特殊員工管理中的法律風險防范與控制金華課件

特殊人員勞動關(guān)系管理技巧

石先廣律師1特殊人員勞動關(guān)系管理技巧石先廣律師1課程內(nèi)容身份特殊類員工管理身體特殊類員工管理職務特殊類員工管理表現(xiàn)特殊類員工管理工齡特殊類員工管理地位特殊類員工管理用工形式特殊類員工管理2課程內(nèi)容身份特殊類員工管理2第一節(jié)身份特殊類員工實習生試用期員工退休返聘、內(nèi)退、協(xié)保、停薪留職員工應征入伍的員工軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的員工外籍員工臺港澳員工3第一節(jié)身份特殊類員工實習生3一、實習生依據(jù)：原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條：在校生生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。風險：實習期間發(fā)生傷害事故怎么辦?措施：簽訂實習協(xié)議明確權(quán)責利用商業(yè)保險分散風險畢業(yè)生就業(yè)三方協(xié)議能否取代勞動合同？討論4一、實習生依據(jù)：原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法二、試用期員工法律的嚴格化

期限、次數(shù)、工資、解雇、違法責任的嚴格化存在的問題

1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動合同困難。2、錄用條件欠缺及試用期考核的管理不當，成為用人單位解除勞動合同的障礙。管理措施

5二、試用期員工法律的嚴格化5案例2008年1月1日，小王入職A公司，公司領導在《入職登記表》上批注試用期為3個月并口頭告知小王，4月3日公司口頭告知小王，因其表現(xiàn)一般，公司決定延長試用期3個月。7月5日，公司對小王作出轉(zhuǎn)正考核評估，認為小王不勝任工作，便對小王書面作出基于不勝任工作立即解雇。請問：1、該公司存在哪些違法行為？2、小王可以主張哪些合法權(quán)益？6案例2008年1月1日，小王入職A公司，公司領導在《入職登記試用期員工管理的措施招聘時：變“事后考核”為“事前考察”。重要崗位，做好員工背景調(diào)查工作。錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化，共性+個性，并事先告知員工。錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核。屆滿前：杜絕延長試用期，暫時還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴控制”原則在試用期內(nèi)解除勞動合同。7試用期員工管理的措施招聘時：變“事后考核”為“事前考察”。重三、退休、內(nèi)退、協(xié)保、停薪留職員工法律定性：目前沒有統(tǒng)一的規(guī)定用工成本：相對低廉用工風險：發(fā)生傷害怎么辦對策措施：聘用時審查相關(guān)證明簽訂聘用協(xié)議明確權(quán)責利用商業(yè)保險分散風險

如期限、待遇、解除和終止的程序與成本、保密責任、違約責任等8三、退休、內(nèi)退、協(xié)保、停薪留職員工法律定性：目前沒有統(tǒng)一的規(guī)四、應征入伍的員工入伍員工的勞動關(guān)系如何處理入伍員工當月工資福利退伍后的處理入伍員工管理的關(guān)鍵9四、應征入伍的員工入伍員工的勞動關(guān)系如何處理9入伍員工勞動關(guān)系的定性勞動部辦公廳《關(guān)于職工應征入伍后與企業(yè)勞動關(guān)系的復函》規(guī)定，職工應征入伍后，根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應當與其繼續(xù)保持勞動關(guān)系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權(quán)利與義務條款?！墩憬趧雍贤k法》第30條規(guī)定，動者應征入伍屬勞動合同中止履行的情形。10入伍員工勞動關(guān)系的定性勞動部辦公廳《關(guān)于職工應征入伍后與企業(yè)入伍員工當月的工資福利《征兵工作條例》第２７條：被批準服現(xiàn)役的應征公民，是機關(guān)、團體、企業(yè)事業(yè)單位(含集體所有制單位)職工的，由原單位發(fā)給離職當月的全部工資、獎金及各種補貼11入伍員工當月的工資福利《征兵工作條例》第２７條：被批準服現(xiàn)役退伍員工勞動關(guān)系的處理《兵役法》《退伍兵安置條例》有關(guān)規(guī)定，義務兵入伍前原是國家機關(guān)、人民團體、企業(yè)、事業(yè)單位的正式職工，退伍后原則上回原單位復工復職。在實行勞動合同制度后，對應征入伍的職工，仍應執(zhí)行上述規(guī)定。12退伍員工勞動關(guān)系的處理《兵役法》《退伍兵安置條例》有關(guān)規(guī)定，五、軍隊復員、轉(zhuǎn)業(yè)的員工錄用退伍軍人的稅收優(yōu)惠退伍軍人勞動合同簽訂的特殊要求退伍軍人工齡的計算13五、軍隊復員、轉(zhuǎn)業(yè)的員工錄用退伍軍人的稅收優(yōu)惠13錄用退伍軍人的稅收優(yōu)惠對為安置自謀職業(yè)的城鎮(zhèn)退役士兵就業(yè)而新辦的服務型企業(yè)和商業(yè)零售企業(yè)當年新安置自謀職業(yè)的城鎮(zhèn)退役士兵達到職工總數(shù)30％以上，并與其簽訂1年以上期限勞動合同的，經(jīng)縣級以上民政部門認定，稅務機關(guān)審核，3年內(nèi)免征營業(yè)稅及其附征的城市維護建設稅、教育費附加和企業(yè)所得稅。達不到３０％的，按比例減征稅收。減征比例=(企業(yè)當年新招用自謀職業(yè)的城鎮(zhèn)退役士兵人數(shù)÷企業(yè)職工總數(shù)×100％)×2。依據(jù)：財稅[2004]93號文件14錄用退伍軍人的稅收優(yōu)惠對為安置自謀職業(yè)的城鎮(zhèn)退役士兵就業(yè)而新勞動合同簽訂的特殊要求復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同。

義務兵退伍后，無論分配到何單位，從事何工作，均不實行學徒期、熟練期、試用期，直接按有關(guān)規(guī)定確定其基本工資。勞部發(fā)【1996】354號文件《浙江省退伍義務兵安置條例實施細則》第８條

15勞動合同簽訂的特殊要求復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，如果其提出訂退伍軍人工齡的計算勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于復轉(zhuǎn)軍人軍齡及有關(guān)人員工齡是否作為計算職工經(jīng)濟補償金年限的答復意見》（勞社廳[2002]20號）中規(guī)定：軍隊退伍、復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計算為接受安置單位的連續(xù)工齡。16退伍軍人工齡的計算勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于復轉(zhuǎn)軍人軍齡及六、外籍員工外國人在華就業(yè)條件外國人在華就業(yè)的手續(xù)外國人在華就業(yè)的法律適用違法雇用外國人的法律責任外籍員工管理中應注意的問題17六、外籍員工外國人在華就業(yè)條件17外國人在華就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》18外國人在華就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；《外國人在中國就外國人在華就業(yè)手續(xù)—四證就業(yè)許可證——用人單位為其申請職業(yè)簽證——外國人在憑就業(yè)許可證等在我國駐外使領館辦理職業(yè)簽證就業(yè)證——持單位相關(guān)證件、勞動合同或派遣證明、護照、健康證明等為其申辦就業(yè)證居留證——持單位相關(guān)證件、就業(yè)證、健康證明等申辦居留證《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》注：特殊人員可以免辦就業(yè)許可和就業(yè)證19外國人在華就業(yè)手續(xù)—四證就業(yè)許可證——用人單位為其申請《外國外國人在華就業(yè)的法律適用用人單位支付所聘用外國人的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。在中國就業(yè)的外國人的工作時間、休息、休假勞動安全衛(wèi)生以及社會保險按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與被聘用的外國人發(fā)生勞動爭議，應按照我國法律處理。

