怎樣才能管理好下屬課件

怎樣才能管理好下屬【本講重點(diǎn)】找到每個(gè)人的夢(mèng)想，使員工相信你會(huì)努力幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)用員工的價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)員工把員工視為合作伙伴吸引充滿活力的員工帶動(dòng)群體要拿出時(shí)間與員工溝通

【本講重點(diǎn)】找到每個(gè)人的夢(mèng)想，使員工相信你會(huì)努力幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)擺脫六個(gè)思想障礙

既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無(wú)法下大力度去實(shí)施呢？這其中有觀念上的問(wèn)題，也有實(shí)際上的障礙。幾種典型的情況說(shuō)明如下∶擺脫六個(gè)思想障礙既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無(wú)法下1、真的沒(méi)有時(shí)間嗎?主管沒(méi)有時(shí)間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是會(huì)造成惡性循環(huán)：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)部屬在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認(rèn)知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。

1、真的沒(méi)有時(shí)間嗎?主管沒(méi)有時(shí)間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是2、自己做比較快?相對(duì)于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無(wú)法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無(wú)法感受到組織對(duì)其信賴。這時(shí)主管可以先就次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔(dān)任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。

2、自己做比較快?相對(duì)于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌3、教了徒弟餓師父?中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過(guò)去的社會(huì)信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個(gè)人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功，因此不趕快把部屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能，部門(mén)績(jī)效不好，主管便要下臺(tái)。3、教了徒弟餓師父?中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過(guò)去的社會(huì)信4、死活都教不會(huì)?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時(shí)便能過(guò)濾，或是在組織中運(yùn)用測(cè)評(píng)工具，提早評(píng)估出部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。

4、死活都教不會(huì)?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是5、與其流失，不如罷手?有時(shí)培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對(duì)手的人才。當(dāng)然人才的流動(dòng)會(huì)引起痛苦，甚至帶來(lái)傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這會(huì)造成為了正確的理由做出錯(cuò)誤的事情的危險(xiǎn)。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當(dāng)然培養(yǎng)人才必須同時(shí)考慮到此人的忠誠(chéng)度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達(dá)到綜合效果。

5、與其流失，不如罷手?有時(shí)培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對(duì)手的人才。當(dāng)6、都是培訓(xùn)部的事嗎?沒(méi)錯(cuò)，培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更需要負(fù)擔(dān)培育之責(zé)任。未來(lái)學(xué)家約翰?奈斯比曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“過(guò)去的主管是個(gè)監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開(kāi)發(fā)者?！碧貏e是組織中許多實(shí)戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果會(huì)更好。

6、都是培訓(xùn)部的事嗎?沒(méi)錯(cuò)，培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的如何管理好下屬的問(wèn)題，是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，為什么？因?yàn)?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的絕大部分內(nèi)容都與此緊密相連。如何管理好下屬的問(wèn)題，是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，為什么？因?yàn)?，企如果說(shuō)企業(yè)管理是對(duì)人財(cái)物的管理，莫不如說(shuō)主要是對(duì)人的的管理。而對(duì)人的管理，又主要是對(duì)人的需求、動(dòng)機(jī)和行為的管理。然而，這種管理卻相當(dāng)復(fù)雜，比起其它管理復(fù)雜到千百倍。如果說(shuō)企業(yè)管理是對(duì)人財(cái)物的管理，莫不如說(shuō)主要是對(duì)人的的管理。怎樣才能對(duì)下屬實(shí)行有效的管理呢？緊緊圍繞下屬的需求和動(dòng)機(jī)來(lái)開(kāi)展管理工作。我的體會(huì)是：怎樣才能對(duì)下屬實(shí)行有效的管理呢？緊緊圍繞下屬的需求和動(dòng)機(jī)來(lái)開(kāi)

