非人力資源管理者的人力資源管理培訓資料課件

非人力資源經理的

人力資源管理

非人力資源經理的

人力資源管理作為管理者的你，是否曾遇到下面這些問題1、部門擴大,你不知道需要什么樣的部屬并用適當的方法去招聘面試?2、你雖然對部屬的培育負有責任,但你卻沒有更好的方法去做到,以至你部門的業(yè)績達不成；3、績效管理中你想做到公平公正,想發(fā)揮部屬的潛力,可是你不懂績效管理的奧妙？4、你想對部屬激勵,以留住他們,卻沒有合適的方法,甚至當部屬提出辭職的時候,你不知所措？5、其他。。。。。作為管理者的你，是否曾遇到下面這些問題1、部門擴大,你不知道所有的這一切，你都認為這是人力資源部門的事，與我無關或許，你不是這樣認為，可是你缺少這方面的技巧和訓練。于是……所以，我們需要探討學習：非人力資源經理的人力資源管理所有的這一切，課程目標通過對本課的學習,您將能夠:清楚的了解部門主管本身在公司人力資源管理戰(zhàn)略中扮演的角色；學習到重要的人力資源管理的基本技巧方法；知道如何運用內部或外部的資源強化本身的管理能力；有效提升企業(yè)整體人力資源管理水平,達到部門管理者就是人力資源管理者的目標課程目標通過對本課的學習,您將能夠:課程綱要一、優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念二、優(yōu)秀管理者的人力資源管理技術與方法課程綱要優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念2022/12/24優(yōu)秀管理者的管理哲學觀點之一：員工之所以離職，不滿的是管理者，而不是公司。觀點之二：員工不會相信“偉大的公司”和“偉大的領袖”之類的神話，他們永遠強調，頂頭上司——管理者才是最重要的。2022/12/19優(yōu)秀管理者的管理哲學觀點之一：員工之所以2022/12/24優(yōu)秀管理者做什么？

一名優(yōu)秀管理者的四大基本職責是什么？

1、選拔人

2、提出要求

3、激勵他

4、培養(yǎng)他

這些不是企業(yè)人力資源部門的專有職能，而是每一位管理者（無論什么層級）的共同職責。2022/12/19優(yōu)秀管理者做什么？一名優(yōu)秀管理者的四大管理者應承擔的人力資源管理職責：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者的責任。對下屬員工招聘面試及入職引導；部門人力資源的量化管理和素質評估；員工的職業(yè)規(guī)劃；部門培訓活動的督促；部門人才梯隊培養(yǎng)；完善人才激勵措施及實施方法；部門的人力資本（成本）管理；對下屬員工或部門的績效考核。

管理者應承擔的人力資源管理職責：優(yōu)秀管理者的人力資源管理技術與方法優(yōu)秀管理者的人力資源管理技術與方法基本人力資源管理領域1、招聘選拔及人才測評技術2、入職引導與培訓教育3、目標管理及績效考核技術4、激勵技術

5、部屬職業(yè)生涯規(guī)劃6、勞動關系管理基本人力資源管理領域1、招聘選拔及人才測評技術第一模塊

招聘選拔以及人才測評技術

——實戰(zhàn)選才招賢納士第一模塊

招聘選拔以及人才測評技術

—

了解一點招聘定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出

人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對

地工作的雇員。了解一點招聘定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃管理者要掌握的招聘審批流程部門主管填寫《人員需求申請表》部門主管領導初審（可重復該流程）目的？人力資源部門審核目的？主管副總（總經理）終審目的？人力資源部執(zhí)行回到按計劃招聘流程管理者要掌握的招聘審批流程部門主管填寫《人員需求申請表》部門我們的責任:確定我們是否真的需要招聘？確定我們需求崗位的標準？掌握面試技術參與選拔,把好進人關？我們的責任:確定我們是否真的需要招聘？招聘中常見的問題1、難以獲得合適的候選人:A實際表現和面試不一致

B錄用人員與企業(yè)文化不符2、人員流失過快3、招聘成本過高招聘中常見的問題1、難以獲得合適的候選人:2022/12/24由于缺乏系統(tǒng)科學的工作分析工作，導致招聘工作缺乏基礎招聘崗位設計和工作分析是人力資源工作開展的基礎，以此明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質要求。招聘工作是一項建立在崗位設計與工作分析、勝任能力模型基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與工作分析，招聘工作不可能得到有效的開展工作分析勝任能力模型2022/12/19由于缺乏系統(tǒng)科學的工作分析工作，導致招聘2022/12/24工作分析的流程清崗訪談問卷調查確定問卷觀察分析數據與信息編寫職位說明書反饋與修改標準職位說明書存檔2022/12/19工作分析的流程清崗訪談問卷調查2022/12/24什么是職位說明書？1、職位說明書界定的是“職位存在的價值”、“職位做什么事/有什么職責”和“職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效.

