某煙草集團薪酬體系設計方案

白沙集團薪酬體系設計方案第一版目錄原則薪酬結構薪酬確定基礎員工薪點數(shù)確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

薪酬調整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。

薪酬結構

通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結構圖薪酬決定要素薪酬總額構成原則薪酬結構薪酬確定基礎員工薪點數(shù)確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點薪酬體系薪酬結構圖

工資固定工資浮動工資

獎金年終獎特別獎勵

福利住房公積金

股票期權

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權方案。社會保險補充保險福利工資獎金股票期權自助福利薪酬決定要素

知識技能能力職責企業(yè)短期績效個人短期績效

年齡工齡對企業(yè)價值（薪點）員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個人長期績效企業(yè)長期績效工資獎金福利股票期權薪酬總額構成工資總額股票期權總額獎金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權總額、特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定企業(yè)補充保險總額年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。國家規(guī)定福利總額由員工的薪點數(shù)和績效決定自助福利總額薪酬總額.....目錄任職資格等級制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結構薪酬確定基礎員工薪點數(shù)確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點任職資格等級制度新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，并輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據(jù)。

任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。

任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團的現(xiàn)實情況與業(yè)務特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務、技術、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。職類職種劃分管理類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔直接責任。職類劃分要素技術類2作業(yè)類3市場類4對企業(yè)產品的品牌及市場占有率承擔直接責任。管理服務類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。核心業(yè)務支持業(yè)務對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任。對企業(yè)產品和技術在行業(yè)中的先進性承擔直接責任。職類職種種劃分白沙集團團職種劃劃分依據(jù)據(jù):每一職種種均承擔擔某一職職類中的的某一業(yè)業(yè)務(功能)系統(tǒng)的運運營責任任.管理類1職類職種劃分分要素（（責任點點）管理服務務類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督督執(zhí)行計劃統(tǒng)計計財經(jīng)人力資源源開發(fā)人文管理理風險防范范專項研究究專項管理理事務對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營利潤潤和可持持續(xù)發(fā)展展承擔直直接責任任對管理標準準、計劃劃與組織織實施承擔直接接責任對執(zhí)行標標準與計計劃的有有效性承承擔直接接責任對集團計劃的合合理性與與數(shù)據(jù)及及時、準準確完整整承擔直接接責任對資金運營營的安全全與效益益承擔直接接責任對人力資源源結構優(yōu)優(yōu)化、能能力提升升承擔直接接責任對企業(yè)文化建設設與傳播播承擔直接接責任對構筑風險防范范體系及預警系統(tǒng)的有有效運行行承擔直直接責任任對企業(yè)等等專項研究的專專業(yè)性與與準確性性承擔直接接責任對新設及及待發(fā)育育的宏觀管理理的專業(yè)業(yè)性承擔直接接責任對日常事務處理理的及時時性與準準確性承擔直接接責任職類職種種劃分技術類2市場類4職類職種劃分分要素（（責任點點）職種研發(fā)質檢質保保工藝技術術工程技術術IT技術維修技工工操作技工工輔助工營銷營銷支持持采購作業(yè)類3對產品與技技術在行行業(yè)的領領先性承擔直接接責任對質量檢驗驗方法的的改進與與質量管管理系統(tǒng)統(tǒng)的運行行承擔直接接責任對生產工藝的改改進與實實施承擔直接接責任對保證生產設備備的先進進性、安安全性及及正常運運轉承擔直接接責任對信息系統(tǒng)統(tǒng)的優(yōu)化化與生產產設備的的正常運運轉承擔直接接責任對保證生產產設備的的高效運運轉承擔直接接責任對產量、質質量、生生產成本本及完成成任務的的及時性性承擔直接接責任對生產各環(huán)環(huán)節(jié)的服服務質量量與及時時性承擔直接接責任對產品的銷銷售額和和市場占占有率承擔直接接責任對產品的銷銷售額和和市場占占有率承擔直接接責任對原輔料的的質量、、成本與與供應及及時性承擔直接接責任.....