作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者如果您不能為下屬負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的利益和前途負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，那么，下屬就不會(huì)為您的前途和管理使命負(fù)責(zé)。這就叫做“交換”。這種交換不是簡(jiǎn)單意義上的投桃報(bào)李，而是生命價(jià)值的交換。一、首先要有真誠(chéng)地為下屬負(fù)責(zé)的理念和行動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者如果您不能為下屬負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的利正所謂：喊破嗓子，不如做出樣子。因此，管理下屬的過(guò)程應(yīng)該是管理者自我管理的過(guò)程。二、管理下屬的過(guò)程，實(shí)際上就是管理自我的過(guò)程。正所謂：喊破嗓子，不如做出樣子。因此，管理下屬的過(guò)程應(yīng)該是管孫武圣說(shuō)：上下同欲者勝。簡(jiǎn)單的六個(gè)字卻揭示了極其深刻的道理。上，就是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者；下，就是下屬和員工。同欲，就是共同的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。勝就是成功地達(dá)成。三、要設(shè)立共同的工作目標(biāo)，形成共同的愿景。孫武圣說(shuō)：上下同欲者勝。簡(jiǎn)單的六個(gè)字卻揭示了極其深刻的道理。這是說(shuō)起來(lái)容易辦起來(lái)難。關(guān)鍵在于科學(xué)和合理。什么是科學(xué)？科學(xué)就是基于客觀的現(xiàn)實(shí)。什么是合理？合理就是合乎事情存在和發(fā)展的道理。四、要有科學(xué)合理的考核途徑和方法。這是說(shuō)起來(lái)容易辦起來(lái)難。關(guān)鍵在于科學(xué)和合理。什么是科學(xué)？科學(xué)實(shí)際上不敢承擔(dān)責(zé)任的管理者和領(lǐng)導(dǎo)著卻大有人在。這些人往往以正確自居，凡是功勞、苦勞、成功、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、不凡都是自己的，凡是過(guò)錯(cuò)、平庸、教訓(xùn)、責(zé)任、問(wèn)題都是別人的，凡此種種令人作嘔。五、對(duì)于工作中的失誤要敢于承擔(dān)責(zé)任。實(shí)際上不敢承擔(dān)責(zé)任的管理者和領(lǐng)導(dǎo)著卻大有人在。這些人往管理好下屬主要從四個(gè)方面進(jìn)行：

一、從組織上要注重人員的合理搭配，用人所長(zhǎng)，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)；要倡導(dǎo)公平公正和誠(chéng)信的價(jià)值觀念。促進(jìn)互相幫助，公平競(jìng)爭(zhēng)。管理好下屬主要從四個(gè)方面進(jìn)行：一、從組織上要明確每個(gè)人的職責(zé)，建立部門(mén)績(jī)效考核制度，定期對(duì)下屬進(jìn)行考核考評(píng)，建立能者上，庸者讓的嚴(yán)格的管理機(jī)制。二、從制度上

要明確每個(gè)人的職責(zé)，建立部門(mén)績(jī)效考核制度，定期對(duì)下屬進(jìn)行考核要注重下屬的技能培訓(xùn)，提供良好的學(xué)習(xí)條件和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；做下屬的業(yè)務(wù)教練和行動(dòng)表率，幫助下屬快速提升，適應(yīng)工作。三、從培訓(xùn)上

要注重下屬的技能培訓(xùn)，提供良好的學(xué)習(xí)條件和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；做下要多與下屬溝能，了解下屬思想和生活中的疑慮和困難，及時(shí)給予開(kāi)導(dǎo)和幫助；要不斷關(guān)注下屬的士氣，在下屬有了成績(jī)時(shí)，給予熱情表?yè)P(yáng)，在部門(mén)工作有了階段性的成就時(shí)，大家共同慶賀；適當(dāng)給下屬制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓下屬在完成工作目標(biāo)時(shí)，獲得成就的快樂(lè)。四、從情感上

要多與下屬溝能，了解下屬思想和生活中的疑慮和困難，及時(shí)給予開(kāi)自我分析：

①你所帶領(lǐng)的下屬的工作價(jià)值觀都是什么樣的?

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自我分析：①你所帶領(lǐng)的下屬的工作價(jià)值觀都是什么樣的?

②你工作的哪些方面是需要下屬員工來(lái)參與？讓他們寫(xiě)出自己的意見(jiàn)。

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②你工作的哪些方面是需要下屬員工來(lái)參與？讓他們寫(xiě)出自己的意見(jiàn)③你最近要同哪幾位優(yōu)秀的伙伴進(jìn)行溝通。

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③你最近要同哪幾位優(yōu)秀的伙伴進(jìn)行溝通。

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④你現(xiàn)在馬上要采取什么樣的行動(dòng)？

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④你現(xiàn)在馬上要采取什么樣的行動(dòng)？

