薪酬管理三級(jí)課件

課前引導(dǎo)：思考：你曾經(jīng)做過(guò)兼職工作嗎？你所從事的兼職工作為你帶來(lái)了哪些回報(bào)？你是否了解兼職工作與全職工作在報(bào)酬上存在哪些區(qū)別？作為即將畢業(yè)的學(xué)生，你期望在工作崗位上獲得那些回報(bào)？課前引導(dǎo)：思考：1本次培訓(xùn)內(nèi)容1薪酬管理原理2薪酬管理制度設(shè)計(jì)薪酬管理制度設(shè)計(jì)依據(jù)薪酬管理制度設(shè)計(jì)程序3薪酬管理方法工作崗位評(píng)價(jià)方法人工成本核算方法4歷年試題分析本次培訓(xùn)內(nèi)容1薪酬管理原理21薪酬管理原理1-1薪酬及其構(gòu)成1-2薪酬管理1薪酬管理原理1-1薪酬及其構(gòu)成31-1薪酬及其構(gòu)成薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬的簡(jiǎn)稱，通過(guò)貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)的是一種交換關(guān)系，反映組織與員工之間貨幣和勞動(dòng)進(jìn)行等價(jià)交換的過(guò)程。薪酬的構(gòu)成：P210廣義：內(nèi)部與外部回報(bào)狹義：貨幣形式薪酬的實(shí)質(zhì)：P2101-1薪酬及其構(gòu)成薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬的簡(jiǎn)稱，通過(guò)貨幣形式表現(xiàn)4薪酬的構(gòu)成薪酬貨幣形式（狹義）非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼員工福利社會(huì)保險(xiǎn)表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧淄獠炕貓?bào)內(nèi)部回報(bào)工作過(guò)程：挑戰(zhàn)性、人際交往、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)工作成果：成就感、影響力、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)基本形式附加形式補(bǔ)充形式薪酬的構(gòu)成薪酬貨幣形式直接形式基本工資其他補(bǔ)貼表彰嘉獎(jiǎng)外部回5福利及其管理P262福利：工資的轉(zhuǎn)化形式，實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。其支付方式分為實(shí)物支付和延期支付。J17全員性福利特殊福利困難補(bǔ)助福利的特點(diǎn)：J17福利管理內(nèi)容：福利管理原則：確定福利總額明確福利目標(biāo)確定福利支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利實(shí)施效果合理必要計(jì)劃協(xié)調(diào)與勞動(dòng)量不直接相關(guān)法定性企業(yè)自主性和靈活性福利及其管理P262福利：工資的轉(zhuǎn)化形式，實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)6保險(xiǎn)與住房公積金P263有關(guān)制度規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存公積金的列支規(guī)定員工提取公積金的前提條件機(jī)關(guān)：預(yù)算列支事業(yè)單位：預(yù)算或費(fèi)用企業(yè)：成本購(gòu)買建造翻建大修自有住房離休退休完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系戶口遷出所在市縣償還購(gòu)房貸款本息房租超出家庭工資收入保險(xiǎn)與住房公積金P263有關(guān)制度規(guī)定機(jī)關(guān)：預(yù)算列支購(gòu)買建7我國(guó)社會(huì)保障體系P264社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)：貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利：公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫：退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤我國(guó)社會(huì)保障體系P264社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)救濟(jì)：社會(huì)福利：社8薪酬的實(shí)質(zhì)P210薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之間一種交換關(guān)系或交易關(guān)系的體現(xiàn)，遵循市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律。薪酬的差異：本質(zhì)上反映了勞動(dòng)者勞動(dòng)的差別，受到多種因素的共同影響。勞動(dòng)的價(jià)值決定機(jī)制——?jiǎng)趧?dòng)本身的差異（內(nèi)部公平）勞動(dòng)貢獻(xiàn)勞動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)的價(jià)格決定機(jī)制——薪酬的影響因素（外部公平）薪酬的實(shí)質(zhì)P210薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之9勞動(dòng)差異P214勞動(dòng)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)形式：正常勞動(dòng)——工資超額勞動(dòng)——獎(jiǎng)金特殊勞動(dòng)——津貼無(wú)差別勞動(dòng)——福利勞動(dòng)差異的決定機(jī)制：勞動(dòng)形態(tài)的差別（薪酬制度）潛在勞動(dòng)：學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)流動(dòng)勞動(dòng)：工作態(tài)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小、工作重要程度凝結(jié)勞動(dòng)：勞動(dòng)成果、勞動(dòng)時(shí)間（工齡）（績(jī)效表現(xiàn)維度P174）勞動(dòng)差異P214勞動(dòng)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)形式：正常勞動(dòng)——工資10薪酬制度類型

