真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作倦怠的影響研究 -員工心理資本的中介作用

摘要目前，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了新的環(huán)境，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境中，企業(yè)面臨著更大的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力。在這樣的日益變化壓力漸增的環(huán)境中，公司的很多員工會(huì)更容易產(chǎn)生焦慮、挫折等消極情緒，而消極情緒更容易出現(xiàn)導(dǎo)致員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題的頻發(fā)。職業(yè)倦怠問(wèn)題不僅會(huì)危害到員工的身心健康發(fā)展，而且也會(huì)因此影響到工作投入，最終影響企業(yè)的績(jī)效和效益。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要設(shè)法去預(yù)防和緩解企業(yè)員工的職業(yè)倦怠。本文從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)倦怠的關(guān)系出發(fā)，再加上心理資本這個(gè)因素進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，探討員工心理資本是否會(huì)對(duì)它們二者的關(guān)系造成影響，從而為有效的預(yù)防和很好的減少員工職業(yè)倦怠水平提供重要參考。本文通過(guò)回顧有關(guān)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工職業(yè)倦怠的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)心理資本在其作用過(guò)程中起著重要作用。筆者通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)員工自我報(bào)告的方式收集數(shù)據(jù)。本文使用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)分析，回歸分析以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量差異分析，并對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本存在明顯的正相關(guān)關(guān)系；員工心理資本與員工職業(yè)倦怠存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系：?jiǎn)T工心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠的關(guān)系中起中介作用。關(guān)鍵詞：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)；職業(yè)倦?。恍睦碣Y本AbstractAtpresent,China'seconomyhasanewenvironment,intheenvironmentofopportunitiesandchallenges,enterprisesarefacinggreaterpressureofsurvivalandcompetition.Insuchanincreasinglychangingenvironment,manyemployeesofthecompanywillbemorepronetoanxiety,frustrationandothernegativeemotions,andnegativeemotionsaremorelikelytoleadtofrequentjobburnoutproblems.Jobburnoutisnotonlyharmfultothephysicalandmentalhealthofemployees,butalsowillaffecttheworkinput,andultimatelyaffecttheperformanceandefficiencyofenterprises.Therefore,weshouldtrytopreventandalleviatethejobburnoutofemployees.Thispapertestedthemediatingeffectionofpsychologicalcapitalbasingtherelationshipbetweenauthenticleadershipandjobburnout.Toexplorewhetherthepsychologicalcapitalofemployeeswillhaveanimpactontherelationshipbetweenauthenticleadershipandjobburnout.Sothattoprovideanimportantreferenceforeffectivepreventionandreducethelevelofjobburnout.Inthispaper,byreviewingtheempiricalresearchonthetrueleadershipandemployeeburnout,itisfoundthatpsychologicalcapitalplaysanimportantroleintheprocess.Theauthorcollectsthedatabymeansofquestionnaires.Inthispaper,weusedthestatisticalanalysissoftwareSPSStoanalyzethedata.Theresultsshowthat:thereisanegativecorrelationbetweenauthenticleadershipandjobburnout;thereisapositivecorrelationbetweenauthenticleadershipandemployeepsychologicalcapital;thereisanegativecorrelationbetweenemployeepsychologicalcapitalandemployeejobburnout;psychologicalcapitalplaysanintermediaryroleintherelationshipbetweenauthenticleadershipandemployeejobburnout.Keywords:AuthenticLeadership;JobBurnout;Employee’sPsychologyCapital目錄TOC\o"1-2"\u緒論 -1-（一）研究背景 -1-（二）問(wèn)題的提出 -1-（三）研究意義 -2-（四）研究的創(chuàng)新之處 -3-一、文獻(xiàn)綜述 -3-（一）國(guó)內(nèi)外對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的研究 -3-（二）國(guó)內(nèi)外對(duì)職業(yè)倦怠的研究 -5-（三）國(guó)內(nèi)外對(duì)心理資本的研究 -7-二、研究思路及研究假設(shè) -9-（一）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理資本和職業(yè)倦怠的關(guān)系 -9-（二）員工心理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)倦怠關(guān)系的中介作用 -10-三、研究設(shè)計(jì) -10-（一）研究工具 -10-（二）問(wèn)卷的發(fā)放與收集 -11-四、實(shí)證研究分析 -12-（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析 -12-（二）問(wèn)卷信效度分析 -12-（三）相關(guān)分析 -14-（四）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析 -15-（五）心理資本的中介作用分析 -16-五、研究結(jié)論與啟示 -19-（一）研究結(jié)果 -19-（二）結(jié)果分析 -19-（三）管理建議 -20-（四）研究不足與展望 -21-主要參考文獻(xiàn) -23-附錄 -25-緒論（一）研究背景目前，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了新的環(huán)境，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境中，企業(yè)面臨著更大的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力。在這樣的日益變化壓力漸增的環(huán)境中，公司的很多員工會(huì)更容易產(chǎn)生焦慮、挫折等消極情緒，而消極情緒更容易導(dǎo)致員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題的頻發(fā)。職業(yè)倦怠是一種身心疲勞和疲憊狀態(tài)，工作量過(guò)大、投入與報(bào)酬不相當(dāng)、在工作上的不公平感都會(huì)造成職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種生理或心理問(wèn)題，例如精力衰退、情緒低落、對(duì)工作越來(lái)越?jīng)]有興趣甚至熱情消失、感覺(jué)不到成就感等等。