職層劃分分定義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領域的創(chuàng)新（如事業(yè)領域創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才。中堅層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。2-指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。職層薪等劃分標準職種薪等等區(qū)間（（示例））確定每一一職種所所跨職層層和薪等等區(qū)間，，為每一一職種確確定跑道道。管理類管理服務類市場類技術類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源人文管理風險防范專項研究專項管理事務營銷營銷支持采購研發(fā)質檢質保工藝技術工程技術IT技術維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等等區(qū)間確確定方法法通過對各各職種任任職資格格最高和和最低等等級標準準的價值值評估，，確定各各職種的的薪等區(qū)區(qū)間。xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任職資格等級標準基于小組的評估知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表123基礎層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術工程技術工藝技術質量管理設計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經(jīng)計劃統(tǒng)計執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實際作作業(yè)、專專門技術術以及專專業(yè)或科科技領域域方面所所需的知知識。在制定政政策方針針和實際際管理情情況中，，需要用用以衡量量、協(xié)調調、融匯匯各種不不同性質質、目標標的事項項所需的的知能。。在直接說說服激勵勵別人方方面所需需知能。。需要他人人、流程程或者以以往經(jīng)驗驗進行支支援或者者指導的的程度。。對思考所所要求的的新穎性性和復雜雜程度。。職種薪等等區(qū)間確確定方法法所謂價值值評估，，就是對對各職種種任職資資格等級級標準所所反映的的知識、、技能和和能力的的價值用用統(tǒng)一標標準進行行評估，，用科學學的方法法確定各各職種對對企業(yè)的的價值的的范圍。。評估包包括兩個個要素5個緯度：：知識管理知識識人際關系系技能思考的環(huán)環(huán)境思考的挑挑戰(zhàn)知能解決問題題薪點表薪點表進進入目錄錄原則薪酬結構構薪酬確定定基礎員工薪點點數(shù)確定定工資總額額月工資工資調整整年終獎福利對白沙集集團提出出的幾個個問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點點.....薪點表員工工資資水平以以薪點數(shù)數(shù)代表，，薪點越越高，工工資水平平越高，，反之越越低；薪薪點本身身沒有單單位，隨隨賦予每每個薪點點貨幣價價值的大大小而代代表不同同金額。。薪點表薪酬等級重疊式結構薪點數(shù)4756薪點表4等5等6等4等級差5等級差6等級差6等級差>5等級差>4等級差5、6等的等差差4、5等的等差差5、6等的等差差>4、5等的等差差薪點表進進入薪點表進進入（方方法一））1、根據(jù)任任職資格格等級標標準，對對每個員員工的任任職資格格等級進進行評定定。2、根據(jù)員員工所在在職種及及其任職職資格等等級，確確定其薪薪等；3、根據(jù)員員工目前前的標準準工資（（即沒有有加班、、曠工，，考核分分為1的情況下下，企業(yè)業(yè)應向員員工支付付的工資資）數(shù)額額，在該該薪等找找到與其其對應的的薪級。。如果標標準工資資數(shù)額介介于薪級級之間，，就高取取值。薪點表進進入（方方法二））

將員員工劃分分為核心心層、中中堅層、、骨干層層和基礎礎層，在在各層所所對應的的薪等中中就低取取等，然然后根據(jù)據(jù)員工目目前的標標準工資資，在該該薪等中中就高取取薪級。。工資總額額工資計提提比例目錄錄原則薪酬結構構薪酬確定定基礎員工薪點點數(shù)確定定工資總額額月工資工資調整整年終獎福利對白沙集集團提出出的幾個個問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點點.....工資總額額工資總額額確定原原則*工工資總額額按照銷銷售收入入的一定定比例確確定；員員工與企企業(yè)同享享成功、、共擔風風險；企企業(yè)經(jīng)營營效益好好，員工工收入高高，反之之則越少少。*員員工收入入在與企企業(yè)經(jīng)營營掛鉤的的基礎上上，保持持一定的的穩(wěn)定。。標準工資資總額的的確定年年度標標準工資資總額=年度銷售售收入計計劃*工資資計提比比例月月度標準準工資總總額=年度標準準工資總總額/12月度實際工資資總額