崗位工資制：以員工承擔(dān)的工作崗位為依據(jù)反映現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定工作之間的相對(duì)等級(jí)順序。技能工資制：根據(jù)員工自身所具有的綜合能力條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）反映未來(lái)勞動(dòng)質(zhì)量的差別，確定員工工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。主要有技術(shù)等級(jí)工資制、能力等級(jí)工資制、職能工資制?？?jī)效工資制：以員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映過(guò)去勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)確定員工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。主要表現(xiàn)為效益工資。結(jié)構(gòu)工資制薪酬制度類型崗位工資制：以員工承擔(dān)的工作崗位為依據(jù)反映現(xiàn)實(shí)11以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforthejob崗位工資制：以崗位分析和評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，首先對(duì)崗位的價(jià)值（職務(wù)重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等）做出客觀評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任崗位的員工與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。主要特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容和職責(zé)的客觀區(qū)別。崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制：崗位薪點(diǎn)+個(gè)人薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforthejob12以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

PaythepersonP322技能工資制：根據(jù)個(gè)人資質(zhì)competency以及與工作相關(guān)的能力、知識(shí)、技能、態(tài)度確定員工工資水平。擔(dān)任同一崗位的員工由于技能水平的差異收入水平也不同。技能工資制把員工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，但是處理不好容易導(dǎo)致人工成本上升。技術(shù)工資skill——藍(lán)領(lǐng)（技術(shù)等級(jí)）能力工資competency——專業(yè)人員（品質(zhì)特征）基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Paytheperson13以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