學(xué)術(shù)界最初的職業(yè)倦怠的研究對(duì)象主要集中在服務(wù)業(yè)，因?yàn)檫@些人經(jīng)常跟人打交道，會(huì)有更多的人際壓力源，因此更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。其實(shí)，在如今的中國(guó)社會(huì)當(dāng)中，員工職業(yè)倦怠不單單是存在于服務(wù)業(yè)人群，在各種類型企業(yè)包括政府部門、事業(yè)單位中也普遍存在。在2013年，為了全面了解我國(guó)企事業(yè)單位員工的職業(yè)倦怠情況，研究人員對(duì)全國(guó)大部分地區(qū)的人員進(jìn)行了一次相關(guān)調(diào)查，并發(fā)布了一份《2013年中國(guó)職場(chǎng)人士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)員工的職業(yè)倦怠的總體狀況堪憂，職業(yè)倦怠問(wèn)題較輕的調(diào)查者占了約3/4，2/5以上的存在中度職業(yè)倦怠問(wèn)題，超過(guò)1/5的職工有嚴(yán)峻王作倦怠問(wèn)題。從另一個(gè)角度來(lái)看，在我們的工作場(chǎng)所中，10個(gè)里面有大約1人有嚴(yán)重的職業(yè)倦怠問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題值得我們關(guān)注和思考。此外，我們還需要注意，無(wú)論什么類型的企業(yè)，都有15%以上的員工患有職業(yè)倦怠問(wèn)題。并且，員工職業(yè)倦怠不僅會(huì)慢慢消耗個(gè)體的情感導(dǎo)致最后個(gè)體情感枯竭和態(tài)度越來(lái)越消極，同時(shí)也會(huì)給組織構(gòu)成嚴(yán)重的消極影響。職業(yè)倦怠導(dǎo)致員工的工作投入和組織公民行為的減少，這就會(huì)降低員工的工作效率和效用，甚至產(chǎn)生高離職傾向，最終影響公司的整體利益。因此，公司要充分重視和謹(jǐn)慎對(duì)待組織成員的職業(yè)倦怠問(wèn)題。（二）問(wèn)題的提出從職業(yè)倦怠這個(gè)名詞剛被提出到現(xiàn)在已經(jīng)有數(shù)十年了，這幾十年里學(xué)者們對(duì)職業(yè)倦怠的各個(gè)方面進(jìn)行了研究和探討，特別是關(guān)于影響職業(yè)倦怠的因素的研究。學(xué)者們主要是從員工所擁有的特質(zhì)、工作時(shí)候的特點(diǎn)和所在組織的特征等方面來(lái)展開(kāi)分析和研究，企圖可以找到影響職業(yè)倦怠的主要因素，這樣企業(yè)就可以根據(jù)研究結(jié)果采取有針對(duì)性的措施，通過(guò)改變職業(yè)倦怠的前因變量來(lái)預(yù)防和降低員工的職業(yè)倦怠的水平。近年來(lái)，我國(guó)員工的職業(yè)倦怠狀況存在越來(lái)越嚴(yán)重的趨勢(shì)，社會(huì)對(duì)這一課題也更加關(guān)注。然而，從以往的研究來(lái)看，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為和方式和職業(yè)倦怠影響的文獻(xiàn)就很少，更不用說(shuō)針對(duì)積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)職業(yè)倦怠的影響這方面的研究了。但根據(jù)參考文獻(xiàn)里的部分研究指出，領(lǐng)導(dǎo)的行為和方式會(huì)明顯影響著員工的心情和表現(xiàn)。自古以來(lái)我國(guó)就非常重視權(quán)力，公司的員工也習(xí)慣性的會(huì)模仿和依賴他們的領(lǐng)導(dǎo)。因此，為了更好的提高員工的工作積極性，進(jìn)一步分析和研究領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是如何影響職業(yè)倦怠很有必要性的。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)融匯了領(lǐng)導(dǎo)理論、倫理道德理論的相關(guān)觀點(diǎn)和看法，是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)理論。一個(gè)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者有高標(biāo)準(zhǔn)的道德水平和正確的人生觀和價(jià)值觀，為人謙虛，不恥下問(wèn)，對(duì)自己有正確明顯的認(rèn)識(shí)以及有很好的自控能力。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常與下屬展開(kāi)坦誠(chéng)的溝通交流，以贏得和下屬牢固的信任關(guān)系，同時(shí)也會(huì)想方設(shè)法了解下屬的想法和意見(jiàn)，讓組織成員都積極地參與到工作中去。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效的傳達(dá)組內(nèi)的信息，保證組織團(tuán)體之間的關(guān)系透明，給企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍。許多研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的積極性和工作滿意度，使員工感到更快樂(lè)和更積極。為了能夠更好的理解積極領(lǐng)導(dǎo)行為是如何對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響，本文將以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)代表積極性領(lǐng)導(dǎo)行為方式，從其內(nèi)涵的四個(gè)方面分別分析和探究積極的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。隨著時(shí)代的進(jìn)步，人們更加注重自身個(gè)性的發(fā)展。組織成員的心情和表現(xiàn)不單單只受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，還會(huì)受到組織成員個(gè)體的心理資本水平的影響。在有關(guān)員工職業(yè)倦怠的研究中，個(gè)體的心理資本水平常常會(huì)對(duì)研究結(jié)果有一定的影響。許多研究結(jié)果表明，較高的心理資本可以讓員工在工作中會(huì)感到更加滿足和工作起來(lái)也更加積極主動(dòng)等積極的行為表現(xiàn)，這些積極的情緒能夠減少其他消極因素對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的不好的心理影響。因此，本文提出了員工心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工職業(yè)倦怠的關(guān)系之間起到中介作用。根據(jù)以上說(shuō)明可知，進(jìn)一步探討和分析真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是怎么影響職業(yè)倦怠的重要性和必要性不言而喻。想要搞清楚真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是怎么影響倦怠的，就要弄清楚二者的關(guān)系，真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)倦怠的具體影響是什么，以及員工心理資本這個(gè)影響機(jī)制中的作用。本文將從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)倦怠的關(guān)系出發(fā)，再加上心理資本這個(gè)因素進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，探討員工心理資本是否會(huì)對(duì)它們二者的關(guān)系造成影響，從而為有效的預(yù)防和很好的減少員工職業(yè)倦怠水平提供重要參考。（三）研究意義1.理論意義真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論被提出來(lái)的時(shí)間不長(zhǎng)，是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域比較新的課題?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)大部分集中于探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極正面行為的影響，如組織成員的態(tài)度、行為、績(jī)效等，卻少有對(duì)負(fù)面的消極的行為的研究。本文首先對(duì)近幾年來(lái)研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和整合，然后運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件針對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)倦怠這一方面進(jìn)行分析最后得出結(jié)論。