個性價值觀與工作態(tài)度課件

個性、價值觀與工作態(tài)度

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行為管理的目標就是要弄清楚，在什么樣的環(huán)境中，人會更愿意投入工作，會更愿意留在分配的崗位上，會工作得更有效率。行為管理還要找出在什么樣的環(huán)境中，勞動者會把工作本身當作一種享受。行為管理，就是要造成這樣一種盡可能理想的工作環(huán)境，使人工作得更有效率。－－勞倫斯·M·密勒爾行為管理的目標就是要弄清楚，在什么樣的環(huán)境中，人2本章主要內(nèi)容個性概述個性測量及其相關(guān)理論基礎(chǔ)組織情景中的個性價值觀態(tài)度與行為工作滿意度本章主要內(nèi)容個性概述3第一節(jié)個性概述第一節(jié)個性概述4中國民間有“一龍生九子，九子各不同”的說法。個體是有差異的，這些差異體現(xiàn)在哪些方面呢？經(jīng)常需要思考的問題是：不同人之間的差異是什么？影響這些差異的因素有哪些？個體差異對于工作行為的影響有哪些？與人員選拔之間又有哪些關(guān)系？中國民間有“一龍生九子，九子各不同”的說法。5

王冰是一家計算機公司的產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理。年初，為了集中力量開發(fā)一種新型號的計算機，他從其他項目組選出了五名聰明能干的開發(fā)人員組成了一個新的開發(fā)小組，這五個人在各自的工作中都取得了良好的成績。但是新小組的工作進展遠遠落后于計劃。而且每周一次的全體成員會使每一個與會者都備受折磨。小劉和小郭很快就能拿定主意；而小吳則要求進一步討論，要求更多的資料、更多的時間去進行思考。小張和小朱講話沒有小吳那樣多，但他們支持小吳。王冰盡力在雙方之間進行平衡，但他也很難決定支持哪-邊好，因為兩邊都作出過許多高質(zhì)量的決策，都取得過良好的開發(fā)成績。為什么五個聰明能干的開發(fā)人員湊到一起卻帶來這么多困難?王冰陷入了沉思…王冰是一家計算機公司的產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理。年初，為6討論四個孫悟空能夠一路一起去西天取經(jīng)，并能夠求得真經(jīng)回來嗎？為什么？討論四個孫悟空能夠一路一起去西天取經(jīng)，并能夠求得真經(jīng)回來嗎？7一、個性的含義1、個性的概念：個人的一組相對穩(wěn)定特征的總和，這些特征決定著個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。2、個性的性質(zhì)獨特性穩(wěn)定性整體性傾向性一、個性的含義1、個性的概念：個人的一組相對穩(wěn)定特征的總和，8二、個性的構(gòu)成個性個性傾向性個性心理特征人對社會環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。主要表現(xiàn)為心理活動對客觀事物的選擇性、對事物的不同態(tài)度以及行為方式上。它是個性的潛在力量，反映人們進行社會活動的選擇性。在人的個性差異中比較經(jīng)常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，表明一個人典型的心理活動和行為。需要動機興趣理想信念世界觀等等氣質(zhì)性格能力二、個性的構(gòu)成個個性個性人對社會環(huán)境的態(tài)度、行在人的個性差異9三、氣質(zhì)氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特點，表現(xiàn)在心理過程的速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性及心理特性等方面。江山易改，本性難移三、氣質(zhì)氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特點，表現(xiàn)在心理過程的速10氣質(zhì)是高級神經(jīng)類型在人的心理活動和行為方面的穩(wěn)定的動力特征。氣質(zhì)特點反映了他的情感和活動的外部表現(xiàn)形式，而不涉及情緒和活動的動機、內(nèi)容。氣質(zhì)的特點天賦性穩(wěn)定性可變性：長期的集體生活，一些情緒容易激動的人變得比較會克制自己氣質(zhì)是高級神經(jīng)類型在人的心理活動和行為方面的穩(wěn)定的動力特征。11氣質(zhì)的類型與特征希波克拉底血液粘液黃膽汁黑膽汁多血質(zhì)粘液質(zhì)膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)易興奮、敏捷、活潑、靈活、善交往、浮躁輕率缺乏耐力、毅力、可塑性強、外傾向明顯沉著冷靜、情緒穩(wěn)定、深思遠慮、思維語言動作遲緩、交際適度、內(nèi)心很少外露、堅毅執(zhí)拗、內(nèi)向型較明顯興奮度高、反映迅速、心境變化快，抑制能力差，易沖動，不夠靈活；精力旺盛，性情暴躁；外傾性明顯感受性很強，善于察覺細節(jié)，細心謹慎；敏感多疑。內(nèi)心體感深刻但不外顯，行動遲緩，不活潑；易于疲勞；辦事欠果斷，缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。王熙鳳薛寶釵張飛林黛玉氣質(zhì)的類型與特征希血液粘液黃膽汁黑膽汁多血質(zhì)粘液質(zhì)膽汁質(zhì)抑郁12個性價值觀與工作態(tài)度13不同氣質(zhì)的人處理問題的態(tài)度不用不同氣質(zhì)類型的人，對待同一個事情，其態(tài)度和處理的方法是截然不同的。國外人研究了具有四種基本氣質(zhì)類型的人是怎樣對待看戲遲到這件事的。第一種：與看門人爭執(zhí)，尋找各種理由企圖闖入進入劇場里。哪一種氣質(zhì)類型人呢？第二種：他很明白看門人不會放人進去，但是可以找個便當?shù)霓k法溜進去。哪一種氣質(zhì)類型人呢？不同氣質(zhì)的人處理問題的態(tài)度不用不同氣質(zhì)類型的人，對待同一個事14第三種：看到不讓入場，就想“反正第一場不會太精彩，先去附近轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，等到幕間再進去吧?！蹦囊环N氣質(zhì)類型人呢？第四種：“我老是不走運，偶爾來看一次戲，景如此倒霉”，于是返回家去了。哪一種氣質(zhì)類型人呢？第三種：看到不讓入場，就想“反正第一場不會太精彩，先去附近轉(zhuǎn)15現(xiàn)實生活中人的氣質(zhì)類型在現(xiàn)實生活中，并不是每一個人都能夠歸入某一氣質(zhì)類型，除了極少數(shù)人外，大多數(shù)人往往較多地具有某一氣質(zhì)類型的特點，同時又具有其他類型的一些特點，整體上屬于中間型或混合型?，F(xiàn)實生活中人的氣質(zhì)類型在現(xiàn)實生活中，并不是每一個人都能夠歸入16氣質(zhì)與管理1、根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人

人的氣質(zhì)特點工作特點如，多血質(zhì)人，社交工作。。。。。膽汁質(zhì)人，開拓性工作。。。。。粘液質(zhì)人，從事會計、核算或監(jiān)督職能的管理工作。。。。。特殊崗位，需要心理測試氣質(zhì)與管理1、根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人人的17氣質(zhì)與管理2、根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增加團隊戰(zhàn)斗力

形成氣質(zhì)互補的團隊，如取經(jīng)四人組。

氣質(zhì)與管理2、根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增加團隊戰(zhàn)18氣質(zhì)與管理3、根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作多血質(zhì)人，豁達大度，接受能力強，批評勸導(dǎo)相結(jié)合膽汁質(zhì)人，積極主動，忍耐力強，有說服力的批評粘液質(zhì)人，冷靜沉著，情緒反應(yīng)慢，耐心，用事實說話抑郁質(zhì)人，敏感脆弱，孤僻冷淡。不可公開批評，在關(guān)懷中激勵，在情感中引導(dǎo)氣質(zhì)與管理3、根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作多血質(zhì)人，豁達大194、氣質(zhì)不能夠決定一個人活動的社會價值和成就的高低。據(jù)研究，俄國的四位著名作家中普希金屬于明顯的膽汁質(zhì)，赫爾芩具有多血質(zhì)的特征，克雷洛夫?qū)儆谡骋嘿|(zhì)，果戈理屬于抑郁質(zhì)。4、氣質(zhì)不能夠決定一個人活動的社會價值和成就的高低。20四、性格性格是指一個人對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度和與之相適應(yīng)的、習(xí)慣化的行為方式的個性心理特征。性格的特征（一）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征（見下一頁）（二）性格的意志特征（三）性格的情緒特征（四）性格的理智特征四、性格性格是指一個人對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度和與之相適應(yīng)的、習(xí)慣化21性格的態(tài)度特征對社會、集體、他人等的態(tài)度特征如：激進或保守、集體主義或個人主義、正直或圓滑、熱情或冷漠、誠實或虛偽、善良或奸詐等性格的態(tài)度特征對社會、集體、他人等的態(tài)度特征22性格的意志特征1、自覺性。自覺、主動--盲目、被動2、果斷性。理智、果斷--沖動、優(yōu)柔寡斷3、堅韌性。勇敢—怯懦、頑強—脆弱。