月度度實際工資總總額=月度標準工資資總額+（實際銷售收收入―計劃銷售收入入）*工資計計提比例工資總額（工工資額度的確確定）年度計劃銷售售收入工資計提比例例年度標準工資資總額月度標準工資資總額月度實際銷售售收入月度計劃銷售售收入月度工資浮動動額度月度實際工資資總額浮動工資總額額固定工資總額額工資總額（工工資額度的確確定）浮動工資總額額固定工資總額額固定工資總額額每個月固定發(fā)發(fā)放給員工，，不與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況掛鉤鉤的工資部分分，保證員工工的基本生活活水平。由員員工的固定薪薪點數(shù)、固定定薪點值和出出勤情況決定定。浮動工資總額額其額度隨每個個月企業(yè)經(jīng)營營狀況而不同同，經(jīng)營狀況況好，額度大大；反之則小小。通過浮動動工資，使員員工感受市場場壓力，與企企業(yè)共享成功功、同擔風險險。工資總額（例）某企業(yè)業(yè)工資套改后后的情況.....工資計提比比例工資計提比比例的確定定

方案案一根根據(jù)目前情情況計算計計提比例。。2001年員工月平平均工資*2002年標準人數(shù)數(shù)*12/2002年計劃銷售售收入（（月平均工工資包括：：崗位工資資、專技津津貼、年功功工資、誤誤餐費、衛(wèi)衛(wèi)生費、夜夜班費、衛(wèi)衛(wèi)生費）方方案三三由財財務部門根根據(jù)成本、、收益分析析，從財務務的角度確確定每個企企業(yè)的工資資計提比例例。月工資結構構固定和浮動動薪點數(shù)固定工資浮動工資目錄錄原則薪酬結構薪酬確定基基礎員工薪點數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團團提出的幾幾個問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點月工資結構構員工的月工工資由固定定工資和浮浮動工資構構成，固定定工資與浮浮動工資的的比例反映映了員工收收入的穩(wěn)定定程度。按層級設計計工資結構構示例說明：圖中中的比例代代表正常情情況下，不不同層級員員工工資收收入中固定定和浮動部部分的比例例。所謂正正常情況，，是指企業(yè)業(yè)基本完成成經(jīng)營計劃劃（即實際際經(jīng)營結果果既沒有大大幅度超過過計劃，也也沒有與計計劃相距甚甚遠），并并且員工的的績效表現(xiàn)現(xiàn)正常。工資資結結構構按職職類類設設計計工工資資結結構構說明明：：圖圖中中的的比比例例代代表表正正常常情情況況下下，，不不同同職職類類員員工工工工資資收收入入中中固固定定和和浮浮動動部部分分的的比比例例。。固定定和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)員工工薪薪點點數(shù)數(shù)由由固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)構構成成固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)=薪點點數(shù)數(shù)*固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)所所占占比比例例浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)=薪點點數(shù)數(shù)*浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)所所占占比比例例固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)所所占占比比例例+浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)所所占占比比例例=100%比如如：：固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)占占70%，浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)占占30%；或或者者固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)占占60%，浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)占占40%固定定薪薪點點數(shù)數(shù)與與浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)比比例例固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)所所占占比比例例越越大大，，員員工工收收入入越越穩(wěn)穩(wěn)定定；；浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)所所占占比比例例越越大大，，員員工工收收入入與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營掛掛鉤鉤越越緊緊密密，，變變化化也也越越大大。。通通過過改改變變固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)與與浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)比比例例，，可可以以調調節(jié)節(jié)員員工工收收入入與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營情情況況掛掛鉤鉤的的緊緊密密程程度度，，即即調調節(jié)節(jié)員員工工工工資資水水平平的的風風險險水水平平和和感感受受市市場場壓壓力力的的程程度度。。.....固定定和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)某企企業(yè)業(yè)例例子子：：新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額多多20%時當新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額多多20%時，，新新工工資資體體系系中中每每個個員員工工工工資資比比原原來來水水平平都都有有提提高高，，但但提提高高幅幅度度不不一一樣樣。。