2、職位說明書的具體內容可以根據企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等.2022/12/19什么是職位說明書？1、職位說明書界定的是識人之眼——慧眼識人360°評估

時間：過去、現在、未來空間：外表、內心、言行待人：自己、別人、世人處事：工作、辦事、處事識人之眼——慧眼識人360°評估時間：過去、現在、未來選人之方——員工錄用的8大標準

健康能力態(tài)度認同度資歷悟性個性專業(yè)形象選人之方——員工錄用的8大標準健康資歷如何選?面試中常用的評價中心技術筆試（公文寫作等）心理測試情境模擬案例分析如何選?面試中常用的評價中心技術筆試（公文寫作等）針對不同崗位的應用情況經營管理能力：情境模擬人際關系能力：情境模擬中智力狀況：筆試等工作動機：心理測試、情境模擬、面試等心理素質：心理測試工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等針對不同崗位的應用情況經營管理能力：情境模擬第二模塊

入職引導與培訓教育第二模塊

入職引導與培訓教育2022/12/24員工在企業(yè)的三個心態(tài)轉折階段

第一個：一周左右第二個：兩個月左右第三個：15個月左右2022/12/19員工在企業(yè)的三個心態(tài)轉折階段2022/12/24入職引導應包括哪些內容1、幫助下屬迅速熟悉新的工作環(huán)境，如：介紹同事、工作程序、管理規(guī)則等。2、幫助下屬緩解進入新環(huán)境的壓力。如：帶下屬去吃第一餐飯等。3、給下屬明確的工作方向和目標。4、跟進下屬一周內的心理狀態(tài)，及時進行輔導。5、其他。2022/12/19入職引導應包括哪些內容1、幫助下屬迅速熟2022/12/24研討我們企業(yè)是否真正需要人才？我們企業(yè)需要什么樣的人才？我們該用什么方式尋找人才？企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓出來的？2022/12/19研討我們企業(yè)是否真正需要人才？2022/12/24培訓教育1、員工能力得不到提升，是上司的失職。2、管理者在培訓體系中的重要作用。3、學習不是做出來的，氛圍是營造出來的。4、培訓是穩(wěn)定員工的好工具。培訓能增強員工對企業(yè)的忠誠度。5、不管是從職業(yè)技能、心態(tài)、文化價值觀念、管理高度、知識面，都是需要培訓的對象。6、培訓與考核是搭建職業(yè)規(guī)劃平臺的基礎。2022/12/19培訓教育1、員工能力得不到提升，是上司的2022/12/24為什么對員工進行培訓？

1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。2．傳播管理者理念，與員工保持旺盛戰(zhàn)斗力。3．正當途徑溝通，防止小道流行；加強員工穩(wěn)定感。4．提升人力資本素質，提高競爭力。2022/12/19為什么對員工進行培訓？1．統(tǒng)一員工思想第三模塊

績效考核第三模塊

績效考核2022/12/24第四模塊激勵技術2022/12/19第四模塊激勵技術我們能做的加薪與獎金方面的建議權;晉升的建議權;給予工作與煅練機會;精神激勵;多溝通關心;培養(yǎng)部屬掌握更多的技能,使其能力提升;我們能做的加薪與獎金方面的建議權;勵人之智——員工激勵的9大方式

成果分享激勵培訓機會激勵有挑戰(zhàn)性的工作機會激勵授權激勵榮譽激勵贊揚激勵目標激勵參與激勵危機激勵勵人之智——員工激勵的9大方式成果分享激勵贊揚激勵2022/12/24員工發(fā)展九格圖培訓發(fā)展培訓發(fā)展內部轉崗降級/內部轉崗/辭退培訓發(fā)展賦予更大的責任培訓發(fā)展培訓發(fā)展內部轉崗賦予更大的責任培訓發(fā)展賦予更大的責任培訓發(fā)展能力和態(tài)度(投入指標)高低符合要求工作業(yè)績(產出指標)高低符合要求績效考核的結果可以作為人員變動與員工激勵的最根本依據之一2022/12/19員工發(fā)展九格圖培訓培訓發(fā)展降級/內部培訓第五模塊

