都像領取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎金起不到激勵作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。案例一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會額外給每位員工發(fā)放老板很困惑：為什么有獎金的時候．沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同地指責抱怨甚至消極怠工呢?老板很困惑：為什么有獎金的時候．沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積案例分析在本案例中，老板不能激勵自己員工的一個重要原因就是他把作為“激勵因素”的獎金轉化成了“保健因素”。因為，這筆獎金有固定的發(fā)放日期和每個人都相等的數(shù)額，所以在性質上就與員工每月固定領取的、屬于“保健因素”的薪水沒有什么區(qū)別，這就割裂了獎金與員工業(yè)績之間的關系，助長了員工工作的惰性。案例分析在本案例中，老板不能激勵自己員工的一個重要原因就是他所以在前面的情景中，老板給員工發(fā)放1000元獎金，只是消除了員工在收入上的不滿意因素，達到了沒有不滿意的狀態(tài)，但這絕不是說，員工對收入已經很滿意，并且為了維護這種很滿意的狀態(tài)，每個人都會去非努力的工作。相反，這筆獎金只是使員工保持了中度的積極性，維持了工作的基本現(xiàn)狀而已。如果停發(fā)這1000元錢，則走到了“沒有不滿意”的對立面，員工普遍感到不滿意就不足為奇了。所以在前面的情景中，老板給員工發(fā)放1000元獎金，只是消除了中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許多企業(yè)的獎金已經成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。這說明：

A、雙因素理論在中國不怎么適用B、保健和激勵因素的具體內容在不同國家是不一樣的C、防止激勵因素向保健因素轉化是管理者的重要責任D、將獎金設計成為激勵因素本身就是錯誤的中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許雙因素理論的實際應用：A、激勵要及時；B、根據不同人的不同需要，運用不同的激勵方式；C、區(qū)分激勵中的激勵因素和保健因素；D、注重工作中的內在激勵。雙因素理論的實際應用：（二）過程型激勵理論及應用

過程型激勵理論側重研究個體內部的選擇某種行為的過程，以及在與他人、環(huán)境互動時做出的某種選擇。由于它和人的認知過程緊密相聯(lián)，所以也被稱為“認知過程激勵理論”。

著名的過程型激勵理論有期望理論、公平理論等。（二）過程型激勵理論及應用過程型激勵理論側重研究個體內部的1、弗洛姆的期望理論

期望理論是由美國心理學家佛魯姆提出的，他認為激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和實現(xiàn)目標可能性的估計。激發(fā)力量=效價×期望值（M=V×E）激發(fā)力量(motivation)：激勵作用的大??；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。1、弗洛姆的期望理論期望理論是由美國心理學家佛魯姆提出的，一位公司銷售經理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎你一套住房。這時組織的目標是1000萬的銷售額，個人的目標是住房，效價和期望值可能會這樣影響對此人的激勵力：效價－－銷售員的可能的反應是：A1：天哪，住房！這正是我夢中的東西，我一定要努力去爭取。B2：住房？我現(xiàn)在住的已經夠好的了，況且如果我一人拿了住房，同事們會不滿的，這對我沒有什么吸引力！例：一位公司銷售經理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬期望值－－他可能的反應是：A1：1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點，是能做到的。B2：1000萬元？簡直是天方夜譚，經理要么是瘋了，要么就是根本不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！激發(fā)力量A1：只要銷售到1000萬元就能得到住房，我一定好好努力！B2：經理向來說話不算數(shù)，我打賭經理到時一定能找出10條理由說：我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力。期望值－－他可能的反應是：有一次，法國一家報紙進行了一次有獎智力競賽，其中有這樣一個題目：如果法國最大的博物館盧浮宮失火了，情況只允許搶救出一幅畫，你會救哪一幅？結果在該報收到的成千上萬回答中，貝爾納以最佳答案獲得該題的獎金。有一次，法國一家報紙進行了一次有獎智力競賽，其中有這樣一個題他的回答是：“我救離出口最近的那幅畫?！彼睦碛墒牵撼晒Φ淖罴涯繕瞬皇亲钣袃r值的那個，而是最有可能實現(xiàn)的那個。

他的回答是：“我救離出口最近的那幅畫?！惫竞脦讉€青年大學生在討論明年報考MBA的事情。大家最關心的是英語考試的難度，據說明年將會有很大的提高。請根據激勵理論中的期望理論，判斷以下四人中誰向公司提出報考的可能性最大？公司好幾個青年大學生在討論明年報考MBA的事情。大家最關心的A、小鄭大學學的是日語，兩前年來公司后才開始跟著電視臺初級班業(yè)余學了些英語B、小齊英語不錯，本科就學管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人依靠C、小吳被公認為“高材生”英語棒，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造，又無家庭負擔。D、小馮素來冷靜多思，不作沒把握的事。她自信MBA聯(lián)考每門過關絕對沒問題，但認為公司里想報考的人太多，領導最多只能批準1人，而自己與領導關系平平，肯定沒有希望獲得領導批準管理學第十二講激勵理論課件弗洛姆的期望理論對管理實踐的啟示1、一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。2、凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數(shù)人經過努力能實現(xiàn)的。弗洛姆的期望理論對管理實踐的啟示2、亞當斯的公平理論