固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)比比例例為為7：3的員員工工，，工工資資提提高高幅幅度度在在13%和19%之間間；；那那些些固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)比比例例為為3：7的員員工工，，工工資資提提高高幅幅度度在在30%和46%之間間。。46%13%30%19%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7固定定和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)某企企業(yè)業(yè)例例子子：：新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額少少20%時-39%-12%-17%-32%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7當新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額少少20%時，，新新工工資資體體系系中中每每個個員員工工工工資資比比原原來來水水平平都都有有減減少少，，但但減減少少幅幅度度不不一一樣樣。。固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)比比例例為為7：3的員員工工，，工工資資減減少少幅幅度度在在12%和17%之間間；；那那些些固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)和和浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)比比例例為為3：7的員員工工，，工工資資下下降降幅幅度度在在32%和39%之間間。。固定定工工資資固定定工工資資指指公公司司每每月月發(fā)發(fā)給給員員工工的的基基本本工工資資，，這這一一部部分分工工資資不不受受公公司司月月度度經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況影影響響，，只只與與員員工工的的月月度度考考勤勤掛掛鉤鉤。。固定定工工資資計計算算某某員員工工固固定定工工資資=該員員工工固固定定薪薪點點數(shù)數(shù)*固固定定薪薪點點值值*正正常常出出勤勤天天數(shù)數(shù)/標準準出出勤勤天天數(shù)數(shù)正正常常出出勤勤天天數(shù)數(shù)：：指指在在法法定定標標準準工工作作時時間間，，員員工工實實際際出出勤勤的的天天數(shù)數(shù)。。正正常常出出勤勤天天數(shù)數(shù)不不包包括括延延長長勞勞動動時時間間和和國國家家法法定定休休假假日日、、節(jié)節(jié)假假日日的的出出勤勤天天數(shù)數(shù)。。固定定薪薪點點值值每每年年一一定定，，由由公公司司每每年年底底根根據(jù)據(jù)上上一一年年度度公公司司經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況以以及及下下一一年年度度公公司司的的經(jīng)經(jīng)營營目目標標與與薪薪酬酬預預算算決決定定。。進進入入新新工工資資體體系系是是，，固固定定薪薪點點值值取取1。.....浮動動工工資資浮動動工工資資指指將將員員工工薪薪點點數(shù)數(shù)的的一一定定比比例例與與公公司司月月度度經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況和和個個人人考考核核掛掛鉤鉤的的一一種種工工資資形形式式。。浮浮動動工工資資的的多多少少隨隨企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營效效益益的的好好壞壞波波動動。。公司司月月度度浮浮動動工工資資總總額額公公司司月月度度浮浮動動工工資資總總額額=月度度實實際際工工資資總總額額―月度度固固定定工工資資總總額額員工工浮浮動動工工資資計計算算員員工工月月浮浮動動工工資資=浮動動薪薪點點值值*員員工工個個人人浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)*員員工工月月度度考考核核分分浮浮動動薪薪點點值值=月度度浮浮動動工工資資總總額額/∑∑（員員工工個個人人浮浮動動薪薪點點數(shù)數(shù)*員員工工個個人人考考核核分分））*浮浮動動薪薪點點值值每每個個月月根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況變變化化而而不不同同。。*月月浮浮動動工工資資的的計計算算公公式式可可以以根根據(jù)據(jù)實實際際情情況況做做相相應應變變化化，，比比如如如如果果部部門門績績效效考考核核結結果果影影響響員員工工浮浮動動工工資資的的話話，，也也可可以以將將部部門門考考核核份份納納入入公公式式之之中中。。整體工工資水水平調調整員工薪薪點數(shù)數(shù)調整整固定、、浮動動薪點點數(shù)比比例調調整目錄錄原則薪酬結結構薪酬確確定基基礎員工薪薪點數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調調整年終獎獎福利對白沙沙集團團提出出的幾幾個問問題的的解釋釋職能工工資制制優(yōu)點點通過調調整固固定薪薪點值值在員工工薪點點數(shù)和和浮動動、浮浮動薪薪點數(shù)數(shù)比例例不變變的情情況下下，通通過調調整固固定薪薪點值值，可可以提提高或或者降降低員員工的的固定定收入入水平平，通通過這這種方方法可可以方方便地地對物物價上上漲、、消費費水平平增加加等情情況作作出反反饋。。通過調調整工工資計計提比比例企業(yè)可可以根根據(jù)物物價指指數(shù)、、發(fā)展展階段段、公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的改變變和薪薪酬策策略的的變化化等因因素提提高或或者降降低工工資計計提比比例，，以此此提高高或者者降低低整體體工資資水平平。