2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理押題練習(xí)試題B卷含答案

2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理押題練習(xí)試題B卷含答案單選題（共80題）1、下列有關(guān)職業(yè)病認(rèn)定條件的說(shuō)法，不正確的是（）。A.所接觸的有害因素的劑量（強(qiáng)度或濃度）無(wú)論過(guò)去還是現(xiàn)在，足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生B.放射性物質(zhì)所引起的疾病不屬于職業(yè)病C.與工作場(chǎng)所的職業(yè)性有害因素密切有關(guān)D.區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者【答案】B2、源于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。[2013年真題]A.績(jī)效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B.績(jī)效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C.績(jī)效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)D.績(jī)效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開(kāi)發(fā)【答案】C3、從法律的角度看，招聘廣告一般屬于（）。A.合同B.協(xié)議C.要約D.要約邀請(qǐng)【答案】D4、人力資源的“雙重性”是指()。A.生產(chǎn)性與消費(fèi)性B.生產(chǎn)性與能動(dòng)性C.持續(xù)性和時(shí)效性D.可用性與有限性【答案】A5、（）主要用于考查求職者是否具備從事管理類(lèi)工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能。A.心理測(cè)試B.人格測(cè)試C.成就測(cè)試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)【答案】D6、有五個(gè)成員組成的新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一應(yīng)該采用的溝通形式是（）。[2012年真題]A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯(cuò)型溝通【答案】D7、掌握解決問(wèn)題的原則并能有效解決問(wèn)題的能力是（）。A.推理能力B.空間認(rèn)知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺(jué)能力【答案】A8、團(tuán)體規(guī)范對(duì)于團(tuán)體來(lái)說(shuō)很重要，它的作用不包括（）。A.惰性作用B.減小成員壓力C.有助于維持團(tuán)體的一致性D.為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則【答案】B9、李某是某汽車(chē)零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車(chē)工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問(wèn)題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某對(duì)此很是苦惱。無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門(mén)的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人只唯親，沒(méi)有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離開(kāi)了公司。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】C10、下列各項(xiàng)中，室內(nèi)裝潢師最可能需要（）。A.知覺(jué)能力B.空間認(rèn)知能力C.推理能力D.關(guān)系類(lèi)比能力【答案】B11、下列關(guān)于“大七”人格理論的說(shuō)法,正確的是()A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的:與維度名稱(chēng)意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一致，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。C.大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同【答案】C12、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類(lèi)的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽(tīng)到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持而從眾是規(guī)范性壓力起作用的例證【答案】D13、下列選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是()。A.日常接觸B.辭職率C.質(zhì)量記錄D.事故報(bào)告【答案】A14、一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說(shuō)自己的苦惱來(lái)自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒(méi)有正式編制,料室開(kāi)會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺(jué)得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒(méi)有意義。A.身體疲為B.職場(chǎng)暴力C.職業(yè)倦怠D.過(guò)度勞動(dòng)【答案】C15、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。A.人員的招聘B.員工的培訓(xùn)C.建立績(jī)效優(yōu)化體系D.員工的晉升【答案】C16、將各考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法（）。A.對(duì)偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.重要性排序法D.關(guān)鍵事件法【答案】A17、關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程B.績(jī)效管理與績(jī)效考核是等價(jià)的C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D.績(jī)效管理會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的開(kāi)展【答案】B18、在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，說(shuō)明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是（）。A.市場(chǎng)領(lǐng)先策略B.市場(chǎng)跟隨策略C.市場(chǎng)滯后策略D.混合策略【答案】C19、（2015年真題）銷(xiāo)售職位普遍采用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度是（）。A.計(jì)件制B.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制C.哈爾西獎(jiǎng)金制D.傭金制【答案】D20、下列選項(xiàng)中，屬于不支付加班費(fèi)的情況是（）。A.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的【答案】C21、職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司沒(méi)有與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知。