本次研究得到的結(jié)論不僅可以完善和豐富領(lǐng)導(dǎo)和組織行為學(xué)理論，還可以為人們測(cè)評(píng)和選擇什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提出了一些參考依據(jù)。此外，本文驗(yàn)證了心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)倦怠影響機(jī)制中的作用，為理解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響員工職業(yè)倦怠水平提供了理論依據(jù)。2.現(xiàn)實(shí)意義成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明：企業(yè)要生存與發(fā)展，除了瞄準(zhǔn)全球市場(chǎng)不斷研發(fā)和推出新產(chǎn)品外，還要重視為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)和創(chuàng)造價(jià)值的員工。只有讓員工的降低工作壓力，減少所產(chǎn)生的的倦怠，他們才能更有效、更快捷的完成各項(xiàng)工作；發(fā)揮其潛力，才能最大限度地兌現(xiàn)企業(yè)和員工的共同利益。如今社會(huì)日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求領(lǐng)導(dǎo)和員工擁有更高的能力和更積極的心態(tài)。隨著社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的越來(lái)越深入的研究，人們也越來(lái)越重視社會(huì)背景會(huì)對(duì)員工造成什么樣的不良后果。社會(huì)不斷進(jìn)步，科技不斷創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)信問(wèn)題和員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題卻日益凸顯。本文以這兩點(diǎn)為基礎(chǔ)，梳理著兩個(gè)因素間的關(guān)系，希望能夠引起管理界和學(xué)術(shù)界對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這一重要課題的重視，最終研究出跟多預(yù)防和減少職工倦怠問(wèn)題的措施，為公司更好的管理和發(fā)揮員工才能提供有力對(duì)策。（四）研究的創(chuàng)新之處第一，就知網(wǎng)上收錄的所有文獻(xiàn)來(lái)看，研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本的實(shí)證研究的數(shù)量較少，這兩個(gè)都是比較新的理論概念。而且這些研究主題大部分的都是關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造能力、工作滿意度、幸福感等積極的行為態(tài)度上的，本文以職業(yè)倦怠為負(fù)面行為態(tài)度的代表進(jìn)行了相關(guān)方面的實(shí)證研究。第二，現(xiàn)有的文獻(xiàn)對(duì)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和職工職業(yè)倦怠的關(guān)系研究當(dāng)中，還沒(méi)有關(guān)于心理資本作為中介變量的研究。本文進(jìn)行了這方面的假設(shè)檢驗(yàn)得出結(jié)論。第三，目前許多關(guān)于影響職業(yè)倦怠因素的研究都是從個(gè)體本身的出發(fā)，從而提出個(gè)體應(yīng)該怎么克服和改善職業(yè)倦怠。本文是從個(gè)體本身以外的因素入手，把個(gè)體的上司的領(lǐng)導(dǎo)方式和個(gè)體的心理資本兩個(gè)因素結(jié)合在一起探討職業(yè)倦怠。一、文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)內(nèi)外對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的研究1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵整理相關(guān)的文獻(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)內(nèi)涵歸納如表1所示，本次研究采用的是Walumbwa等人在2008年歸納的內(nèi)涵。因?yàn)楦拍蠲枋龅猛ㄋ滓锥c工作實(shí)際關(guān)系密切，且已經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，因此本文采用此概念。表1真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵2.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量研究根據(jù)國(guó)外學(xué)者的研究，領(lǐng)導(dǎo)的心理資本在很多方面都影響著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)。但另一方面，也有不少學(xué)者指出生活的日常是決定一個(gè)人真正領(lǐng)導(dǎo)力的主要因素，因?yàn)樯畹娜粘８菀左w現(xiàn)出一個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)和自我控制能力。通過(guò)整理文獻(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量歸納如表2所示。表2真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量3.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響員工對(duì)工作的滿意度、工作是否愉快、、創(chuàng)新等。從目前的研究看來(lái)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和組織產(chǎn)生的影響都是積極向上的，具體如表3所示。表3真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量（二）國(guó)內(nèi)外對(duì)職業(yè)倦怠的研究1.職業(yè)倦怠的概念職業(yè)倦怠這個(gè)概念在1974年第一次出現(xiàn)在人們的視線中，隨著時(shí)間的發(fā)展，該概念被逐漸豐富。具體如表4所示。本文采用國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平等（2003）歸納的概念：情感枯竭是指?jìng)€(gè)體積極情緒能量被耗用竭盡，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗和焦躁的特征。玩世不恭指對(duì)自己從事的工作失去了興趣和熱情，不管對(duì)人還是對(duì)事都是麻木和疏遠(yuǎn)的態(tài)度，沒(méi)有了活力，稱做“去個(gè)性化”。低成就感通常表現(xiàn)為個(gè)體容易產(chǎn)生自卑心理，對(duì)自己的評(píng)價(jià)降低，主動(dòng)性和自我效能感降低。表4職業(yè)倦怠的概念匯總表2.職業(yè)倦怠的前因變量總結(jié)現(xiàn)有的研究成果，職業(yè)倦怠的前因變量可以劃分為三個(gè)方面，即個(gè)體特質(zhì)、職業(yè)特點(diǎn)和性質(zhì)、組織環(huán)境。具體如表5所示。目前，關(guān)于職業(yè)性質(zhì)對(duì)職業(yè)倦怠的影響的研究較少，但是隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)倦怠的持續(xù)關(guān)注，這個(gè)課題將會(huì)成為今后研究的熱點(diǎn)。表5職業(yè)倦怠的前因變量匯總表3.職業(yè)倦怠的結(jié)果變量現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究得到職業(yè)倦怠主要會(huì)影響到離職傾向、工作滿意度和組織公民行為，主要的結(jié)果變量如表6所示。表6職業(yè)倦怠的結(jié)果變量匯總表（三）國(guó)內(nèi)外對(duì)心理資本的研究1.心理資本的概念自從心理資本被提出以來(lái)，吸引了許多學(xué)者的注意，它成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域中人們研究的熱門話題。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行進(jìn)行梳理，筆者把心理資本的內(nèi)涵分為三類，具體如表7所示。本文采用的是Luthans（2004）歸納的概念，他認(rèn)為心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)可以培養(yǎng)形成的且具有良好穩(wěn)定性的一種正面的心理狀態(tài)。表7心理資本的概念2.心理資本的前因變量許多學(xué)者都對(duì)心理資本的前因變量進(jìn)行了探究，這里就不再一一羅列?？