_________在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中，有多種激勵(lì)員工的做法，如通過(guò)工作設(shè)計(jì)、薪酬福利、員工持股和股權(quán)、目標(biāo)管理、績(jī)效考核、參與和授權(quán)、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、團(tuán)隊(duì)及組織環(huán)境等等。請(qǐng)你查閱一下，你所在的企業(yè)中有多少制度是專(zhuān)門(mén)用來(lái)激勵(lì)員工的？在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中，有多種激勵(lì)員工的做法，如通過(guò)工作設(shè)計(jì)由此可見(jiàn)，制度是最重要的激勵(lì)方法。一定要在全公司樹(shù)立優(yōu)秀員工的典范

有一個(gè)名詞叫典范轉(zhuǎn)移，就是說(shuō)典范的力量非常大。

由此可見(jiàn)，制度是最重要的激勵(lì)方法。管理者應(yīng)該如何激勵(lì)下屬?首先要找到別人要的夢(mèng)想，努力使員工相信你會(huì)幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想；其次要記住低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)，激勵(lì)你身邊的每一個(gè)人；管理者應(yīng)該如何激勵(lì)下屬?三、就是分析員工的價(jià)值觀，并用他們的價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他們；四、要激發(fā)員工的參與性，把員工視為合作伙伴；三、就是分析員工的價(jià)值觀，并用他們的價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他們；五、吸引充滿活力的員工，用充滿活力的員工去帶動(dòng)整個(gè)群體；六、是要拿出時(shí)間與員工溝通，因?yàn)闇贤ㄟ^(guò)度比溝通不良要好。五、吸引充滿活力的員工，用充滿活力的員工去帶動(dòng)整個(gè)群體；活出領(lǐng)導(dǎo)力用一半的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)自己如果能把自己領(lǐng)導(dǎo)得好，就能領(lǐng)導(dǎo)別人，就能夠活出領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)自己最重要的一件事是"信任"。一個(gè)人有沒(méi)有活出領(lǐng)導(dǎo)力，要看他能不能贏得他人的信任?；畛鲱I(lǐng)導(dǎo)力用一半的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)自己如何贏得信任呢？一、對(duì)他人真正關(guān)心和感興趣做任何事多想想別人，是贏得他人信任的第一個(gè)方式。如何贏得信任呢？一、對(duì)他人真正關(guān)心和感興趣二、設(shè)法諒解他人要能真心諒解一個(gè)人，其實(shí)是有方法的：如果能夠了解對(duì)方的過(guò)去，知道他的生活背景對(duì)他造成什么影響，就能諒解為什么他對(duì)某些事會(huì)有那樣敏感、強(qiáng)烈、奇怪的反應(yīng)。二、設(shè)法諒解他人三、聆聽(tīng)別人說(shuō)話溝通不是教訓(xùn)、開(kāi)導(dǎo)。溝通最好的方法是聽(tīng)對(duì)方講話。怎樣才能管理好下屬四、光靠管理還不夠一般人會(huì)誤以為"領(lǐng)導(dǎo)"跟"管理"是同一件事，其實(shí)兩者之間有好多不同。領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）是與"人"有關(guān)；管理（Management）則與"制度"有關(guān)，像系統(tǒng)、業(yè)績(jī)、辦法……。這兩個(gè)都重要，可是在競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化快速的時(shí)候，公司只靠管理上的規(guī)定、獎(jiǎng)懲辦法并不夠，還需要領(lǐng)導(dǎo)－－就是靠"人"，看領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人有沒(méi)有吸引力。四、光靠管理還不夠五、接受錯(cuò)誤，學(xué)習(xí)教訓(xùn)能夠從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的人真的很有福氣，因?yàn)樗恢痹谶M(jìn)步。反過(guò)來(lái)說(shuō)，為自己辯護(hù)、怪到別人頭上、抱怨經(jīng)濟(jì)不景氣、找借口……，就不可能進(jìn)步，更得不到收獲。長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)，兩種心態(tài)就會(huì)造成截然不同的命運(yùn)。五、接受錯(cuò)誤，學(xué)習(xí)教訓(xùn)謝謝大家！謝謝大家！怎樣才能管理好下屬【本講重點(diǎn)】找到每個(gè)人的夢(mèng)想，使員工相信你會(huì)努力幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)用員工的價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)員工把員工視為合作伙伴吸引充滿活力的員工帶動(dòng)群體要拿出時(shí)間與員工溝通