20外國人在華就業(yè)的法律適用用人單位支付所聘用外國人的工資不得低違法雇用外國人的法律責任對未經(jīng)中華人民共和國勞動部或者其授權(quán)的部門批準私自謀職的外國人，在終止其任職或者就業(yè)的同時，可以處１０００元以下的罰款；情節(jié)嚴重的，并處限期出境。對私自雇用外國人的單位和個人，在終止其雇用行為的同時，可以處５０００元以上、５００００元以下的罰款，并責令其承擔遣送私自雇用的外國人的全部費用。

《外國人入境出境管理法實施細則》21違法雇用外國人的法律責任對未經(jīng)中華人民共和國勞動部或者其授權(quán)外籍員工管理中應注意的問題依法辦理相關(guān)手續(xù)，避免承擔行政責任。勞動合同期限最長５年，期滿就業(yè)證失效，如需續(xù)延，應在勞動合同期限屆滿前３０日辦理延長聘用的申請，并辦理相應手續(xù)。勞動合同解除、終止時應及時向勞動部門和公安部門備案。22外籍員工管理中應注意的問題依法辦理相關(guān)手續(xù)，避免承擔行政責任七、臺港澳員工臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)條件臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)的手續(xù)違法雇用外國人的法律責任23七、臺港澳員工臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)條件23臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)條件年齡18至60周歲(直接參與經(jīng)營的投資者和內(nèi)地急需的專業(yè)技術(shù)人員可超過60周歲)；身體健康；持有有效旅行證件（包括內(nèi)地主管機關(guān)簽發(fā)的臺灣居民來往大陸通行證、港澳居民往來內(nèi)地通行證等有效證件）從事國家規(guī)定的職業(yè)（技術(shù)工種）的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定，具有相應的資格證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

24臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)條件年齡18至60周歲(直接參與經(jīng)營的投臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)的手續(xù)辦理就業(yè)證辦理登記備案手續(xù)辦理就業(yè)證注銷手續(xù)25臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)的手續(xù)辦理就業(yè)證25臺港澳員工管理中的法律責任用人單位聘雇或者接受被派遣臺、港、澳人員，未為其辦理就業(yè)證或未辦理備案手續(xù)的，由勞動保障行政部門責令其限期改正，并可以處1000元罰款。用人單位與聘雇臺、港、澳人員終止、解除勞動合同或者臺、港、澳人員任職期滿，用人單位未辦理就業(yè)證注銷手續(xù)的，由勞動保障行政部門責令改正，并可以處1000元罰款。用人單位偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓就業(yè)證的，由勞動保障行政部門責令其改正，并處1000元罰款，該用人單位一年內(nèi)不得聘雇臺、港、澳人員。

26臺港澳員工管理中的法律責任用人單位聘雇或者接受被派遣臺、港、第二節(jié)身體特殊類員工工傷員工病患員工“三期”女員工殘疾員工未成年工27第二節(jié)身體特殊類員工工傷員工27一、工傷員工工傷認定勞動能力鑒定工傷職工的特殊權(quán)利28一、工傷員工工傷認定28（一）工傷認定

1、工傷認定的關(guān)鍵2、7種屬于工傷的情形3、3種視同工傷的情形4、3種不得認定工傷的情形5、工傷認定的辦理29（一）工傷認定1、工傷認定的關(guān)鍵291、工傷認定的關(guān)鍵

存在勞動關(guān)系

具備“三工”要素工作時間、工作地點、工作原因

實行無過錯原則用人單位舉證原則“三工”不能作狹義的理解

提醒301、工傷認定的關(guān)鍵存在勞動關(guān)系“三工”不能作狹義的理解提案例孟某技校焊接專業(yè)畢業(yè)后，到某實業(yè)公司應聘，在該企業(yè)工地接受焊接操作考核時發(fā)生飛濺物傷及左眼，導致左眼失明。孟某認為自己是工傷，實業(yè)公司應當給自己工傷待遇。請問，孟某是否屬于工傷？31案例孟某技校焊接專業(yè)畢業(yè)后，到某實業(yè)公司應聘，在該企業(yè)工地接2、7種屬于工傷的情形在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；（我國目前規(guī)定115種職業(yè)?。┮蚬ね獬銎陂g，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。322、7種屬于工傷的情形在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到案例李某和趙某均為某紡織廠的職工，同住在一間宿舍內(nèi)。由于兩人生活習慣不同，產(chǎn)生了矛盾。一日，李其乘趙某不在宿舍，在趙某的水壺中放入了瀉藥。趙某當天回來喝水后感覺肚子疼痛難忍，頻繁上廁所。趙某花費了大約1萬塊的醫(yī)療費。在查明事情原因后，趙某就找李某賠償其醫(yī)藥費。李某家中一貧如洗。趙某無奈，只好找廠領導要求享受工傷保險待遇。請問，趙某是否屬于工傷？33案例李某和趙某均為某紡織廠的職工，同住在一間宿舍內(nèi)。由于兩人案例居某為某紡織廠的會計。2008年2月28日，居某到車間為職工發(fā)獎金。由于工人一直在加班希望廠里能提高獎金數(shù)額，但這次發(fā)的獎金真是太少，于是跟居某要求補發(fā)。但事情最終發(fā)展成為工人向居某大打出手。居某在眾人圍攻之下躲閃不及，被打成輕傷，住院一星期。后居某向單位提出了認定工傷的要求。請問，居某是否屬于工傷？34案例居某為某紡織廠的會計。2008年2月28日，居某到車間為案例高某和楊某均為某服裝廠職工，2007年9月13日，二人加班到深夜?；丶衣飞?，高某怕女同事楊某獨自回家不安全，便繞道護送楊某回家。在從楊某家返回的路上被汽車撞倒，造成右腿粉碎性骨折。事件發(fā)生后，高某向單位提出享受工傷待遇，但單位認為高某發(fā)生交通事故不是在上下班的必經(jīng)路線，不能認定為工傷。請問高某是否屬于工傷？35案例高某和楊某均為某服裝廠職工，2007年9月13日，二人加3、3種視同工傷的情形在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；“48小時”的起算時間,以醫(yī)療機構(gòu)的初次診斷時間作為起算時間。在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，都視同工傷。363、3種視同工傷的情形在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者4、不得被認定工傷的3種情形因犯罪或者違反治安管理傷亡的醉酒導致傷亡的

喝酒≠醉酒自殘或者自殺的374、不得被認定工傷的3種情形因犯罪或者違反治安管理傷亡的375、工傷認定的辦理認定機構(gòu)：單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障部門申請主體：單位或職工及其直系親屬或工會組織申請時間：30日1年舉證責任：用人單位認定期限：自受理之日起60日

