中級經(jīng)濟(jì)師中級人力-第五章力資源規(guī)劃課件

第二部份人力資源管理第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法1第二部份人力資源管理第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)125.人力資源規(guī)劃。理解人力資源規(guī)劃的意義和作用，分析人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測的影響因素，制定平衡人力資源供求關(guān)系的組織對策，選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源需求預(yù)測、供給預(yù)測以及供需平衡的方法開展人力資源規(guī)劃。年份考點分值題型合計2015人力資源規(guī)劃概述1單選4題5分人力資源預(yù)測與平衡4單選、多選2016人力資源規(guī)劃概述11單選、多選、案例8題13分人力資源預(yù)測與平衡2單選2017人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測3單選5題6分人力資源供求平衡的基本對策與方法3單選、多選25.人力資源規(guī)劃。理解人力資源規(guī)劃的意義和作用，分析人力資22第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法第五章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供求平衡的基本對策人力資源供求平衡的方法分析人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測人力資源供需平衡的基本對策與方法人力資源規(guī)劃2第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測第五章人力資源規(guī)劃人力資33第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義人力資源規(guī)劃含義指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要,采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未米可能會遇到的人力資源需求和供給狀況.進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃.滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求.從而不僅幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo).而L確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效分類人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃.包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃以及中高層管理人員的接班計劃或繼任規(guī)劃等與人力資源管理問題有關(guān)的各種規(guī)劃活動狹義的人力資源規(guī)劃。專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃.即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾.從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計劃基本流程的步驟(1)人力資源需求預(yù)測(2)人力資源供給預(yù)測；(3)人力資源供求平衡分析；

(4)實施人力資源供求平衡計劃3第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的43第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義人力資源規(guī)劃意義和作用（1）人力資源規(guī)劃有利于織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。(2)良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性.一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展(3)良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制3第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的54人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求與供給的比較人力資源供給預(yù)測人員過剩需求=供給人員短缺1.限制雇傭2.縮短工作時間3.提前退休4.解除合同不采取行動非雇用措施招募甄選4人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求與供給的比較人力資源供給預(yù)測人62017年真題_單項選擇題12、公司人力資源部制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)首先從了解()入手A、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程B、外部勞動力市場狀況C、競爭對手的情況D、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃參考答案：D7[答案與解析ID組織的人力資源規(guī)劃是從明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃開始的。因此本題選擇2017年真題_單項選擇題12、公司人力資源部制定未來幾年的7二、人力資源需求預(yù)則(一)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素人力資源需求預(yù)測是指一個組織在未來一段時期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考忠組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況.是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。影響人力資源需求預(yù)測的因素:(1)組織戰(zhàn)略組織進(jìn)人一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,或者在原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模等因素,都有可能導(dǎo)致組織的人力資源需求大大增加:相反.如果組織采取的是穩(wěn)定戰(zhàn)略甚至收縮戰(zhàn)略,組織的人力資源需求則可能會呈現(xiàn)變化幅度不大甚至壓編的情況。二、人力資源需求預(yù)則8(2)產(chǎn)品和服務(wù)勞動力需求是一種引致需求或派生需求.即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的需求中派生出來的。當(dāng)外部市場對組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求在未來將會出現(xiàn)擴(kuò)張或萎縮的情況下,組織的人力資源需求必然會受到影響。而可能會影響一個組織的產(chǎn)品和服務(wù)需求的因素有可能是多方面的,既有可能是國家的宏觀政策調(diào)整和新的法律法規(guī)的出臺、國際貿(mào)易環(huán)境的變化所致,又有可能是因為消費者對產(chǎn)品或服務(wù)的消費偏好發(fā)生了變化，還有可能是競爭對手推出了更好的替代產(chǎn)品和服務(wù)等(2)產(chǎn)品和服務(wù)9(3)技術(shù)組織在未來可能會采用的新技術(shù)9然也會影響到組織的人力資源需求,這種影響不僅體現(xiàn)在人力資原數(shù)量上。面且可能體現(xiàn)在對人力資源質(zhì)量的要求上。(4)組織變革組織結(jié)構(gòu)的重要調(diào)整、流程再造以及業(yè)務(wù)外包等也會影響組織的人力資源需求中級經(jīng)濟(jì)師中級人力_第五章力資源規(guī)劃課件108人力資源需求預(yù)測方法主觀判斷法(定性)經(jīng)驗判斷法(I)讓組織中的中高層管理人員憑借自已過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺,對組織來來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計:（2）這種方法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，適用于短期預(yù)測.以及規(guī)模較小或者經(jīng)韓環(huán)境相對穩(wěn)定。人員流動率不是很高的企業(yè)德爾非法(專家預(yù)測法)內(nèi)容第一步。組成一個專家研究小組,并配有一位研究主持者:第二步.研究小組成員各自獨立回器問題;第三步。研究主持者將統(tǒng)計分析后形成的新問題交與專家，再次進(jìn)行獨回答問題第四步,幾輪意見反饋后,看法逐漸趨于收斂.作出預(yù)測優(yōu)點(1)吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個人預(yù)測的片面性:(2)不采用集體討論的方式.而且俄名進(jìn)行?？墒箤＜要毩⒆鞒雠袛?。避免了從眾行為和集合開會的麻煩:(3)采取多輪預(yù)讕的方法.