持之以恒—虎頭蛇尾4、自制性。自制—放任性格的意志特征1、自覺性。自覺、主動--盲目、被動23性格的情緒特征1、情緒的強度：暴躁—溫和2、情緒的穩(wěn)定性：情緒是否容易波動3、情緒的持久性：情緒持續(xù)的時間4、情緒的外顯性：外顯—內(nèi)隱5、主導(dǎo)心境：積極心境如：平靜、詳和、開朗樂觀等。消極心境如：苦惱、煩躁、孤寂、悲觀、憂郁、焦慮等。性格的情緒特征1、情緒的強度：暴躁—溫和24性格的理智特征指在感知、注意、記憶、思維、想象等認識過程中表現(xiàn)出來的性格特征。如分析型和綜合型，快速型與精確型，保持持久型與迅速遺忘性；深刻型或膚淺型等等。性格的理智特征指在感知、注意、記憶、思維、想象等認識過程中表25性格的類型功能優(yōu)勢說1.理智型，以理智來衡量一切并支配行動，2.情緒型，情緒體驗深刻，行為主要受情緒影響，3.意志型，有較明顯的目標，意志堅強，行為主動。性格的類型功能優(yōu)勢說26內(nèi)外傾向說1.內(nèi)傾型表現(xiàn)為沉靜、謹慎、多思、孤僻、反應(yīng)緩慢、不善于交際、感情不易外露等。2.外傾型表現(xiàn)為性格開朗、活潑、善于交際、感情外露、心胸開闊、重視客觀世界，對客觀的事物及人都感興趣。內(nèi)外傾向說1.內(nèi)傾型表現(xiàn)為沉靜、謹慎、多思、孤僻、反應(yīng)緩27獨立-順從說1.獨立型：獨立思考，不易受干擾，不慌亂。2.順從型：易受暗示，緊急情況下易慌亂。獨立-順從說1.獨立型：獨立思考，不易受干擾，不慌亂。28情緒說A型：情緒特征不安定，社會適應(yīng)性較差，性格暴躁，爭強好勝，急于求成，群眾關(guān)系較差，容易和他人發(fā)生摩擦。如果修養(yǎng)較差，不注意改進，這種傾向更為強烈。B型：情緒特征和社會適應(yīng)性都較為平均，但缺乏主導(dǎo)性；交際能力不強，智能也不太發(fā)展，其精力、體力各方面也都平常，平時不說好、不說壞；既不想先進，也不甘落后。C型；情緒特征安定，社會適應(yīng)性良好；不急不躁，性格溫順，穩(wěn)重，不得罪人，有一種老好人的味道，但較被動，勝任領(lǐng)導(dǎo)工作能力差。情緒說A型：情緒特征不安定，社會適應(yīng)性較差，性格暴躁，爭強好29D型；情緒特征安定，社會適應(yīng)性強，群眾關(guān)系好；有工作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，組織能力；工作認真負責(zé)，積極主動，肯動腦筋，能獨當一面。E型：情緒特征不安定，社會適應(yīng)性差；喜歡獨自思考問題，不太與人交往，平時很少出門，有自己的偏愛和興趣；在專業(yè)研究和業(yè)余受好方面，有鉆研精神，具有一定修養(yǎng)和專長；性格較孤僻、清高。D型；情緒特征安定，社會適應(yīng)性強，群眾關(guān)系好；有工作能力，領(lǐng)30內(nèi)向、優(yōu)柔感性外向、率直理性和平型P活潑型S力量型C完美型M內(nèi)向、優(yōu)柔感性外向、率直理性和平型P活潑型S力量型C完美型M31觀看視頻《性格解析》江雅苓，女，澳藉華人。高級顧問講師。愛立信大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力核心課程亞太地區(qū)授權(quán)講師。她認為人生最重大的課題就是發(fā)現(xiàn)自己、重視自己、欣賞自己。觀看視頻《性格解析》32性格與管理性格是具有核心意義的個性心理特征，它是一個人社會本質(zhì)的集中體現(xiàn)。第一，注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格。第二，在選人、用人中注意性格適應(yīng)的合理性第三，做思想工作時，要針對不同性格的人采用不同的方式。性格與管理性格是具有核心意義的個性心理特征，它是一個人社會本33案例分析*某家電子計算機集團公司，幾年前通過公開招聘，招收了兩名剛剛從計算機專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生張某和李某。人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機的推銷工作。從工作申報表和面試等人事資料看，張某和李某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。*張某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考，不愿與人說話，喜歡獨處。一年后，張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手,成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久就提升為部門經(jīng)理。*李某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，李某找人事經(jīng)理談話，案例分析*某家電子計算機集團公司，幾年前通過公開招34說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，李某也說不出個原因來，就憑這一點，人事經(jīng)理已經(jīng)悟出來，那就是李某對銷售工作已經(jīng)不感興趣了。私下里，人事經(jīng)理了解到，李某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時代，還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造意識他一直保持著。這樣，人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把李某單獨請到家里，吃完飯后與他談了一次，最后決定調(diào)李某到研究開發(fā)部。在李某調(diào)動到調(diào)研開發(fā)部的那年年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了十幾萬元。說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，李某也35討論題1、為什么張某能適應(yīng)銷售性工作，而李某則不能適應(yīng)？這如何解釋？2、假如你是管理者，你如何解決李某辭職的問題？3、從這個案例中，你能得到什么啟示？4、你如何評價該公司的人事經(jīng)理？

討論題1、為什么張某能適應(yīng)銷售性工作，而李某則不能適應(yīng)？這如36班級調(diào)查1、請用5個詞概括出你最喜歡的5種性格特征。2、同樣的，請用5個詞概括出你最不喜歡的5種性格特征。不需要寫名字與學(xué)號，寫好后交給老師，班級調(diào)查1、請用5個詞概括出你最喜歡的5種性格特征。37五、能力能力是指直接影響活動效果（質(zhì)量）與效率（速度）方面的個人心理特征。這里主要強調(diào)影響活動效果與效率的直接性，因為導(dǎo)致活動效果與效率變化的因素有很多，比如心理狀態(tài)、動機水平、工作條件、激勵方式和方法等，但這些間接因素不叫能力。五、能力能力是指直接影響活動效果（質(zhì)量）與效率（速度）方面的38能力的普遍分類法能力一般能力特殊能力創(chuàng)造力智力情緒智力觀察力想象力注意力記憶力思維力等等能力的普遍分類法能一般能力特殊能力創(chuàng)造力智力情緒智力觀391）智力智力是人們分析問題和解決問題的能力，主要包括觀察力、注意力、記憶力、思維力和想象力等。智力基本上是認識過程的幾個重要環(huán)節(jié)的能力屬性的表現(xiàn)。