整體工工資水水平調調整整體工工資水水平調調整工資總總額調調整員工工工資水水平調調整員工薪薪點數(shù)數(shù)調整整考核調調整任任職職資格格等級級表示示員工工在某某個職職種的的工作作中具具備某某種水水平的的任職職能力力，但但是，，任職職能力力只有有轉化化為績績效才才能對對企業(yè)業(yè)有所所貢獻獻。所所以，，除了了任職職資格格等級級以外外，員員工的的工作作績效效也將將影響響其薪薪點數(shù)數(shù)。通通過對對績效效考核核，根根據(jù)績績效考考核結結果，，對員員工薪薪級進進行相相應的的升降降。考考核調調整示示例：：薪薪級調調整與與年度度人事事考核核結果果直接接對應應。比比如可可以按按照以以下標標準執(zhí)執(zhí)行（（連續(xù)續(xù)2年考評評得1分者降降一級級，連連續(xù)2年得0分者進進入待待崗中中心））：：考評檔次優(yōu)秀良好合格需要改進不合格考核得分43210晉降級數(shù)3210-1.....員工薪薪點數(shù)數(shù)調整整根據(jù)任任職資資格等等級晉晉升（（下降降）員員工任任職資資格等等級晉晉升主主要包包括考考核晉晉升、、考試試晉升升、破破格晉晉升等等，員員工的的任職職資格格等級級也有有可能能降低低。在在職能能工資資制中中，員員工薪薪點數(shù)數(shù)的多多少取取決于于它的的任職職資格格等級級，所所以，，當員員工任任職資資格等等級提提高或或者降降低后后，他他的薪薪點數(shù)數(shù)也要要做相相應調調整。。任職資資格等等級晉晉升（（降低低）考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升員工薪薪點數(shù)數(shù)調整整任職資資格考考核晉晉升（（降低低）任任職職資格格等級級晉升升的條條件是是，原原資格格等級級匹配配年限限與人人事考考核結結果。。原資資格等等級匹匹配年年限是是指調調整之之前的的原資資格等等級使使用年年限；；任職職資格格等級級每年年調整整一次次，每每次上上調或或下調調一級級；根根據(jù)年年內““人事事考核核”結結果果，確確定任任職資資格等等級。。資格等級變動范圍原等級匹配年限資格等級晉升1級資格等級下降1級資格等級不變基層內部調整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內部調整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅層內部調整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪薪點數(shù)數(shù)調整整任職資資格考考試晉晉升考試晉晉升是是指通通過集集團內內部相相應的的晉升升考試試獲得得的任任職資資格等等級晉晉升。。晉升升考試試原則則上每每兩年年進行行一次次。由由人力力資本本中心心擬定定考試試晉升升計劃劃，報報執(zhí)委委會審審議決決策，，由人人力資資本中中心組組織實實施。。集團團鼓勵勵全體體員工工參加加考試試。任職資資格破破格晉晉升破格晉晉升指指不受受規(guī)定定年限限、與與考核核累計計分數(shù)數(shù)限制制，經(jīng)經(jīng)過規(guī)規(guī)定程程序，，由人人力資資本中中心提提出候候選名名單，，集團團總裁裁批準準后執(zhí)執(zhí)行的的任職職資格格等級級晉升升。破破格晉晉升的的條件件是：：*在在技技術創(chuàng)創(chuàng)新、、市場場拓展展、內內部管管理以以及生生產操操作一一線等等方面面做出出特殊殊貢獻獻或重重大貢貢獻者者。*非非工作作范圍圍內合合理化化建議議被采采納后后，取取得顯顯著經(jīng)經(jīng)濟效效益者者。*其其他由由集團團總裁裁提名名的人人選。。.....固定、、浮動動薪點點數(shù)比比例調調整固定、浮動動薪點數(shù)比比例決定著員工工收入的風風險，也就就是與企業(yè)業(yè)經(jīng)營效果果掛鉤的緊緊密程度。。在確定了了某職種員員工固定薪薪點數(shù)和浮浮動薪點數(shù)數(shù)的比例后后，這個比比例一般是是保持穩(wěn)定定的。但是在有些些情況下，，對這個比比例可以，，也應當做做一定的調調整。比如如，當某個個崗位的工工作性質發(fā)發(fā)生了比較較大的變化化；或者由由于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的的變化，導導致某個職職位或者某某個職種的的工作與企企業(yè)整體經(jīng)經(jīng)營結果關關系的變化化等等。通通過對固定定薪點數(shù)和和浮動薪點點數(shù)比例的的調整，可可以更科學學、更合理理的反映各各職位、各各職種的工工作性質以以及它們與與企業(yè)經(jīng)營營的關系。。年終獎發(fā)放放原則年終獎發(fā)放放方法目錄錄原則薪酬結構薪酬確定基基礎員工薪點數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團團提出的幾幾個問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點年終獎發(fā)放放原則利潤原則企企業(yè)在年年終有利潤潤時，才發(fā)發(fā)放年終獎獎；如果企企業(yè)通過一一年的經(jīng)營營沒有獲得得利潤，則則不應該發(fā)發(fā)放年終獎獎。分享原則企企業(yè)利潤潤是全體員員工共同創(chuàng)創(chuàng)造的，所所以員工有有權分享企企業(yè)的利潤潤。企業(yè)在在年終有利利潤的情況況下，應當當從利潤中中撥出一定定額度發(fā)放放給員工。。企業(yè)利潤潤越多，員員工分享的的額度也就就越大，通通過這種方方法，可以以有效增強強員工對企企業(yè)的承諾諾和忠誠。。公平原則所所有員工工都有權分分享企業(yè)的的利潤，但但是這種分分享必須要要建立在公公平的基礎礎之上。公公平并不是是指所有員員工應當?shù)玫玫酵瑯佣喽嗟哪杲K獎獎，而是指指每個員工工要依據(jù)他他對企業(yè)的的重要程度度、工作績績效等因素素獲得相應應額度的年年終獎。年終獎發(fā)放放方法年終獎總額額的計算年年終獎總總額=年實際利潤潤*年終獎獎計提比例例