385、工傷認定的辦理認定機構(gòu)：單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障部門3（二）勞動能力鑒定1、鑒定組織：勞動能力鑒定委員會2、申請主體：單位、個人3、申請時間：傷情穩(wěn)定或痊愈4、鑒定期限：６０日，可延長３０日5、救濟措施：再次鑒定復查鑒定39（二）勞動能力鑒定1、鑒定組織：勞動能力鑒定委員會39再次鑒定與復查鑒定再次鑒定當事人在接到設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會鑒定15日內(nèi)，對傷殘等級或護理依賴等級鑒定結(jié)論不服的，可以申請省級勞動能力鑒定委員會再次鑒定。復查鑒定自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起１年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。對于復查鑒定不服的，可以向省級勞動能力鑒定委員會申請再次鑒定。再次鑒定為最終結(jié)論，不可再申請鑒定注40再次鑒定與復查鑒定再次鑒定再次鑒定為最終結(jié)論，不可再申（三）工傷職工的特殊權(quán)利停工留薪期工傷醫(yī)療待遇工傷傷殘待遇解雇受保護41（三）工傷職工的特殊權(quán)利停工留薪期411、停工留薪期待遇及負擔主體概念：是職工遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期限。期限：一般不超過１２個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過１２個月。待遇：停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

421、停工留薪期待遇及負擔主體概念：是職工遭受事故傷害或者患職2、工傷醫(yī)療待遇及負擔主體治療費、掛號費、藥費、住院費、康復費，由工傷保險基金承擔。費用計算：按照規(guī)定據(jù)實報銷住院伙食補助、交通費、護理費、外地就醫(yī)的食宿費，由用人單位承擔。費用計算：住院伙食補助費：單位因公出差伙食補助標準的７０％。交通、食宿費用：單位按照本單位職工因公出差標準報銷。護理費：生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。432、工傷醫(yī)療待遇及負擔主體治療費、掛號費、藥費、住院費、康復3、工傷傷殘待遇與承擔主體一次性傷殘補助金生活護理費傷殘津貼一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金443、工傷傷殘待遇與承擔主體一次性傷殘補助金44一次性傷殘補助金及負擔主體一次性傷殘補助金，由工傷保險基金承擔。標準為：

六級=本人工資×14七級=本人工資×12八級=本人工資×10九級=本人工資×8十級=本人工資×6一級=本人工資×24二級=本人工資×22三級=本人工資×20四級=本人工資×18五級=本人工資×16工傷保險中所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前１２個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資３００％的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的３００％計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資６０％的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的６０％計算。注45一次性傷殘補助金及負擔主體一次性傷殘補助金，由工傷保險基金承生活護理費及負擔主體工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。標準：生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理３個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的５０％、４０％或者３０％。

46生活護理費及負擔主體工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定傷殘津貼及負擔主體１－４級的工傷職工，由工傷保險基金按月支付傷殘津貼。標準為：５－６級的工傷職工用人單位難以安排工作的，由用人單位按月支付傷殘津貼。標準為：一級=本人工資×90％/月二級=本人工資×85％/月三級=本人工資×80％/月四級=本人工資×75％/月

五級=本人工資×７0％/月六級=本人工資×６０％/月傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金或用人單位補足差額。

注47傷殘津貼及負擔主體１－４級的工傷職工，由工傷保險基金按月支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金及負擔主體５－６級的工傷職工，本人提出，與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。７－１０級的工傷職工，勞動合同期滿終止，或者本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的具體標準由各省級政府規(guī)定。注48一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金及負擔主體５－６級的工傷浙江省一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金標準（浙政發(fā)[2003]52號）已經(jīng)依法參加基本養(yǎng)老保險的工傷職工距法定退休年齡不足五年的，按照每周年遞減20%的標準支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。工傷職工到達退休年齡辦理退休手續(xù)的，不享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金按單位所在工傷保險統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資計發(fā)。注一次性工傷醫(yī)療補助金：5級=30個月6級=25個月7級=10個月8級=7個月9級=

4個月10級=2個月一次性傷殘就業(yè)補助金：5級=30個月6級=25個月7級=10個月8級=7個月9級=

4個月10級=2個月49浙江省一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金標準（浙政發(fā)[204、解雇保護

解除的保護：1-10級工傷職工，用人單位不得依照本法第４０條、第４１條的規(guī)定解除勞動合同。終止的保護：1-4級的工傷職工，勞動關(guān)系保留到退休5-6級的工傷職工，保留勞動關(guān)系，除非員工提出終止勞動合同。特殊補償：5-10級工傷職工，勞動合同解除、終止可獲得一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。

用人單位可以利用《勞動合同法》第３６條和第３９條的規(guī)定解除勞動合同。注504、解雇保護解除的保護：1-10級工傷職工，用人單位不得依二、傷病員工傷病員工的醫(yī)療期醫(yī)療期與病假的關(guān)系傷病員工的病假工資傷病員工的解雇保護病假管理實務51二、傷病員工傷病員工的醫(yī)療期51

（一）傷病員工的醫(yī)療期總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計算周期10年以下

5年以下

3個月6個月

5年以上

6個月12個月10年以上

5年以下

6個月12個月5年以上10年以下

9個月15個月10年以上15年以下

12個月18個月15年以上20年以下

18個月24個月

20年以上

24個月30個月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：病休時間包括國家法定節(jié)假日和休息日，因此“月”為30天。醫(yī)療期：是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。52

（一）傷病員工的醫(yī)療期總工作年限本單位工作年限醫(yī)療案例高某2007年7月畢業(yè)，同年9月進入某企業(yè)工作。2007年12月20日起病休，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。請問，高某的醫(yī)療期是否屆滿？53案例高某2007年7月畢業(yè)，同年9月進入某企業(yè)工作。2007（二）病假與醫(yī)療期關(guān)系的厘清

病假醫(yī)療期性質(zhì)生理概念法律概念期限根據(jù)病情、傷勢而定根據(jù)工作年限而定內(nèi)涵強調(diào)勞動關(guān)系的存續(xù)強調(diào)勞動關(guān)系的解除、終止聯(lián)系醫(yī)療期以病假為基礎病假期限＜醫(yī)療期，不得運用非過錯性解雇、經(jīng)濟裁員解雇員工病假期限≥醫(yī)療期，可以解雇員工54（二）病假與醫(yī)療期關(guān)系的厘清病假（三）傷病員工的病假工資連續(xù)工齡連續(xù)病假6個月以內(nèi)（病假工資）連續(xù)病假6個月以上（病假救濟費）不滿10年本人工資的50%本人工資的40%滿10年不滿20年本人工資的60%本人工資的50%滿20年不滿30年本人工資的70%本人工資的60%30年以上

本人工資的80%

本人工資的70%1、本人工資不包括加班加點工資、獎金、津貼、物價生活補貼。2、在病假期間，物價補貼照發(fā)，如發(fā)生職工的病假工資與物價生活補貼之和低于最低工資標準80%的，按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)給。疾病救濟費與物價生活補貼之和低于當?shù)爻擎?zhèn)企業(yè)職工基本生活費標準的，按當?shù)爻擎?zhèn)企業(yè)職工基本生活費標準發(fā)給。

3、計算依據(jù)：浙勞險〔1995〕231號文件和《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》55（三）傷病員工的病假工資連續(xù)工齡連續(xù)病假6個月以內(nèi)（四）傷病員工的解雇保護醫(yī)療期內(nèi)不能適用非過錯解雇醫(yī)療期屆滿可以適用非過錯解雇，應支付經(jīng)濟補償醫(yī)療期內(nèi)勞動合同到期的應順延至醫(yī)療期結(jié)束勞動合同解除、終止時醫(yī)療未終結(jié)的支付醫(yī)療補助費56（四）傷病員工的解雇保護醫(yī)療期內(nèi)不能適用非過錯解雇56醫(yī)療期屆滿解雇的流程患病或非因工負傷能從事的，勞動關(guān)系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動合同繼續(xù)仍不能事的，解除合同57醫(yī)療期屆滿解雇的流程患病或非因工負傷能從事的，勞動關(guān)系繼續(xù)醫(yī)醫(yī)療期屆滿解雇企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》（勞社部發(fā)[2002]8號）進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）