智力主要與認識客觀事物的規(guī)律有關(guān)，是學(xué)習(xí)能力的重要指標，也是研究較多的領(lǐng)域。1）智力智力是人們分析問題和解決問題的能力，主要包括觀察力、401401%極優(yōu)120——13911%優(yōu)110——11918%中上90——10946%中80——8915%中下70——796%臨界703%低下人群智商的大概分布1401%極優(yōu)120——13911%優(yōu)110——11918%412）情緒智力與智力不同，主要是關(guān)于社會認知和情緒控制方面的能力表現(xiàn)。根據(jù)Goleman的分類，情緒智力包括對自己和他人的情緒的認知和調(diào)節(jié)控制。一方面要了解自己的情緒，并善于控制；另一方面要了解他人的情緒，并能夠調(diào)節(jié)和控制。2）情緒智力與智力不同，主要是關(guān)于社會認知和情緒控制方面的能42大量相關(guān)研究已經(jīng)證明情商是一個多維度變量，包含著個人情緒管理的多個方面。情商與情緒智力都是用來評價人的情緒管理的有效性的，管理實踐中聽得更多的是情商（EQ，emotionalquotient），而學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域使用更多的是情緒智力(EI，emotionalintelligence)。大量相關(guān)研究已經(jīng)證明情商是一個多維度變量，包含著個人情緒管理43情緒智力的構(gòu)成Goleman(1995)引用Salovey和Mayer關(guān)于情緒智力的定義，認為個體情緒智力包括自我意識（self-awareness）管理情緒(managingemotion)激勵自我(self-motivation)、同理心(empathy)處理人際關(guān)系(dealingwithrelationship)情緒智力的構(gòu)成Goleman(1995)引用Salovey和44一個概念：同理心empathy同理心是指在人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法，理解他人的立場和感受，并站在他人的角度思考和處理問題的能力。簡單地說，同理心即站在對方立場思考的一種方式。在既定已發(fā)生的事件上，把自己當成是別人，想象自己因為什么心理以致有這種行為，從而觸發(fā)這個事件。因為自己已經(jīng)接納了這種心理，所以也就接納了別人這種心理，以致諒解這行為和事件的發(fā)生。與“己所不欲,勿施于人”同出一轍。一個概念：同理心empathy同理心是指在人際交往過程中，45智力與情緒智力的關(guān)系關(guān)于智力與情緒智力的關(guān)系，人力資源管理專家和組織管理專家們都經(jīng)常會這樣表述，即IQ決定一個人是否被雇用，但EQ卻決定一個人是否會被提升。經(jīng)常聽到諸如這樣的描述，“某個人情商很高，所以他/她很適合做領(lǐng)導(dǎo)，而且發(fā)展得很好”。智力與情緒智力的關(guān)系關(guān)于智力與情緒智力的關(guān)系，人力資源管理專46在戈爾曼的研究中有這么一個戲劇性的故事。研究者給4歲的小孩每人發(fā)了一顆水果軟糖，糖果就擺在他們面前的桌子上。并告訴他們，如果他們在等研究者“辦完事”回來后再吃，就能吃到兩顆糖。如果他們等不及，那就只能吃一顆，不過可以立即吃到。戈爾曼認為，抑制沖動是最基本的心理技能，是所有情緒自控的根基，因為所有情緒，從本質(zhì)上說都會導(dǎo)致這樣那樣的行為沖動。在戈爾曼的研究中有這么一個戲劇性的故事。47在上面這個實驗中，一些4歲的孩子為等研究者回來，能堅持長達15到20分鐘，這是一個看上去遙遙無期的時間。為了努力讓自己堅持下去，他們或?qū)⒆约旱难劬γ缮?，以避免看到誘惑物，或頭枕著手臂休息，或自言自語，或嘴里唱著歌，或用自己的手和腳玩著游戲，甚至想讓自己睡覺。這些勇氣可嘉的學(xué)齡前兒童獲得了兩塊糖果的回報。但其他一些沖動的孩子在研究者走出房間數(shù)秒內(nèi)便將糖果抓在手里了。在上面這個實驗中，一些4歲的孩子為等研究者回來，能堅持長達148這個實驗是在1960年做的。12～14年過后，當年的4歲兒童都已長成少男少女。這兩類孩子的差別十分明顯。那些在4歲時抵制住誘惑的青少年社會能力更強：虎虎有生氣，能更好地面對生活中的挫折；他們在壓力之下不會身心崩潰、呆滯或抱怨，也不太因為慌亂而六神無主；他們積極面對并應(yīng)對挑戰(zhàn)，而不是在遇到困難時放棄；他們相信自己，依靠自己，同時也是獨立而可信賴的；他們敢于領(lǐng)頭做事，且把自己投入到一件件有意義的事情中。這個實驗是在1960年做的。12～14年過后，當年的4歲兒童49而另一組孩子則更多地表現(xiàn)出固執(zhí)和猶豫不決；容易遭受挫折打擊；自我評價不好或無價值；在壓力下退縮不前，或無所作為；多疑且抱怨不斷；容易心生妒忌或羨慕他人；易怒，對刺激反應(yīng)過火，進而引發(fā)爭執(zhí)或斗爭。而另一組孩子則更多地表現(xiàn)出固執(zhí)和猶豫不決；容易遭受挫折打擊；503）特殊能力特殊能力有各種不同的分類，現(xiàn)在的發(fā)展趨勢是越來越具體，越分越細。人們試圖將不同崗位的能力專門化，以便人力資源開發(fā)更加深入。受心理測驗在第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)中挑選、培訓(xùn)、分兵種所發(fā)揮的積極效益鼓舞，人們將這種用于軍事活動中的科學(xué)方法民用化，認為組織完成組織目標與軍隊完成戰(zhàn)斗任務(wù)有相似之處，也需要根據(jù)個人的心理特點選配合適的工作或職業(yè)，不能隨便地“拉郎配”。3）特殊能力特殊能力有各種不同的分類，現(xiàn)在的發(fā)展趨勢是越來越514）創(chuàng)造力創(chuàng)造力是指人們不按照現(xiàn)成的辦法，產(chǎn)生新思想、新觀念、新產(chǎn)品的能力。主要包括產(chǎn)生新思想、新觀念的流暢性（fluency）、新穎性（flexibility）和獨特性（originality）。4）創(chuàng)造力創(chuàng)造力是指人們不按照現(xiàn)成的辦法，產(chǎn)生新思想、新觀念52能力測試討論題老板要請客戶吃飯，順便在飯桌上聯(lián)絡(luò)聯(lián)絡(luò)感情，談?wù)勆?，作為職員的你也要隨行。以下三個問題你該如何解決？1.

應(yīng)該誰點菜？2.

應(yīng)該按照誰的口味來點菜？3.

應(yīng)該誰付錢？能力測試討論題老板要請客戶吃飯，順便在飯桌上聯(lián)絡(luò)聯(lián)絡(luò)感情，談53一般比較公認的答案則是：

1.

應(yīng)該職員點菜，原因是老板點菜會顯得小家子氣，客戶也會懷疑這公司的規(guī)模與實力；讓客戶點菜也不適合，點菜屬于服務(wù)性質(zhì)的工作，客戶是來談生意的，不是來服務(wù)的；職員的身份是輔佐老板宴請客戶，點菜最為合適。2.

請客戶吃飯，自然是以客戶為核心，但不代表客戶喜歡吃什么就點什么?？蛻粝矚g吃的平時吃的次數(shù)自然比較多，最重要的是飯菜要有特色，給客戶制造一種味覺上的驚喜，讓客戶吃得盡興，做到賓主盡歡.3.

應(yīng)該職員來買單，假如老板身上帶的錢不夠怎么辦，豈不是顯得極為尷尬。身為職員的你應(yīng)該帶足現(xiàn)金先買單，事后再向公司報銷，避免了老板買單不必要的尷尬，也顯示出公司員工的訓(xùn)練有素。同時，買單也是一項服務(wù)性工作。一般比較公認的答案則是：

54職業(yè)能力及其分類職業(yè)能力是指從事職業(yè)活動所必須的知識、技能、態(tài)度和個性心理特征等的總和。一般認為有三個層次：特定能力：表現(xiàn)在每一個具體的職業(yè)、工種和崗位上的能力；通用能力：表現(xiàn)在每一個行業(yè)或近似工作領(lǐng)域的、存在一定共性的能力；核心能力：存在于一切職業(yè)中，從事任何工作都需要的、具有普遍適用性的能力。

核心能力（遷移能力）

通用能力特定能力能力模型職業(yè)能力及其分類職業(yè)能力是指從事職業(yè)活動所必須的知識、技能、55各國對于職業(yè)核心能力的界定德國：組織與完成生產(chǎn)目標的技能、信息交流和合作的技能、應(yīng)用科學(xué)的學(xué)習(xí)與工作方法的技能、獨立性與責(zé)任心的技能、承受力的技能英國：交流技能、計算技能、信息技術(shù)技能、與他人合作技能、改善自學(xué)與自做技能、問題解決的技能美國：學(xué)習(xí)技能、思考技能、交流技能、技術(shù)技能、人際交往技能各國對于職業(yè)核心能力的界定德國：組織與完成生產(chǎn)目標的技能、信56澳大利亞：搜集、分析、組織信息的技能、表達想法與分享信息的技能、規(guī)劃與組織活動的技能、團隊合作技能、使用數(shù)學(xué)概念與技巧的技能、解決問題的技能、使用科技的技能中國（2004年勞動與社會保障部）：與人交流、數(shù)字應(yīng)用、信息處理、與人合作、解決問題、自我學(xué)習(xí)、革新創(chuàng)新、外語應(yīng)用澳大利亞：搜集、分析、組織信息的技能、表達想法與分享信息的技57組織中人的能力差異能力的差異性表現(xiàn)在三個方面：能力結(jié)構(gòu)類型的差異性，能力水平高低的差異性，以及能力表現(xiàn)早晚的差異性。組織中人的能力差異能力的差異性表現(xiàn)在三個方面：58最佳創(chuàng)造的平均年齡美國學(xué)者萊曼研究了幾千名科學(xué)家、藝術(shù)家、文學(xué)家的年齡與成就，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造與成就的最佳年齡是在25——40歲之間。有些心理學(xué)家研究表明，人類智力在35歲左右達到高峰，以后緩慢下降。最佳創(chuàng)造的平均年齡美國學(xué)者萊曼研究了幾59不同年齡的平均發(fā)展水平年齡10-1718-2930-4950-6970-89知覺10095937646記憶95100928355比較和判斷721001008767動作及反應(yīng)速度88100979271（麥爾斯）

不同年齡的平均發(fā)展水平年齡10-1718-2930-495060智力的性別差異，基本一致的結(jié)論有兩方面：第一，男女智力的總體水平大致相等，但男性智力分布的離散程度比女性大，即很聰明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多；第二，男女的智力結(jié)構(gòu)存在差異，各自具有自己的優(yōu)勢領(lǐng)域。男性的視知覺能力較強，尤其是空間知覺能力，男性明顯優(yōu)于女性。女性的聽覺能力較強，特別是對聲音的辨別和定位，女性明顯優(yōu)于男性。男性偏于抽象思維，喜歡數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)等學(xué)科。女性長于形象思維，喜歡語言、歷史、人文地理等學(xué)科。智力的性別差異，基本一致的結(jié)論有兩方面：61