具有較高的準(zhǔn)確性原則專家人數(shù)至少要到達(dá)20-30人:專家的挑選要有代表性:問感的設(shè)計要合理,不要讓專家一次回答過多的問題;向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分，從而使他們能夠進(jìn)行預(yù)測和判斷（二）人力資源需求預(yù)測的主要方法表5-2人力資源需求預(yù)測的主要方法8人力資源需求預(yù)測方法主觀判斷法(定性)經(jīng)驗判斷法(I)讓組11人力資源需求預(yù)測方法統(tǒng)計學(xué)方法(定量)比率分析法是一種基于某種美鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的周定分析法比率美系,來預(yù)測未來人力資源需求的方法趨勢預(yù)測法是根據(jù)一個組織的麻傭水平在最近若干年的總體空化趨勢。來預(yù)側(cè)組織在術(shù)資源方法預(yù)測法來某一時期的人力資源需求數(shù)量的辦法。是一種簡單的時間序列分析法回歸分析法首先建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的雨數(shù)關(guān)系，然后將這些影響預(yù)測回歸因素的來來估計值代人雨數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求量。是一方法分析法種定量的預(yù)測技術(shù)[解釋1經(jīng)驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法統(tǒng)計學(xué)方法(定量)比率分析法是一種基于某122017年真題_單項選擇題13、關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法的說法,錯誤的是()A、它是做一種簡單便捷的人力資源需求預(yù)測方法B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗積累和直覺預(yù)測人力資源需求的方法C、它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)D、它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測參考答案：C[答案與解析]C預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法,是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法,A選項正確;其做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺,對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計,B選項正確;這種方法主要適用于短期預(yù)測，以及規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè),C選項錯誤,D選項正確。2017年真題_單項選擇題13、關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判132016年真題_單項選擇題14、下列人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測方法是（）A、時間序列分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法參考答案：B13[答案與解析]B人力資源需求預(yù)測的主要方法有兩類:定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。常用的定量分析方法有:時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法;常用的定性預(yù)測法包括:主觀判斷法和德爾菲法。2016年真題_單項選擇題14、下列人力資源需求預(yù)測方法中，142015年真題_單項選擇題14、經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定量分析方法是()A、時間序列分析法B、主觀判斷法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法參考答案：A14[答案與解析]A常用的定量分析方法有:時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。B、C選項屬于定性分析方法;D選項屬于供給預(yù)測方法。2015年真題_單項選擇題14、經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定1511三、人力資源供給預(yù)測(一)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素表5一3人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素人力資源供給預(yù)測內(nèi)容是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進(jìn)行的估計影響因素外部勞動力市場總體供給情況組織在進(jìn)行未來的人力資源供給情況的預(yù)測時.既需要考慮未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對勞動力市場的影響.同時又要考總所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動力參與率.本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力.本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平.本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況等多種因素的影響組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況對組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況的了解不僅僅是對人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計分析,更重要的是要了解現(xiàn)有人員的技能水平,還要了解在不久的將來員工可能會出于退休、晉升、調(diào)動、自愿流動以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動情況11三、人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測內(nèi)容是指一個組織對自162017年真題_單項選擇題14、關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，錯誤的是()A、它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)B.不需要了解外部勞動力市場的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D、它可能會用到馬爾科夫分析法參考答案：B16[答案與解析]B一個組織的人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響。故選項B說法錯誤。2017年真題_單項選擇題14、關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，1715(二)人力資源供給預(yù)測的主要方法表5-4人力資源供給預(yù)測的主要方法人力資源供給預(yù)測方法人員替換分析法內(nèi)容主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位,確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人特點強(qiáng)調(diào)從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法.有利于激勵員工士氣,降低招聘成本。同時還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備馬爾科夫分析法內(nèi)容主要是利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數(shù)量)作用一般情況下.這些矩陣能夠顯示在一年當(dāng)中,一個組織中的人員是如何從一.種狀態(tài)(在企業(yè)之外)或--種職位類型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硗?-種狀態(tài)或另外一種職位類型的15(二)人力資源供給預(yù)測的主要方法人力資源供給預(yù)測人員替換1817第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法一、人力資源供求平衡的基本対策表s-5人カ姿源供求平衡的基本対策人カ資源供求平衡的基本対策需求大于供給（1）延K現(xiàn)有員エ的エ作肘同《短期性或畍段性需求);（2）從外部癩用人員.