李某收到書(shū)面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，都無(wú)須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D22、關(guān)于工作分析、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理之間關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)B.建立薪酬體系通常要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)C.通過(guò)工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過(guò)工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性【答案】A23、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作滿意度決定因素的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.待遇是否公平會(huì)影響員工的工作滿意度B.工作的挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度就越高C.同事對(duì)工作的不滿，也會(huì)影響到員工的工作滿意度D.樂(lè)觀個(gè)性的員工往往具有高工作滿意度【答案】B24、（2017年真題）關(guān)于工資支付的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位可以用法定貨幣以外的其他形式支付勞動(dòng)者工資B.工資至少每月支付一次C.用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者約定的日期支付工資D.用人單位支付勞動(dòng)者的病假工資不得低于最低工資的80％【答案】A25、下列關(guān)于進(jìn)行工作分析時(shí)所使用的訪談法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.訪談法適用范圍廣泛B.訪談準(zhǔn)備階段的重點(diǎn)是幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)C.結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D.訪談法是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最成熟且最有效的工作分析方法【答案】B26、個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性【答案】D27、勞動(dòng)者獲得的()收入不屬于工資范圍A.獎(jiǎng)金B(yǎng).加班費(fèi)C.計(jì)劃生育補(bǔ)D.津貼【答案】C28、為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者可能采取的方法不應(yīng)包括()。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開(kāi)進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，減少人們的焦慮和猜測(cè)C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開(kāi)討論最壞的情況【答案】A29、人力資源部門(mén)薪酬專(zhuān)員與（）之間的工作聯(lián)系屬于縱向聯(lián)系。A.人力資源部門(mén)經(jīng)理B.財(cái)務(wù)部門(mén)成本會(huì)計(jì)C.人力資源部門(mén)培訓(xùn)專(zhuān)員D.管理咨詢公司顧問(wèn)【答案】A30、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行（）培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。A.職業(yè)技能B.創(chuàng)業(yè)C.就業(yè)前D.再就業(yè)【答案】A31、由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性以及勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不完善等原因形成的失業(yè)稱(chēng)為()失業(yè)。A.摩擦性B.結(jié)構(gòu)性C.季節(jié)性D.周期性【答案】A32、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績(jī)效B.事業(yè)單位考核分為績(jī)效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)【答案】B33、下列選項(xiàng)中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無(wú)必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因【答案】D34、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括（）。A.接受職業(yè)技能培訓(xùn)B.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理C.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)D.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程【答案】D35、()在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向與冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體思維C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)【答案】A36、研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到（）人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大。A.4B.8C.10D.20【答案】A37、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法B.關(guān)注人的心理能力和心理局限C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)D.關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)【答案】B38、關(guān)于團(tuán)體決策和個(gè)人決策，下列說(shuō)法不正確的是（）A.團(tuán)體決策往往比一個(gè)人決策更可靠、正確性更高B.團(tuán)體決策與個(gè)人決策相比孰優(yōu)孰劣，這依賴于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C.團(tuán)體決策好于所有的個(gè)體決策D.如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，團(tuán)體決策創(chuàng)造性更好【答案】C39、企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收益水平，企業(yè)的成長(zhǎng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是（）。A.激勵(lì)人力資源B.對(duì)人力資源進(jìn)行投資C.擁有具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源D.在運(yùn)用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D40、關(guān)于約定勞動(dòng)用期的說(shuō)法,正確的是()A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期B.期限滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期【答案】C41、某事業(yè)單位工作人員受撤職處分，則其受處分的期間為（）個(gè)月。A.12B.18C.24D.36【答案】C42、小張是中國(guó)某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：由于近兩年金融市場(chǎng)十分景氣，小張的工資有了明顯的提高，然而他自愿加班的時(shí)間卻越來(lái)越多，這是因?yàn)?)。A.工資率上升導(dǎo)致收入效應(yīng)B.