職業(yè)生涯規(guī)劃技術第五模塊

職業(yè)生涯規(guī)劃技術分層分類的人力資源管理實施

為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級技術員中層管理者高層管理者技術專家高級技術專家高級營銷專家營銷專家客戶經理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類的人力資源管理實施為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一2022/12/24第六模塊員工關系管理2022/12/19第六模塊員工關系管理2022/12/24新形勢下的勞動關系管理1、《新勞動法》頒布實施后的勞動關系管理2、預計明年的勞動關系新狀況3、勞動合同在勞動關系管理當中的重要性4、打造行業(yè)卓越的雇主品牌。2022/12/19新形勢下的勞動關系管理1、《新勞動法》頒2022/12/24影響員工關系的各類因素物質利益因素（分配機制的公平性）管理機制因素（責權利關系的對等性）企業(yè)文化因素（長期形成的氛圍）個人境界因素（個人綜合素質）特殊環(huán)境因素2022/12/19影響員工關系的各類因素物質利益因素（分配2022/12/24勞動關系管理最有力的工具攻城為下，攻心為上。沒有現成的固定工具，關心下屬、和諧處理下屬與企業(yè)之間的勞資關系，就是最有力的工具！2022/12/19勞動關系管理最有力的工具攻城為下，攻心為謝謝您的聆聽!愿您成為管理高手!謝謝您的聆聽!

非人力資源經理的

人力資源管理

非人力資源經理的

人力資源管理作為管理者的你，是否曾遇到下面這些問題1、部門擴大,你不知道需要什么樣的部屬并用適當的方法去招聘面試?2、你雖然對部屬的培育負有責任,但你卻沒有更好的方法去做到,以至你部門的業(yè)績達不成；3、績效管理中你想做到公平公正,想發(fā)揮部屬的潛力,可是你不懂績效管理的奧妙？4、你想對部屬激勵,以留住他們,卻沒有合適的方法,甚至當部屬提出辭職的時候,你不知所措？5、其他。。。。。作為管理者的你，是否曾遇到下面這些問題1、部門擴大,你不知道所有的這一切，你都認為這是人力資源部門的事，與我無關或許，你不是這樣認為，可是你缺少這方面的技巧和訓練。于是……所以，我們需要探討學習：非人力資源經理的人力資源管理所有的這一切，課程目標通過對本課的學習,您將能夠:清楚的了解部門主管本身在公司人力資源管理戰(zhàn)略中扮演的角色；學習到重要的人力資源管理的基本技巧方法；知道如何運用內部或外部的資源強化本身的管理能力；有效提升企業(yè)整體人力資源管理水平,達到部門管理者就是人力資源管理者的目標課程目標通過對本課的學習,您將能夠:課程綱要一、優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念二、優(yōu)秀管理者的人力資源管理技術與方法課程綱要優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念2022/12/24優(yōu)秀管理者的管理哲學觀點之一：員工之所以離職，不滿的是管理者，而不是公司。觀點之二：員工不會相信“偉大的公司”和“偉大的領袖”之類的神話，他們永遠強調，頂頭上司——管理者才是最重要的。2022/12/19優(yōu)秀管理者的管理哲學觀點之一：員工之所以2022/12/24優(yōu)秀管理者做什么？

一名優(yōu)秀管理者的四大基本職責是什么？

1、選拔人

2、提出要求

3、激勵他

4、培養(yǎng)他

這些不是企業(yè)人力資源部門的專有職能，而是每一位管理者（無論什么層級）的共同職責。2022/12/19優(yōu)秀管理者做什么？一名優(yōu)秀管理者的四大管理者應承擔的人力資源管理職責：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者的責任。對下屬員工招聘面試及入職引導；部門人力資源的量化管理和素質評估；員工的職業(yè)規(guī)劃；部門培訓活動的督促；部門人才梯隊培養(yǎng)；完善人才激勵措施及實施方法；部門的人力資本（成本）管理；對下屬員工或部門的績效考核。

管理者應承擔的人力資源管理職責：優(yōu)秀管理者的人力資源管理技術與方法優(yōu)秀管理者的人力資源管理技術與方法基本人力資源管理領域1、招聘選拔及人才測評技術2、入職引導與培訓教育3、目標管理及績效考核技術4、激勵技術

5、部屬職業(yè)生涯規(guī)劃6、勞動關系管理基本人力資源管理領域1、招聘選拔及人才測評技術第一模塊

招聘選拔以及人才測評技術

——實戰(zhàn)選才招賢納士第一模塊

招聘選拔以及人才測評技術

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了解一點招聘定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出