PayforresultsP322績(jī)效工資制：根據(jù)員工工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)的差異支付工資，工資水平與員工績(jī)效等級(jí)和工資市場(chǎng)比率掛鉤?？?jī)效工資制的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)員工收入的差異性，可以從個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效三個(gè)層次體現(xiàn)出來(lái)，其有效性取決于績(jī)效評(píng)定過(guò)程的公正性與合理性。計(jì)件工資制——生產(chǎn)員工傭金制——營(yíng)銷人員激勵(lì)工資——管理人員（年薪制）效益獎(jiǎng)金——項(xiàng)目成員（團(tuán)隊(duì)工資）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforresults14組合工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者全部報(bào)酬。吸收了能力工資制、崗位工資制和績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標(biāo)準(zhǔn)工資。管理人員工資：基礎(chǔ)工資/激勵(lì)工資/保險(xiǎn)福利經(jīng)營(yíng)者年薪制：固定工資/浮動(dòng)工資團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資/激勵(lì)工資/績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)組合工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不15薪酬的影響因素P211/254影響員工個(gè)人薪酬水平（價(jià)值決定機(jī)制）影響企業(yè)整體薪酬水平（價(jià)格決定機(jī)制）外部因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平（非支付不可）地區(qū)和行業(yè)工資水平（同工同酬）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性國(guó)家政策、法律法規(guī)內(nèi)部因素：企業(yè)工資支付能力（生產(chǎn)率優(yōu)先）企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量工作績(jī)效職務(wù)崗位素質(zhì)技能工作條件年齡工齡薪酬的影響因素P211/254影響員工個(gè)人薪酬水平（價(jià)值161-2薪酬管理薪酬管理：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。P211薪酬管理的功能與原則核心：發(fā)揮薪酬的功能薪酬管理的內(nèi)容1-2薪酬管理薪酬管理：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)17薪酬管理的目標(biāo)與原則P212補(bǔ)償功能（受物價(jià)水平的影響）P214直接消耗——工作過(guò)程間接消耗——準(zhǔn)備過(guò)程競(jìng)爭(zhēng)功能（受薪酬市場(chǎng)水平的影響）HR市場(chǎng)——對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)原則產(chǎn)品市場(chǎng)——成本控制原則激勵(lì)功能（受企業(yè)支付能力的影響）個(gè)人績(jī)效——對(duì)內(nèi)激勵(lì)原則組織績(jī)效——對(duì)內(nèi)公平原則薪酬管理的目標(biāo)與原則P212補(bǔ)償功能（受物價(jià)水平的影響）18薪酬管理的內(nèi)容P212員工薪酬總額工資總額的計(jì)劃與控制工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制員工薪酬水平：對(duì)外公平/對(duì)內(nèi)公平企業(yè)薪酬制度薪酬項(xiàng)目構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)比例工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬支付形式日常薪酬管理薪酬市場(chǎng)調(diào)查（二級(jí)）薪酬激勵(lì)計(jì)劃薪酬滿意調(diào)查（二級(jí)）人工成本核算（三級(jí)）日常薪酬調(diào)整工資總額占附加值比例工資總額與銷售額盈虧平衡點(diǎn)薪酬管理的內(nèi)容P212員工薪酬總額薪酬市場(chǎng)調(diào)查（二級(jí)）工192薪酬管理制度設(shè)計(jì)2-1薪酬制度設(shè)計(jì)原理2-2薪酬制度制定程序2薪酬管理制度設(shè)計(jì)2-1薪酬制度設(shè)計(jì)原理202-1薪酬管理制度設(shè)計(jì)原理薪酬制度制定要求薪酬制度衡量標(biāo)準(zhǔn)P214認(rèn)知程度認(rèn)同程度滿意程度薪酬制度制定依據(jù)體現(xiàn)薪酬職能體現(xiàn)勞動(dòng)形態(tài)體現(xiàn)崗位差別市場(chǎng)決定機(jī)制協(xié)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)控制人工成本理順支持系統(tǒng)2-1薪酬管理制度設(shè)計(jì)原理薪酬制度制定要求體現(xiàn)薪酬職能21薪酬制度制定依據(jù)P214薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)HR供需關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)財(cái)力狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)員工特點(diǎn)價(jià)格決定因素（外部公平）價(jià)值決定因素（內(nèi)部公平）薪酬影響因素薪酬制度制定依據(jù)P214薪酬調(diào)查價(jià)格決定因素（外部公平）22薪酬管理制度制定程序制度制訂基本程序P217確定制度名稱確定制度對(duì)象與范圍確定支付標(biāo)準(zhǔn)確定工作內(nèi)容崗位工資/能力工資制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定程序工資獎(jiǎng)金的調(diào)整支付原則等級(jí)劃分過(guò)渡辦法薪酬管理制度制定程序制度制訂基本程序P217支付原則23工資管理制度制訂程序P217確定工資總額確定分配原則崗位評(píng)價(jià)或員工能力評(píng)價(jià)確定等級(jí)數(shù)量并劃分等級(jí)工資調(diào)查與結(jié)果分析明確企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力確定薪酬等級(jí)中點(diǎn)確定等級(jí)差距確定工資幅度確定等級(jí)重疊部分確定計(jì)算辦法工資管理制度制訂程序P217確定工資總額24獎(jiǎng)金制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定：P217根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)戰(zhàn)略文化確定分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法獎(jiǎng)金制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定：P21725工資獎(jiǎng)金的調(diào)整P219工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式：P218工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案P219確定工資等級(jí)（入級(jí)）崗位評(píng)價(jià)/能力評(píng)價(jià)/績(jī)效評(píng)價(jià)確定新的工資、獎(jiǎng)金（維持工資水平不下降）等級(jí)下降水平上升等級(jí)上升水平下降分析完善