工資率上升導(dǎo)致替代效應(yīng)C.勞動(dòng)生產(chǎn)率下降D.工資率上升導(dǎo)致的替代效應(yīng)大于其收入效應(yīng)【答案】D43、某公司人力資源管理部門(mén)有兩名員工,一名是老員工,另一名是剛?cè)肼毜男聠T工。新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式,老員工則認(rèn)為應(yīng)該用短信和電話的方式,兩人因此產(chǎn)生了分歧這一沖突的原因是()。A.信息謬誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個(gè)體差異【答案】D44、讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來(lái)，描述的是人力資源管理的()功能。A.維持B.吸納C.開(kāi)發(fā)D.激勵(lì)【答案】B45、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法中，適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)的方法是（）。A.自主性工作團(tuán)隊(duì)B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作輪換【答案】A46、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：在與這家公司簽約之前，小李對(duì)該公司完全監(jiān)控式的工作環(huán)境不滿，因而與公司談判了很長(zhǎng)時(shí)間，這體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)()的特征。A.交易的延續(xù)性B.交易條件的復(fù)雜性C.交易對(duì)象的難以衡量性D.勞動(dòng)力出售者的地位不利性【答案】B47、工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是()。A.工作小時(shí)B.工作日C.月工作時(shí)間D.年工作時(shí)間【答案】B48、為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者可能采取的方法不應(yīng)包括（）。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開(kāi)進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，減少人們的焦慮和猜測(cè)C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開(kāi)討論最壞的情況【答案】A49、某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師．雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。A.連續(xù)曠工超過(guò)5個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)15個(gè)工作日的B.連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)30個(gè)工作日的C.連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)45個(gè)工作日的D.連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)30個(gè)工作日的【答案】D50、“根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序”,這種績(jī)效考核的方法是()A.配對(duì)比較法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察量表法【答案】A51、下列選項(xiàng)中，關(guān)于錄用條件的說(shuō)法，正確的是（）。A.用人單位不能因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同B.錄用條件的內(nèi)容屬于用人單位的保密事項(xiàng)C.錄用條件由勞動(dòng)法律規(guī)定D.用人單位提出的錄用條件應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知曉【答案】D52、人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用，這是人力資源的()。A.可用性B.物質(zhì)性C.客觀性D.有限性【答案】D53、小趙大學(xué)畢業(yè)那年，由于大學(xué)畢業(yè)生的供給大規(guī)模增加，結(jié)果有很多大學(xué)畢業(yè)生一時(shí)找不到合適的工作。小趙因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)比較困難，所以就接受了一個(gè)餐館服務(wù)員的工作機(jī)會(huì)。這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對(duì)小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等都很重視，同時(shí)還采用了筆試、面試等多種手段來(lái)對(duì)他們進(jìn)行篩選，小趙最終獲得了一份白領(lǐng)工作。進(jìn)入公司之后，小趙發(fā)現(xiàn)，這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來(lái)的，只要業(yè)績(jī)優(yōu)秀而且對(duì)公司忠誠(chéng)，不僅薪酬水平會(huì)逐年上漲，而且有不少晉升機(jī)會(huì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小趙在進(jìn)入這家大公司的過(guò)程中經(jīng)過(guò)了多種篩選手段的考察，這說(shuō)明了勞動(dòng)力市場(chǎng)的()特征。A.交易的延續(xù)性B.交易對(duì)象的難以衡量性C.不確定性D.交易條件的復(fù)雜性【答案】B54、關(guān)于適用期理的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相符B.試用期內(nèi)勞動(dòng)者離職不必承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用C.試用期長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同時(shí)間掛鉤,勞動(dòng)合同時(shí)間越長(zhǎng)試用期越長(zhǎng),但最長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月D.勞動(dòng)者在試用期的工資可以與勞動(dòng)合同約定工資一致【答案】C55、研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用()。A.環(huán)狀溝通B.交錯(cuò)型溝通C.輪狀溝通D.鏈狀溝通【答案】B56、我國(guó)《勞動(dòng)法》的適用范圍不包括（）。A.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)有企業(yè)B.公務(wù)員C.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的外商投資企業(yè)D.與國(guó)家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者【答案】B57、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假關(guān)數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報(bào)酬。A.其日工資收入的150%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的300%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入【答案】C58、心理測(cè)試不包括（）A.能力測(cè)試B.工作樣本測(cè)試C.職業(yè)興趣測(cè)試D.人格測(cè)試【答案】B59、（）認(rèn)為智力可以分解為各種原始能力。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納【答案】B60、企業(yè)通過(guò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。A.