聘用已退休人員以及雇傭非全日制員工（長期需求）;(3)降低現(xiàn)有人員的流失率(4)通過改迸生戸技木、代化エ作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的エ作效率;(5)將組織中的部分非核心止努通過外包的方式処理需求小于供給（1）凍結(jié)雇用（2）鼓勵員工提前退休（3）縮短毎位現(xiàn)有員エ的エ作時間·采用エ作分享的方式同時降低エ資;（4）臨時性解雇或永久性裁員（5）対富余人員迸行培訓(xùn)或者幵展新項目、新的經(jīng)營活幼需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配(1)加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā);(2)讓現(xiàn)有的勝任未來工作有困難的員工離職,同時從外部招聘高素質(zhì)的新員工:(3)擴(kuò)張期的組織可以將原來的技能不足的老員工替換到輔助性工作崗位上，重要崗位招聘有能力的候選人17第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法一、人力資源供求平192017年真題_多項選擇題65、企業(yè)面臨需求大于供給時，可采取措施是()B、返聘退休員工A、員工加班加點C、部分業(yè)務(wù)外包D、降低員工離職率E、凍結(jié)人員雇傭參考答案：ABCD20[答案與解析1ABCD在組織的人力資源需求大于供給時,可以采取的主要措施包括:①延長現(xiàn)有員工的工作時間,考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求;②做好人力資源的招募工作,擴(kuò)大招募范圍,加大招募投入;③采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求;④降低現(xiàn)有人員的流失率;⑤通過改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程等方式提高員工的工作效率;⑥將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理。2017年真題_多項選擇題65、企業(yè)面臨需求大于供給時，可采2019人力資源供求平衡的方法分析裁員內(nèi)容是企業(yè)為強(qiáng)化競爭力而進(jìn)行的有計劃的大量員工裁減活動.又稱人員精簡主要原因(1)許多企業(yè)都在努力降低成本,由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大-.部分,因此它很自然地成為企業(yè)最先下手的地方:(2)在有些企業(yè)中.關(guān)閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等.都會導(dǎo)致企業(yè)對人員需求減少;(3)許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營地點.如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減成功裁員的關(guān)鍵在于避免不加選擇地任意實施全面裁員,而是應(yīng)當(dāng)采用手術(shù)式的戰(zhàn)略裁員,這樣不僅可以降低成本,而且可以提高公司的競爭地位提前退休計劃由于很多國家的法律是不允許企業(yè)強(qiáng)制要求員工退休的,因此只能用提供退:休獎勵或其他補(bǔ)償?shù)仁侄握T使員工以自動離職的方式主動退休雇用臨時員工或勞務(wù)派遺人員優(yōu)點:①免除很多管理任務(wù)和財務(wù)負(fù)擔(dān);②進(jìn)行甄選并最終雇用員工:③降低企業(yè)培訓(xùn)成本;④看法客觀,有助于改進(jìn)組織效率和績效二、人力資源供求平衡的方法分析表5-6人力資源供求平衡的方法分析19人力資源供求平衡的方法分析裁員內(nèi)容是企業(yè)為強(qiáng)化競爭力而進(jìn)21人力資源供求平衡的方法分析外包、離岸、經(jīng)營和移民業(yè)務(wù)外包，是指企業(yè)盡管可以通過引進(jìn)臨時員工或勞務(wù)派遣人員米處理某些工作任務(wù),但在另-一些情況下,企業(yè)可能對整塊工作都委托給外部組織去完成更感興趣外包的好處:①可以適當(dāng)控制和精簡企業(yè)自身直接雇用的人員數(shù)量.企業(yè)的人力資源管理可以主要集中于對企業(yè)更為重要的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才.有助于提升人力資源管理的價值:②人力資源管理業(yè)務(wù)本身也可以進(jìn)行部分外包:可以在一定程度上把企業(yè)的人力資源部門從很多日常事務(wù)中解放出來，使他們能夠把精力更多地集中在戰(zhàn)略層面的問題上離岸經(jīng)營的關(guān)鍵:①選擇的外包服務(wù)供應(yīng)商規(guī)模越大、歷史越長越好:②不要對那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經(jīng)營:③外包最好先從小的工作開始人手。并密切監(jiān)督工作的完成情況調(diào)整薪酬和工作時數(shù)采取加班加點、工作共享(職位共享)、放假、非帶薪休假等方式人力資源供求平衡的方法分析外包、離岸業(yè)務(wù)外包，是指企業(yè)盡管可2222方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.降薪快高3.降級快高4.職位調(diào)動快中等5.職位分享快中等6.凍結(jié)雇用慢低7.自然裁員慢低8.提前退休慢低9.重新培訓(xùn)慢低表5-7減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法22方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.降薪快高3.降級2323方法速度可撤回程度1.加班加點快高2.雇用臨時工快高3.外包快高4.在培訓(xùn)后換崗慢高5.降低流動率慢中等6.從外部雇用新人慢低7.技術(shù)創(chuàng)新慢低表5-8避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法23方法速度可撤回程度1.加班加點快高2.雇用臨時工快高3.242017年真題_單項選擇題15、既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量,又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是()A、等待自然減員B、裁減人員C、降低員工薪酬D、雇傭臨時工參考答案：A25[答案與解析]A依題意,要在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量的勞動力供求平衡措施，屬于“減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法”。在減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法中，員工受傷害程度低的方法包括凍結(jié)雇用、自然減員.提前退休、重新培訓(xùn),選項中符合的只有A項。故本題選擇A選項。2017年真題_單項選擇題15、既能在未來一定時期減少企業(yè)人252015年真題_單項選擇題15、當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法是()。A、裁員B、減薪C、工作輪換D、自然減員參考答案：D26[答案與解析]D調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法有:提前退休、自然減員和再培訓(xùn)等。2015年真題_單項選擇題15、當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時，262015年真題_多項選擇題65、當(dāng)企業(yè)人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)墓┙o平衡措施是（）A、限制加班B、返聘退休人員C、凍結(jié)招聘D、裁員E、提高現(xiàn)有工作人員的工作效率參考答案：BE27[答案與解析]BE當(dāng)企業(yè)人力資源供給小于需求時?？梢圆捎靡韵麓胧﹣砥胶庑枨蟆！?)從外部雇人員.包括返聘選休人員。這是最為直接的方法。(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。(3)延長工作時間。讓員工加班加點。(4)降低員工的離職率。減少員工的流失。同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。增加內(nèi)部流動來提高某些職位的供給。(5)將姐織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。等于減少了對人力資源管理的需求。2015年真題_多項選擇題65、當(dāng)企業(yè)人力資源供給小于需求時27A28一.單項選擇題1.由多名專家采用多輪,匿名方式對組織未來人力資源需求進(jìn)行頎測的方法是（）A.德爾菲法B.時間序列法C.比率分析法D.國歸分析法1.A[解析]德爾菲法的特點是i①吸取和綜合了眾多專家的意見。避免了個人預(yù)測的I月面性:不來聞集體討論的方式,而且是圖名遺行。從而使專家們可以獨立地作出判斷。說免從眾行為+③來取了多輪預(yù)測的方法,具有較高的準(zhǔn)確性。A28一.單項選擇題28B292.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是()。A.確定具體崗位的工作職責(zé)B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關(guān)系2.B[解析]馬爾科夫分析法主要是利謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數(shù)量).一般情況下,這些矩陣能夠顯示在一年當(dāng)中,一個組織中的人員是如何從一種狀態(tài)(在企業(yè)之外)或一種職位類型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硗庖环N狀態(tài)或另外一種職位類型的。B292.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)29AD30

