行政管理部關鍵績效考核指標表模板

行政管理部關鍵績效考核指標表考核指標指標說明值重分權考核頻度目標值考核方法數據來源財務績效部門預算費用執(zhí)行情況本部門實際發(fā)生的費用及與預算的差距5意客戶滿部門間協作滿意度與各職能部門間的協作、配合程度5行政服務滿意度提供行政服務是否全面、態(tài)度如何等5行政事務處理及時度行政事務處理的及時程度5內部管理各部門間的協調度行政管理部對于各部門的協調是否起到應有的作用5行政制度建立完善情況10行政檢查與獎懲情況5企業(yè)對外宣傳狀況宣傳的頻度和效果等10檔案公文管理各類公文、信件、檔案的歸檔、整理、輸入等管理工作5企業(yè)公文發(fā)放發(fā)放制度的建立，公文發(fā)放的審核與控制等5員工福利包括員工福利的執(zhí)行、審核等工習發(fā)員學與展員工流動率員工離職、調動等比率5人均培訓時間員工實際培訓時間之和與部門員工人數比例5培訓反饋滿意度員工就公司、本部門對員工培養(yǎng)的投入、實際效果以及員工對本部門各項工作的滿意度5合i+100參考評分方法：1）滿分為5分的指標項目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差。分2）滿分為10分的指標項目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差。分3）總分達到90分為優(yōu)秀，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格怎樣做好薪酬管理導語:良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到

增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的，激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節(jié)，充分調動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據企業(yè)組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業(yè)化。薪酬管理原則1、競爭性原則:整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則:制定嚴密的薪資區(qū)分標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分。3、激勵性原則:依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。4、業(yè)績導向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”。5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現的員工要嚴格區(qū)分。6、人性化原則:獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。7、動態(tài)性原