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整工資獎(jiǎng)金的調(diào)整P219工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式：P218獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)263薪酬管理方法（重點(diǎn)）3-1工作崗位評(píng)價(jià)方法3-2人工成本核算方法3薪酬管理方法（重點(diǎn)）3-1工作崗位評(píng)價(jià)方法273-1工作崗位評(píng)價(jià)P222工作崗位評(píng)價(jià)：在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等相對(duì)價(jià)值所進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性/非線性工作崗位評(píng)價(jià)的功能工作崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法工作崗位評(píng)價(jià)的程序薪酬內(nèi)部公平公正定量評(píng)價(jià)崗位特征崗位橫向縱向比較崗位歸級(jí)歸列歸等3-1工作崗位評(píng)價(jià)P222工作崗位評(píng)價(jià)：在工作崗位分析28崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法崗位要素與評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)誤差崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法崗位要素與評(píng)價(jià)指標(biāo)29工作崗位評(píng)價(jià)要素與指標(biāo)P225/230工作崗位要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：指標(biāo)名稱與指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一，即崗位影響要素的性質(zhì)和影響要素的數(shù)量特征。勞動(dòng)責(zé)任要素：智力的付出勞動(dòng)技能要素：智能的要求勞動(dòng)強(qiáng)度要素：身體的消耗勞動(dòng)環(huán)境要素：健康的影響社會(huì)心理要素：心理的影響工作崗位評(píng)價(jià)要素與指標(biāo)P225/230工作崗位要素：構(gòu)成30權(quán)重理論P(yáng)228權(quán)重系數(shù)權(quán)重作用權(quán)重類型自重權(quán)重/加重權(quán)數(shù)小數(shù)/百分?jǐn)?shù)/整數(shù)總體加權(quán)/局部加權(quán)/要素指標(biāo)加權(quán)權(quán)重理論P(yáng)228權(quán)重系數(shù)31工作崗位評(píng)價(jià)方法P242排列法簡(jiǎn)單排列法交替排列法配對(duì)比較法分類法因素比較法（要素比較法）評(píng)分法（要素計(jì)點(diǎn)法）確定主要影響因素確定具體評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)級(jí)賦分賦權(quán)加總歸級(jí)定等工作崗位評(píng)價(jià)方法P242排列法確定主要影響因素32評(píng)價(jià)誤差誤差種類P229登記誤差代表性誤差隨機(jī)誤差系統(tǒng)誤差誤差的控制P241信度檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)評(píng)價(jià)誤差誤差種類P22933工作崗位評(píng)價(jià)程序P224崗位分類收集信息確定評(píng)價(jià)人員制定計(jì)劃列出因素清單P228構(gòu)建指標(biāo)體系重要崗位試點(diǎn)組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)報(bào)告全面總結(jié)少而精便于測(cè)量綜合設(shè)計(jì)可比性工作崗位評(píng)價(jià)程序P224崗位分類少而精343-2人工成本核算人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。主要包括：P252企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)及福利費(fèi)用教育、勞保、住房費(fèi)用其他人工成本影響因素P254人工成本核算程序人工成本核算方法P2563-2人工成本核算人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支35人工成本影響因素P254/211企業(yè)支付能力生產(chǎn)率增長(zhǎng)優(yōu)先原則員工生計(jì)費(fèi)用非支付不可原則工資市場(chǎng)行情同工同酬原則實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)人工成本影響因素P254/211企業(yè)支付能力實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)36人工成本核算程序P256核算人工成本基本指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率人工成本核算程序P256核算人工成本基本指標(biāo)：37確定人工成本的方法P258/213勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法根據(jù)目標(biāo)人工成本推算目標(biāo)銷貨額根據(jù)目標(biāo)銷貨額推算人工成本及其增長(zhǎng)銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法計(jì)算一定人工成本總額下的銷售額與薪酬上限計(jì)算危險(xiǎn)盈利點(diǎn)銷售額并推算人工費(fèi)用支付限度計(jì)算剩余保留點(diǎn)銷售額并推算人工費(fèi)用支付限度確定人工成本的方法P258/213勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法38助理人力資源管理師試題分析簡(jiǎn)答題（每小題10分）1、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟有哪些？2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？助理人力資源管理師試題分析簡(jiǎn)答題（每小題10分）39歷年試題分析