創(chuàng)造思維方面，男多在數(shù)、理、化等學(xué)科上有杰出貢獻；女則在文學(xué)、藝術(shù)、教育、心理、醫(yī)生領(lǐng)域貢獻突出；

思維方法上，思維的分析性、新奇性和獨立性方面，男勝于女；

在特殊能力方面，男性在自然科學(xué)研究上的動手能力強于女性；

操作能力方面，在速度和正確性方面男優(yōu)于女，對細節(jié)的快速反應(yīng)和知覺能力方面，則是女優(yōu)于男。創(chuàng)造思維方面，男多在數(shù)、理、化等學(xué)科上有杰出貢獻；女62能力與管理智力與職業(yè)或崗位適應(yīng)面智力是分析問題、解決問題的能力的核心體現(xiàn)，每個人在生活和工作中都要用到這種能力，因此，智力水平高的人，崗位適應(yīng)面比較寬。通過每年高等學(xué)校招生數(shù)量可以發(fā)現(xiàn)，對智力體現(xiàn)比較充分的理工科專業(yè)招生數(shù)量最大，就業(yè)時需求量也最大。智力可以通過專門的智力測驗完成，也可以參考高考的成績，因為高考分數(shù)與智力高低相關(guān)性比較高。能力與管理智力與職業(yè)或崗位適應(yīng)面63情緒智力與職業(yè)或崗位適應(yīng)面情緒智力的優(yōu)勢是在認識社會、認識人方面，相對于智力，情緒智力與社會活動關(guān)系更緊密。文科類的專業(yè)更多的是人文社會科學(xué)，盡管現(xiàn)在有一些交叉學(xué)科，但人文學(xué)科的內(nèi)容還是相當豐富的。相對于智力，情緒智力適應(yīng)的崗位數(shù)量相在最近十幾年來的需求越來越多，主要與管理、服務(wù)、銷售、法律、經(jīng)濟、教育、行政管理等聯(lián)系。情緒智力與職業(yè)或崗位適應(yīng)面64能力的管理在能力的管理方面，應(yīng)該做到以下幾點：第一，人盡其才、揚長避短原則。不同的人，能力結(jié)構(gòu)和高低不同，充分發(fā)揮每個人的長處，既能滿足個人的社會成就感，又能保證組織任務(wù)的出色完成。第二，人崗匹配原則。崗位的職責(zé)不同，所需要的人才類型是有差異的，管理者需要根據(jù)崗位的需求，精心地挑選合適的人才。第三，能力互補原則。從群體任務(wù)的角度考慮，為了完成部門、群體的任務(wù)，需要保證人才的能力異質(zhì)性，從整體上進行優(yōu)化組合，以完成任務(wù)。能力的管理在能力的管理方面，應(yīng)該做到以下幾點：65六、個性形成的主要影響因素1、遺傳50%－55%的個性差異來自于遺傳30%的娛樂和業(yè)余興趣方面的差異來自于遺傳2、環(huán)境文化因素社會因素家庭群體成員身份其他經(jīng)歷情境因素即使連體人的個性也不相同——伊朗的拉丹拉雷姐妹六、個性形成的主要影響因素1、遺傳即使連體人的個性也不相同66推薦閱讀和思考今天的中國的個性（也稱為人格）出現(xiàn)了哪些危險的傾向？如何化解？作為大學(xué)生的我們可以做些什么？上網(wǎng)閱讀《中國青少年人格之殤》80后個性特征及管理策略研究麻辣85后風(fēng)風(fēng)火火闖職場跳槽、閃婚沒商量推薦閱讀和思考今天的中國的個性（也稱為人格）出現(xiàn)了哪些危險的67《弟子規(guī)》大型公益節(jié)目視頻《和諧拯救危機》幸福人生講座-如何做一個真正如法的好人嬰幼兒古典音樂的熏陶《弟子規(guī)》68一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點權(quán)威型：情感投入—家長讓孩子覺得溫暖，并關(guān)注孩子的需要和興趣，對其能做出敏感的反應(yīng)。權(quán)威性—家長能根據(jù)孩子的成熟程度提出合理的要求，執(zhí)行規(guī)矩，但會向孩子解釋。自主性—家長允許孩子進行與其發(fā)展水平相符的決策，能夠傾聽孩子的觀點。一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點權(quán)威型：69一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點獨裁型：情感投入—家長讓孩子的要求不予理睬，冷漠；經(jīng)常羞辱孩子。權(quán)威性—家長的要求非常高，會通過喊叫、命令和批評對孩子施以高壓，并且依賴懲罰來教育孩子。自主性—孩子的絕大多數(shù)決策由家長代為做出，很少傾聽孩子的觀點。一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點獨裁型：70一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點寬容型：情感投入—家長讓孩子覺得溫暖，但可能會嬌寵孩子。權(quán)威性—家長孩子的要求很少或沒有，這常常是由于家長過分擔(dān)心孩子的自尊心會受到傷害而導(dǎo)致的。自主性—家長允許孩子自行決策，而不考慮孩子是否已經(jīng)具備了相應(yīng)的決策能力。一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點寬容型：71一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點放任型：情感投入—家長讓孩子沒有情感投入，對孩子不聞不問，好不關(guān)心。權(quán)威性—家長對孩子的要求很少或沒有，這常常是由于家長對孩子沒有興趣或?qū)λ麄儧]有期望導(dǎo)致的。自主性—家長對孩子的決策和觀點毫不關(guān)心。一些研究結(jié)論：四種教養(yǎng)風(fēng)格的特點放任型：72研究顯示：被家長用權(quán)威型風(fēng)格撫養(yǎng)長大的孩子往往比較自信、獨立而富有熱情，總體而言，更加快樂和成功，且不太會惹麻煩。獨裁風(fēng)格影響下的孩子長大后往往比較焦慮，沒有安全感。在寬容型和放任型影響下的孩子長大后往往還不成熟，比較沖動，依賴性更強，要求更多。研究顯示：被家長用權(quán)威型風(fēng)格撫養(yǎng)長大的孩子往往比較自信、獨立73討論：如何管理溝通下列員工？員工一：假設(shè)你在公司的高級系統(tǒng)部門擔(dān)任管理工作，屬下共有五個程序設(shè)計師。主要任務(wù)是將舊有的作業(yè)轉(zhuǎn)換成電腦作業(yè)，今天你才發(fā)現(xiàn)進度無法滿足副總裁的需要。他要求你和每個程序設(shè)計師私下會談，就他們在進度上的落后提出批評和檢討。這時你所面臨的難題是一名叫若玲的下屬。討論：如何管理溝通下列員工？員工一：假設(shè)你在公司的高級系統(tǒng)部74若玲聰穎智慧，工作起來不緊不慢，喜歡按照自己的節(jié)奏進行。感情尤其脆弱，別人批評很容易讓她有受傷的感覺。上個星期她就曾因為你針對她的工作提出質(zhì)疑而泫然欲涕，直到目前還不敢直視你?，F(xiàn)在你該如何面對她？作為男性的你該怎么辦？作為女性的你呢？若玲聰穎智慧，工作起來不緊不慢，喜歡按照自己的節(jié)奏進行。感情75員工二：李奇在一家化學(xué)工廠修護部門擔(dān)任機械修護工作，他的技藝卓越卻不大合群，容易為一點小事大動肝火。上星期他再三以有人偷了他的工具為由，要求經(jīng)理出面解決。否則他要如法炮制拿走同仁的工具作為補償。工廠經(jīng)理不愿解決這件事，他將問題轉(zhuǎn)交給你。假如你是李奇的主管，你該怎么辦？憤怒的李奇員工二：李奇在一家化學(xué)工廠修護部門擔(dān)任機械修護工作，他的技藝76克雄從事撰寫廣告文案的工作，他頗具創(chuàng)意，但特立獨行的作風(fēng)常和傳統(tǒng)的工作規(guī)范格格不入。克雄雖然能將分內(nèi)的工作圓滿完成，且創(chuàng)出令人耳目一新的風(fēng)格，但他遲到的次數(shù)頻繁，并經(jīng)常以“私事”為由請假，很多同事對此很是不滿，已經(jīng)數(shù)次向你反映。員工三：特立獨行的克雄克雄從事撰寫廣告文案的工作，他頗具創(chuàng)意，但特立獨行的作風(fēng)常和77你也不喜歡克雄和客戶接觸時，那種吊兒郎當?shù)牡滦?。其他的廣告工作人員都穿著公司規(guī)定的服飾，并依照規(guī)章行事，克雄的穿著和舉止卻是隨興所至，自行其是。他可能穿運動夾克和球鞋來上班，有時則是一件破舊的牛仔褲，再套件運動衫。此外他接待客人時那種漫不經(jīng)心態(tài)度，讓你懷疑他的作為是否損害公司的形象。身為主管的你是否該繼續(xù)容忍克雄的特立獨行？接下來你會怎么辦？你也不喜歡克雄和客戶接觸時，那種吊兒郎當?shù)牡滦?。其他的廣告工78員工四：生性悲觀的歷文歷文在你管理下的質(zhì)量檢驗部門任職已有三年之久。你們的產(chǎn)品中有效益可觀的塑膠制品，檢驗部大多數(shù)的工作是檢驗新產(chǎn)品，研究某項新產(chǎn)品失敗的原因，并做降低成本的分析工作。員工四：生性悲觀的歷文歷文在你管理下的質(zhì)量檢驗部門任職已有三79歷文雖然手藝靈活，制模水平當屬第一，是個難得人才；但是他生性悲觀，凡事總以悲觀的角度詮釋，諸如舉出各種理由來證明目標無法達成，新的構(gòu)想無法推展，對于新觀念又不抱希望，他墨守成規(guī)，認為保持原狀才是明智之舉，因而很難對工作產(chǎn)生熱情。你一方面很難確定他是否肯花心思在整修故障和提高品質(zhì)上面，另外你又擔(dān)心他凡事消極的態(tài)度會影響其他的同仁。問題：你會怎么辦？歷文雖然手藝靈活，制模水平當屬第一，是個難得人才；但是他生性80參考答案：對于若玲的管理溝通你在措辭上要力求小心、謹慎，盡量少以個人的立場發(fā)言，而強調(diào)“我們”和“公司”。小心不要讓對方有被輕視的感覺，更不能夠傷害對方的自尊心，把握機會稱贊她在工作上的表現(xiàn)。對于感情上容易受傷害的下屬，主管必須再三地加以鼓勵。同時也應(yīng)該讓對方知道，執(zhí)行公司決策而發(fā)生差錯和個人的能力不一定有關(guān)，不必因此喪失自信。參考答案：對于若玲的管理溝通你在措辭上要力求小心、謹慎，盡量81參考答案：對于李奇的管理溝通你應(yīng)該讓他知道亂發(fā)脾氣不妥當。不懂得節(jié)制自己的情緒，經(jīng)常打發(fā)雷霆的人在感情上通常是不夠成熟的，同時也有強烈的自卑感。公司的紀律雖然無法改掉一個人的壞脾氣和蠻不講理，但是至少要讓他知道公司并不姑息亂發(fā)脾氣的行為。當一個人情緒激動時，你應(yīng)該仔細聆聽，而不是發(fā)言。參考答案：對于李奇的管理溝通你應(yīng)該讓他知道亂發(fā)脾氣不妥當。不82參考答案：對于克強的管理溝通從各方面看，你或是任何人都改變不了他的處事態(tài)度。他的出生與背景造就了他目前的習(xí)性，他對自己和所從事的工作都很滿意，因而才會形成漫不經(jīng)心的態(tài)度。你應(yīng)該從不同角度去觀察克強，而后再決定是否以個人的喜好或從實際的觀點來處理雙方的關(guān)系。假如他從事的工作在質(zhì)與量上都不受到他工作習(xí)慣的影響，而客戶也沒有什么不良反應(yīng)，那就是另當別論吧。參考答案：對于克強的管理溝通從各方面看，你或是任何人都改變不83參考答案：對于厲文的管理溝通你可以要求他不要一味地否定，應(yīng)該提出積極而且有建設(shè)性的意見。假如他表示有件事行不通，你就讓他找出可行的方法。這樣做可以幫助他尊重那些在工作上有建設(shè)性意見的人。想讓厲文成為一個樂觀積極的人并不容易，不要奢望他脫胎換骨。但是要借以適當?shù)臅r機，讓他了解到凡是采取消極的辦法不一定妥當。當你面對他時，必須維持一貫的樂觀進取態(tài)度，尤其是在接受一項艱巨任務(wù)時，更應(yīng)該如此，并他知道你對他有信心。參考答案：對于厲文的管理溝通你可以要求他不要一味地否定，應(yīng)該84第二節(jié)個性測量及其相關(guān)理論基礎(chǔ)1、問卷測量法（1）麥爾斯-布里格斯個性特質(zhì)問卷外向型-內(nèi)向型；感覺型-直覺型；思考型-情緒型；認知型-判斷型；第二節(jié)個性測量及其相關(guān)理論基礎(chǔ)1、問卷測量法851、問卷測量法（2）”大五因素”模型外傾型（extraversion）:

描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。隨和性（agreeableness）

描述一個人隨和、合作且信任方面的維度。責(zé)任心（conscientiousness):

描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。情緒穩(wěn)定性（emotionalstability):

描述一個人平和、熱情、安全（積極方面〕及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面〕的人格維度。經(jīng)驗的開放性（openesstoexperience):

描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。（3）個性-工作適應(yīng)理論1、問卷測量法（2）”大五因素”模型86霍蘭德的人格與職業(yè)匹配范例霍蘭德的人格與職業(yè)匹配范例87個性測量常用工具2、投射測量法（1）墨漬圖（2）句子續(xù)完測試（3）主題統(tǒng)覺測試（TAT）3、情景模擬測量法個性測量常用工具2、投射測量法88如果你想了解中國人的人格王登峰，崔紅著《解讀中國人的人格》如果你想了解中國人的人格王登峰，崔紅著《解讀中國人的人格》89第三節(jié)組織情景中的個性第三節(jié)組織情景中的個性901、控制點：個體對內(nèi)部（自己）控制和外部（情境或其他）控制的一般性信念，叫做控制點（locusofcontrol）。（見教材P29）控制點實際上人們相信能夠自己掌握命運的程度。

內(nèi)控者

外控者我控制著自身要發(fā)生的情況。努力奮斗外在因素控制著命運聽天由命1、控制點：個體對內(nèi)部（自己）控制和外部（情境或其他）控制的91控制點對組織行為的影響——內(nèi)控者：缺勤率低，滿意度高，成就動機強，在復(fù)雜工作中做得更好，適合管理類、專業(yè)性強，創(chuàng)造性強和獨立性強的工作?！饪卣撸喝鼻诼矢撸瑵M意度低，工作投入低；適合結(jié)構(gòu)明確、規(guī)范清楚和服從性強的工作?？刂泣c對組織行為的影響——內(nèi)控者：缺勤率低，滿意度高，成就動92一篇文獻的研究結(jié)論通過對320名醫(yī)護人員的調(diào)查，探討工作倦怠與A型人格，控制點之間的關(guān)系。結(jié)果表明：(1)情緒疲憊、去人性化與A型人格、控制點存在顯著正相關(guān)，個人成就感與控制點存在顯著負相關(guān)。(2)A型人格、控制點對情緒疲憊，去人性化具有正向預(yù)測作用，控制點對個人成就感具有負向預(yù)測作用。(3)與B型人格相比．A型人格者的去人性化程度更高；與內(nèi)控者相比，外控者工作倦怠程度更高。