58醫(yī)療期屆滿解雇企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難醫(yī)療補助費支付的情形及標準支付情形A、解除合同。支付條件是：a.醫(yī)療期屆滿；b.經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。B、終止合同。支付條件是：a.醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)；b.被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的。支付標準一般疾病：醫(yī)療補助費=6個月工資重?。横t(yī)療補助費=9個月工資絕癥：醫(yī)療補助費=12個月工資月工資的含義解除、終止合同前12個月員工月平均工資，實際履行不滿12個月的，按照實際履行期間月平均工資，不得低于最低工資標準。59醫(yī)療補助費支付的情形及標準支付情形59（五）病假管理實務建立嚴格的入職前體檢制度規(guī)定完備的請假手續(xù)和請假審批權(quán)限請假手續(xù)準假權(quán)限缺勤處理關(guān)愛與監(jiān)控并舉，建立探訪機制針對長病假建立出資復查制度，指定醫(yī)院復查

針對長病假、反復請病假、有疑問的病假薪酬制度設計，福利引導運用法定醫(yī)療期將提供假證明騙取病假的行為規(guī)定為嚴重違紀，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同60（五）病假管理實務建立嚴格的入職前體檢制度60案例某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關(guān)系。張某申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的《員工手冊》，其中規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工請假1天以內(nèi)的，由部門主管審批；3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；5天以內(nèi)的，由部門部總審批；7天以內(nèi)的，由公司分管領導審批；8天以上的，由總經(jīng)理批準；否則，視為曠工”。同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關(guān)系”。請問單位能否解除勞動合同？61案例某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關(guān)系三、三期女職工三期女職工的特殊假期及假期的工資三期女職工的解雇保護三期女職工管理中的疑難問題62三、三期女職工三期女職工的特殊假期及假期的工資62（一）三期女職工特殊假期及假期工資保胎假產(chǎn)假（流產(chǎn)假，男方護理假）哺乳期（哺乳假）63（一）三期女職工特殊假期及假期工資保胎假631、保胎假依據(jù)：《國家勞動總局保險福利司關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》（1982年，現(xiàn)在有效）中規(guī)定，女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。條件：按病假對待。待遇:按病假工資計發(fā)。641、保胎假依據(jù)：《國家勞動總局保險福利司關(guān)于女職工保胎休息2、產(chǎn)假(流產(chǎn)的產(chǎn)假男方護理假)休假條件符合計劃生育規(guī)定休假時間（1）生育：90天，其中產(chǎn)前休假15天，（晚育的，男方護理假7天），難產(chǎn)的，增加15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天。（2）流產(chǎn)：三個月以下流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)療單位的證明，給予30天的產(chǎn)假；三個月以上七個月以下的，產(chǎn)假50天；七個月以上的，產(chǎn)假90天。假期工資

休假期間的工資為100%發(fā)放。繳納生育保險的，由生育保險基金支付，沒有繳納的，由公司支付。652、產(chǎn)假(流產(chǎn)的產(chǎn)假男方護理假)休假條件653、哺乳期與哺乳假休假條件符合計劃生育規(guī)定，哺乳假的條件是：哺乳期內(nèi)上班有困難，經(jīng)本人申請，單位批準。休假時間哺乳期：1年，特殊可延長半年。每班勞動時間內(nèi)給予兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。兩次可合并用。哺乳假：6個月。

假期工資哺乳期的工資不受影響；哺乳假的工資：按工資的80%計發(fā)。663、哺乳期與哺乳假休假條件66（二）三期女職工的解雇保護解除保護：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第４０條、第４１條的規(guī)定解除勞動合同。終止保護：三期內(nèi)女職工勞動合同到期的，勞動合同應自動順延至“三期”結(jié)束。注用人單位可以利用《勞動合同法》第３６條和第３９條的規(guī)定解除勞動合同。67（二）三期女職工的解雇保護解除保護：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳案例王小姐在一家服裝廠工作，勞動合同期限簽至2009年12月31日，工作內(nèi)容是，裁剪工作。2008年年初，王小姐懷孕了，定期要去做婚前檢查。有一天，服裝廠人力資源部經(jīng)理找到王小姐并告訴她，服裝廠要提前與其解除勞動合同，理由是王小姐的技術(shù)水平不能勝任裁剪工作。請問服裝廠即便能證明王小姐不能勝任工作，能否以此為由解除勞動合同？68案例王小姐在一家服裝廠工作，勞動合同期限簽至2009年12月案例何小姐大學畢業(yè)后，進入了某公司，后來，她覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動合同還有半年的時間，因此何小姐想還是等到合同到期終止吧。不久，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來公司經(jīng)營情況的變化，想與何小姐提前解除勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付給何小姐經(jīng)濟補償金。何小姐覺得這正是個好機會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動協(xié)議書。在辦理完相關(guān)手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。他推算是在勞動合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復勞動關(guān)系。請問勞動關(guān)系是否需要恢復？69案例何小姐大學畢業(yè)后，進入了某公司，后來，她覺得工作壓力大，案例某外貿(mào)公司招聘許小姐為日語翻譯，在試用期時發(fā)現(xiàn)她的口語水平較差，與公司要求（錄用條件）相距甚遠。然而公司向她提出解除合同時，許小姐卻表示自己已經(jīng)懷孕，并出示了醫(yī)院的相關(guān)證明，公司不能辭退她。請問公司能否與許小姐解除勞動合同？70案例某外貿(mào)公司招聘許小姐為日語翻譯，在試用期時發(fā)現(xiàn)她的口語水案例曾小姐因公司經(jīng)營業(yè)務的調(diào)整，就工作崗位變動問題多次與公司領導協(xié)商，均未能達成一致。曾小姐對此表示不滿，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將按照《員工手冊》中的規(guī)定解除與其的勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕2個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。在曾小姐連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動合同。請問公司能否解除勞動合同？71案例曾小姐因公司經(jīng)營業(yè)務的調(diào)整，就工作崗位變動問題多次與公司三期內(nèi)女職工解雇保護及例外《勞動合同法》第36條、39條具備

三期內(nèi)的女職工可適用第36、39條（可以解除合同）《勞動合同法》第40條、41條具備

三期內(nèi)的女職工

不可適用第40、41條（不可解除合同）72三期內(nèi)女職工解雇保護及例外《勞動合同法》第36條、39條具備（四）女職工假期管理中的常見問題1、女職工特殊假期是否可以替代年休假？2、女職工產(chǎn)假是否影響年終獎和福利？是否影響漲工資？3、不符合計劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假待遇？4、違反計劃生育的女職工，企業(yè)可否與其解出勞動合同？73（四）女職工假期管理中的常見問題1、女職工特殊假期是否可以替1、年休假與其他假期的關(guān)系不可以替代的假期休息日、法定節(jié)假日；探親假；婚喪假；產(chǎn)假可以替代的假期1、寒暑假：寒暑假天數(shù)多于年休假。2、事假：事假累計20天以上且單位不扣工資的。3、病假：

累計工作滿1年不滿10年，病假累計2個月以上；累計工作滿10年不滿20年，病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上，病假累計4個月以上的。741、年休假與其他假期的關(guān)系不可以替代的假期742、女職工假期與薪酬福利的關(guān)系《浙江省女職工勞動保護辦法》第14條：女職工產(chǎn)假期間工資照發(fā)，不影響其享有的福利待遇。第19條：女職工哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返時間，算作勞動時間，并扣減相應的工作量?！墩憬∪丝谂c計劃生育條例》第39條：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位和其他組織職工持有《獨生子女父母光榮證》的，可以享受下列一項待遇：