傮w來(lái)說(shuō)，個(gè)體的特質(zhì)、家庭、生活環(huán)境等都會(huì)對(duì)他的心理資本水平產(chǎn)生影響。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行進(jìn)行梳理，作者把心理資本的前因變量為四個(gè)方面，具體如表8所示。表8心理資本的前因變量3.心理資本的結(jié)果變量員工的心理資本水平不同會(huì)導(dǎo)致員工的離職傾向，敬業(yè)度，對(duì)工作幸福度不同，具體的相關(guān)關(guān)系如表9所示。表9心理資本的結(jié)果變量匯總表二、研究思路及研究假設(shè)在前面的章節(jié)中，作者已經(jīng)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工職業(yè)倦怠和心理資本進(jìn)行了文獻(xiàn)的歸納和綜述，理清了各個(gè)變量之間的關(guān)系。本節(jié)基于前面的文獻(xiàn)綜述，做出了四個(gè)假設(shè)并對(duì)假設(shè)進(jìn)行的檢驗(yàn)。首先對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理資本和員工職業(yè)倦怠三者關(guān)系進(jìn)行分析與探討，并提出相應(yīng)的假設(shè)。然后，分析和檢驗(yàn)員工心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響之間的中介效應(yīng)。（一）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理資本和職業(yè)倦怠的關(guān)系根據(jù)前文的文獻(xiàn)綜述可知，作為積極領(lǐng)導(dǎo)行為的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響到員工的許多方面。國(guó)內(nèi)外學(xué)者都曾提出過(guò)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工職業(yè)倦怠的關(guān)系，比如外國(guó)學(xué)者Brown和國(guó)內(nèi)學(xué)者李曉玉都曾指出兩者具有負(fù)向相關(guān)關(guān)系。結(jié)合表10的研究結(jié)論，筆者分別做出以下假設(shè)：H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。H2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。H3：?jiǎn)T工心理資本與員工職業(yè)倦怠存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。表10部分學(xué)者對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)倦怠關(guān)系的探究（二）員工心理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)倦怠關(guān)系的中介作用表11列舉的研究結(jié)果當(dāng)中，心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與其他變量之間都是以中介條件的形式存在。因此我們可以相信，心理資本很多時(shí)候后都是作為一個(gè)中介變量存在的。根據(jù)前面的假設(shè)，文章研究的三個(gè)變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，所以作者把心理資本作為中介變量，并做出第四個(gè)假設(shè)：H4：?jiǎn)T工心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠的關(guān)系中起中介作用。表11部分學(xué)者對(duì)心理資本中介作用的探究圖1心理資本中介作用模型三、研究設(shè)計(jì)（一）研究工具1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量本次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用的是2008年制作的的ALQ真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表分別從四個(gè)方面來(lái)測(cè)量，每一方面都含有4個(gè)問(wèn)題。此量表已經(jīng)被許多研究使用過(guò)，且已被證實(shí)可在中國(guó)社會(huì)背景下使用。因?yàn)樽髡哔Y源有限，不能直接向領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查得到數(shù)據(jù)，因此本次調(diào)查采用通過(guò)下屬來(lái)感知描述其領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)來(lái)測(cè)量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。此問(wèn)卷采用五點(diǎn)計(jì)分法，所有題項(xiàng)的計(jì)分都是正數(shù)，最后得分越高的員工其領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)型行為水平越高。2.員工職業(yè)倦怠的測(cè)量本文采用1996年編制的MBI-GS量表，此量表適用于一般企業(yè)的員工，在中國(guó)企業(yè)背景下，也被證實(shí)具有良好的信度和效度。該量表包括三個(gè)維度，1-5題測(cè)量的是情緒衰竭情況，6-10題測(cè)量的是玩世不恭狀態(tài)，11-16題測(cè)量的是低成就感水平。量表采用七點(diǎn)計(jì)分法，職員依據(jù)自己的具體情況回答問(wèn)卷，最后得分與員工的職業(yè)倦怠水平呈正相關(guān)。3.員工心理資本的測(cè)量本文采用PCQ-24心理資本量表，這個(gè)量表較其它量表來(lái)說(shuō)具有更好的信度和效度，中國(guó)國(guó)內(nèi)許多學(xué)者研究也是采用該量表。PCQ-24心理資本量表分別從四個(gè)方面測(cè)量，每個(gè)方面的題項(xiàng)有6題，采用五點(diǎn)計(jì)分法。此問(wèn)卷是根據(jù)員工自身情況報(bào)告的，最后總分與員工的心理資本水平呈正相關(guān)。4.控制變量的設(shè)計(jì)根據(jù)文獻(xiàn)綜述可知，部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量或多或少的會(huì)影響員工的職業(yè)倦怠水平，因此本文選取性別、年齡、學(xué)歷和企業(yè)單位性質(zhì)作為控制變量。其中“男”和“女”分別用分值1、2表示；年齡中的四個(gè)劃分階段分別以分值1、2、3、4表示，數(shù)值越大年齡段越大；學(xué)歷的三個(gè)階段分別以數(shù)值1、2、3表示；三種企業(yè)性分別用1、2、3表示。（二）問(wèn)卷的發(fā)放與收集本次調(diào)查的對(duì)象包括4家企業(yè)的員工，分別位于深圳、廣州、武漢、佛山四個(gè)城市，涉及的行業(yè)有房地產(chǎn)業(yè)、金融服務(wù)業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)和郵電通訊。以電子問(wèn)卷的形式一共發(fā)放了150份問(wèn)卷，最后一共回收到129份問(wèn)卷。一些沒(méi)用的問(wèn)卷被刪除后，剩下122份有問(wèn)卷，有效問(wèn)卷與共發(fā)放問(wèn)卷的比值為81.3%。人口統(tǒng)計(jì)變量匯總情況如表12所示。表12樣本人口統(tǒng)計(jì)變量分布描述（N=122）人口統(tǒng)計(jì)變量人數(shù)百分比性別男6452.5%女5847.5%年齡25歲及以下4940.2%26-35歲3125.4%36-45歲2621.3%45歲以上1613.1%學(xué)歷大專及以下2822.9%本科6150%碩士及以上3327.1%單位類型國(guó)有企業(yè)2520.5%民營(yíng)企業(yè)7460.6%三資企業(yè)2318.9%根據(jù)上面的表格我們可以知道，被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中女性和女性的數(shù)量相差不大，大部分都青年人和中年人，一半以上的人擁有本科及以上的學(xué)歷，受教育程度比較高。總體來(lái)說(shuō)，樣本符合一般企業(yè)辦公室人員的分布，對(duì)企業(yè)管理具有一定說(shuō)服力。四、實(shí)證研究分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析從表13所示可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)方面的平均分值都大于3.0，說(shuō)明員工普遍都能感受到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為?？偟穆殬I(yè)倦怠水平低于3.5的平均值，表明員工的職業(yè)倦怠水平還沒(méi)到異常嚴(yán)重的地步，但是我們還應(yīng)該留意到，該均值達(dá)到了3.29，表明員工在工作中還是很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的。