3.在企業(yè)人力資源供求平衡的方法中,自然減員方法的特點是()。A.速度慢，員工受傷害的程度低B.速度慢，員工受傷害的程度高C.速度快,員工受傷害的程度低D.速度快,員工受傷害的程度高4.下列選項中,不屬于人力資源規(guī)劃意義的是()。A.有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)B.有助于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展C.有助于組織對人工成本的合理控制D.有助于調(diào)動組織人員的積極性3.A[解析]當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時,就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇,但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。該方法的特點是速度慢，員工受傷害的程度低。4.D[解析]人力資源規(guī)劃的意義包括:有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展、有助于組織對人工成本的合理控制。AD303.在企業(yè)人力資源供求平衡的方法中,自然減員方法的30BB315.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師,如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變,則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C,時間序列分析法D.回歸分析法6.人力資源規(guī)劃的基本流程中,步驟--是()。A.人力資源供給預(yù)測B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供求平衡分析D.實施人力資源供求平衡計劃5.B[解析]比率分析法即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢分析更為精確的估計值。題中所述的人力資源需求預(yù)測方法符合比率分析法的定義。6.B[解析]從狹義人力資源規(guī)劃的角度來說,基本流程包括以下幾個基本步驟:步驟一是人力資源需求預(yù)測,步驟二是人力資源供給預(yù)測,步驟三是人力資源供求平衡分析,步驟四是實施人力資源供求平衡計劃。BB315.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師,如31CD32

7.下列不屬于定量的人力資源需求預(yù)測方法的是()。A.趨勢預(yù)測法B.回歸分析法C.經(jīng)驗判斷法D.比率分析法8.()是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若千年的總體變化趨勢,來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。A.德爾菲法B.人員替換分析法C.馬爾科夫分析法D.趨勢預(yù)測法7.C[解析]從預(yù)測方法來說，在對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時,既可以次采用定性的主觀判斷法,又可以使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法。其中，主觀判斷法又包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法兩種。定量的人力資源需求預(yù)測方法主要比率分析法,趨勢預(yù)測法以及回歸分析法。8.D[解析]趨勢預(yù)測法實際上是一種簡單的時間序列分析法。它是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。CD327.下列不屬于定量的人力資源需求預(yù)測方法的是(32CD339.下列關(guān)于人員替換分析法的說法,錯誤的是（）A.降低招聘成本B.激勵員工士氣C.從組織外部招聘10.下列不屬于減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法的是()。A.降薪B.職位分享C.提前退休D.雇用臨時工9.c[解析]人員替換法主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法,它有利于激勵員工士氣,降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候逸人的準(zhǔn)備。10.D[解析]雇用臨時工是避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法。CD339.下列關(guān)于人員替換分析法的說法,錯誤的是（33ACE34二、多項選擇題1.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時,恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.進(jìn)行外部招聘,包括返聘退休人員D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點E.延長工作時間,鼓勵員工加班1.ACE[解析]企業(yè)人力資源供給小于需求的解決措施:①從外部雇傭人員，包括返聘退休人員,這是最為直接的方法;②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長工作時間,讓員工加班加點;④降低員工的離職率,減少員工的流失,同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對人力資源管理的需求。ACE34二、多項選擇題34BCDE352.關(guān)于德爾菲法的表述,正確的有()。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠避免從眾行為D.采用匿名進(jìn)行E.采取多輪預(yù)測方式2.BCDE[解析]德爾菲法的特點是:①吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性;②不采同集體討論的方式,而且是能名進(jìn)行,從而使專家們可以獨立地作出判斷，避免從眾行為;③采取多輪預(yù)測的方法,具有較高的準(zhǔn)確性，BCDE352.關(guān)于德爾菲法的表述,正確的有(35AD363.在人力資源需求預(yù)測方法中,屬于定性分析的方法有()。A.經(jīng)驗判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.趨勢預(yù)測法3.AD[解析]最常用的定性預(yù)測方法有:經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。定量分析方法有三種:超勢預(yù)測.比率分析法和回歸分析法。AD363.在人力資源需求預(yù)測方法中,屬于定性分析的方法有(36ACDECD374.影響人力資源需求預(yù)測的因素有()。A.產(chǎn)品B.成本C.服務(wù)D.組織的技術(shù)變革E.組織的定位戰(zhàn)略5.人力資源供給預(yù)測的主要方法有()。A.回歸分析法B.主觀判斷法C.人員替換分析法D.馬爾科夫分析法E.時間序列分析法4.ACDE[解析]人力資源需求預(yù)測是指一個組織在未來一段時期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。在進(jìn)行一個組織的人力資源需求預(yù)測時，主要應(yīng)當(dāng)考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整,組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況.組織肉部各職位上員工的工作量、組織的技術(shù)變革,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及流程再造等若干方面的因素.5.CD[解析]人力資源供給預(yù)測的主要方法有人員替換分析法和馬爾科夫分析法。其中,人員替換分析法是針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法，而馬爾科夫分析法則是基于多種職住以及人員流動獲況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。ACDECD374.影響人力資源需求預(yù)測的因素有(37B三、案例分析題(一)某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司,公司員I都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多.也越來越細(xì).公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程,不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定,就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少,但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。1.對該公司而言,最迫切的人力資源管理工作是()。A.設(shè)計績效考核系統(tǒng)B.進(jìn)行人力資源規(guī)劃C.進(jìn)行工作分析D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略1.B[解析]案例中提到“現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少.但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理”。這說明,人員需求量與擁有量在組織未來發(fā)展中的相互匹配沒有做好,而人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合,并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。B三、案例分析題38ABC392.如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向.則其正E確的人力資源需求計劃有().A.著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B.