年終終獎計提比比例可以參參考企業(yè)往往年年終獎獎總額與實實際利潤的的比值確定定，也可以以根據(jù)企業(yè)業(yè)目前的實實際情況確確定。員工年終獎獎的確定員員工年終終獎=單位年終獎獎值*員工工薪點數(shù)*部門年度度考核分*個人年度度考核分*計獎月數(shù)數(shù)

單位年年終獎值=年終獎總額額/∑（員工薪點點數(shù)*部門門年度考核核分*個人人年度考核核分*計獎獎月數(shù)）*計計獎月數(shù)：：指按照集集團規(guī)定，，有權享有有年終獎的的月數(shù)。福利構成自助福利目錄錄原則薪酬結構薪酬確定基基礎員工薪點數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團團提出的幾幾個問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點福利構成福利國家規(guī)定的保險、公積金企業(yè)自定福利社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)*固定薪點值*？%社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險全體員工享有補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算： 方法一：沿用目前計算方法 方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結果掛鉤。自助福利.....自助福利績效達到一一定標準（（比如考核核結果達到到良好）的的員工有資資格享受自自助福利。。自助福利利按有資格格享受員工工的薪點數(shù)數(shù)、考核結結果分配到到員工，員員工自己選選擇福利項項目，在自自己可享受受的自助福福利額度內內報銷。員員工享受受的自助福福利金額=福利薪點值值*該員工工薪點數(shù)*該員工考考核結果（（良好以上上）

