新時期企業(yè)人力資源危機(jī)的防范研究

新時期企業(yè)人力資源危機(jī)的防范研究[內(nèi)容摘要]人力資源是企業(yè)最主要的資源。企業(yè)人力資源危機(jī)的防備是當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的核心問題,其重要表現(xiàn)為人才使用危機(jī)、人才流失危機(jī)、人才內(nèi)耗危機(jī)。其原因重要有企業(yè)內(nèi)部因素、外部因素、員工因素等多個方面。企業(yè)人力資源危機(jī)的防備需要合理規(guī)劃、管理、引進(jìn)人才;科學(xué)考核、加強(qiáng)對員工溝通;搞好人力資源管理,建立起有利于吸引、留住并有效鼓勵人才發(fā)揮潛力的機(jī)制和氣氛,能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可連續(xù)發(fā)展。[本文關(guān)鍵詞語]企業(yè)人力資源危機(jī)防備;一、前言企業(yè)的實(shí)質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強(qiáng)烈的依靠性,人才是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著市場競爭日益劇烈,企業(yè)人力資源管理的主要性上升到一個史無前例的高度。但是在躲避和防備危機(jī)方面,許多者尚未意識到其主要性,缺乏全局觀念,對人力資源危機(jī)尚未給予足夠看重。及時把握員工動態(tài),發(fā)現(xiàn)存在的失誤,及時采用辦法,把危機(jī)消滅在萌芽狀況;建立危機(jī)觀念,在制訂人力資源政策經(jīng)過中對危機(jī)科學(xué)預(yù)警和防控是需要的。因而,有需要對企業(yè)人力資源管理危機(jī)特征、預(yù)兆等進(jìn)行研究,以便企業(yè)對人力資源風(fēng)險早辨別、早診斷,防患于未然。二、企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指在一定形勢下企業(yè)人力資源管理欠妥造成企業(yè)處于窘境和危機(jī)的各種情況。企業(yè)人力資源管理危機(jī)通常有下面特征。1.客觀積累的長期性和連續(xù)性客觀積累的長期性和連續(xù)性是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合,表現(xiàn)為企業(yè)在一定時期內(nèi)人力資源招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)出現(xiàn)的失誤。133229.cOm如,在人員招聘渠道不暢導(dǎo)致招聘計劃難以順利施行;薪資管理方面因分配不公導(dǎo)致積極性下降和離開職位率增長;對工作崗位本能機(jī)能分析偏差和選拔制度不健全導(dǎo)致聘用不合適的員工。2.危機(jī)的多樣性、突發(fā)性及其危機(jī)的災(zāi)難性企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化往往造成企業(yè)人力資源管理危機(jī)加劇。多樣化的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營經(jīng)過多樣化的影響都可能構(gòu)成人力資源管理危機(jī)。企業(yè)人員選拔與錄用、考核與任免、績效評估、晉升與調(diào)配、薪酬管理、員工培訓(xùn)等任何一個環(huán)節(jié)出了問題都可能造成人力資源危機(jī)。人力資源管理危機(jī)受多種主、客觀因素影響,有些是可控的,更多因素往往是具有突發(fā)性、爆發(fā)性。突發(fā)性顯現(xiàn)時若跨越企業(yè)短期可蒙受風(fēng)險限度,那么就可能陷入危機(jī),以至遭遇滅頂之災(zāi)。例如,假如核心或關(guān)鍵技術(shù)人員退出導(dǎo)致主要信息丟失或外傳使項(xiàng)目擱淺、群體的個人間出現(xiàn)名利之爭、嫉賢妒能等引發(fā)人際沖突致使群體中各成員不和,批示控制失靈,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動將陷入癱瘓。三、企業(yè)人力資源管理危機(jī)先期預(yù)兆1.非正常損耗員工積極性危害企業(yè)信譽(yù)人為導(dǎo)致索賠、產(chǎn)業(yè)流失、投資失誤;正常業(yè)務(wù)活動中個人犧牲企業(yè)利益,利用職務(wù)和工作之便貪污索賄受賄、消耗資產(chǎn);曾有權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,半數(shù)以上的被調(diào)查企業(yè)曾經(jīng)歷或正面臨危機(jī)困擾。