——綜合分析題1某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？歷年試題分析

——綜合分析題1某公司是中國(guó)目前最重要的特殊40歷年試題分析

——綜合分析題2A煤礦是有2000余人的年生產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該煤礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而主管們不僅要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)獲一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)責(zé)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。歷年試題分析

——綜合分析題2A煤礦是有2000余人的年41獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后框里的事故就頻頻發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：我們拿的安全獎(jiǎng)金少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧。還有一些工人說(shuō)：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)金。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問(wèn)題：請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，說(shuō)明其產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因？獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？如果你是負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金，說(shuō)明理由。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后框里的事故就頻頻發(fā)生。當(dāng)42歷年試題分析

——案例分析（08/11）某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室，人事部。財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺(jué)得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1)請(qǐng)說(shuō)明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。(2)請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。歷年試題分析

——案例分析（08/11）某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配43計(jì)算題1某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳納19％，個(gè)人繳納7％；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳納10％，個(gè)人繳納2％+3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳納1.5％，個(gè)人繳納0.5％；工傷保險(xiǎn)企業(yè)繳納0.4%；住房公積金企業(yè)和個(gè)人各繳納8％。該員工工資為4000元。請(qǐng)計(jì)算出企業(yè)為該員工繳納的“四險(xiǎn)一金”費(fèi)用，以及該員工個(gè)人的實(shí)發(fā)工資額。答：計(jì)算方法如下：（1）企業(yè)為員工繳納的費(fèi)用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分）（2）員工的實(shí)發(fā)工資＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％--＋8％）－3＝3297（元）（4分）計(jì)算題1某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)44計(jì)算題2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）；員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？計(jì)算題2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D451、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：1500×8%=120（元）（2分）B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）E：新參加工作員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休的。（1分） （3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）（5）償還購(gòu)房貸款本息的。（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：46歷年試題分析

——計(jì)算題（09/05）某公司毛利金額為5400萬(wàn)元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示。①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)歷年試題分析

——計(jì)算題（09/05）某公司毛利金額為54047參考答案（1）解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(萬(wàn)元)(3分)推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額(2分)=800÷5400=14.81%(3分)該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率(2分)=1860×13÷14.81%=163268(元)(3分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。（2）解：該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12(2分)=163268÷12=13605(元)(2分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。參考答案（1）解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保48歷年試題分析

——計(jì)算題某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用數(shù)額萬(wàn)元

2300812606782194458127302221歷年試題分析

——計(jì)算題某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一49計(jì)算題3（二級(jí)）某企業(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對(duì)決策的影響、解決問(wèn)題的能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最重要，對(duì)決策的影響的重要度是職責(zé)的80％，解決問(wèn)題的能力的重要度是職責(zé)的70％，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重要度是職責(zé)的60％。企業(yè)決定將各要素分成五個(gè)等級(jí)。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是800。每個(gè)薪點(diǎn)的工資為10元。現(xiàn)崗位A的評(píng)價(jià)結(jié)果是：職責(zé)第二等級(jí)，對(duì)決策的影響第三等級(jí)，解決問(wèn)題的能力是第三等級(jí)；知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是第四等級(jí)，問(wèn)崗位A的薪資是多少?計(jì)算題3（二級(jí)）某企業(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析50參考答案1)對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100％；則對(duì)決策的影響為80％，解決問(wèn)題的能力為70％，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為60％。2)將各賦值加總(100％+80％+70％+60％＝310％)求出各要素所占百分值：職責(zé)＝100％/310％＝32.25％;決策的影響＝80％/310％＝25.81％;解決問(wèn)題的能力＝70％/310％＝22.58％;知識(shí)經(jīng)驗(yàn)＝60％/310％＝19.36％3)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值:職責(zé)的最高點(diǎn)值為80032.25％＝258;級(jí)差為258/5＝51.6決策的影響的最高點(diǎn)值為80025.81％＝206;級(jí)差為206/5＝41.2解決問(wèn)題的能力的最高點(diǎn)值為80022.58％＝181;級(jí)差為181/5＝36.2知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為80019.36％＝155;級(jí)差為155/5＝31參考答案1)對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100％；則對(duì)決策的影51參考答案得出要素評(píng)估等級(jí)表崗位A的總點(diǎn)值為：103+123+108+124=478崗位A的薪資為：47810＝4780元第一等級(jí)點(diǎn)值第二等級(jí)點(diǎn)值第三等級(jí)點(diǎn)值第四等級(jí)點(diǎn)值第五等級(jí)點(diǎn)值職責(zé)52103155206258決策的影響4182123165206解決問(wèn)題的能力3672108144181知識(shí)經(jīng)驗(yàn)316293124155參考答案得出要素評(píng)估等級(jí)表第一等級(jí)點(diǎn)值第二等級(jí)點(diǎn)值第三等級(jí)點(diǎn)52謝謝大家