引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進(jìn)國際貿(mào)易.外語等專業(yè)人員ABC392.如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向.則39C393.該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是（）.A.人員替換分析法B.回歸分析法C.主觀判斷法D.馬爾科夫分析法2.ABC[解析]業(yè)例中提到“公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生”。說明公司不適合再引進(jìn)此類員工,所以選項D錯誤。而與“該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向”相匹配的是需要調(diào)整這方面匹配的人群,即選項A.B.C所提到的內(nèi)容。3.C[解析]選項A、D不屬于人力資源需求分析的方法?；貧w分析法屬于定量預(yù)測法。而案例中明顯屬于公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)經(jīng)驗直覺做出的主觀判斷，為定性預(yù)測法的一種。C3940ABC40(二)R大學(xué)是一所綜合性大學(xué),目前大約有12000名學(xué)生和600名教授.教授可以從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生,也可以從校外招聘。由于R大學(xué)來年預(yù)計要進(jìn)行擴(kuò)招,因此R大學(xué)的人力資源管理部門需聚根據(jù)大學(xué)的實際情況制定-份人力資源規(guī)劃,其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資原供給預(yù)測等內(nèi)容，根據(jù)以上資料,回答下列問題:4.常用的人力資源需求預(yù)測定量分析方法包括（）A.趨勢預(yù)測法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法4.ABC[解析]常用的定量分析方法有以下幾種:趨勢預(yù)測、比率分析法,四歸分析法。ABC40(二)41BABC5.使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測,如果這所大學(xué)預(yù)期來年注冊的學(xué)生會增加1000名。則需要另外聘用()名教授。A.60B.50C.40D.1006.如果運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測.則下列描述正確的是()。A.問題設(shè)計要合理,不要讓專家-次回答過多的問題B.專家人數(shù)一般要達(dá)到20一30人C.采取多輪預(yù)測的方法,經(jīng)過幾輪反復(fù).專家們的意見趨于一致D.應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行

BABC425.B[解析]使用比率分析法可以根據(jù)學(xué)生/教員的比率預(yù)測大學(xué)中的教授數(shù)量。根據(jù)題目內(nèi)容,R大學(xué)中有12000名學(xué)生和600名教授.學(xué)生與教授的比率就是12000:600.表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個大學(xué)預(yù)期來年注冊的學(xué)生會增加1000名。就需要另外聘用50名教授。6.ABC[解析]德爾菲法的特點是:第一.吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性:第二,不采用集體討論的方式。而且是匿名進(jìn)行;第三,采取了多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)。專家們的意見趨于一致.具有較高的準(zhǔn)確性。為使該方法奏效，應(yīng)注意以下問,題:專家的人數(shù)不能太少。至少要達(dá)到20-30人;專家的挑選要有代表性;問題的設(shè)計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題:向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分,從而使他們能夠進(jìn)行,預(yù)測和判斷.中級經(jīng)濟(jì)師中級人力_第五章力資源規(guī)劃課件43謝謝大家！42謝謝大家！4244第二部份人力資源管理第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法1第二部份人力資源管理第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)4525.人力資源規(guī)劃。理解人力資源規(guī)劃的意義和作用，分析人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測的影響因素，制定平衡人力資源供求關(guān)系的組織對策，選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源需求預(yù)測、供給預(yù)測以及供需平衡的方法開展人力資源規(guī)劃。年份考點分值題型合計2015人力資源規(guī)劃概述1單選4題5分人力資源預(yù)測與平衡4單選、多選2016人力資源規(guī)劃概述11單選、多選、案例8題13分人力資源預(yù)測與平衡2單選2017人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測3單選5題6分人力資源供求平衡的基本對策與方法3單選、多選25.人力資源規(guī)劃。理解人力資源規(guī)劃的意義和作用，分析人力資462第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法第五章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供求平衡的基本對策人力資源供求平衡的方法分析人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測人力資源供需平衡的基本對策與方法人力資源規(guī)劃2第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測第五章人力資源規(guī)劃人力資473第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義人力資源規(guī)劃含義指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要,采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未米可能會遇到的人力資源需求和供給狀況.進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃.滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求.從而不僅幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo).而L確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效分類人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃.包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃以及中高層管理人員的接班計劃或繼任規(guī)劃等與人力資源管理問題有關(guān)的各種規(guī)劃活動狹義的人力資源規(guī)劃。專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃.即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾.從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計劃基本流程的步驟(1)人力資源需求預(yù)測(2)人力資源供給預(yù)測；(3)人力資源供求平衡分析；

(4)實施人力資源供求平衡計劃3第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的483第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義人力資源規(guī)劃意義和作用（1）人力資源規(guī)劃有利于織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。(2)良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性.一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展(3)良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制3第一節(jié)人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測表5-1人力資源規(guī)劃的494人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求與供給的比較人力資源供給預(yù)測人員過剩需求=供給人員短缺1.限制雇傭2.縮短工作時間3.提前退休4.解除合同不采取行動非雇用措施招募甄選4人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求與供給的比較人力資源供給預(yù)測人502017年真題_單項選擇題12、公司人力資源部制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)首先從了解()入手A、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程B、外部勞動力市場狀況C、競爭對手的情況D、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃參考答案：D7[答案與解析ID組織的人力資源規(guī)劃是從明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃開始的。