缺乏創(chuàng)新精神、工作標(biāo)準(zhǔn)不高、缺乏自動性,責(zé)任心不強(qiáng),企業(yè)資財浪費(fèi)嚴(yán)重;人際關(guān)系和工作氣氛嚴(yán)重惡化,對企業(yè)缺乏自信心、出勤率下降、人員流失嚴(yán)重,核心人才招聘困難等。在人力資源管理中及時辨別、尋找相關(guān)營銷因素,科學(xué)合理預(yù)防危機(jī)成為企業(yè)者面臨的主要課題。2.機(jī)構(gòu)臃腫反應(yīng)癡鈍導(dǎo)致管理秩序混亂企業(yè)人力資源管理危機(jī)往往是有一定的先期預(yù)兆的,詳細(xì)表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)逐步增加,機(jī)關(guān)管理閑散人員逐步增加,造成層級增長、人員協(xié)調(diào)工作難度和數(shù)量增大;推諉扯皮、效率低下,喪失了對新生事物的敏感性;制度形同虛設(shè)、許多管理環(huán)節(jié)經(jīng)過長時間的扯皮最終變得毫無意義。決策隨意性極強(qiáng)、人均生產(chǎn)率低于行業(yè)正常利潤率,而人均成本指標(biāo)不斷增長。四、企業(yè)人力資源危機(jī)的影響因素1.危機(jī)的根本原因是企業(yè)管理機(jī)制不完善只要正確認(rèn)識到企業(yè)人力資源危機(jī)的構(gòu)成因素能力企業(yè)人力資源危機(jī)的防備。危機(jī)的根本原因可能是由于企業(yè)缺乏集體愿景及相關(guān)清楚明晰的遠(yuǎn)景傳導(dǎo)與實(shí)現(xiàn)機(jī)制,導(dǎo)致組織陷入危機(jī)核效能減弱。方面,人力資源危機(jī)的關(guān)鍵因素是決策者沒有為組織管理提出科學(xué)可行的分享愿景并加以履行。經(jīng)營理念僵化、用人欠妥、績效考核、薪酬、鼓勵機(jī)制有缺陷;企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織構(gòu)造等與人力資源配置不協(xié)調(diào);員工對工作環(huán)境不滿,文化價值觀沖突,員工之間、員工與企業(yè)關(guān)系不和諧、企業(yè)經(jīng)營效率大大降低。中高層員工及技術(shù)骨干離開職位構(gòu)成職位空缺,還可能帶走商業(yè)技術(shù)機(jī)密和客戶等難得珍貴資源。核心員工出走影響在人員工情緒,挫傷團(tuán)隊整體士氣,嚴(yán)重影響企業(yè)形象,使外界對企業(yè)管理能力產(chǎn)生疑心。產(chǎn)生人力資源危機(jī)的原因是多方面的:2.企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力缺陷一些企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)低下,無法勝任相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)本能機(jī)能,存在管理能力缺陷。目的管理失效、目的欠妥、人員不匹配、溝通不足、權(quán)責(zé)不清、賞罰失當(dāng)。控制、協(xié)調(diào)、溝通、計劃、創(chuàng)新能力不足,可以能是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、個性原因?qū)е?詳細(xì)表現(xiàn)為任人唯賢、集權(quán)控制等。3.鼓勵機(jī)制存在明顯漏洞是產(chǎn)生危機(jī)的主要原因理論中,企業(yè)往往對薪資系統(tǒng)的科學(xué)性、合理性和完善性缺乏應(yīng)有的看重。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論〞,薪資在諸多鼓勵因素中是一個保健因素,一旦員工對自己的薪資待遇產(chǎn)生不滿就可能導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生不滿。常見現(xiàn)象是在企業(yè)中工作多年的老員工和新進(jìn)員工工資待遇相差無幾,使老員工產(chǎn)生心理失落感。企業(yè)不關(guān)心員工成長,往往導(dǎo)致員工跳槽。個人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗(yàn)新的生活:理想職業(yè)的特點(diǎn)是:個人發(fā)展空間大、收入高、單位有前途;對單位最不滿意的是單位提供的文化活動少。五、企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)防辦法1.