一篇文獻的研究結(jié)論通過對320名醫(yī)護人員的調(diào)查，探討工作倦怠93什么是去人性化？就是一種以很消極的、否定的和冷漠的態(tài)度去對待自己周圍的人，甚至是對待自己非常親近的人，包括自己的家人或者一些好朋友。這些人表現(xiàn)出對別人不信任，多疑、猜疑，對別人充滿了一種批判性。特別是這個特征表現(xiàn)比較嚴重，他會表現(xiàn)出一種把人視為無生命的物體來看待這樣一種現(xiàn)象。什么是去人性化？就是一種以很消極的、否定的和冷漠的態(tài)度去對待942、馬基雅維里主義含義：個體注重實效，保持情感距離，相信結(jié)果可以為手段辯護的程度，又稱權(quán)術(shù)主義。具體表現(xiàn)：高馬基雅維里主義者更愿意操作別人，贏得更多利益，難以被別人說服，卻更多的說服別人。2、馬基雅維里主義含義：個體注重實效，保持情感距離，相信結(jié)果952、馬基雅維里主義馬基雅維里是中世紀晚期意大利新興資產(chǎn)階級的代表，主張結(jié)束意大利在政治上的分裂狀態(tài)，建立強大的中央集權(quán)國家。他把政治學(xué)當作一門實踐學(xué)科，將政治和倫理區(qū)分開，把國家看作純粹的權(quán)力組織。他的國家學(xué)說以性惡論為基礎(chǔ)，認為人是自私的，追求權(quán)力、名譽、財富是人的本性，因此人與人之間經(jīng)常發(fā)生激烈斗爭，為防止人類無休止的爭斗，國家應(yīng)運而生，頒布刑律，約束邪惡，建立秩序。國家是人性邪惡的產(chǎn)物。2、馬基雅維里主義馬基雅維里是中世紀晚期意大利新興資產(chǎn)階級的96馬基雅維里主義高馬基雅維里主義者在下列工作中容易取得好成就：——與別人面對面之間交流的工作——規(guī)則與限制性少并能夠即興發(fā)揮的自由的工作。適宜的工作：銷售或談判代表馬基雅維里主義高馬基雅維里主義者在下列工作中容易取得好成就：973、自尊自尊(self-esteem)是個體對自我價值的一般性認識。簡單地說就是個體對自己的喜愛程度。自尊心強的人對自己有一個積極的認識，認為自己擁有工作成就的大多數(shù)能力，不愿受他人影響。自尊心弱的人對自己的看法相對消極，對外界影響敏感，需要從別人那里獲得積極評估，容易贊同別人，服從自己尊敬的人。3、自尊自尊(self-esteem)是個體對自我價值的一般984、自我監(jiān)控自我監(jiān)控(self-monitoring)指的是個體根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己。高自我監(jiān)控者：對環(huán)境線索十分敏感，能夠根據(jù)不同情境調(diào)整自己行為，并能使別人看到的自己與真實的自己有很大的區(qū)別。低自我監(jiān)控者：不善于偽裝自己，傾向于在各種不同的情境下表現(xiàn)出真實自己的性情和態(tài)度。4、自我監(jiān)控自我監(jiān)控(self-monitoring)指的995、冒險傾向具有高冒險傾向的管理者比具有低冒險傾向的管理者決策更迅速，在作出選擇時所需的信息量也更少。比如，對于一名股票經(jīng)紀人來說，高冒險傾向性可能會導(dǎo)致更高的工作業(yè)績。這類工作通常需要迅速決策；相反，這種性格特質(zhì)則可能成為一名從事會計或?qū)徲嫻ぷ魅藛T的主要障礙，最好安排低冒險傾向的人從事這種工作。5、冒險傾向具有高冒險傾向的管理者比具有低冒險傾向的管理者決1006、A型與B型個性P316、A型與B型個性P31101A/B型人格測試A型人格的特征運動、走路、吃飯的節(jié)奏很快。對很多事情的進展速度不耐煩總是試圖同時做兩件以上的事無法處理休閑時光著迷于數(shù)字，其成功是以每件事情中自己獲益多少來衡量的B型人格的特征從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感認為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平充分放松而不感到內(nèi)疚A型人格者總是不斷驅(qū)動自己在最短的時間內(nèi)干最多的事情，并對妨礙自己努力的其他人或事進行攻擊。這種特點在北美文化中受到高度推崇。A/B型人格測試A型人格的特征102指導(dǎo)語：在下面各特質(zhì)中，你認為哪個數(shù)字最符合你的行為特點?1．不在意約會時間12345678從不遲到

2．無爭強好勝心12345678爭強好勝

3．從不感覺倉促12345678總是匆匆忙忙

4．一時只做一事12345678同時要做好多事

5．做事節(jié)奏干緩12345678節(jié)奏極快(吃飯走路等)6．表達情感12345678壓抑情感

7．有許多愛好12345678除工作之外沒有其他愛好記分：累加7個問題的總分，然后乘以3。測試：你是A型人格嗎?

指導(dǎo)語：在下面各特質(zhì)中，你認為哪個數(shù)字最符合你的行為特點?測103結(jié)果分數(shù)高于120分，表明你是極端的A型人格。分數(shù)低于90分，表明你是極端的B型人格。分數(shù)人格類型

120以上A十

106-119A100~105A-90-99B90以下B十結(jié)果分數(shù)高于120分，表明你是極端的A型人格。分數(shù)低于90分104105A型人格與B型人格評價A型人和B型人誰更容易成功？？常常占據(jù)組織中的高層職位。優(yōu)秀的推銷員常常是？？B型人格A型人格105A型人格與B型人格評價A型人和B型人誰更容易成功？？常105

第四節(jié)價值觀第四節(jié)價值觀106案例討論：該不該與他人分享一個隆冬的夜晚，窗外下著雪。時鐘指向6點，如果即刻動身，你能夠在7點之前回到家。家人此刻正在等待你的歸來，你也熱切盼望度過一個寧靜的夜晚和享受豐盛的晚餐。就在你準備出門時，電話響了。電話是公司另一分部的同事打來的。你們倆不是很熟，只在會議上見過一兩次面。案例討論：該不該與他人分享一個隆冬的夜晚，窗外下著雪。時鐘107他首先道歉，然后告訴你，他剛接到通知，要他明天乘飛機去接洽一家重要的客戶公司。他知道你曾經(jīng)與這家公司打過交道，于是向你咨詢一些情況。比如說，與誰接洽最合適？該公司的作風(fēng)文化是怎樣的？他們看重什么、并要求他們怎么做等等。他首先道歉，然后告訴你，他剛接到通知，要他明天乘飛機去接洽一108這位同事尋求的不是數(shù)據(jù)，也不是信息，而是知識。僅僅幾句話是回答不清的，指點他去查閱某些資料也于事無補。你至少要花上半個小時才能完整全面地回答他的問題。如果你留在辦公室回答他的問題，必將影響你回家度過一個愉快夜晚，而且你能夠得到什么回報呢？在相助他人與影響自己兩方面你應(yīng)怎樣權(quán)衡？接下來，你會怎么做？這位同事尋求的不是數(shù)據(jù)，也不是信息，而是知識。僅僅幾句話是回109第四節(jié)價值觀價值觀是個體對客觀事物的重要性和社會價值的一種判斷和觀點，是人們對客觀事物的是非、善惡和重要性的看法和評價。生，亦我所欲也，義，亦我所欲也。二者不可兼得舍身而取義也。第四節(jié)價值觀價值觀是個體對客觀事物的重要性和110價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。價值觀很大一部分內(nèi)容在我們早年生活中就已經(jīng)形成—來自于父母、老師、朋友以及其他人。價值觀通常是絕對的、黑白分明的。價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。111生，亦我所欲也，義，亦我所欲也。二者不可兼得舍身而取義也。生，亦我所欲也，112中國當今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀

價值觀的主要形成階段占主導(dǎo)地位的價值觀革命建設(shè)努力工作、保守、對組織忠誠文革影響肯吃苦、重感情、重視生活質(zhì)量、對自己忠誠改革開放成功、雄心，努力工作，對事業(yè)忠誠e時代靈活、工作滿意、有休閑時間、對愛好忠誠中國當今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀價值觀的主要形成階段占主113價值觀的作用價值觀對人們自身行為的定向和調(diào)節(jié)起著非常重要的作用。價值觀決定人的自我認識，它直接影響和決定一個人的理想、信念、生活目標和追求方向的性質(zhì)。價值觀的作用價值觀對人們自身行為的定向和調(diào)節(jié)起著非常重要的作114價值觀的作用大致體現(xiàn)在以下兩個方面：1、價值觀對動機有導(dǎo)向的作用，人們行為的動機受價值觀的支配和制約，價值觀對動機模式有重要影響，在同樣的客觀條件下，具有不同價值觀的人，其動機模式不同，產(chǎn)生的行為也不相同，動機的目的方向受價值觀的支配，只要那些經(jīng)過價值判斷被認為是可取的，才能轉(zhuǎn)換為行為的動機，并以此為目標引導(dǎo)人們的行為。2、價值觀反映人們的認知和需求狀況，價值觀是人們對客觀世界及行為結(jié)果的評價和看法，因而，它從某個方面反映了人們的人生觀和價值觀，反映了人的主觀認知世界。價值觀的作用大致體現(xiàn)在以下兩個方面：115價值觀對行為的影響影響人與人之間的關(guān)系；影響個人對所面臨的問題的看法；影響個人選擇的決策和解決問題的方法；影響行為的道德標準；影響接受組織目標的程度；影響對個人和組織的成功的看法；影響管理和控制組織中人力資源的手段。價值觀對行為的影響影響人與人之間的關(guān)系；116對于企業(yè)來說，是做大與做強、做優(yōu)與做久、專業(yè)化與多元化、本土化與全球化、進取與保守、變革與穩(wěn)定、短期與長期進行選擇的一種價值準則；是提倡什么？反對什么？弘揚什么？抑制什么？遵循什么的一種價值態(tài)度。這些問題是企業(yè)經(jīng)營中每一個人始終要面臨的問題，誰也不能回避，誰也不能含糊，因此它是企業(yè)的基本問題。價值觀對于企業(yè)的重要性對于企業(yè)來說，是做大與做強、做優(yōu)與做久、專業(yè)化與多元117當個人的價值觀與企業(yè)價值觀相遇時，會發(fā)生什么？