心理資本水平各維度均值均大于3.0，總體水平更是達(dá)到了3.5以上，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)員工普遍心理資本水平較高。表13變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(N=122)變量最低值最高值A(chǔ)ve.S真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)1.005.003.741.21關(guān)系透明3.801.23平衡處理3.671.11內(nèi)化的道德觀3.541.13職業(yè)倦怠情緒衰竭7.003.111.07玩世不恭3.561.13低成就感3.861.22心理資本自我效能感5.003.830.83希望3.371.23韌性3.330.99樂(lè)觀3.501.18（二）問(wèn)卷信效度分析雖然本文采用的問(wèn)卷都是來(lái)自國(guó)外的成熟問(wèn)卷且也被多次使用和被驗(yàn)證信效度是良好的，但是筆者認(rèn)為有必要在本次調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)問(wèn)卷的信效度再次檢驗(yàn)，為保證彼此研究更具說(shuō)服力。1.信度分析在本文中是用克倫巴赫α系數(shù)來(lái)測(cè)試的可靠性，α值越高代表著問(wèn)卷具有更高的可靠性。在一般情況下，α的值達(dá)到0.9以上，說(shuō)明可靠性是非常好的，0.8-0.9表現(xiàn)出良好的可靠性，0.7-0.8表明是可接受的可靠性，0.7以下則表明樣本數(shù)據(jù)信度欠佳。各個(gè)變量及維度的α系數(shù)如表14所示。表14真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)倦怠影響問(wèn)卷的信度分析變量α系數(shù)（維度）α系數(shù)（變量）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)0.8880.924關(guān)系透明0.748平衡加工0.786內(nèi)化的道德觀0.854職業(yè)倦怠情緒衰竭0.8720.884玩世不恭0.836成就感低0.914心理資本自我效能感0.8370.931希望0.855韌性0.838樂(lè)觀0.827根據(jù)上面的表格，我們可以看出問(wèn)卷的三個(gè)變量的一致性系數(shù)分別為0.924，0.884和和0.931，說(shuō)明問(wèn)卷總體信度是非常好的；變量具體維度的α系數(shù)均高于0.7，說(shuō)明問(wèn)卷用于測(cè)量每個(gè)維度信度也很好。效度分析由表15可知，三個(gè)變量的樣本數(shù)據(jù)的KMO值均比0.7要大，并且Bartlett球度檢驗(yàn)水平Sig.比0.001?。⊿ig.=0.000），所以樣本資料適合因子分析。接下來(lái)采用極大方差正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)一步分析。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表的分析結(jié)果如表16所示（工作倦怠量表和心理資本量表的具體分析結(jié)果請(qǐng)見(jiàn)附錄二的表1和表2）。每個(gè)量表的題目的因子載荷都>0.7，說(shuō)明量表的總體的結(jié)構(gòu)效度是好的，同樣的，工作倦怠量表和心理資本量表的結(jié)構(gòu)效度也是好的。表15量表的KMO值和Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)員工職業(yè)倦怠員工心理資本KMO樣本測(cè)度0.8130.7130.813Bartlett球度檢驗(yàn)近似卡方3996.773990.753996.77自由度df120120120顯著性Sig.0.0000.0000.000表16真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表的因子載荷矩陣維度因子載荷F1F2F3F4Q10.834Q20.826Q30.837Q40.809Q50.758Q60.748Q70.769Q80.797Q90.801Q100.829Q110.806Q120.825Q130.840Q140.802Q150.761Q160.758初始特征值8.0252.0251.3631.969旋轉(zhuǎn)累計(jì)方差24.30%47.98%65.11%77.56%（三）相關(guān)分析利用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)本次要研究的三個(gè)變量進(jìn)行了相關(guān)分析，得到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)各維度和員工職業(yè)倦怠各維度以及員工心理資本的相關(guān)系數(shù)如表4.9所示。從表17中可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)倦怠呈顯著的負(fù)相關(guān)，且在P<0.05的水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，所以假設(shè)H1成立。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本呈顯著的正相關(guān)（r=-0.597，p<0.01），所以假設(shè)H2成立；員工的心理資本和職業(yè)倦怠呈顯著的負(fù)相關(guān)（r=-0.202，p<0.05），所以假設(shè)H3成立；表17相關(guān)性分析結(jié)果匯總表（N=122）注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.（四）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析1.性別在性別層面對(duì)本文所研究的三個(gè)變量進(jìn)行差異分析，采用的是t檢驗(yàn)分析方法，分析結(jié)果如表18所示?？芍鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)、和心理資本在性別變量上無(wú)顯著差異，但職業(yè)倦怠在性別分布上有顯著差異。因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)越來(lái)越平等，男性和女性在同等能力上獲得的機(jī)會(huì)也是較平等的，所以他們的自我效能感，信心方面差別不大。而工作倦怠可以通過(guò)女生的心理承受能力較弱來(lái)解釋，因?yàn)槠淇箟耗芰^弱所以其職業(yè)倦怠水平較高。表18研究變量的性別差異分析變量男女T真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)3.823.830.165職業(yè)倦怠3.423.450.023*心理資本3.943.921.037注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.2.年齡在年齡層面對(duì)本文所研究的三個(gè)變量進(jìn)行差異分析，采用的是單因素方差分析方法，具體分析結(jié)果如表19所示?？芍?，處于不同年齡段的員工感受到的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為有明顯的不同，年齡越大的員工真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為感知水平越高。25歲以下的年輕員工具有相對(duì)較高的職業(yè)倦怠水平（超過(guò)了均值3.5），這與這個(gè)年齡階段的員工的群體特征有關(guān)，而且年輕的員工往往承擔(dān)著更多人際壓力，隨著年齡的增大，職業(yè)倦怠水平呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。表19研究變量的年齡差異分析變量25歲及以下26-35歲36-45歲46歲及以上FSig真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)3.343.543.433.506.664**0.000職業(yè)倦怠3.673.563.533.272.2430.078心理資本4.063.924.093.690.8930.114注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.3.學(xué)歷在學(xué)歷層面對(duì)本文所研究的三個(gè)變量進(jìn)行差異分析，采用的是單因素方差分析方法，具體分析結(jié)果如表20所示?？芍殬I(yè)倦怠在學(xué)歷分布上存在顯著差異，大學(xué)生的職業(yè)倦怠水平最高，最低的是碩士以上學(xué)歷；員工心理資本水平和員工的學(xué)歷水平正向相關(guān)。表20研究變量的學(xué)歷差異分析變量大專及以下本科碩士及以上FSig真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)3.543.393.552.6510.514職業(yè)倦怠3.313.343.063.050*0.049心理資本3.924.274.307.367**0.004注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.4.