【本講重點(diǎn)】找到每個(gè)人的夢(mèng)想，使員工相信你會(huì)努力幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)擺脫六個(gè)思想障礙

既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無(wú)法下大力度去實(shí)施呢？這其中有觀念上的問(wèn)題，也有實(shí)際上的障礙。幾種典型的情況說(shuō)明如下∶擺脫六個(gè)思想障礙既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無(wú)法下1、真的沒(méi)有時(shí)間嗎?主管沒(méi)有時(shí)間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是會(huì)造成惡性循環(huán)：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)部屬在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認(rèn)知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。

1、真的沒(méi)有時(shí)間嗎?主管沒(méi)有時(shí)間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是2、自己做比較快?相對(duì)于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無(wú)法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無(wú)法感受到組織對(duì)其信賴。這時(shí)主管可以先就次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔(dān)任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。

2、自己做比較快?相對(duì)于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌3、教了徒弟餓師父?中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過(guò)去的社會(huì)信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個(gè)人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功，因此不趕快把部屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能，部門(mén)績(jī)效不好，主管便要下臺(tái)。3、教了徒弟餓師父?中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過(guò)去的社會(huì)信4、死活都教不會(huì)?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時(shí)便能過(guò)濾，或是在組織中運(yùn)用測(cè)評(píng)工具，提早評(píng)估出部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。

4、死活都教不會(huì)?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是5、與其流失，不如罷手?有時(shí)培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對(duì)手的人才。當(dāng)然人才的流動(dòng)會(huì)引起痛苦，甚至帶來(lái)傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這會(huì)造成為了正確的理由做出錯(cuò)誤的事情的危險(xiǎn)。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當(dāng)然培養(yǎng)人才必須同時(shí)考慮到此人的忠誠(chéng)度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達(dá)到綜合效果。

5、與其流失，不如罷手?有時(shí)培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對(duì)手的人才。當(dāng)6、都是培訓(xùn)部的事嗎?沒(méi)錯(cuò)，培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更需要負(fù)擔(dān)培育之責(zé)任。未來(lái)學(xué)家約翰?奈斯比曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“過(guò)去的主管是個(gè)監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開(kāi)發(fā)者?！碧貏e是組織中許多實(shí)戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果會(huì)更好。

6、都是培訓(xùn)部的事嗎?沒(méi)錯(cuò)，培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的如何管理好下屬的問(wèn)題，是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，為什么？因?yàn)?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的絕大部分內(nèi)容都與此緊密相連。如何管理好下屬的問(wèn)題，是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，為什么？因?yàn)?，企如果說(shuō)企業(yè)管理是對(duì)人財(cái)物的管理，莫不如說(shuō)主要是對(duì)人的的管理。而對(duì)人的管理，又主要是對(duì)人的需求、動(dòng)機(jī)和行為的管理。然而，這種管理卻相當(dāng)復(fù)雜，比起其它管理復(fù)雜到千百倍。如果說(shuō)企業(yè)管理是對(duì)人財(cái)物的管理，莫不如說(shuō)主要是對(duì)人的的管理。怎樣才能對(duì)下屬實(shí)行有效的管理呢？緊緊圍繞下屬的需求和動(dòng)機(jī)來(lái)開(kāi)展管理工作。我的體會(huì)是：怎樣才能對(duì)下屬實(shí)行有效的管理呢？緊緊圍繞下屬的需求和動(dòng)機(jī)來(lái)開(kāi)