人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對

地工作的雇員。了解一點招聘定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃管理者要掌握的招聘審批流程部門主管填寫《人員需求申請表》部門主管領導初審（可重復該流程）目的？人力資源部門審核目的？主管副總（總經理）終審目的？人力資源部執(zhí)行回到按計劃招聘流程管理者要掌握的招聘審批流程部門主管填寫《人員需求申請表》部門我們的責任:確定我們是否真的需要招聘？確定我們需求崗位的標準？掌握面試技術參與選拔,把好進人關？我們的責任:確定我們是否真的需要招聘？招聘中常見的問題1、難以獲得合適的候選人:A實際表現和面試不一致

B錄用人員與企業(yè)文化不符2、人員流失過快3、招聘成本過高招聘中常見的問題1、難以獲得合適的候選人:2022/12/24由于缺乏系統(tǒng)科學的工作分析工作，導致招聘工作缺乏基礎招聘崗位設計和工作分析是人力資源工作開展的基礎，以此明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質要求。招聘工作是一項建立在崗位設計與工作分析、勝任能力模型基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與工作分析，招聘工作不可能得到有效的開展工作分析勝任能力模型2022/12/19由于缺乏系統(tǒng)科學的工作分析工作，導致招聘2022/12/24工作分析的流程清崗訪談問卷調查確定問卷觀察分析數據與信息編寫職位說明書反饋與修改標準職位說明書存檔2022/12/19工作分析的流程清崗訪談問卷調查2022/12/24什么是職位說明書？1、職位說明書界定的是“職位存在的價值”、“職位做什么事/有什么職責”和“職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效.

2、職位說明書的具體內容可以根據企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等.2022/12/19什么是職位說明書？1、職位說明書界定的是識人之眼——慧眼識人360°評估

時間：過去、現在、未來空間：外表、內心、言行待人：自己、別人、世人處事：工作、辦事、處事識人之眼——慧眼識人360°評估時間：過去、現在、未來選人之方——員工錄用的8大標準

健康能力態(tài)度認同度資歷悟性個性專業(yè)形象選人之方——員工錄用的8大標準健康資歷如何選?面試中常用的評價中心技術筆試（公文寫作等）心理測試情境模擬案例分析如何選?面試中常用的評價中心技術筆試（公文寫作等）針對不同崗位的應用情況經營管理能力：情境模擬人際關系能力：情境模擬中智力狀況：筆試等工作動機：心理測試、情境模擬、面試等心理素質：心理測試工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等針對不同崗位的應用情況經營管理能力：情境模擬第二模塊

入職引導與培訓教育第二模塊

入職引導與培訓教育2022/12/24員工在企業(yè)的三個心態(tài)轉折階段

第一個：一周左右第二個：兩個月左右第三個：15個月左右2022/12/19員工在企業(yè)的三個心態(tài)轉折階段2022/12/24入職引導應包括哪些內容1、幫助下屬迅速熟悉新的工作環(huán)境，如：介紹同事、工作程序、管理規(guī)則等。2、幫助下屬緩解進入新環(huán)境的壓力。如：帶下屬去吃第一餐飯等。3、給下屬明確的工作方向和目標。4、跟進下屬一周內的心理狀態(tài)，及時進行輔導。5、其他。2022/12/19入職引導應包括哪些內容1、幫助下屬迅速熟2022/12/24研討我們企業(yè)是否真正需要人才？我們企業(yè)需要什么樣的人才？我們該用什么方式尋找人才？企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓出來的？2022/12/19研討我們企業(yè)是否真正需要人才？2022/12/24培訓教育1、員工能力得不到提升，是上司的失職。2、管理者在培訓體系中的重要作用。3、學習不是做出來的，氛圍是營造出來的。4、培訓是穩(wěn)定員工的好工具。培訓能增強員工對企業(yè)的忠誠度。5、不管是從職業(yè)技能、心態(tài)、文化價值觀念、管理高度、知識面，都是需要培訓的對象。6、培訓與考核是搭建職業(yè)規(guī)劃平臺的基礎。2022/12/19培訓教育1、員工能力得不到提升，是上司的2022/12/24為什么對員工進行培訓？

1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。2．傳播管理者理念，與員工保持旺盛戰(zhàn)斗力。3．正當途徑溝通，防止小道流行；加強員工穩(wěn)定感。4．提升人力資本素質，提高競爭力。2022/12/19為什么對員工進行培訓？1．統(tǒng)一員工思想第三模塊

績效考核第三模塊

績效考核2022/12/24第四模塊激勵技術2022/12/19第四模塊激勵技術我們能做的加薪與獎金方面的建議權;晉升的建議權;給予工作與煅練機會;精神激勵;多溝通關心;培養(yǎng)部屬掌握更多的技能,使其能力提升;我們能做的加薪與獎金方面的建