單位性質(zhì)在單位性質(zhì)層面對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)倦怠和員工心理資本進(jìn)行差異分析，采用的是單因素方差分析方法，具體分析結(jié)果如表21所示。可知，領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平、員工的職業(yè)倦怠和心理資本與單位性質(zhì)沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明單位性質(zhì)不是影響這三個(gè)變量關(guān)系的顯著因素。表21研究變量的單位性質(zhì)差異分析變量國(guó)有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)三資企業(yè)FSig真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)3.523.433.440.1710.854職業(yè)倦怠3.223.343.300.1300.867心理資本3.950.364注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.（五）心理資本的中介作用分析本文采用WenZhonglin（2005）提出的中介變量檢驗(yàn)辦法來(lái)分析心理資本的中介作用：假設(shè)A是自變量，B是中介變量，C是因變量。首先，把A和C進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)a要求是顯著的，如果a不是顯著的，則停止檢驗(yàn)工作；然后，將A和B進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，得到回歸系數(shù)a1；最后進(jìn)行分層回歸分析，第一層加入A，第二層加入B進(jìn)行分析，得到B對(duì)C的回歸系數(shù)a2，以及A和B同時(shí)對(duì)C的回歸系數(shù)a3，若回歸系數(shù)a3是顯著則表示B是部分中介變量，否則表明B是完全中介變量。本文中以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，心理資本為中間變量，職業(yè)倦怠為因變量進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)倦怠的回歸分析分別以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)倦怠為自變量和因變量以進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果如表22所示。結(jié)果表示真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)倦怠的回歸系數(shù)為-0.135，說(shuō)明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)倦怠呈顯著的負(fù)相關(guān)，再次驗(yàn)證了H1。其中領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)、關(guān)系透明、內(nèi)化道德觀對(duì)情緒衰竭和玩世不恭的影響是負(fù)相關(guān)的；關(guān)系透明和平衡加工對(duì)低成就感的影響是負(fù)相關(guān)的。表22真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)倦怠的回歸分析結(jié)果匯總表自變量因變量員工職業(yè)倦?。?biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值）情緒衰竭維度玩世不恭維度成就感低落維度自我意識(shí)-0.028**-0.289**0.022關(guān)系透明-0.141-0.101-0.203*信息的平衡加工0.0040.153-0.175*內(nèi)化道德觀-0.176*-0.0490.511t值19.571**12.343**11.450**注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的回歸分析分別以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本為自變量和因變量以進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果如表23所示。結(jié)果表示真誠(chéng)的領(lǐng)導(dǎo)變量對(duì)員工心理資本的回歸系數(shù)是0.495，說(shuō)明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本呈顯著的正相關(guān)，再次驗(yàn)證了H2。表23真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的回歸分析結(jié)果匯總表自變量因變量心理資本（標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)0.495**領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)0.190*關(guān)系透明0.410**信息的平衡加工0.437**領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)化道德觀0.462**t值17.76**注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.員工心理資本對(duì)員工職業(yè)倦怠的回歸分析分別以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本為自變量和因變量以進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果如表24所示。結(jié)果表示，心理資本對(duì)員工職業(yè)倦怠的回歸系數(shù)為-0.215，表明心理資本與職業(yè)倦怠呈顯著的負(fù)相關(guān)。再次驗(yàn)證了H3，具體的，心理資本對(duì)與情緒衰竭和低成就感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。表24員工職業(yè)倦怠對(duì)員工心理資本的回歸分析結(jié)果匯總表自變量因變量員工職業(yè)倦?。?biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值）情緒衰竭玩世不恭低成就感心理資本-0.216*0.001-0.859**t值13.45716.66414.898*注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的回歸分析進(jìn)行分層回歸分析，先是加入真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)變量，然后加入員工心理資本這個(gè)變量進(jìn)行分析，分別得到心理資本對(duì)員工職業(yè)倦怠的回歸系數(shù)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本同時(shí)對(duì)職業(yè)倦怠的回歸系數(shù)。驗(yàn)證結(jié)果表25表明，加入心理資本后的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)倦怠的回歸系數(shù)是不顯著的，所以心理資本是完全中介作用。因此驗(yàn)證了前文假設(shè)H2，圖2展示了心理資本的完全中介作用。表25真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的回歸分析結(jié)果匯總表自變量因變量職業(yè)倦?。?biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（第一層）-0.135**真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本（第二層）-0.043注：*表示p<0.05，**表示p<0.01.圖2心理資本的完全中介作用五、研究結(jié)論與啟示（一）研究結(jié)果經(jīng)過(guò)實(shí)證分析，前文提出的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表26所示。表26本文所有假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果匯總表序號(hào)具體內(nèi)容結(jié)果H1真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系成立H2真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系成立H3員工心理資本與員工職業(yè)倦怠有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系成立H4員工心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠的關(guān)系中起中介作用成立（二）結(jié)果分析1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)倦怠的影響實(shí)證分析表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的職業(yè)倦怠水平關(guān)系是反向變化的。