福利利薪點值=自助福利總總額/∑（考核結果果為良好以以上員工的的薪點數(shù)*該員工考考核結果））自助福利總總額員工A可享受自助助福利金額額員工N可享受自助助福利金額額員工B可享受自助助福利金額額考核結果達達到良好的的員工的薪薪點數(shù)這些員工的的考核結果果旅游商業(yè)保險帶薪假期每個員工選選擇喜歡的的自助福利利項目，在在自己可以以享受的自自助福利額額度之內憑憑發(fā)票報銷銷。目錄錄原則薪酬結構薪酬確定基基礎員工薪點數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團團提出的幾幾個問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點對白沙集團團提出的幾幾個問題的的解釋目前存在的的“腦體倒倒掛”現(xiàn)象象，作業(yè)類類員工工資資收入偏高高。在進入新工工資體系時時，仍然以以目前的標標準工資水水平為基礎礎，這樣做做的目的是是為了確保保新舊工資資體系的平平穩(wěn)切換。。在進入新新工資體系系時，不同同員工的標標準工資可可能相同并并對應相近近的薪點數(shù)數(shù)，但是如如果位于不不同的薪等等，他們提提高薪點數(shù)數(shù)的速度是是不同的。。通過新的的工資體系系，以及相相對應的任任職資格體體系與績效效考核體系系，確保對對公司價值值高、表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的員員工能夠得得到公平的的回報。除管理類員員工以外，，其他人員員的晉升沒沒有跑道。。新的工資體體系不是基基于職位，，而是基于于員工知識識、技能和和能力，每每個職種根根據(jù)其對企企業(yè)的價值值，設定了了充分的跑跑道。所以以，員工職職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展不必只只通過職務務晉升一條條獨木橋，，他們可以以根據(jù)自己己的特長和和興趣，在在本職種的的跑道中向向上發(fā)展。。.....薪酬如何向向20%的核心人員員傾斜。由于核心人人員是公司司核心競爭爭力的來源源，他們在在本職種都都是出類拔拔萃的人才才，因此他他們也將位位于任職資資格的較高高等級，或或者位于企企業(yè)核心層層和中間層層。在這種種情況下，，他們會處處于較高的的薪等。這這就能保證證這些核心心人員在表表現(xiàn)優(yōu)異的的情況下，，能夠以更更快的速度度提高自己己的薪點數(shù)數(shù)。