公平理論又稱社會比較理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯。其主要觀點是：一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把自己報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相當，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢地工作，否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。2、亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，提出這一理論個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝個人所得的報酬另一個人所得的報酬＝橫向比：縱向比：現(xiàn)公平理論投入產出以及比較對象投入項目努力時間教育經驗技能知識工作績效產出項目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對象：過去的經驗、同事、同行、朋友公平理論投入產出以及比較對象投入項目產出項目公平理論A員工B員工過高報酬對A員工不公平產出/投入罪惡感過低報酬對B員工不公平公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平產出/投入憤怒產出/投入罪惡感產出/投入滿意產出/投入滿意

產出/投入憤怒公平理論A員工B員工過高報酬對A員工不公平產出/投入罪惡感感受到不公平的員工可能會采用以下方式來恢復心理上的平衡：1、改變自己的投入或產出。2、改變被比較者的投入或產出。3、改變對投入或產出的感覺。4、改變參照對象。5、辭職。感受到不公平的員工可能會采用以下方式來恢復心理上的平衡：公平理論對管理人員的意義：1、管理人員應該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應了解下屬對各種報酬的主觀感覺。2、為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應該讓下屬知道分配的標準。3、要達到理想的激勵作用，應在工作前便讓下屬知道這個標準。4、管理人員應準備下屬可能因為感到不公平而做出的負面效應。這時應與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。公平理論對管理人員的意義：1、管理人員應該理解下屬對報酬做出在組織中，常常見到員工之間在貢獻和報酬上會相互參照攀比，你認為員工最可能將哪一類人作為自己的攀比對象？A．組織的高層管理人員B．員工們的頂頭上司C．組織中其他部門的領導D．與自己處于相近層次的人在組織中，常常見到員工之間在貢獻和報酬上會相互參照攀比，你認

去年的這個時候，好友菲終于搬進了她夢寐以求的高尚生活區(qū)，人們出入皆有車。可是不久，菲又要搬出富人區(qū)。緣由是要想心情好，千萬別和富人住在一起。菲說她剛搬進小區(qū)那會兒，得意了一陣，以為周圍都是中產階層人士，經濟收入、生活情趣與生活追求類似。很多看著不起臉的人其實身價了得。有一次，她下狠心花了上萬元買了套沙發(fā)，本想向女鄰居炫耀一番，不料女鄰居不為所動，她老公剛從國外回來，順手給家里帶了塊地毯，價值8000美金。樓下那對夫妻結婚紀念日，男人送給老婆的禮物是一輛嶄新的轎車。菲本來覺得自己過得不錯了，老公也事業(yè)有成，不曾想，搬到所謂富人區(qū)，良好的自我感覺沒了，只剩下眼紅別人的份兒。鄰居決定的幸福

去年的這個時候，好友菲終于搬進了她夢寐以求的高尚生活區(qū)，

研究報告：與富人住在一起，會引發(fā)失望情緒，而且會對鄰居產生嫉妒心理，不能“趕上鄰居的生活水平”是導致產生不幸福感。我們的幸福與我們鄰居的富裕程度成反比，如果你被富有的鄰居包圍著，你就會感覺不幸福。

科學家把幸福分成7個等級，第7級是“非常幸?！薄０l(fā)現(xiàn)認為自己的幸福指數(shù)為1的人的共同點：他們的收入和生活方式比不上鄰居，感到處處不如人，覺得郁悶。

人一輩子琢磨的其實就是你身邊的那幾個人。也就是說，你幸不幸福，快不快樂，很大程度上還由他們決定。

（三）行為修正型激勵理論

行為修正理論強調如何通過行為發(fā)生后給予的刺激而改變行為的發(fā)生頻率。它不是從人的認知出發(fā)，而是以行為主義為理論基礎，強調人的行為與緊接行為發(fā)生的事件之間有聯(lián)系。

行為修正理論在激勵方面的應用主要有強化理論、歸因理論、挫折理論。（三）行為修正型激勵理論行為修正理論強調如何通過行為發(fā)生后1.強化理論強化理論是由美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)首先提出的。該理論認為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)，若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。1.強化理論強化理論是由美國心理學家斯金納(B.F.Skin強化方式

(1)正強化：將來那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。通過獎酬體系對職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復這一行為。如提薪、獎金、晉升、表揚、進修。

(2)負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。強化方式(1)正強化：將來那些符合組織目標的行為，以便使

有一位老人，孤單地生活在一個小村莊里，沒有親人。

一群調皮的孩子總是喜歡騷擾這位老人，沒事就喧嘩吵鬧砸玻璃，怎么也無法讓他們安靜與老實。于是老人召集了孩子們，告訴他們：明天你們誰砸了我的玻璃，我將給他一美金的獎勵。第二天，玻璃被砸完了。老人兌現(xiàn)了他的諾言。