以全局觀念高度看重并合理規(guī)劃人力資源加強(qiáng)人力資源開放性,人力資源規(guī)劃要與企業(yè)其它本能機(jī)能部門規(guī)劃相協(xié)調(diào),不斷改善人力資源的弱勢地位,如有的企業(yè)員工工資往往取決于財政部門預(yù)算,那么人力資源規(guī)劃和施行將是空言無補(bǔ),根本難以施行,生產(chǎn)經(jīng)營的效益決定員工的數(shù)量、種類和技能。不斷完善和發(fā)展企業(yè)價值觀,融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念,并落實(shí)到價值評價和價值分配中,獲得大多數(shù)員工認(rèn)同,避免員工反水企業(yè),預(yù)防跳槽事件的頻繁過高發(fā)生。所以,只要人力資源規(guī)劃與其它部門的規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致能力獲得成效。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃研究、制訂和跟蹤考核經(jīng)過中因人力資源工作人員技能與素質(zhì)局限性,人力資源工作必需依靠專業(yè)成員因地制宜、因人而異,可有效避免人力資源戰(zhàn)略失誤構(gòu)成人力資源危機(jī)。針對實(shí)際情況研究本身的人力資源管理本身體系可能出現(xiàn)的問題以期預(yù)防人力資源素質(zhì)性和構(gòu)造性危機(jī)。通過科學(xué)合理的考核評價人力使用的效率性,激活全部現(xiàn)有的和潛在的人力資源。并建立一套培訓(xùn)體系,根據(jù)培訓(xùn)對象不同力求重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)。2.建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制加強(qiáng)預(yù)警培訓(xùn)人力資源危機(jī)管理不僅僅是事后采用應(yīng)對辦法,事前更要做好預(yù)警預(yù)控工作,在信息采集的基礎(chǔ)上尋找、分析、預(yù)報危機(jī)信息,根據(jù)危機(jī)狀況設(shè)定預(yù)控方案。多數(shù)人力資源危機(jī)是可防可控的,需要構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制。員工滿意度、出勤率明顯降低則意味著離開職位危機(jī)升高。充足考慮信息的廣泛性與決策的科學(xué)性、及時性,保證信息采集廣泛并及時施行。定期對組織進(jìn)行審定,把組織構(gòu)造調(diào)整和精簡列入議事日程,根據(jù)實(shí)際需要定期進(jìn)行。在西歐、美國和日本的很多企業(yè),每年都要審查和調(diào)整一次組織機(jī)構(gòu),包含本能機(jī)能部門撤并、事業(yè)部門的合并和改組,目的在于健全組織系統(tǒng),預(yù)防人力資源管理危機(jī)發(fā)生。加強(qiáng)預(yù)測性,對人力資源現(xiàn)實(shí)需要詳盡把握、根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略設(shè)想對可能開展的人力資源供需狀態(tài)進(jìn)行動態(tài)科學(xué)預(yù)測,作為企業(yè)預(yù)防項(xiàng)目人力資源過剩或短缺危機(jī)的根據(jù)。及時對一些危機(jī)征兆分析判定,員工收益、工作熱情降低意味著人力資源效率危機(jī)就可能出現(xiàn);人員流失率、工資增加等指標(biāo)不斷增加則意味著可能出現(xiàn)薪酬調(diào)整需求和人才短缺等問題。3.采用科學(xué)的方法與手段,提升人力資源管理成效為人才搭建舒展能力的事業(yè)舞臺、建立富有鼓勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氣氛,以吸引和留住優(yōu)秀人才,而且在人力資源管理經(jīng)過中,應(yīng)積極推廣科學(xué)的人員測評體系、建立科學(xué)公正的績效考核體系和采取信息化手段進(jìn)行人才管理,以提升人力資源管理的效率。員工素質(zhì)方面假如員工基本素質(zhì)與崗位不匹配則可能出現(xiàn)管理危機(jī)。工作效率下降說明組織構(gòu)造及流程有合理之處;工作責(zé)任心降低可能出現(xiàn)績效考評或鼓勵機(jī)制危機(jī)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理人員的危機(jī)預(yù)警知識的培訓(xùn),引起其對人力資源危機(jī)預(yù)警的看重,發(fā)揮其主觀能動性,為人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制構(gòu)建提供良好的環(huán)境。