（一）女方產(chǎn)假期滿后撫育嬰兒有困難的，經(jīng)本人申請，所在單位可以給予六個月的哺乳假，工資按不低于本人工資的百分之八十發(fā)給，不影響晉級、調(diào)整工資，并計算工齡；（二）有條件的單位，可以給予女方產(chǎn)后一年假期（含法定產(chǎn)假），工資照發(fā)，不影響晉級、調(diào)整工資，并計算工齡。752、女職工假期與薪酬福利的關(guān)系《浙江省女職工勞動保護辦法》第3、違反計劃生育規(guī)定的生育《浙江省人口與計劃生育條例》第52條：不符合法定條件生育的，除按本條例規(guī)定繳納社會撫養(yǎng)費外，產(chǎn)假期間不發(fā)工資，妊娠、分娩等一切費用自理，取消其他生育福利待遇，男女雙方各處以降級以上的行政處分，直至開除公職。縣（市、區(qū)）人民政府可以在其職權(quán)范圍內(nèi)規(guī)定其他限制措施。

763、違反計劃生育規(guī)定的生育《浙江省人口與計劃生育條例》第52四、殘疾員工殘疾員工的權(quán)利：就業(yè)不受歧視的權(quán)利用人單位安置殘疾人就業(yè)的義務1、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。2、達不到法定比例的，應當繳納殘疾人就業(yè)保障金，計算公式為：殘疾人就業(yè)保障金＝（單位在職在崗職工總數(shù)×1．5％－單位已安排殘疾職工數(shù)）×（本地區(qū)上年度職工平均工資×100％）。(2003年浙江省人民政府第155號令)

用人單位安排殘疾人就業(yè)的權(quán)利國家對安排殘疾人就業(yè)達到、超過規(guī)定比例的單位，給予稅收等方面的優(yōu)惠。77四、殘疾員工殘疾員工的權(quán)利：就業(yè)不受歧視的權(quán)利77五、未成年工未成年工：16—18周歲之間的勞動者。未成年工特殊保護1、不得安排未成年從事法律禁止的工作2、未成年工用工登記3、定期進行健康檢查（1）上崗前；（2）工作滿1年；（3）年滿18周歲，距前一次體檢時間已超過半年。

78五、未成年工未成年工：16—18周歲之間的勞動者。78第三節(jié)職務特殊類員工工會干部

職工代表

高級管理人員79第三節(jié)職務特殊類員工工會干部

79一、工會干部工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的權(quán)利工會主席產(chǎn)生的新規(guī)定工會干部的特殊權(quán)利80一、工會干部工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的權(quán)利801、工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的權(quán)利工會參與宏觀勞動關(guān)系的調(diào)整的權(quán)利三方機制的參與權(quán)監(jiān)督權(quán)工會參與集體勞動關(guān)系調(diào)整的權(quán)利

規(guī)章制度制定的決定權(quán)與異議權(quán)集體合同簽訂權(quán)代表訴權(quán)工會參與個體勞動關(guān)系調(diào)整的權(quán)利指導、幫助簽訂勞動合同的權(quán)利勞動合同履行的監(jiān)督權(quán)單位辭退勞動者的知情權(quán)支持起訴權(quán)811、工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的權(quán)利工會參與宏觀勞動關(guān)系的調(diào)整的權(quán)規(guī)章制度制定中的決定權(quán)與異議權(quán)第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第4條第3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！秳趧雍贤ā?2規(guī)章制度制定中的決定權(quán)與異議權(quán)第4條第2款：用人單位在制定、單位辭退勞動者時的知情權(quán)第43條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！秳趧雍贤ā?3單位辭退勞動者時的知情權(quán)第43條用人單位單方解除勞動合同2、工會主席的產(chǎn)生候選人禁止：企業(yè)行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業(yè)工會主席候選人。

候選人提名：由上一級工會、企業(yè)黨組織和會員代表組成的領導小組，負責工會主席候選人提名和選舉工作。

選舉的程序：企業(yè)工會主席可以由會員大會或會員代表大會直接選舉產(chǎn)生，也可以由企業(yè)工會委員會選舉產(chǎn)生；會員大會或會員代表大會選舉企業(yè)工會主席，參加選舉人數(shù)為應到會人數(shù)三分之二以上時，方可進行選舉。候選人獲得贊成票超過應到會有選舉權(quán)人數(shù)半數(shù)的始得當選?！镀髽I(yè)工會主席產(chǎn)生辦法（試行）》（總工發(fā)[2008]51號文）842、工會主席的產(chǎn)生候選人禁止：企業(yè)行政負責人（含行政副職3、工會干部的特殊權(quán)利不被隨意調(diào)動工作的權(quán)利工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

不被隨意罷免的權(quán)利非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免工會主席、副主席。

勞動合同自動延長的權(quán)利專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

《工會法》853、工會干部的特殊權(quán)利不被隨意調(diào)動工作的權(quán)利《工會法》85案例姚敏曾在某外資食品公司擔任管理部經(jīng)理，勞動合同一直一年一簽。當初該公司組建工會時，姚敏被當選為工會主席，任期三年。2007年姚敏與公司勞動合同到期。公司沒再與姚敏續(xù)簽，不過姚敏仍在公司上班。就在姚敏工會主席任期將滿的前一個月，公司向姚敏發(fā)出了書面通知，稱：勞動合同本已到期，鑒于你兼任我公司工會主席一職，根據(jù)《工會法》規(guī)定，勞動合同依法順延至工會主席任職期滿之日。到期后將不再予以續(xù)簽，勞動合同終止。一個月后，該公司終止了與姚敏的勞動合同。姚敏認為，根據(jù)《企業(yè)工會工作條例（試行）》第24條“工會主席享受企業(yè)行政副職待遇”的規(guī)定，公司應補發(fā)自己作為工會主席享有的副總待遇10萬元，并就此提起勞動仲裁。該案爭議焦點：1、工會有無立法權(quán)？2、副職待遇如何理解？3、第24條是否適用兼職工會主席？86案例姚敏曾在某外資食品公司擔任管理部經(jīng)理，勞動合同一直一年一二、職工代表規(guī)章制度制定的參與權(quán)與決定權(quán)不被調(diào)整工作崗位的權(quán)利職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位不被隨意解除合同的的權(quán)利除非《勞動合同法》第３９條的情形，不得辭退職工代表。勞動合同自動順延的權(quán)利職工代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時。

《勞動合同法》《集體合同規(guī)定》87二、職工代表規(guī)章制度制定的參與權(quán)與決定權(quán)《勞動合同法》《集體三、高級管理人員高管的界定高管的法定義務高管的聘任、解聘與勞動合同的簽訂與解除高管加班的認定88三、高級管理人員高管的界定881、高管的界定《公司法》第217條，高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。具有雙重身份，既受勞動法的約束，也受公司法的約束。891、高管的界定《公司法》第217條，高級管理人員，是指公司的2、高管的法定義務受公司章程約束的義務。《公司法》第11條規(guī)定，高級管理人員應受公司章程的約束。忠誠義務和勤勉義務。高級管理人員對公司負有忠實義務和勤勉義務，不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產(chǎn)。法定的競業(yè)禁止義務?！豆痉ā返?49條規(guī)定，高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職公司同類的業(yè)務；不得擅自披露公司秘密等９項義務。損害賠償?shù)牧x務?！豆痉ā返?50條規(guī)定，高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。902、高管的法定義務受公司章程約束的義務?！豆痉ā返?1條規(guī)3、高管的聘任、解聘與勞動合同公司聘任高管的，是否應與其簽訂勞動合同？