另外外，對于公公司最核心心的人才，，公司除了了基本的工工資、獎金金以外，還還向他們提提供股票期期權，通過過“金手銬銬”確保他他們?yōu)槠髽I(yè)業(yè)發(fā)展做出出長期貢獻獻。新舊工資體體系是否平平穩(wěn)過渡。。和君創(chuàng)業(yè)建建議以平穩(wěn)穩(wěn)方式完成成新舊工資資體系的切切換。因為為如果新工工資體系一一實施就馬馬上改變員員工的收入入水平，那那么有些員員工工資提提高，有些些員工工資資降低，原原來的平衡衡態(tài)勢被打打破，這樣樣勢必會造造成員工對對新工資體體系的抗拒拒心理，不不利于新舊舊工資體系系切換。原原有工資體體系中不合合理因素的的消除和員員工收入公公平的達成成，是依賴賴任職資格格體系、績績效考核體體系和薪酬酬體系整個個人力資源源管理體系系的有效運運行和互動動實現(xiàn)的。。對白沙集團團提出的幾幾個問題的的解釋獎金金包包是是否否能能首首先先分分到到部部門門，，然然后后由由部部門門進進行行二二次次分分配配。。在新新工工資資體體系系中中，，與與原原來來月月獎獎金金對對應應的的是是浮浮動動工工資資，，公公司司根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況、、部部門門考考核核和和個個人人考考核核可可以以直直接接計計算算出出每每個個員員工工的的工工資資收收入入（（包包括括固固定定工工資資和和浮浮動動工工資資））。。也也可可以以首首先先計計算算出出月月工工資資總總額額和和月月固固定定工工資資總總額額，，二二者者相相減減計計算算出出企企業(yè)業(yè)月月度度浮浮動動工工資資總總額額。。然然后后根根據(jù)據(jù)各各部部門門考考核核分分、、員員工工薪薪點點數(shù)數(shù)、、員員工工個個人人考考核核分分等等情情況況、、部部門門獎獎扣扣等等情情況況計計算算出出部部門門浮浮動動工工資資總總額額。。對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋月工資總額月固定工資總總額月浮動工資總總額部門A浮動工資總額額部門B浮動工資總額額部門N浮動工資總額額企業(yè)月度經(jīng)營營狀況員工固定薪點點數(shù)員工出勤情況況各部門員工浮浮動定薪點數(shù)數(shù)各部門月度績績效考核員工月度績效效考核結果如何與政府談談判工資計提提比例，爭取取政府對工資資水平進行比比例控制而不不是總額控制制?？梢酝ㄟ^以下下幾點思路與與政府談判：：

*政政府對工資水水平與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況通過過某種比例進進行掛鉤，而而不是進行總總額控制，可可以更好地激激發(fā)企業(yè)和員員工的積極性性。這樣也可可以使企業(yè)和和員工更直接接地感受到市市場壓力。*在實實行對工資水水平比例控制制的情況下，，如果企業(yè)經(jīng)經(jīng)營形勢非常常好，整體工工資水平可能能會非常高；；反之則工資資整體水平有有可能會非常常低。在這種種情況下，可可以通過規(guī)定定工資總額上上、下限的方方式避免工資資水平膨脹或或者過低。比比如，可以規(guī)規(guī)定實際工資資總額在年度度標準工資總總額上下20%之間浮動，如如果超出這個個范圍，按標標準工資總額額的80%或者120%確定實際工資資總額。對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋向員工傳導企企業(yè)的經(jīng)營狀狀況實現(xiàn)對人工成成本的有效控控制提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力增加組織整體體的靈活性和和可適應性用操作簡便的的體系達成諸諸多管理目標標目錄錄原則薪酬結構薪酬確定基礎礎員工薪點數(shù)確確定工資總額月工資工資調整年終獎福利對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點向員工傳導企企業(yè)的經(jīng)營狀狀況在競爭時代，，員工作為企企業(yè)的一員應應當感受企業(yè)業(yè)的經(jīng)營狀況況并為職承擔擔責任。職能工資制能能將企業(yè)的實實際經(jīng)營狀況況傳遞給員工工，員工將從從自己的薪酬酬收入中切實實感受的企業(yè)業(yè)的市場勝利利和市場失敗敗，并因此提提高對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況的關關注，增強對對組織的責任任意識。