換句話說(shuō)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為越普遍，員工的職業(yè)倦怠狀況水平就會(huì)越低。從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的四個(gè)方面來(lái)看，關(guān)系透明對(duì)職業(yè)倦怠的影響力最為突出，其次是自我意識(shí)維度。關(guān)系透明指領(lǐng)導(dǎo)者用最真實(shí)的自我來(lái)與員工相處，善于向下屬表明和傳達(dá)自己真正的看法和觀點(diǎn)。他們善于平等真誠(chéng)地和下屬溝通交流，愿意為員工提供必要的工作信息和解答下屬提出的問(wèn)題。同時(shí)積極引導(dǎo)員工主動(dòng)表現(xiàn)出真實(shí)的內(nèi)心活動(dòng)和提出相關(guān)問(wèn)題，從而贏得他人的信任和尊重。關(guān)系透明的領(lǐng)導(dǎo)更容易建立和諧的上下級(jí)關(guān)系，增強(qiáng)組織成員的信任感和歸屬感。員工人際壓力降低，積極情緒就會(huì)增加，職業(yè)倦怠水平自然降低。2.員工心理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠的影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是員工心理資本的前因變量，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)增強(qiáng)他們的心理資本，引起他們產(chǎn)生一種積極向上的變化；同時(shí)，員工心理資本也會(huì)對(duì)員工職業(yè)倦怠水平產(chǎn)生影響，這個(gè)影響是反向變化的。又因?yàn)橥ㄟ^(guò)多層次回歸分析我們得出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工職業(yè)倦怠的回歸系數(shù)是顯著的，加入心理資本變量之后顯著性卻消失了，可見(jiàn)心理資本在二者關(guān)系中起著完全中介作用。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)擁有高自我意識(shí)、高道德標(biāo)準(zhǔn)、透明的人際關(guān)系和公平公正的處事方式，領(lǐng)導(dǎo)的這些積極行為讓員工對(duì)工作更有希望和更有信息。員工的積極情緒增加，不良情緒就會(huì)減少，職業(yè)倦怠水平自然降低。3.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工職業(yè)倦怠的影響通過(guò)前面的差異性分析可知，對(duì)員工職業(yè)倦怠有影響的是性別、年齡和學(xué)歷這三個(gè)變量，而企業(yè)的性質(zhì)不怎么會(huì)影響到員工的職業(yè)倦怠水平。分析結(jié)果表明在同等條件下，女性的職業(yè)倦怠水平高于男性。員工的年齡不一樣所表現(xiàn)的職業(yè)倦怠水平也不一樣。員工越年輕其工作倦怠水平越高。主要是因?yàn)檫@部分員工剛從大學(xué)畢業(yè)踏入社會(huì)，他們的經(jīng)驗(yàn)和資歷都不足以從事復(fù)雜的工作或者大項(xiàng)目，因?yàn)樗麄儠?huì)產(chǎn)生一種大材小用，懷才不遇的錯(cuò)覺(jué)。隨著閱歷的增長(zhǎng)，員工的心態(tài)變得穩(wěn)定和成熟，也更善于調(diào)節(jié)自己的壓力和消極情緒。不同學(xué)歷的員工在工作中的倦怠水平也不一樣，大學(xué)畢業(yè)的報(bào)告的職業(yè)倦怠水平最高。隨著社會(huì)上越來(lái)越多本科生，很多人仍然沒(méi)有擺脫“大學(xué)生精英”這樣的概念，不愿意做繁瑣的工作，容易產(chǎn)生厭倦。再加上近年來(lái)大學(xué)生的找工作的環(huán)境日益艱苦，職場(chǎng)壓力越來(lái)越大，一定程度上也導(dǎo)致了其職業(yè)倦怠水平偏高。（三）管理建議職業(yè)倦怠是讓企業(yè)管理者非常頭疼的問(wèn)題。其惡劣影響前文已詳細(xì)羅列，這里就不再贅述。為了更加有效的預(yù)防和減少員工職業(yè)倦怠問(wèn)題，結(jié)合本文的研究結(jié)果，筆者提出以下幾點(diǎn)建議，僅供參考：1.學(xué)習(xí)和踐行真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式，營(yíng)造公平的組織氛圍真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸被認(rèn)為是一種先進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)方式，給企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)較多的正面的縣向上的好的影響。我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)此方面的培訓(xùn)，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式內(nèi)涵的理解，踐行真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式，使其成為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)檎鎸?shí)型的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生示范作用，因此領(lǐng)導(dǎo)者在平時(shí)工作中就要養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，提高自身的修養(yǎng)水平，真誠(chéng)對(duì)待下屬。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也樹(shù)立較高的道德標(biāo)準(zhǔn)，并以此嚴(yán)格要求自我，為下屬提供模仿對(duì)象。從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，投入與回報(bào)的差異是員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要客觀因素。如果員工在一項(xiàng)工作上投入了很多，但是回報(bào)卻沒(méi)有達(dá)到心理的預(yù)期，這樣往往容易造成倦怠。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以保證組織關(guān)系透明，信息傳達(dá)通暢，使員工之間的競(jìng)爭(zhēng)更加公平，保證企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度也更加合理公平。2.加強(qiáng)真誠(chéng)的溝通交流，突出人性化管理理念員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠往往是因?yàn)樾睦碡?fù)擔(dān)過(guò)大、溝通不暢、公平感缺失等，而領(lǐng)導(dǎo)的有效溝通交流可以減少這些現(xiàn)象的出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該主動(dòng)制造機(jī)會(huì)與下屬平等真誠(chéng)的溝通交流，向員工傳達(dá)自己真實(shí)的想法，讓員工更加清楚的認(rèn)識(shí)到自身管理的風(fēng)格，以此增加上下級(jí)的信任和認(rèn)同。同時(shí)，應(yīng)創(chuàng)建渠道讓員工說(shuō)出心里的想法，可以通過(guò)在辦公室設(shè)立反饋信以及定期與員工面對(duì)面聊天，及時(shí)的幫助員工解決困難。另外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與員工保持互動(dòng)，在做關(guān)系到員工利益的決策時(shí)應(yīng)多征求員工的意見(jiàn)。對(duì)于反對(duì)意見(jiàn)也要給予尊重和傾聽(tīng)。3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，想方設(shè)法增加員工心理資本水平新員工在公司中職位和薪酬等級(jí)較低，一直處于比較底層的地位，所以他們?cè)谛睦碣Y本方面都低于其他老員工。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更加重視新員工的職業(yè)發(fā)展，協(xié)助他們對(duì)自己發(fā)展道路和方向進(jìn)行規(guī)劃，充分發(fā)揮新員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，幫助他們獲得機(jī)會(huì)和成功。