公司解聘高管的，是否可以不受勞動法約束？《勞動合同法》第35條與《公司法》第147條如何適用？913、高管的聘任、解聘與勞動合同公司聘任高管的，是否應與其簽訂高管與勞動合同勞動部在《實施<勞動法>有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）中也規(guī)定：實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。

92高管與勞動合同勞動部在《實施<勞動法>有關(guān)勞動合同問題的解答《勞動合同法》與《公司法》的適用《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！豆痉ā返?47條：高級管理人員在任職期間出現(xiàn)下列情形的，公司應當解除其職務。（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)或者破壞社會主義市場經(jīng)濟秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾五年；（3）擔任破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、經(jīng)理，對該公司、企業(yè)的破產(chǎn)負有個人責任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾三年；（4）擔任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉的公司、企業(yè)的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾三年；（5）個人所負數(shù)額較大的債務到期未清償。93《勞動合同法》與《公司法》的適用《勞動合同法》第35條：用4、高管加班的認定《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條：實行不定時工作制的對象：——高級管理人員……?！豆べY支付暫行規(guī)定》中規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班的規(guī)定。對實行年薪制的中高級管理人員，一般可以申請實行不定時工作制?！墩憬趧雍蜕鐣Ｕ蠌d關(guān)于做好特殊工時制審批工作有關(guān)問題的通知》浙勞社勞薪〔2009〕35號注944、高管加班的認定《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算第四節(jié)表現(xiàn)特殊類員工不簽合同的“釘子戶”員工失職導致企業(yè)損失的員工不能勝任工作的員工小錯不斷、大錯不犯的員工95第四節(jié)表現(xiàn)特殊類員工不簽合同的“釘子戶”員工95一、不簽勞動合同的“釘子戶”《實施條例》第5條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。《實施條例》第6條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。96一、不簽勞動合同的“釘子戶”《實施條例》第5條自用工之日起二、失職導致企業(yè)損失的員工法律依據(jù)失職行為的認定重大損失的認定損失的追償賠償責任的分擔管理措施97二、失職導致企業(yè)損失的員工法律依據(jù)97管理依據(jù)《勞動合同法》第３９條規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。98管理依據(jù)《勞動合同法》第３９條規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊失職行為的認定秦某為某電器公司的大區(qū)銷售經(jīng)理。2007年以來因公司總經(jīng)理一職變動頻繁，內(nèi)部管理比較混亂。2007年11月接連發(fā)生了三起因秦某作為大區(qū)銷售經(jīng)理領導不善，導致客戶投訴累及公司賠款，公司為此蒙受了5萬元的經(jīng)濟損失。為此，現(xiàn)任總經(jīng)理便以“嚴重失職、給公司造成嚴重經(jīng)濟損失”為由解除了與秦某的勞動合同。秦某不服，訴至勞動仲裁委，辯稱公司對其作為大區(qū)銷售經(jīng)理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，且公司多頭領導，管理混亂，不能認定2007年11月的三起事件是因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經(jīng)濟損失的，要求該公司支付其賠償金。經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持秦某的申訴。99失職行為的認定秦某為某電器公司的大區(qū)銷售經(jīng)理。2007年以來重大損失的認定《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。100重大損失的認定《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中規(guī)定，“重大追償損失的方法

按照民事?lián)p害賠償?shù)囊?guī)則，要求員工賠償。工資中抵扣，但每月抵扣數(shù)額不得超過員工當月工資的２０％?！豆べY支付暫行規(guī)定》第16條中規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

101追償損失的方法按照民事?lián)p害賠償?shù)囊?guī)則，要求員工賠償。10案例周先生是一家專營汽車潤滑油公司的員工，主要負責公司的發(fā)貨和倉儲保管方面的工作。去年12月份，由于年底發(fā)貨量大，有大量的貨物要發(fā)到外地，周先生就加班加點地連續(xù)近一個月也沒有休息。在月底的一天，周先生拿著兩個貨單，分別是發(fā)往Ａ市和Ｂ市的。由于連日的勞累導致精神不集中，周先生把這兩個貨單給弄串了。結(jié)果兩個地方的貨同時都發(fā)錯了。這一錯可不得了，包括貨款、違約金等等，給公司造成了近5萬元的經(jīng)濟損失。事后，公司讓周先生全額賠償，可他每個月才1500元的薪水，周先生認為全額賠償不太合理。102案例周先生是一家專營汽車潤滑油公司的員工，主要負責公司的發(fā)貨管理措施要有完善的崗位職責體系，明確各崗位的職位說明書，加強人力資源管理基礎性制度建設工作，這是明確界定嚴重失職與否的重要前提；在企業(yè)規(guī)章制度中對經(jīng)濟損失的性質(zhì)和大小加以量化，這是界定重大損失與否的重要依據(jù)。注意證據(jù)的收據(jù)和固定工作，這是爭議處理的關(guān)鍵。103管理措施要有完善的崗位職責體系，明確各崗位的職位說明書，加強三、不能勝任工作的員工法律依據(jù)辭退的法律要求管理措施104三、不能勝任工作的員工法律依據(jù)104管理依據(jù)《勞動合同法》第４０條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。105管理依據(jù)《勞動合同法》第４０條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過辭退的法律要求單位要證明員工不能勝任工作

如何證明員工不能勝任工作？對員工進行培訓或者調(diào)崗 是培訓還是調(diào)崗？再次證明員工不能勝任工作如何證明員工仍不能勝任工作？員工不能勝任工作勝任工作培訓或調(diào)崗勞動合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動合同106辭退的法律要求單位要證明員工不能勝任工作員工不能勝任工作勝任管理措施要有完善的崗位職責體系和考核制度。加強績效考核工作，考核要與不能勝任工作掛鉤。重視“管理書面化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導或改善計劃”。107管理措施要有完善的崗位職責體系和考核制度。107四、小錯不斷、大錯不犯的員工法律依據(jù)小錯不斷、大錯不犯＝嚴重違紀？管理措施108四、小錯不斷、大錯不犯的員工法律依據(jù)108法律依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。109法律依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的小錯不斷，大錯不犯=嚴重違紀？單個行為累計式處罰方式累計式逐步加重式邏輯機構(gòu)式110小錯不斷，大錯不犯=嚴重違紀？單個行為累計式110違紀行為之間的邏輯結(jié)構(gòu)輕微違紀輕微違紀 一般違紀輕微違紀輕微違紀輕微違紀 一般違紀 嚴重違紀輕微違紀輕微違紀輕微違紀 一般違紀輕微違紀111違紀行為之間的邏輯結(jié)構(gòu)輕微違紀111管理措施前提條件——規(guī)章制度執(zhí)行過程——保留證據(jù)處理過程——書面記錄處理程序——全面履行處理后果——可靠送達112管理措施前提條件——規(guī)章制度112第五節(jié)年限特殊類員工工齡10年的員工15+5的員工

到退休年不能領取養(yǎng)老保險的員工113第五節(jié)年限特殊類員工工齡10年的員工113一、工齡10年的員工簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返?4條：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