因此本題選擇2017年真題_單項選擇題12、公司人力資源部制定未來幾年的51二、人力資源需求預(yù)則(一)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素人力資源需求預(yù)測是指一個組織在未來一段時期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考忠組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況.是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。影響人力資源需求預(yù)測的因素:(1)組織戰(zhàn)略組織進(jìn)人一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,或者在原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模等因素,都有可能導(dǎo)致組織的人力資源需求大大增加:相反.如果組織采取的是穩(wěn)定戰(zhàn)略甚至收縮戰(zhàn)略,組織的人力資源需求則可能會呈現(xiàn)變化幅度不大甚至壓編的情況。二、人力資源需求預(yù)則52(2)產(chǎn)品和服務(wù)勞動力需求是一種引致需求或派生需求.即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的需求中派生出來的。當(dāng)外部市場對組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求在未來將會出現(xiàn)擴(kuò)張或萎縮的情況下,組織的人力資源需求必然會受到影響。而可能會影響一個組織的產(chǎn)品和服務(wù)需求的因素有可能是多方面的,既有可能是國家的宏觀政策調(diào)整和新的法律法規(guī)的出臺、國際貿(mào)易環(huán)境的變化所致,又有可能是因為消費者對產(chǎn)品或服務(wù)的消費偏好發(fā)生了變化，還有可能是競爭對手推出了更好的替代產(chǎn)品和服務(wù)等(2)產(chǎn)品和服務(wù)53(3)技術(shù)組織在未來可能會采用的新技術(shù)9然也會影響到組織的人力資源需求,這種影響不僅體現(xiàn)在人力資原數(shù)量上。面且可能體現(xiàn)在對人力資源質(zhì)量的要求上。(4)組織變革組織結(jié)構(gòu)的重要調(diào)整、流程再造以及業(yè)務(wù)外包等也會影響組織的人力資源需求中級經(jīng)濟(jì)師中級人力_第五章力資源規(guī)劃課件548人力資源需求預(yù)測方法主觀判斷法(定性)經(jīng)驗判斷法(I)讓組織中的中高層管理人員憑借自已過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺,對組織來來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計:（2）這種方法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，適用于短期預(yù)測.以及規(guī)模較小或者經(jīng)韓環(huán)境相對穩(wěn)定。人員流動率不是很高的企業(yè)德爾非法(專家預(yù)測法)內(nèi)容第一步。組成一個專家研究小組,并配有一位研究主持者:第二步.研究小組成員各自獨立回器問題;第三步。研究主持者將統(tǒng)計分析后形成的新問題交與專家，再次進(jìn)行獨回答問題第四步,幾輪意見反饋后,看法逐漸趨于收斂.作出預(yù)測優(yōu)點(1)吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個人預(yù)測的片面性:(2)不采用集體討論的方式.而且俄名進(jìn)行。可使專家獨立作出判斷。避免了從眾行為和集合開會的麻煩:(3)采取多輪預(yù)讕的方法.具有較高的準(zhǔn)確性原則專家人數(shù)至少要到達(dá)20-30人:專家的挑選要有代表性:問感的設(shè)計要合理,不要讓專家一次回答過多的問題;向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分，從而使他們能夠進(jìn)行預(yù)測和判斷（二）人力資源需求預(yù)測的主要方法表5-2人力資源需求預(yù)測的主要方法8人力資源需求預(yù)測方法主觀判斷法(定性)經(jīng)驗判斷法(I)讓組55人力資源需求預(yù)測方法統(tǒng)計學(xué)方法(定量)比率分析法是一種基于某種美鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的周定分析法比率美系,來預(yù)測未來人力資源需求的方法趨勢預(yù)測法是根據(jù)一個組織的麻傭水平在最近若干年的總體空化趨勢。來預(yù)側(cè)組織在術(shù)資源方法預(yù)測法來某一時期的人力資源需求數(shù)量的辦法。是一種簡單的時間序列分析法回歸分析法首先建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的雨數(shù)關(guān)系，然后將這些影響預(yù)測回歸因素的來來估計值代人雨數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求量。是一方法分析法種定量的預(yù)測技術(shù)[解釋1經(jīng)驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法統(tǒng)計學(xué)方法(定量)比率分析法是一種基于某562017年真題_單項選擇題13、關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法的說法,錯誤的是()A、它是做一種簡單便捷的人力資源需求預(yù)測方法B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗積累和直覺預(yù)測人力資源需求的方法C、它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)D、它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測參考答案：C[答案與解析]C預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法,是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法,A選項正確;其做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺,對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計,B選項正確;這種方法主要適用于短期預(yù)測，以及規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè),C選項錯誤,D選項正確。2017年真題_單項選擇題13、關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判572016年真題_單項選擇題14、下列人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測方法是（）A、時間序列分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法參考答案：B13[答案與解析]B人力資源需求預(yù)測的主要方法有兩類:定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。常用的定量分析方法有:時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法;常用的定性預(yù)測法包括:主觀判斷法和德爾菲法。2016年真題_單項選擇題14、下列人力資源需求預(yù)測方法中，582015年真題_單項選擇題14、經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定量分析方法是()A、時間序列分析法B、主觀判斷法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法參考答案：A14[答案與解析]A常用的定量分析方法有:時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。B、C選項屬于定性分析方法;D選項屬于供給預(yù)測方法。2015年真題_單項選擇題14、經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定5911三、人力資源供給預(yù)測(一)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素表5一3人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素人力資源供給預(yù)測內(nèi)容是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進(jìn)行的估計影響因素外部勞動力市場總體供給情況組織在進(jìn)行未來的人力資源供給情況的預(yù)測時.既需要考慮未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對勞動力市場的影響.同時又要考總所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動力參與率.本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力.