國(guó)家的法律法規(guī)B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】C61、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請(qǐng)書(shū)，上面寫(xiě)著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應(yīng)該（）。A.讓小馬找他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬填寫(xiě)由公司統(tǒng)一制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本D.扣押小馬技術(shù)等級(jí)證書(shū)。拒絕小馬離職【答案】C62、登記失業(yè)人員連續(xù)（）個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷(xiāo)其失業(yè)登記。A.3B.6C.9D.10【答案】B63、國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向和核心分別是（）。A.職業(yè)活動(dòng)；職業(yè)教育B.職業(yè)活動(dòng)；職業(yè)技能C.職業(yè)教育；職業(yè)技能D.職業(yè)技能；職業(yè)活動(dòng)【答案】B64、薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是（）。A.進(jìn)行工作分析與職位評(píng)價(jià)B.進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查C.確定企業(yè)的薪酬水平D.明確企業(yè)狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】D65、在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA原則，即除了愿望、興趣、行動(dòng)，還包括（）。A.簡(jiǎn)潔B.靈活C.多維D.注意【答案】D66、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是()。A.國(guó)家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性B.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)C.我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理社會(huì)保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的保值增值D.如果確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將來(lái)支付的保險(xiǎn)金【答案】B67、（2018年真題）我國(guó)在（）恢復(fù)在國(guó)際勞工組織中的活動(dòng)。A.1919年B.1971年C.1983年D.1984年【答案】C68、關(guān)于寬帶式薪酬的說(shuō)法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導(dǎo)員工提升個(gè)人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級(jí)儀間交動(dòng)比例不宜超過(guò)20%【答案】B69、人格是相對(duì)穩(wěn)定的，是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的（）反應(yīng)方式，從而維系人格的本質(zhì)特征。A.多變的B.穩(wěn)定的C.復(fù)雜的D.單一的【答案】B70、關(guān)于確定企業(yè)招聘規(guī)模的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法B.招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在適當(dāng)規(guī)模C.招聘規(guī)模是指通過(guò)招聘活動(dòng)吸引的應(yīng)聘者數(shù)量D.招聘規(guī)模的大小常常采用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法來(lái)確定【答案】D71、根據(jù)費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論,不能減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）A.改變態(tài)度B.增加認(rèn)知C.增加選擇感D.改變行為【答案】C72、企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬屬于（）。A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.福利D.工作體驗(yàn)【答案】A73、（）是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。A.價(jià)值觀B.世界觀C.人生觀D.愛(ài)情觀【答案】A74、關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單【答案】A75、()確定了智力的三個(gè)維度，構(gòu)成一個(gè)智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。A.加德納B.瑟斯頓C.斯皮爾曼D.吉爾福特【答案】D76、下列關(guān)于好的員工福利計(jì)劃特征的描述，錯(cuò)誤的是()。A.福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】B77、在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極性特點(diǎn)的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠(chéng)D.忽視【答案】B78、()是客觀評(píng)價(jià)和確定勞動(dòng)者從事某種職業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力能否達(dá)到職業(yè)要求，并由國(guó)家實(shí)施職業(yè)準(zhǔn)入控制的制度。A.勞動(dòng)預(yù)備B.職業(yè)資格證書(shū)制度C.促進(jìn)就業(yè)制度D.職業(yè)技能鑒定【答案】B79、變更勞動(dòng)合同的情形一般不包括()。A.勞動(dòng)者能勝任工作而被調(diào)整了工作崗位的B.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的C.企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的D.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的【答案】A80、下列關(guān)于團(tuán)體中溝通方向的描述，錯(cuò)誤的是()。A.溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類(lèi)B.下行溝通可能造成信息內(nèi)容的流失C.下屬向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展、反映問(wèn)題和意見(jiàn)是上行溝通D.垂直溝通比橫向溝通的信息傳遞得快【答案】D多選題（共40題）1、材料題A.高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度和參與度不夠B.人力資源部門(mén)的組織協(xié)調(diào)工作沒(méi)有到位C.員工不能本著實(shí)事求是的態(tài)度填寫(xiě)績(jī)效考核表D.參與績(jī)效考核的人員能力素質(zhì)不夠【答案】ABC2、使用計(jì)算機(jī)辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，給勞動(dòng)者帶來(lái)的危害有（）。A.視力損害B.聽(tīng)力損傷C.微波傷害D.肌肉關(guān)節(jié)損傷E.職業(yè)性中暑【答案】ACD3、對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括（）。[2014年真題]A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)B.業(yè)務(wù)技能C.領(lǐng)導(dǎo)技能D.經(jīng)營(yíng)技能E.