不簽的后果?！秳趧雍贤ā返?2條：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。管理轉(zhuǎn)變。勞動合同的期限管理用工過程管理114一、工齡10年的員工簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利?！秳趧雍贤?、“15+5”的員工解雇保護的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返?2條：勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。勞動合同自動續(xù)延的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返?5條：勞動合同期滿，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

注用人單位可以利用《勞動合同法》第３６條和第３９條的規(guī)定解除勞動合同。115二、“15+5”的員工解雇保護的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返?2條三、到退休年不能領取養(yǎng)老保險的員工第２３條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。第44條有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動合同法實施條例勞動合同法解決辦法116三、到退休年不能領取養(yǎng)老保險的員工第２３條勞動者達到法定其他地方立法的規(guī)定《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（2008年）第２５條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）十六、如何看待“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”作為終止勞動合同的依據(jù)的關(guān)系《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，而《實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到退休年齡的勞動合同終止，用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動合同。117其他地方立法的規(guī)定《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（20第六節(jié)地位特殊類員工出資培訓的員工知悉商業(yè)秘密的員工享受特殊福利待遇的員工118第六節(jié)地位特殊類員工出資培訓的員工118一、出資培訓的員工培訓的種類及可設定服務期的培訓服務期的期限違反服務期的違約情形違約金的數(shù)額出資培訓員工管理中的風險防范119一、出資培訓的員工培訓的種類及可設定服務期的培訓1191、培訓的種類及可設定服務期的培訓

培訓的種類入職培訓職業(yè)培訓專業(yè)技術(shù)培訓可設定服務期的培訓《勞動合同法》第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期

專項培訓費用的范圍《實施條例》規(guī)定，指有支付憑證的培訓費、培訓期間差旅費及產(chǎn)生的其他直接費用。1201、培訓的種類及可設定服務期的培訓培訓的種類1202、服務期的期限服務期期限的確定雙方協(xié)商確定，注意合理性。服務期與勞動合同期限的關(guān)系《實施條例》規(guī)定，服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期限自動順延至服務期屆滿，另有約定除外。1212、服務期的期限服務期期限的確定1213、違反服務期的違約情形勞動者提前辭職不屬于違約的情形《實施條例》規(guī)定，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定在服務期提前辭職的，不屬于違約，無需支付違約金。勞動者被辭退屬于違約的情形《實施條例》規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動合同法》39條在服務期內(nèi)辭退勞動者，屬于勞動者違約，應支付違約金。1223、違反服務期的違約情形勞動者提前辭職不屬于違約的情形1224、違約金的數(shù)額違約金=（培訓費總額÷約定的服務年限）×未履行的服務年限1234、違約金的數(shù)額1235、出資培訓員工管理中的風險防范慎重選擇培訓對象注意服務期與勞動合同期限的銜接服務期內(nèi)關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動員工的簽訂有關(guān)服務期轉(zhuǎn)讓的三方協(xié)議保留好培訓憑證發(fā)生糾紛及時申請仲裁1245、出資培訓員工管理中的風險防范慎重選擇培訓對象124二、知悉商業(yè)秘密員工商業(yè)秘密的界定

秘密性、價值性、采取合理保密措施商業(yè)秘密保護的手段

技術(shù)手段+法律手段勞動法領域的保護措施

保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議125二、知悉商業(yè)秘密員工商業(yè)秘密的界定1251、商業(yè)秘密保護的法律手段適用對象保護規(guī)則法律責任反不正當競爭法任何侵犯商業(yè)秘密的人侵權(quán)規(guī)則行政責任民事責任合同法等買賣、承攬關(guān)系的合作伙伴侵權(quán)及違約民事責任勞動法勞動者侵權(quán)及違約民事責任公司法公司高管侵權(quán)行政責任民事責任刑法任何嚴重侵犯商業(yè)秘密的人嚴重侵權(quán)刑事責任附帶民事責任1261、商業(yè)秘密保護的法律手段適用對象保護規(guī)則法律責任反不正當任2、保密協(xié)議保密義務是法定義務還是約定義務？保密協(xié)議是否要簽？是否需要支付保密費？保密義務是否有期限？保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的區(qū)別？1272、保密協(xié)議保密義務是法定義務還是約定義務？1273、競業(yè)限制協(xié)議競業(yè)限制是法定義務還是約定義務？競業(yè)限制協(xié)議應在何時簽訂？競業(yè)限制是否有期限？不支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償是否影響競業(yè)限制的效力？競業(yè)限制經(jīng)濟補償金應在何時支付？競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的數(shù)額如何把握？1283、競業(yè)限制協(xié)議競業(yè)限制是法定義務還是約定義務？128案例宋某與某高新技術(shù)公司簽訂了為期3年的勞動的合同，宋某在該公司專門從事軟件開發(fā)工作。合同即將到期時，與宋某原單位有競爭的另一軟件開發(fā)的企業(yè)有意以高薪聘請宋某。合同到期后，宋某遂與原單位提出不再續(xù)簽勞動合同，原單位拒絕了宋某的要求，宋某認為原單位無權(quán)干涉其自由擇業(yè)權(quán)，于是到另一家軟件開發(fā)公司上班。宋某的原單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求宋某履行一定期限的競業(yè)限制義務。請問單位的請求能否獲得法律的支持？129案例宋某與某高新技術(shù)公司簽訂了為期3年的勞動的合同，宋某在該案例葉某、李某是某軟件公司的銷售人員，隨著公司的發(fā)展壯大，葉某與李某成為了公司銷售主管，公司總經(jīng)理為了對老員工表示感謝以及鼓勵員工更積極的工作，采取了季度發(fā)獎、年終分紅等方式予以獎勵。不料，葉某、李某續(xù)訂的第二個勞動合同期限屆滿的前一個月向總經(jīng)理提出了不再繼續(xù)在本公司工作。另外，總經(jīng)理意識到他們圖謀另立門戶，因此，總經(jīng)理想到了要保護自己的客戶資源，要求葉某、李某和本公司訂立一份保密協(xié)議，以約定競業(yè)限制條款，防止其離職后從事和本公司一樣的軟件銷售工作。但是，葉某和李某已做好自立門戶的打算，因此拒絕簽訂保密協(xié)議。公司見他們的態(tài)度，更感到簽訂保密協(xié)議的重要性，于是，以不辦理離職手續(xù)為要挾，命令財務部一概不給葉某和李某結(jié)算季度獎以及離職當月的工資，不辦理社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移。請問公司的做法是否可??？130案例葉某、李某是某軟件公司的銷售人員，隨著公司的發(fā)展壯大，葉案例2008年11月6日，深圳騰迅公司把一批技術(shù)人員告上法庭，原因是這些員工違反競業(yè)禁止義務。這些員工當初與騰訊簽署的勞動合同中有一項競業(yè)禁止約定，規(guī)定離職員工在2年內(nèi)不得加盟其他與騰訊相關(guān)業(yè)務有競爭關(guān)系的企業(yè)。但此后，這些跳槽員工帶走大量的技術(shù)和商業(yè)機密，到新公司后依然毫無顧忌地從事與其在騰訊完全類似的工作，給騰訊公司正常的經(jīng)營活動造成了極大困擾。騰訊不得不采取法律行動，保護公司和員工的合法權(quán)益。該案于2008年12月26日首次開庭，騰訊認為，提起違反競業(yè)禁止義務訴訟是正當維權(quán)，但相關(guān)員工認為騰訊未支付競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償，因此該協(xié)議并不成立。本案目前正在審理中。請問，用人單位不支付經(jīng)濟補償金，競業(yè)限制協(xié)議的效力如何？131案例2008年11月6日，深圳騰迅公司把一批技術(shù)人員告上法庭競業(yè)限制與經(jīng)濟補償上海長三角珠三角深圳競業(yè)限制競業(yè)限制用人單位勞動者用人單位勞動者后合同義務同時履行先后履行132競業(yè)限制與經(jīng)濟補償上海長三角珠三角深圳競業(yè)限制競業(yè)限制用人單浙江省關(guān)于競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定支付數(shù)額：有約定從約定，未約定從法定