原美國GE公司總裁杰克.韋爾奇認為第一種人，認同公司的核心價值觀，又很有成績，這種人一路飚升；第二種人，認同公司的核心價值觀，但能力不足，可以培養(yǎng)，換個崗位試試；第三種人，不認同公司的核心價值觀，又沒成績，很簡單，讓這種人離開企業(yè)；第四種人，很有成績，但是不認同公司的核心價值觀，這種人比較麻煩，對待的辦法是利用，但絕對不能容忍這種人動搖公司的核心價值觀，否則，請他走人。一份工作適不適合你，永遠只有雙贏或兩敗俱傷兩種結(jié)果。你不應(yīng)該因為心中的某種需求，欺騙自己投入到錯誤的工作中，因為在兩敗俱傷的局面中，你個人的損失絕對高于他人或企業(yè)的?！豆鹇殬I(yè)生涯設(shè)計》當個人的價值觀與企業(yè)價值觀相遇時，會發(fā)生什么？原美國118價值觀與管理管理者在選擇組織價值觀時，必須考慮到有關(guān)的各種人員和群體的價值觀。在組織管理中，要努力使所有員工接受組織的價值觀，提高組織的凝聚力。價值觀與管理管理者在選擇組織價值觀時，必須考慮到有關(guān)的各種人1192006年畢業(yè)大學(xué)生職業(yè)價值觀各項評分2006年畢業(yè)大學(xué)生職業(yè)價值觀各項評分120價值觀的分類1、奧爾波特對價值觀的分類（六種類型）理性價值觀：重視以批判和理性的方法尋求真理唯美價值觀：重視外形與和諧政治性價值觀：重視擁有權(quán)力和影響力社會性價值觀：強調(diào)對人的熱愛經(jīng)濟性價值觀：強調(diào)有效和實用宗教性價值觀：以信仰為中心，關(guān)心對宇宙整體的理解價值觀的分類1、奧爾波特對價值觀的分類（六種類型）121三種職業(yè)的人對價值觀重要性的排序排序牧師采購代理商工業(yè)工程師1宗教經(jīng)濟理性2社會理性政治3唯美政治經(jīng)濟4政治宗教唯美5理性唯美宗教6經(jīng)濟社會社會三種職業(yè)的人對價值觀重要性的排序排序牧師采購代理商工業(yè)工程師122價值觀普通男性普通女性成功的男性經(jīng)理成功的女性經(jīng)理理性唯美經(jīng)濟性社會性政治性宗教性433742374338364437423843443545334439394247314635不同性別的價值觀偏好價值觀普通男性普通女性成功的成功的理性43364439不同性123價值觀的分類2、格雷夫斯對價值觀的分類

1）反應(yīng)型

2）家法式忠誠型

3）自我中心型

4）服從型

5）權(quán)術(shù)型

6）社會中心型

7）存在主義型這個等級分類發(fā)表以后管理學(xué)家邁爾斯等人在1974年就美國企業(yè)的現(xiàn)狀進行了對照研究。他們認為，一般企業(yè)人員的價值觀分布于第二級和第七級之間。就管理人員來說，過去大多屬于第四級和第五級，現(xiàn)在情況在變化，這兩個等級的人漸被第六、七級的人取代。價值觀的分類2、格雷夫斯對價值觀的分類

1）反應(yīng)1243、羅基的價值觀調(diào)查終極性價值觀工具性價值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅持信念家庭安全獨立自由原諒助人幸福內(nèi)心和諧誠實有想象力成熟的愛國家安全獨立聰明愉快節(jié)儉有邏輯性熱愛自尊社會認可順從謙恭真正友誼智慧負責(zé)自我控制3、羅基的價值觀調(diào)查終極性價值觀工具性價值觀舒適的生活125中國企業(yè)員工的終極性價值和工具性價值（N=2739）（1994）目的性價值觀工具性價值觀自尊性生活的安定與保障信用負責(zé)任和諧的人際關(guān)系發(fā)揮個人專長忠誠效率獨立自主自我成長團結(jié)合作知恥個人理想實現(xiàn)成就感有禮貌穩(wěn)重發(fā)揮創(chuàng)造力符合個人興趣學(xué)識寬容財富追尋知識和真理毅力勤奮國家民族發(fā)展服務(wù)社會謹慎理性思考名望與社會地位權(quán)勢謙虛自我約束中國企業(yè)員工的終極性價值和工具性價值（N=2739）（199126了解自己的價值觀與工作價值觀，提高自己的價值觀課堂游戲：價值觀拍賣自己上網(wǎng)查找“職業(yè)價值觀”測評，自己做一做，幫助自己了解自己的工作價值觀。上網(wǎng)查找《曹德旺：一塊玻璃背后的信仰》（商業(yè)評論網(wǎng)）閱讀。1、對福耀玻璃的創(chuàng)始人曹德旺的誠信價值觀做出你的評價。2、針對該案例和你對于現(xiàn)實企業(yè)與員工行為的理解提出你的問題。了解自己的價值觀與工作價值觀，提高自己的價值觀課堂游戲：價值127課堂游戲：價值觀拍賣1、完成發(fā)放表格的填寫，填寫你的“順序”一欄。2、在所發(fā)放的A4白紙上做好你的10萬元的票額分配。你的票面金額不可以超過10萬元。同時你要想：若這10萬元代表你一生的所有時間及精力，你會花多少錢來買「價值觀項目表」的那些項目？想清楚后，完成“預(yù)估價格”欄目的填寫。3、聽從指令，積極參與拍賣。4、總結(jié)自己的價值觀體系。5、回答游戲結(jié)束后的思考題。課堂游戲：價值觀拍賣1、完成發(fā)放表格的填寫，填寫你的“順序”128價值觀拍賣的討論題（一）你是否買到自己認為最重要的價值觀項目？

1.如果是，買到時的心情如何？

2.如果不是，則因何故沒有買到？沒有買到的心情如何？

3.你最想買的項目是什么？其背后隱含的價值觀為何？為什么它對你而言那么重要？

價值觀拍賣的討論題（一）你是否買到自己認為最重要的價值觀項目129價值觀拍賣的討論題（二）有些人都沒有買到，為什么？

（三）參與拍賣活動時，你的心態(tài)為何？

1.你所買的項目是否都是自己喜歡的？還是在賭氣或不得已的情況下買的？

2.在拍賣的過程中，你的心情是緊張的？興奮的？還是…價值觀拍賣的討論題（二）有些人都沒有買到，為什么？

（三）參130課外學(xué)習(xí)檢查查閱《杜拉拉升職記》的小說、電影和電視劇等，了解職場的價值觀。思考：組織中是否存在一些很普世的價值觀和通行的做法？課外學(xué)習(xí)檢查查閱《杜拉拉升職記》的小說、電影和電視劇等，了解131第五節(jié)態(tài)度與行為態(tài)度：是個體對于某物、某人或某事的評價性陳述，比如贊同或者不贊同，喜歡或者不喜歡等。心理學(xué)家GordonAllport認為態(tài)度是社會心理學(xué)不可或缺的概念態(tài)度的構(gòu)成：認知、情感、行為傾向第五節(jié)態(tài)度與行為態(tài)度：是個體對于某物、某人或某事的評價性陳132態(tài)度的態(tài)度的ABC模型

要素測量指標舉例

A情感生理指標我不喜歡我的老板B行為觀察到的行為我想調(diào)到其他部門C認知態(tài)度測量經(jīng)常被老板忽視我認為老板偏心順序：認知情感行為傾向態(tài)度的態(tài)度的ABC模型133態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度與行為的一致性態(tài)度與行為的不一致性態(tài)度與行為的關(guān)系134態(tài)度的形成

態(tài)度是通過學(xué)習(xí)獲得的。人們對問題和他人的反應(yīng)一直在進化、發(fā)展著。影響態(tài)度形成的主要因素是直接經(jīng)驗和社會學(xué)習(xí)。對一個客體或人的直接經(jīng)驗對態(tài)度的形成產(chǎn)生強有力的影響。研究發(fā)現(xiàn)，源于直接經(jīng)驗的態(tài)度，比源自間接經(jīng)驗的態(tài)度更強烈、更執(zhí)著，也更加不易改變。

態(tài)度的形成135工作中的態(tài)度1）工作滿意度：是指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。影響因素主要有工作本身、報酬、工作條件以及同事關(guān)系。

2）工作投入度：是指員工從心理上對其工作的認可度，認為它的績效水平對自我價值的重要程度。

3）組織承諾感：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。工作中的態(tài)度1）工作滿意度：是指個體對他所從事的工作的總體態(tài)136第六節(jié)工作滿意度工作滿意度(jobsatisfaction)的界定工作滿意度是指源于工作的一種愉快且正面的情感性反應(yīng)(Locke,1976)。工作滿意度是個人健康、安全、成長、關(guān)系、自尊等需求，從工作或工作結(jié)果中獲得滿意的程度(Dessler,1980)。工作滿意度是個人從工作評價或工作經(jīng)驗中產(chǎn)生的愉快或者積極的情緒狀態(tài)。第六節(jié)工作滿意度工作滿意度(jobsatisfactio137工作滿意度既被視為一般的態(tài)度，又被視為對5個特定工作維度的滿意程度，即：報酬、工作本身、提升機會、上司和同事。個人可能對工作的不同方面持有不同的態(tài)度。個體的特點也會影響工作滿意度。有高消極情感的人更可能對工作不滿意。工作本身的因素也會影響工作滿意度。如有挑戰(zhàn)性的工作、高價值的回報、提升的機會、稱職的上司和愿意提供支持的同事等，都可以提高員工的工作滿意度個性價值觀與工作態(tài)度138