工作態(tài)度【答案】AB4、人力資源管理可以分為（）。A.人力資源縱向管理B.人力資源橫向管理C.人力資源的科學(xué)化管理D.人力資源宏觀管理E.人力資源微觀管理【答案】D5、T公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說(shuō)服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)背景資料回答下列問(wèn)題：A.在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息B.讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論C.秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過(guò)程D.不向員工透露任何信息，防止員工阻擾【答案】AB6、在本案例中，導(dǎo)致員工辭職的因素具體包括（）。A.上級(jí)不關(guān)心B.工作環(huán)境不好C.員工人格不好D.待遇不公平【答案】AB7、常見(jiàn)的沖突解決方法包括（）。A.和平共處法B.轉(zhuǎn)移目標(biāo)法C.協(xié)商法D.面談法E.拖延法【答案】ABC8、若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體決策，則下列說(shuō)法中，正確的是（）。A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評(píng)的思考能力B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策D.如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好【答案】ACD9、下列關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的陳述，正確的是（）。A.職位評(píng)價(jià)方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，確定每個(gè)職位的薪酬水平B.排序法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，成本較低；適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類(lèi)型較少.且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)C.分類(lèi)法的缺點(diǎn)是等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素；適用于職位類(lèi)別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)D.要素計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，但設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜；適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類(lèi)職位E.因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善，不但可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性；適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)【答案】BCD10、關(guān)于企業(yè)實(shí)施員工援助計(jì)劃的影響因素的說(shuō)法，正確的有（）。A.實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)會(huì)更加傾向于實(shí)施員工援助計(jì)劃B.有工會(huì)的企業(yè)實(shí)施員工援助計(jì)劃的數(shù)量比沒(méi)有工會(huì)的企業(yè)要多C.傳統(tǒng)行業(yè)中實(shí)施員工援助計(jì)劃的企業(yè)比例超過(guò)了高科技行業(yè)企業(yè)D.規(guī)模越大的企業(yè)實(shí)施員工援助計(jì)劃的可能性越大E.員工的教育和學(xué)歷水平越低的企業(yè)越傾向于實(shí)施員工援助計(jì)劃【答案】ABD11、某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng)但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司。隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專(zhuān)業(yè)地開(kāi)展人員的聘用和績(jī)效考核等工作，解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問(wèn)題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問(wèn)題，首先要開(kāi)展工作分析，理清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)給各部門(mén)讓所有員工填寫(xiě)。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來(lái)的問(wèn)卷填寫(xiě)質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門(mén)的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門(mén)職位的了解直接編寫(xiě)了職位說(shuō)明書(shū)，這個(gè)過(guò)程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。A.缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集B.工作分析方法的選擇不當(dāng)C.缺少工作分析結(jié)果的反饋D.沒(méi)有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)【答案】ABC12、材料題A.資格證書(shū)要求B.工作職責(zé)要求C.工作經(jīng)驗(yàn)要求D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求【答案】AC13、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單。每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意。絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。A.團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B.一個(gè)人接受多數(shù)人的意見(jiàn)，必然是屈服于壓力，怕被孤立C.人們改變意見(jiàn)是為了與團(tuán)體保持一致D.當(dāng)團(tuán)體的意見(jiàn)出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)人會(huì)從眾【答案】BD14、下列有關(guān)績(jī)效和績(jī)效管理的理解，正確的有（）。A.績(jī)效就是最后考核的一個(gè)分?jǐn)?shù)B.績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程C.績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī)、開(kāi)發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略D.績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程E.績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映【答案】BC15、關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的有（）。A.用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)問(wèn)每日不得多于4小時(shí)B.用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商后延長(zhǎng)工作時(shí)間C.用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間每月不得超過(guò)36小時(shí)D.