《浙江省技術(shù)秘密保護辦法》第15條競業(yè)限制補償費的標準由權(quán)利人與相關(guān)人員協(xié)商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關(guān)人員從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。未支付的后果：雙方約定《浙江省技術(shù)秘密保護辦法》第16條協(xié)議雙方可以約定，權(quán)利人違反協(xié)議約定不支付或者無正當理由拖欠補償費，或者權(quán)利人違法、違約解除與相關(guān)人員合同的，競業(yè)限制協(xié)議自行終止。133浙江省關(guān)于競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定支付數(shù)額：有約定從約定，未三、享受特殊福利待遇的員工享受特殊福利待遇員工管理的困境違約金制度的收緊，只有違反服務期和競業(yè)限制協(xié)議的，才可設定違約金，特殊福利待遇不能設定違約金。享受特殊福利待遇員工的管理措施1、理念的轉(zhuǎn)變：變“約束”為“激勵”；2、方法的轉(zhuǎn)變：變“勞”為“民”；3、方式的轉(zhuǎn)變：變“一次性支付”為“分期支付”。

134三、享受特殊福利待遇的員工享受特殊福利待遇員工管理的困境13第七節(jié)用工形式特殊類員工勞務派遣員工借調(diào)員工非全日制員工勞務工135第七節(jié)用工形式特殊類員工勞務派遣員工135一、勞務派遣員工勞務派遣概述法律對勞務派遣單位的嚴格化法律對用工單位的嚴格化勞務派遣用工中的法律風險防范136一、勞務派遣員工勞務派遣概述136派遣機構(gòu)（公司）用工企業(yè)勞務派遣勞動者民事法律關(guān)系勞務派遣協(xié)議支付派遣費用等工資等勞動關(guān)系提供勞動特殊勞動關(guān)系上崗合同可簽可不簽1、勞務派遣概述137派遣機構(gòu)（公司）用工企業(yè)勞務派遣勞動者民事法律關(guān)系支付派遣費2、法律對勞務派遣單位的嚴格資金要求：注冊資本50萬。組織性質(zhì)：公司形式。勞動合同：最低2年期限。用工形式：不得以非全日制形式招用被派遣者。勞動報酬：無工作期間，不得低于最低工資標準支付工資。1382、法律對勞務派遣單位的嚴格資金要求：注冊資本50萬。133、新法對用工單位的嚴格適用范圍：臨時性、輔助性、替代性。同工同酬：被派遣者與本單位員工同工同酬。連帶責任：派遣企業(yè)違法的，用工單位承擔連帶賠償責任。自派限制：不得設立派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。再派限制：不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。違法后果：責令改正，情節(jié)嚴重，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款。1393、新法對用工單位的嚴格適用范圍：臨時性、輔助性、替代性。14、勞務派遣用工的法律風險防范確定勞務派遣用工的崗位選擇規(guī)范的勞務派遣公司簽訂完備的勞務派遣協(xié)議加強勞務派遣過程管理1404、勞務派遣用工的法律風險防范確定勞務派遣用工的崗位140二、借調(diào)的員工借調(diào)中的法律關(guān)系借調(diào)員工管理的關(guān)鍵141二、借調(diào)的員工借調(diào)中的法律關(guān)系1411、借調(diào)中的法律關(guān)系被借調(diào)單位借調(diào)單位勞動者勞動關(guān)系勞務合作關(guān)系日常管理關(guān)系1421、借調(diào)中的法律關(guān)系被借調(diào)單位借調(diào)單位勞動者勞動關(guān)系勞務合作2、借調(diào)員工管理的關(guān)鍵—借調(diào)合同

（協(xié)議）借調(diào)合同，是借調(diào)單位、被借調(diào)單位與借調(diào)員工之間，為借調(diào)員工從事某種工作，明確相互權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。借調(diào)合同的關(guān)鍵內(nèi)容（１）借調(diào)單位與被借調(diào)單位之間的權(quán)利與義務（２）借調(diào)單位與借調(diào)員工之間的權(quán)利與義務（３）被借調(diào)單位與借調(diào)員工之間的權(quán)利義務《工傷保險條例》：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。注1432、借調(diào)員工管理的關(guān)鍵—借調(diào)合同

（協(xié)議）借調(diào)合同，是借調(diào)單三、非全日制用工非全日制用工的界定及其靈活性非全日用工使用的法律要求非全日用工的風險預防144三、非全日制用工非全日制用工的界定及其靈活性1441、非全日制用工的界定及其靈活性勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時。其靈活性體現(xiàn)在：協(xié)議的口頭性工作的多重性辭退的無因性辭退的隨時性辭退的無補償性1451、非全日制用工的界定及其靈活性勞動者在同一用人單位平均每日2、非全日制用工使用的法律要求試用期：不得約定計酬方式：小時計酬計酬周期：不超過15日薪酬底線：不得低于當?shù)刈畹托r工資社會保險：工傷保險由企業(yè)繳納糾紛處理：按照勞動爭議的解決機制1462、非全日制用工使用的法律要求試用期：不得約定1463、非全日制用工的風險預防評估崗位簽訂協(xié)議時間控制工資計算方式明確工資支付周期控制1473、非全日制用工的風險預防評估崗位147四、勞務用工（雇傭）勞務用工與勞動用工利弊分析勞務用工與勞動用工的判定勞務用工風險預防148四、勞務用工（雇傭）勞務用工與勞動用工利弊分析1481、勞務用工與勞動用工利弊分析法律調(diào)整勞動用工—受勞動法律調(diào)整—法律規(guī)制勞務用工—受民事法律調(diào)整—自由約定用工成本勞動用工成本高勞務用工成本低用工管理勞動用工中員工隸屬于企業(yè)，企業(yè)可以管理員工勞務用工中不存在管理、隸屬關(guān)系1491、勞務用工與勞動用工利弊分析法律調(diào)整1492、勞動用工與勞務用工的判定主要因素

輔助因素組織因素控制因素報酬因素工具因素工時因素福利因素1502、勞動用工與勞務用工的判定主要因素組織因素工具因素150案例A公司主要從事床上用品的生產(chǎn)、銷售，生產(chǎn)季節(jié)性較強，每年7月至9月是生產(chǎn)旺季。朱某自2005年以來，每逢生產(chǎn)旺季，自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸?shù)裙ぷ鳌ｋp方約定A公司每月支付朱某報酬2000元，油費、過路費、違章罰款等費用均由A公司支付。期間，朱某日常生活起居均在公司內(nèi)。請問，雙方是勞動關(guān)系還是勞務關(guān)系？B公司定期租用王某的車輛為公司在某市商場的銷售點送貨，王某在約定的時間到單位出車，送貨完畢即回家，超出約定的銷售點送貨公司另付費，車輛運營的相關(guān)費用均由王某承擔。2008年4月，B公司購買了貨車后即與王某解除了關(guān)系。王某要求B公司支付經(jīng)濟補償金。請問，B公司與王某之間是什么關(guān)系？151案例A公司主要從事床上用品的生產(chǎn)、銷