祝同學(xué)們

學(xué)習(xí)愉快！考試順利！謝謝大家

祝同學(xué)們

學(xué)習(xí)愉快！考試順利！53課前引導(dǎo)：思考：你曾經(jīng)做過(guò)兼職工作嗎？你所從事的兼職工作為你帶來(lái)了哪些回報(bào)？你是否了解兼職工作與全職工作在報(bào)酬上存在哪些區(qū)別？作為即將畢業(yè)的學(xué)生，你期望在工作崗位上獲得那些回報(bào)？課前引導(dǎo)：思考：54本次培訓(xùn)內(nèi)容1薪酬管理原理2薪酬管理制度設(shè)計(jì)薪酬管理制度設(shè)計(jì)依據(jù)薪酬管理制度設(shè)計(jì)程序3薪酬管理方法工作崗位評(píng)價(jià)方法人工成本核算方法4歷年試題分析本次培訓(xùn)內(nèi)容1薪酬管理原理551薪酬管理原理1-1薪酬及其構(gòu)成1-2薪酬管理1薪酬管理原理1-1薪酬及其構(gòu)成561-1薪酬及其構(gòu)成薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬的簡(jiǎn)稱，通過(guò)貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)的是一種交換關(guān)系，反映組織與員工之間貨幣和勞動(dòng)進(jìn)行等價(jià)交換的過(guò)程。薪酬的構(gòu)成：P210廣義：內(nèi)部與外部回報(bào)狹義：貨幣形式薪酬的實(shí)質(zhì)：P2101-1薪酬及其構(gòu)成薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬的簡(jiǎn)稱，通過(guò)貨幣形式表現(xiàn)57薪酬的構(gòu)成薪酬貨幣形式（狹義）非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼員工福利社會(huì)保險(xiǎn)表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧淄獠炕貓?bào)內(nèi)部回報(bào)工作過(guò)程：挑戰(zhàn)性、人際交往、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)工作成果：成就感、影響力、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)基本形式附加形式補(bǔ)充形式薪酬的構(gòu)成薪酬貨幣形式直接形式基本工資其他補(bǔ)貼表彰嘉獎(jiǎng)外部回58福利及其管理P262福利：工資的轉(zhuǎn)化形式，實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。其支付方式分為實(shí)物支付和延期支付。J17全員性福利特殊福利困難補(bǔ)助福利的特點(diǎn)：J17福利管理內(nèi)容：福利管理原則：確定福利總額明確福利目標(biāo)確定福利支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利實(shí)施效果合理必要計(jì)劃協(xié)調(diào)與勞動(dòng)量不直接相關(guān)法定性企業(yè)自主性和靈活性福利及其管理P262福利：工資的轉(zhuǎn)化形式，實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)59保險(xiǎn)與住房公積金P263有關(guān)制度規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存公積金的列支規(guī)定員工提取公積金的前提條件機(jī)關(guān)：預(yù)算列支事業(yè)單位：預(yù)算或費(fèi)用企業(yè)：成本購(gòu)買建造翻建大修自有住房離休退休完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系戶口遷出所在市縣償還購(gòu)房貸款本息房租超出家庭工資收入保險(xiǎn)與住房公積金P263有關(guān)制度規(guī)定機(jī)關(guān)：預(yù)算列支購(gòu)買建60我國(guó)社會(huì)保障體系P264社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)：貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利：公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫：退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤我國(guó)社會(huì)保障體系P264社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)救濟(jì)：社會(huì)福利：社61薪酬的實(shí)質(zhì)P210薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之間一種交換關(guān)系或交易關(guān)系的體現(xiàn)，遵循市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律。薪酬的差異：本質(zhì)上反映了勞動(dòng)者勞動(dòng)的差別，受到多種因素的共同影響。勞動(dòng)的價(jià)值決定機(jī)制——?jiǎng)趧?dòng)本身的差異（內(nèi)部公平）勞動(dòng)貢獻(xiàn)勞動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)的價(jià)格決定機(jī)制——薪酬的影響因素（外部公平）薪酬的實(shí)質(zhì)P210薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之62勞動(dòng)差異P214勞動(dòng)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)形式：正常勞動(dòng)——工資超額勞動(dòng)——獎(jiǎng)金特殊勞動(dòng)——津貼無(wú)差別勞動(dòng)——福利勞動(dòng)差異的決定機(jī)制：勞動(dòng)形態(tài)的差別（薪酬制度）潛在勞動(dòng)：學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)流動(dòng)勞動(dòng)：工作態(tài)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小、工作重要程度凝結(jié)勞動(dòng)：勞動(dòng)成果、勞動(dòng)時(shí)間（工齡）（績(jī)效表現(xiàn)維度P174）勞動(dòng)差異P214勞動(dòng)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)形式：正常勞動(dòng)——工資63薪酬制度類型