本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平.本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況等多種因素的影響組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況對組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況的了解不僅僅是對人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計分析,更重要的是要了解現(xiàn)有人員的技能水平,還要了解在不久的將來員工可能會出于退休、晉升、調(diào)動、自愿流動以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動情況11三、人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測內(nèi)容是指一個組織對自602017年真題_單項選擇題14、關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，錯誤的是()A、它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)B.不需要了解外部勞動力市場的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D、它可能會用到馬爾科夫分析法參考答案：B16[答案與解析]B一個組織的人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響。故選項B說法錯誤。2017年真題_單項選擇題14、關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，6115(二)人力資源供給預(yù)測的主要方法表5-4人力資源供給預(yù)測的主要方法人力資源供給預(yù)測方法人員替換分析法內(nèi)容主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位,確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人特點強(qiáng)調(diào)從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法.有利于激勵員工士氣,降低招聘成本。同時還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備馬爾科夫分析法內(nèi)容主要是利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數(shù)量)作用一般情況下.這些矩陣能夠顯示在一年當(dāng)中,一個組織中的人員是如何從一.種狀態(tài)(在企業(yè)之外)或--種職位類型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硗?-種狀態(tài)或另外一種職位類型的15(二)人力資源供給預(yù)測的主要方法人力資源供給預(yù)測人員替換6217第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法一、人力資源供求平衡的基本対策表s-5人カ姿源供求平衡的基本対策人カ資源供求平衡的基本対策需求大于供給（1）延K現(xiàn)有員エ的エ作肘同《短期性或畍段性需求);（2）從外部癩用人員.聘用已退休人員以及雇傭非全日制員工（長期需求）;(3)降低現(xiàn)有人員的流失率(4)通過改迸生戸技木、代化エ作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的エ作效率;(5)將組織中的部分非核心止努通過外包的方式処理需求小于供給（1）凍結(jié)雇用（2）鼓勵員工提前退休（3）縮短毎位現(xiàn)有員エ的エ作時間·采用エ作分享的方式同時降低エ資;（4）臨時性解雇或永久性裁員（5）対富余人員迸行培訓(xùn)或者幵展新項目、新的經(jīng)營活幼需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配(1)加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā);(2)讓現(xiàn)有的勝任未來工作有困難的員工離職,同時從外部招聘高素質(zhì)的新員工:(3)擴(kuò)張期的組織可以將原來的技能不足的老員工替換到輔助性工作崗位上，重要崗位招聘有能力的候選人17第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法一、人力資源供求平632017年真題_多項選擇題65、企業(yè)面臨需求大于供給時，可采取措施是()B、返聘退休員工A、員工加班加點C、部分業(yè)務(wù)外包D、降低員工離職率E、凍結(jié)人員雇傭參考答案：ABCD20[答案與解析1ABCD在組織的人力資源需求大于供給時,可以采取的主要措施包括:①延長現(xiàn)有員工的工作時間,考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求;②做好人力資源的招募工作,擴(kuò)大招募范圍,加大招募投入;③采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求;④降低現(xiàn)有人員的流失率;⑤通過改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程等方式提高員工的工作效率;⑥將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理。2017年真題_多項選擇題65、企業(yè)面臨需求大于供給時，可采6419人力資源供求平衡的方法分析裁員內(nèi)容是企業(yè)為強(qiáng)化競爭力而進(jìn)行的有計劃的大量員工裁減活動.又稱人員精簡主要原因(1)許多企業(yè)都在努力降低成本,由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大-.部分,因此它很自然地成為企業(yè)最先下手的地方:(2)在有些企業(yè)中.關(guān)閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等.都會導(dǎo)致企業(yè)對人員需求減少;(3)許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營地點.如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減成功裁員的關(guān)鍵在于避免不加選擇地任意實施全面裁員,而是應(yīng)當(dāng)采用手術(shù)式的戰(zhàn)略裁員,這樣不僅可以降低成本,而且可以提高公司的競爭地位提前退休計劃由于很多國家的法律是不允許企業(yè)強(qiáng)制要求員工退休的,因此只能用提供退:休獎勵或其他補(bǔ)償?shù)仁侄握T使員工以自動離職的方式主動退休雇用臨時員工或勞務(wù)派遺人員優(yōu)點:①免除很多管理任務(wù)和財務(wù)負(fù)擔(dān);②進(jìn)行甄選并最終雇用員工:③降低企業(yè)培訓(xùn)成本;④看法客觀,有助于改進(jìn)組織效率和績效二、人力資源供求平衡的方法分析表5-6人力資源供求平衡的方法分析19人力資源供求平衡的方法分析裁員內(nèi)容是企業(yè)為強(qiáng)化競爭力而進(jìn)65人力資源供求平衡的方法分析外包、離岸、經(jīng)營和移民業(yè)務(wù)外包，是指企業(yè)盡管可以通過引進(jìn)臨時員工或勞務(wù)派遣人員米處理某些工作任務(wù),但在另-一些情況下,企業(yè)可能對整塊工作都委托給外部組織去完成更感興趣外包的好處:①可以適當(dāng)控制和精簡企業(yè)自身直接雇用的人員數(shù)量.企業(yè)的人力資源管理可以主要集中于對企業(yè)更為重要的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才.有助于提升人力資源管理的價值:②人力資源管理業(yè)務(wù)本身也可以進(jìn)行部分外包:可以在一定程度上把企業(yè)的人力資源部門從很多日常事務(wù)中解放出來，使他們能夠把精力更多地集中在戰(zhàn)略層面的問題上離岸經(jīng)營的關(guān)鍵:①選擇的外包服務(wù)供應(yīng)商規(guī)模越大、歷史越長越好:②不要對那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經(jīng)營:③外包最好先從小的工作開始人手。并密切監(jiān)督工作的完成情況調(diào)整薪酬和工作時數(shù)采取加班加點、工作共享(職位共享)、放假、非帶薪休假等方式人力資源供求平衡的方法分析外包、離岸業(yè)務(wù)外包，是指企業(yè)盡管可6622方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.降薪快高3.降級快高4.職位調(diào)動快中等5.職位分享快中等6.凍結(jié)雇用慢低7.自然裁員慢低8.提前退休慢低9.重新培訓(xùn)慢低表5-7減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法22方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.降薪快高3.降級6723方法速度可撤回程度1.加班加點快高2.雇用臨時工快高3.外包快高4.在培訓(xùn)后換崗慢高5.降低流動率慢中等6.從外部雇用新人慢低7.技術(shù)創(chuàng)新慢低表5-8避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法23方法速度可撤回程度1.加班加點快高2.