作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者如果您不能為下屬負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的利益和前途負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，那么，下屬就不會(huì)為您的前途和管理使命負(fù)責(zé)。這就叫做“交換”。這種交換不是簡(jiǎn)單意義上的投桃報(bào)李，而是生命價(jià)值的交換。一、首先要有真誠(chéng)地為下屬負(fù)責(zé)的理念和行動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者如果您不能為下屬負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的利正所謂：喊破嗓子，不如做出樣子。因此，管理下屬的過(guò)程應(yīng)該是管理者自我管理的過(guò)程。二、管理下屬的過(guò)程，實(shí)際上就是管理自我的過(guò)程。正所謂：喊破嗓子，不如做出樣子。因此，管理下屬的過(guò)程應(yīng)該是管孫武圣說(shuō)：上下同欲者勝。簡(jiǎn)單的六個(gè)字卻揭示了極其深刻的道理。上，就是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者；下，就是下屬和員工。同欲，就是共同的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。勝就是成功地達(dá)成。三、要設(shè)立共同的工作目標(biāo)，形成共同的愿景。孫武圣說(shuō)：上下同欲者勝。簡(jiǎn)單的六個(gè)字卻揭示了極其深刻的道理。這是說(shuō)起來(lái)容易辦起來(lái)難。關(guān)鍵在于科學(xué)和合理。什么是科學(xué)？科學(xué)就是基于客觀的現(xiàn)實(shí)。什么是合理？合理就是合乎事情存在和發(fā)展的道理。四、要有科學(xué)合理的考核途徑和方法。這是說(shuō)起來(lái)容易辦起來(lái)難。關(guān)鍵在于科學(xué)和合理。什么是科學(xué)？科學(xué)實(shí)際上不敢承擔(dān)責(zé)任的管理者和領(lǐng)導(dǎo)著卻大有人在。這些人往往以正確自居，凡是功勞、苦勞、成功、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、不凡都是自己的，凡是過(guò)錯(cuò)、平庸、教訓(xùn)、責(zé)任、問(wèn)題都是別人的，凡此種種令人作嘔。五、對(duì)于工作中的失誤要敢于承擔(dān)責(zé)任。實(shí)際上不敢承擔(dān)責(zé)任的管理者和領(lǐng)導(dǎo)著卻大有人在。這些人往管理好下屬主要從四個(gè)方面進(jìn)行：

一、從組織上要注重人員的合理搭配，用人所長(zhǎng)，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)；要倡導(dǎo)公平公正和誠(chéng)信的價(jià)值觀念。促進(jìn)互相幫助，公平競(jìng)爭(zhēng)。管理好下屬主要從四個(gè)方面進(jìn)行：一、從組織上要明確每個(gè)人的職責(zé)，建立部門(mén)績(jī)效考核制度，定期對(duì)下屬進(jìn)行考核考評(píng)，建立能者上，庸者讓的嚴(yán)格的管理機(jī)制。二、從制度上

要明確每個(gè)人的職責(zé)，建立部門(mén)績(jī)效考核制度，定期對(duì)下屬進(jìn)行考核要注重下屬的技能培訓(xùn)，提供良好的學(xué)習(xí)條件和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；做下屬的業(yè)務(wù)教練和行動(dòng)表率，幫助下屬快速提升，適應(yīng)工作。三、從培訓(xùn)上

要注重下屬的技能培訓(xùn)，提供良好的學(xué)習(xí)條件和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；做下要多與下屬溝能，了解下屬思想和生活中的疑慮和困難，及時(shí)給予開(kāi)導(dǎo)和幫助；要不斷關(guān)注下屬的士氣，在下屬有了成績(jī)時(shí)，給予熱情表?yè)P(yáng)，在部門(mén)工作有了階段性的成就時(shí)，大家共同慶賀；適當(dāng)給下屬制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓下屬在完成工作目標(biāo)時(shí)，獲得成就的快樂(lè)。四、從情感上

要多與下屬溝能，了解下屬思想和生活中的疑慮和困難，及時(shí)給予開(kāi)自我分析：

①你所帶領(lǐng)的下屬的工作價(jià)值觀都是什么樣的?

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自我分析：①你所帶領(lǐng)的下屬的工作價(jià)值觀都是什么樣的?

②你工作的哪些方面是需要下屬員工來(lái)參與？讓他們寫(xiě)出自己的意見(jiàn)。

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②你工作的哪些方面是需要下屬員工來(lái)參與？讓他們寫(xiě)出自己的意見(jiàn)③你最近要同哪幾位優(yōu)秀的伙伴進(jìn)行溝通。

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③你最近要同哪幾位優(yōu)秀的伙伴進(jìn)行溝通。

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④你現(xiàn)在馬上要采取什么樣的行動(dòng)？

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④你現(xiàn)在馬上要采取什么樣的行動(dòng)？

_________在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中，有多種激勵(lì)員工的做法，如通過(guò)工作設(shè)計(jì)、薪酬福利、員工持股和股權(quán)、目標(biāo)管理、績(jī)效考核、參與和授權(quán)、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、團(tuán)隊(duì)及組織環(huán)境等等。請(qǐng)你查閱一下，你所在的企業(yè)中有多少制度是專(zhuān)門(mén)用來(lái)激勵(lì)員工的？在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中，有多種激勵(lì)員工的做法，如通過(guò)工作設(shè)計(jì)