用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間E.勞動(dòng)者可以自主決定延長(zhǎng)工作時(shí)間【答案】BC16、下列關(guān)于過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的對(duì)策和建議的說(shuō)法，正確的是（）。A.完善勞動(dòng)基準(zhǔn)立法B.修改工時(shí)和定額的有關(guān)規(guī)定C.盡量使其工作簡(jiǎn)單化D.保障勞動(dòng)者的休息休閑權(quán)E.強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法【答案】ABD17、材料題A.家庭無(wú)其他正規(guī)就業(yè)人員的職工B.訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工C.訂立較短期限勞動(dòng)合同的職工D.管理人員和技術(shù)人員【答案】AB18、職業(yè)資格證書(shū)是（）的主要依據(jù)。A.勞動(dòng)者求職B.勞動(dòng)者任職C.勞動(dòng)者開(kāi)業(yè)D.用人單位錄用勞動(dòng)者E.勞動(dòng)者培訓(xùn)【答案】ABCD19、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類(lèi)的從眾和服從行為。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會(huì)服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向【答案】CD20、下列有關(guān)績(jī)效和績(jī)效管理的理解，正確的有（）。A.績(jī)效就是最后考核的一個(gè)分?jǐn)?shù)B.績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程C.績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī)、開(kāi)發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略D.績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程E.績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映【答案】BC21、失業(yè)的類(lèi)型包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.政策性失業(yè)E.周期性失業(yè)【答案】ABC22、張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷,發(fā)放給員工填寫(xiě),但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級(jí)那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的伴非常復(fù)雜,而具經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問(wèn)卷的回收情況也不理想.A.訪談法B.觀察法C.主題專(zhuān)家會(huì)議法D.時(shí)間研究法【答案】AC23、張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷,發(fā)放給員工填寫(xiě),但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級(jí)那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的伴非常復(fù)雜,而具經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問(wèn)卷的回收情況也不理想.A.明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求C.在編寫(xiě)好職位說(shuō)明書(shū)之后,要與相關(guān)人員溝通,核對(duì)并修改相關(guān)內(nèi)容D.語(yǔ)言應(yīng)具體、簡(jiǎn)明、避免歧義【答案】ACD24、關(guān)于組織承諾的說(shuō)法，正確的有()。A.組織承諾是員工對(duì)組織的肯定性的內(nèi)心傾向B.繼續(xù)承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感C.規(guī)范承諾高的員工常常會(huì)斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心D.員工具有高的情感承諾，主要是由于其對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益E:組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績(jī)效【答案】AD25、N電器公司成立于1992年，在過(guò)去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬(wàn)元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問(wèn)題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問(wèn)題。產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的原因是公司從國(guó)外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場(chǎng)上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)X技術(shù)培訓(xùn)公司來(lái)做培訓(xùn)。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式主要有利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場(chǎng)示范、講座等。A.視聽(tīng)法B.案例研討法C.操作示范法D.講授法【答案】ACD26、蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷,問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷,要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單,每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則作出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意,絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評(píng)的思考能力B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸,則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策D.如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)指標(biāo),相對(duì)于個(gè)人決策,團(tuán)體決策效果更好【答案】ACD27、相對(duì)于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括()。A.支付效率工資B.提供延期支付工資C.實(shí)施晉升競(jìng)賽D.保持較高的人員流動(dòng)率E.實(shí)施長(zhǎng)期雇傭【答案】ABC28、獎(jiǎng)金又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬，主要包括（）。A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E.彈性福利計(jì)劃【答案】ABCD29、蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后．把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評(píng)的思考能力B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策D.如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)