雇用臨時工快高3.682017年真題_單項選擇題15、既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量,又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是()A、等待自然減員B、裁減人員C、降低員工薪酬D、雇傭臨時工參考答案：A25[答案與解析]A依題意,要在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量的勞動力供求平衡措施，屬于“減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法”。在減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法中，員工受傷害程度低的方法包括凍結(jié)雇用、自然減員.提前退休、重新培訓(xùn),選項中符合的只有A項。故本題選擇A選項。2017年真題_單項選擇題15、既能在未來一定時期減少企業(yè)人692015年真題_單項選擇題15、當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法是()。A、裁員B、減薪C、工作輪換D、自然減員參考答案：D26[答案與解析]D調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法有:提前退休、自然減員和再培訓(xùn)等。2015年真題_單項選擇題15、當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時，702015年真題_多項選擇題65、當(dāng)企業(yè)人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)墓┙o平衡措施是（）A、限制加班B、返聘退休人員C、凍結(jié)招聘D、裁員E、提高現(xiàn)有工作人員的工作效率參考答案：BE27[答案與解析]BE當(dāng)企業(yè)人力資源供給小于需求時?？梢圆捎靡韵麓胧﹣砥胶庑枨??！?)從外部雇人員.包括返聘選休人員。這是最為直接的方法。(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。(3)延長工作時間。讓員工加班加點。(4)降低員工的離職率。減少員工的流失。同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。增加內(nèi)部流動來提高某些職位的供給。(5)將姐織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。等于減少了對人力資源管理的需求。2015年真題_多項選擇題65、當(dāng)企業(yè)人力資源供給小于需求時71A28一.單項選擇題1.由多名專家采用多輪,匿名方式對組織未來人力資源需求進(jìn)行頎測的方法是（）A.德爾菲法B.時間序列法C.比率分析法D.國歸分析法1.A[解析]德爾菲法的特點是i①吸取和綜合了眾多專家的意見。避免了個人預(yù)測的I月面性:不來聞集體討論的方式,而且是圖名遺行。從而使專家們可以獨立地作出判斷。說免從眾行為+③來取了多輪預(yù)測的方法,具有較高的準(zhǔn)確性。A28一.單項選擇題72B292.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是()。A.確定具體崗位的工作職責(zé)B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關(guān)系2.B[解析]馬爾科夫分析法主要是利謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數(shù)量).一般情況下,這些矩陣能夠顯示在一年當(dāng)中,一個組織中的人員是如何從一種狀態(tài)(在企業(yè)之外)或一種職位類型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硗庖环N狀態(tài)或另外一種職位類型的。B292.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)73AD30

3.在企業(yè)人力資源供求平衡的方法中,自然減員方法的特點是()。A.速度慢，員工受傷害的程度低B.速度慢，員工受傷害的程度高C.速度快,員工受傷害的程度低D.速度快,員工受傷害的程度高4.下列選項中,不屬于人力資源規(guī)劃意義的是()。A.有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)B.有助于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展C.有助于組織對人工成本的合理控制D.有助于調(diào)動組織人員的積極性3.A[解析]當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時,就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇,但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。該方法的特點是速度慢，員工受傷害的程度低。4.D[解析]人力資源規(guī)劃的意義包括:有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展、有助于組織對人工成本的合理控制。AD303.在企業(yè)人力資源供求平衡的方法中,自然減員方法的74BB315.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師,如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變,則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C,時間序列分析法D.回歸分析法6.人力資源規(guī)劃的基本流程中,步驟--是()。A.人力資源供給預(yù)測B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供求平衡分析D.實施人力資源供求平衡計劃5.B[解析]比率分析法即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢分析更為精確的估計值。題中所述的人力資源需求預(yù)測方法符合比率分析法的定義。6.B[解析]從狹義人力資源規(guī)劃的角度來說,基本流程包括以下幾個基本步驟:步驟一是人力資源需求預(yù)測,步驟二是人力資源供給預(yù)測,步驟三是人力資源供求平衡分析,步驟四是實施人力資源供求平衡計劃。BB315.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師,如75CD32

7.下列不屬于定量的人力資源需求預(yù)測方法的是()。A.趨勢預(yù)測法B.回歸分析法C.經(jīng)驗判斷法D.比率分析法8.()是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若千年的總體變化趨勢,來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。A.德爾菲法B.人員替換分析法C.馬爾科夫分析法D.趨勢預(yù)測法7.C[解析]從預(yù)測方法來說，在對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時,既可以次采用定性的主觀判斷法,又可以使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法。其中，主觀判斷法又包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法兩種。定量的人力資源需求預(yù)測方法主要比率分析法,趨勢預(yù)測法以及回歸分析法。8.D[解析]趨勢預(yù)測法實際上是一種簡單的時間序列分析法。它是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。CD327.下列不屬于定量的人力資源需求預(yù)測方法的是(76CD339.下列關(guān)于人員替換分析法的說法,錯誤的是（）A.降低招聘成本B.激勵員工士氣C.從組織外部招聘10.下列不屬于減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法的是()。A.降薪B.職位分享C.提前退休D.雇用臨時工9.c[解析]人員替換法主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法,它有利于激勵員工士氣,降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候逸人的準(zhǔn)備。10.D[解析]雇用臨時工是避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法。CD339.下列關(guān)于人員替換分析法的說法,錯誤的是（77ACE34二、多項選擇題1.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時,恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.進(jìn)行外部招聘,包括返聘退休人員D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點E.延長工作時間,鼓勵員工加班1.ACE[解析]企業(yè)人力資源供給小于需求的解決措施:①從外部雇傭人員，包括返聘退休人員,這是最為直接的方法;②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長工作時間,讓員工加班加點;④降低員工的離職率,減少員工的流失,同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對人力資源管理的需求。ACE34二、多項選擇題78BCDE352.關(guān)于德爾菲法的表述,正確的有()。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠避免從眾行為D.采用匿名進(jìn)行E.采取多輪預(yù)測方式2.