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該大膽起用有才能有遠(yuǎn)見(jiàn)的年輕員工，擯棄“人越老資格越老”的狹隘觀念。在公眾場(chǎng)合要對(duì)年輕員工給予適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)以增強(qiáng)他們的自信心和自我效能感。另一方面，人力資源部門應(yīng)該對(duì)他們實(shí)行EAP（員工援助計(jì)劃），并將心理資本開(kāi)發(fā)貫穿于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。4.針對(duì)不同員工的特點(diǎn)，做出相應(yīng)的干預(yù)措施本文研究表明，最容易出現(xiàn)工作倦怠狀況的是處于25歲及以下年齡段本科畢業(yè)的女性員工。管理者要特別關(guān)注和重視這類員工的工作倦怠狀況，及時(shí)作出措施預(yù)防和應(yīng)對(duì)。企業(yè)可以通過(guò)舉辦健康知識(shí)相關(guān)的宣傳活動(dòng)，在潛移默化中培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度和正確的價(jià)值觀。必要時(shí)可以聘請(qǐng)專業(yè)的心理輔導(dǎo)師為員工提供相關(guān)的治療。企業(yè)還可以通過(guò)組織團(tuán)體活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)員工的興趣愛(ài)好或者幫助員工設(shè)立工作以外的目標(biāo)來(lái)分散員工的不良情緒。同時(shí)，企業(yè)可以加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，提供空間和器材讓員工在休息的時(shí)候或者下班以后鍛煉身體、放松大腦。放松訓(xùn)練可以達(dá)到干預(yù)個(gè)體思路和方法的效果，通過(guò)壓力管理、社交訓(xùn)練、時(shí)間管理等，增加員工對(duì)工作的應(yīng)對(duì)能力，從而減少員工的情緒衰竭。（四）研究不足與展望由于資源和能力有限，本研究還存在一些不足之處：：在測(cè)量模式上，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)主要是通過(guò)下屬的感知做問(wèn)卷而得到，以此評(píng)估不夠全面。希望在以后的研究中可以設(shè)計(jì)出更加科學(xué)的測(cè)量量表。每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或方式都不是單獨(dú)的一種，而是多種風(fēng)格或方式的綜合體現(xiàn)。如何才能讓測(cè)量結(jié)果對(duì)所研究對(duì)象更加準(zhǔn)確的體現(xiàn)也是今后需要改進(jìn)的地方。本文僅僅驗(yàn)證了心理資本這一變量的中介作用，希望后續(xù)的研究中可以發(fā)現(xiàn)其他更多調(diào)節(jié)變量，讓這一影響機(jī)制更加明晰。本文測(cè)量的對(duì)象局限個(gè)體的基礎(chǔ)上，但我們實(shí)際工作經(jīng)常是以團(tuán)隊(duì)小組形式而展開(kāi)的，所以以后對(duì)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究可以嘗試基于團(tuán)隊(duì)這一層面。本次問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象大部分是公司里面的一般職員，很少有涉及到管理層。因此本文的研究結(jié)果也許不適用于對(duì)管理層員工的管理。在今后的研究當(dāng)中，希望可以針對(duì)管理層的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系進(jìn)行相關(guān)研究。主要參考文獻(xiàn)[1]魏順.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作倦怠的影響研究[D].南京師范大學(xué),2015.[2]喬真.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)感知、員工心理資本對(duì)員工工作壓力的關(guān)系研究[D].浙江理工大學(xué),2015.[3]謝衡曉.誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D].暨南大學(xué),2007.[4]董臨萍.中國(guó)企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之組織影響的實(shí)證研究[D].復(fù)旦大學(xué),2007.[5]周蕾蕾.企業(yè)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為影響研究[D].武漢大學(xué),2010.[6]張傳慶.心理資本前因變量的理論探討[J].企業(yè)活力,2012,02:56-60.[7]王勇,陳萬(wàn)明.企業(yè)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2012,07:98-101.[8]郭瑋,李燕萍,杜旌,陶厚永.多層次導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2012,03:51-60.[9]王勇,陳萬(wàn)明,李建升.真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知與員工工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,10:100-105.[10]侯二秀.知識(shí)員工心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理研究[D].大連理工大學(xué),2012.[11]張闊,張賽,董穎紅.積極心理資本:測(cè)量及其與心理健康的關(guān)系[J].心理與行為研究,2010,01:58-64.[12]郝明亮.心理資本前因變量研究[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,11:93-95.[13]駱宏,赫中華.466名護(hù)士心理資本與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系[J].中華護(hù)理雜志,2010,10:933-935.[14]王蕊.職業(yè)生涯早期知識(shí)型員工工作壓力實(shí)證研究[J].人力資源管理,2011,04:181-182.[15]李曉艷,周二華.心理資本與情緒勞動(dòng)策略、職業(yè)倦怠的關(guān)系研究[J].管理科學(xué),2013,01:38-47.[16]仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報(bào),2007,02:328-334.[17]周浩,龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2004,06:942-950.[18]吳雪娜.領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的影響研究[D].南京理工大學(xué),2010.[19]王哲.企業(yè)員工心理資本對(duì)其組織公民行為的影響[D].山東大學(xué),2010.[20]王震,宋萌,孫健敏.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo):概念、測(cè)量、形成與作用[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2014,03:458-473.[21]裴利芳,王燕妮.職業(yè)倦怠的因素分析與研究發(fā)展述評(píng)[J].北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008,03:37-42+49.[22]方偉.工作要求-資源模型與職業(yè)倦怠：心理資本調(diào)節(jié)作用的實(shí)證研究[D].中國(guó)人民大學(xué),2008.[23]方婧婧.企業(yè)研發(fā)人員心理資本的前因變量研究[D].武漢科技大學(xué),2013.[24]黃元珍.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響[D].中南大學(xué),2013.[25]柯江林,孫健敏,李永瑞.心理資本:本土量表的開(kāi)發(fā)及中西比較[J].心理學(xué)報(bào),2009,09:875-888.[26]梁晨.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工組織承諾的影響研究[D].西南政法大學(xué),2014.[27]張秀玲.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感對(duì)員工離職傾向影響的實(shí)證研究[D].吉林大學(xué),2016.[28]FreduenbergHJ.Staffburnout[J].JournalofSocialIssues,1974,30(1):159-165.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