決定工作滿意度的因素——洛克的研究類別維度事工作挑戰(zhàn)性、多樣性、學(xué)習(xí)機會、成功機會獎勵機會、數(shù)量、公平、合理、認可工作條件物理條件、時間長短、地理位置人自己價值觀、個性企業(yè)內(nèi)他人友好態(tài)度、支持、合作、能力企業(yè)外他人友好態(tài)度、支持決定工作滿意度的因素——洛克的研究類別維度事工作挑戰(zhàn)性、多139工作滿意度與工作績效工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，有以下幾種不同的觀點:

(1)滿意度會導(dǎo)致好的績效(人群關(guān)系學(xué)派)如果真是這樣，那么管理者的工作就簡單了，只要使員工保持愉快的心情就可以了。雖然這有可能，但對絕大多數(shù)人來說，良好的績效源于多種原因，工作滿意度只是其中之一。工作滿意度與工作績效工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，有以下幾140(2)好的工作績效會提高員工工作滿意度。P37如果是這樣，管理者就需要幫助員工提高績效，這樣滿意就會接踵而至。然而，一些高績效員工對他們的工作并不滿意。(3)在滿意度和績效之間，尚受到其它調(diào)節(jié)或中介因素的影響，如：員工對提高勞動生產(chǎn)率的態(tài)度，組織生產(chǎn)要求壓力大小等。(2)好的工作績效會提高員工工作滿意度。P37141工作滿意度和績效之間的關(guān)系會受到報酬的干擾作用的影響。獲得高報酬的員工會有更高的滿意度；所得報酬與績效相關(guān)的員工（績效越好，報酬越高），可能會有更好的工作績效，因此，報酬既影響工作滿意度，又影響工作績效。報酬影響滿意度和績效的關(guān)鍵，在于這種報酬被員工認為是有價值的，且直接與工作績效相關(guān)。工作滿意度與組織績效之間的關(guān)系相對明確。擁有高滿意度員工的公司，比擁有滿意度低員工的公司有更好的組織績效工作滿意度和績效之間的關(guān)系會受到報酬的干擾作用的影響。142工作不滿意的行為現(xiàn)象（1）消極、退縮：當工作滿意度無法得到時，員工會表現(xiàn)出缺乏創(chuàng)新的意念及逃避責(zé)任。（2）袖手旁觀：雖是公司員工，但對公司事物如旁觀者，對于場內(nèi)工作及公司目標漠不關(guān)心且置身其外。（3）徘徊不定：工作以往對他而言是一件最重要的事，如今卻變?yōu)椴恢匾驘o趣。（4）悲傷：以往易于管理的部屬，如今變成工作的抱怨者，對一些不重要或是微小事項不時提出抱怨。工作不滿意的行為現(xiàn)象（1）消極、退縮：當工作滿意度無法得到時143工作不滿意的行為現(xiàn)象（5）敵視：對公司政策采取不合作態(tài)度且對權(quán)力抱持著懷疑，對同事或公司采取不友善的態(tài)度。（6）憂慮：擔(dān)心現(xiàn)有的情況，同時認為未來是毫無指望的,會因為無法晉升而產(chǎn)生不安全感。工作不滿意的行為現(xiàn)象（5）敵視：對公司政策采取不合作態(tài)度且對144員工如何表達不滿(1)離開（exit）：此行為以離開公司為目的。包括離職，積極地尋找其它的工作機會。(2)建議（voice）：提出主動、積極性的建議，謀求改善現(xiàn)狀。(3)忠誠（loyalty）：以被動但樂觀的態(tài)度，等待現(xiàn)狀獲得改善。(4)玩忽職守（neglect）：態(tài)度被動且任由事態(tài)繼續(xù)惡化。員工如何表達不滿(1)離開（exit）：此行為以離開公司為145工作滿意度調(diào)查目的：

1．診斷本公司潛在的問題：員工滿意度高低是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。

2．找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因：如，公司近來受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾，通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，避免主觀的隨機猜測。

3．評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響:培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。

工作滿意度調(diào)查目的：

1．診斷本公司潛在的問題：員工146工作滿意度調(diào)查內(nèi)容：

1．薪酬：薪酬是決定工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

2．工作：工作影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

3．晉升：晉升機會會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

4．管理：考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；考察公司的民主管理機制，如員工參與和影響決策的程度如何。

5．環(huán)境：好的工作條件和環(huán)境,如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施極大地影響著員工滿意度。

工作滿意度調(diào)查內(nèi)容：

1．薪酬：薪酬是決定工作滿意度的重147樣例：蓋洛普咨詢公司的工作滿意度調(diào)查問卷(1)在工作中我有明確的工作職責(zé)(2)我擁有完成工作必需的設(shè)備與設(shè)施(3)每天都有機會發(fā)揮我的特長(4)在過去的七天中，我曾經(jīng)受到表揚(5)上級和同事關(guān)心我本人(6)在公司，有人關(guān)心我的成長(7)公司的宗旨使我感到我的工作很重要(8)在單位，我說話得到尊重(9)我在工作單位有一個最好的朋友(10)我的同事對工作質(zhì)量精益求精(11)在過去的6個月內(nèi)，單位有人談到我的進步(12)去年我有機會學(xué)到新東西

樣例：蓋洛普咨詢公司的工作滿意度調(diào)查問卷(1)在工作中我有明148補充內(nèi)容一：員工幸福與員工績效閱讀《幸福背后的科學(xué)》思考：1、什么是幸福？2、結(jié)合你的實際體驗，談?wù)勑腋Ｅc績效是否有關(guān)聯(lián)？有怎樣的關(guān)聯(lián)？3、假設(shè)文章中的研究結(jié)論是正確的，那么作為一個管理者，你認為如何提高員工的幸福感？你會形成哪些與過去認知不同的管理理念？補充內(nèi)容一：員工幸福與員工績效閱讀《幸福背后的科學(xué)》149補充內(nèi)容二：查閱柯維的《高效能人士的第八個習(xí)慣》在此書中，柯維提出一個“完人思維”，他認為當今為什么那么多人工作中沒有滿足感，為什么大多數(shù)組織無法激發(fā)其雇員的才能，機智和創(chuàng)造性，無法成為卓越而持久的組織機構(gòu)，其核心是一個簡單的理由。這一切源于對于我們的本真自我—也即對于人類天性的基本觀點—的不完整的思維模式。基本事實是，人不是需要被外界激發(fā)或控制的物，他們具有四個方面的元素：身體、頭腦、心靈和靈魂。補充內(nèi)容二：查閱柯維的《高效能人士的第八個習(xí)慣》在此書中，柯150

柯維的完人思維圖靈魂頭腦心靈身體

生活，生存下去關(guān)愛，人際關(guān)系學(xué)習(xí)，發(fā)展成長留下遺產(chǎn)，生活有意義和有所貢獻柯維的完人思維圖靈魂頭151今天的人們有選擇的自由人們會做出自己愿意在多大程度上獻身工作的決定；而這個決定，不管是有意識的還是無意識的，都依賴于他們覺得自己受到怎樣的待遇，以及他們有多少機會來發(fā)揮自己的所有四項天賦才能。人們的選擇范圍很廣。主要有幾種：反叛或離開、懷有惡意的服從、自愿的順從、快樂的合作、衷心的奉獻、創(chuàng)造性的振奮等。今天的人們有選擇的自由人們會做出自己愿意在多大程度上獻身工作152思考幾種情況，說出你的行為選擇第一種：你受到不公平的對待。也即在你的組織中盛行各種政治游戲，存在裙帶關(guān)系，報酬體系不公平，你的報酬不能夠準確反映你的貢獻。那么你的選擇是什么？思考幾種情況，說出你的行為選擇第一種：你受到不公平的對待。也153第二種：從你的報酬來講，對你還不錯。但是你沒有得到和善的對待，也就是你沒有得到尊重。你的待遇也前后不一、反復(fù)無常、很隨意，在很大程度上由你老板的情緒來決定。你的選擇是什么？第二種：從你的報酬來講，對你還不錯。但是你沒有得到和善的對待154第三種：你的報酬很不錯，也得到了和善的對待。但當你需要拿出意見的時候，你只能夠采用別人的意見。換句話說，你的身體和心靈受到了尊重，但是你的頭腦卻沒有得到尊重。你的選擇是什么？第三種：你的報酬很不錯，也得到了和善的對待。但當你需要拿出意155第四種：你的報酬很不錯，受到了和善的對待，而且發(fā)揮了自己的創(chuàng)造性。但是總是讓你挖了洞又填上，或者要求你填寫既沒人看，也沒有人用的報告。換句話說，你的工作沒有意義。你的行為選擇是什么？第四種：你的報酬很不錯，受到了和善的對待，而且發(fā)揮了自己的創(chuàng)156第五種：你的報酬很不錯，受到了和善的對待，而且還創(chuàng)造性地參加了組織的各項工作。但是在于客戶和供應(yīng)商（包括其他的雇員）打交道上存在許多謊言和欺騙。你的選擇是什么？第五種：你的報酬很不