通過科學(xué)的人力資源管理指標(biāo)去尋求人力資源管理危機(jī)的產(chǎn)生征兆,借助統(tǒng)計學(xué)和模糊數(shù)學(xué)有關(guān)理論對人力資源管理因素分類匯總、根據(jù)人力資源管理因素特點(diǎn)以及分類構(gòu)造預(yù)警指標(biāo),對人力資源管理危機(jī)合理預(yù)測和預(yù)報,使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全經(jīng)過處于被監(jiān)視之下,并根據(jù)不同水平的報警研究制訂和施行不同的危機(jī)預(yù)警管理辦法,對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面系統(tǒng)的預(yù)防性管理,使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風(fēng)險損失,進(jìn)而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。4.建立長效預(yù)防機(jī)制,構(gòu)建適應(yīng)社會發(fā)展的企業(yè)文化工作由人來完成,而文化會極大影響人的行為,因而要充足具體表現(xiàn)出對知識和員工的尊敬,為員工提供更為適宜的發(fā)展空間。改良領(lǐng)導(dǎo)方式,加強(qiáng)上下溝通。應(yīng)建立一個獨(dú)立于一般領(lǐng)導(dǎo)層的員工訴求反映渠道,調(diào)辭退員之間及雇員與上級之間的矛盾與不滿,促進(jìn)整個企業(yè)和諧氣氛的建立。在改良和完善鼓勵機(jī)制中,要完善薪酬系統(tǒng),提升薪酬的外部競爭性,強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的聯(lián)絡(luò)。一個好的工作場所能吸引并留住優(yōu)秀的員工。文化基調(diào)由企業(yè)一把手確定,其素質(zhì)和言行舉止及其管理風(fēng)格都會極大地影響企業(yè)文化。十分是對于高素質(zhì)人才更需要創(chuàng)造一種互相理解、輕松和諧的氣氛,只要這樣員工才愿與上級、平級、下級達(dá)成良好的合作關(guān)系進(jìn)而構(gòu)成有效的工作團(tuán)隊。創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氣氛,給予員工最大的信賴;尊敬每一位員工的價值和個人自在,盡量知足員工的要求。在強(qiáng)化物質(zhì)鼓勵的同時,要留意精神鼓勵作用的發(fā)揮。實(shí)行員工職業(yè)生涯管理,對不同年齡、不同技能、不同個性的員工,必需在充足溝通基礎(chǔ)上,有的放矢地為其規(guī)劃職業(yè)通道。對于那些自己有較強(qiáng)流動性傾向的核心人才,可提供內(nèi)部崗位流動的方式知足其個性化需求。5.重視人力資源部門的責(zé)任定位和發(fā)展賦予人力資源管理更完善的管理本能機(jī)能。傳統(tǒng)的人力資源管理部門重要從事單純的事務(wù)性效勞,局限性非常明顯。為了解決這一弊端,需要推動人力資源管理從管理活動的框架中脫離。現(xiàn)代人力資源部門的作用不僅具體表現(xiàn)出在人事的效勞和管控上,而且其專業(yè)性作用和價值還具體表現(xiàn)出在人力資源專業(yè)參謀上,構(gòu)建與項(xiàng)目團(tuán)隊“參謀型〞、“咨詢型〞關(guān)系,彰顯人力資源參謀中心本能機(jī)能。讓人力資源管理知足企業(yè)實(shí)際需要,在本能機(jī)能部門和人力資源管理管理部門之間起到平衡作用,為一線組織提供人力資源管理和開發(fā)的組織保證,并及時管控基礎(chǔ)人力資源信息,對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理地規(guī)劃和調(diào)度。重視項(xiàng)目人力資源職業(yè)發(fā)展設(shè)計,人力資源部門要適時開展人力資源職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作,做到事業(yè)留人。吸引人才和留住人才,除了物質(zhì)報酬鼓勵,更主要的是提供公平競爭的環(huán)境,提供一種自立、寬松的工作環(huán)境。只要這樣,企業(yè)人力資源危機(jī)的防備能力獲得良好的成效。六、結(jié)束語企業(yè)人力資源危機(jī)的防備是需要的,企業(yè)人力資源危機(jī)的防備對策要科學(xué)合理。為了有效預(yù)防企業(yè)人力資源危機(jī),需要在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源規(guī)劃基礎(chǔ)上采用公平合理的人力資源管理方式。同時,要認(rèn)真對待人力資源危機(jī)突發(fā)事件,耐心細(xì)致應(yīng)對以防事態(tài)激化,依法依規(guī)妥善處理危機(jī)事件。