崗位工資制：以員工承擔(dān)的工作崗位為依據(jù)反映現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定工作之間的相對(duì)等級(jí)順序。技能工資制：根據(jù)員工自身所具有的綜合能力條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）反映未來(lái)勞動(dòng)質(zhì)量的差別，確定員工工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。主要有技術(shù)等級(jí)工資制、能力等級(jí)工資制、職能工資制。績(jī)效工資制：以員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映過(guò)去勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)確定員工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。主要表現(xiàn)為效益工資。結(jié)構(gòu)工資制薪酬制度類型崗位工資制：以員工承擔(dān)的工作崗位為依據(jù)反映現(xiàn)實(shí)64以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforthejob崗位工資制：以崗位分析和評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，首先對(duì)崗位的價(jià)值（職務(wù)重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等）做出客觀評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任崗位的員工與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。主要特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容和職責(zé)的客觀區(qū)別。崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制：崗位薪點(diǎn)+個(gè)人薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforthejob65以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

PaythepersonP322技能工資制：根據(jù)個(gè)人資質(zhì)competency以及與工作相關(guān)的能力、知識(shí)、技能、態(tài)度確定員工工資水平。擔(dān)任同一崗位的員工由于技能水平的差異收入水平也不同。技能工資制把員工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，但是處理不好容易導(dǎo)致人工成本上升。技術(shù)工資skill——藍(lán)領(lǐng)（技術(shù)等級(jí)）能力工資competency——專業(yè)人員（品質(zhì)特征）基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Paytheperson66以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

PayforresultsP322績(jī)效工資制：根據(jù)員工工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)的差異支付工資，工資水平與員工績(jī)效等級(jí)和工資市場(chǎng)比率掛鉤?？?jī)效工資制的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)員工收入的差異性，可以從個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效三個(gè)層次體現(xiàn)出來(lái)，其有效性取決于績(jī)效評(píng)定過(guò)程的公正性與合理性。計(jì)件工資制——生產(chǎn)員工傭金制——營(yíng)銷人員激勵(lì)工資——管理人員（年薪制）效益獎(jiǎng)金——項(xiàng)目成員（團(tuán)隊(duì)工資）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforresults67組合工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者全部報(bào)酬。吸收了能力工資制、崗位工資制和績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標(biāo)準(zhǔn)工資。管理人員工資：基礎(chǔ)工資/激勵(lì)工資/保險(xiǎn)福利經(jīng)營(yíng)者年薪制：固定工資/浮動(dòng)工資團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資/激勵(lì)工資/績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)組合工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不68薪酬的影響因素P211/254影響員工個(gè)人薪酬水平（價(jià)值決定機(jī)制）影響企業(yè)整體薪酬水平（價(jià)格決定機(jī)制）外部因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平（非支付不可）地區(qū)和行業(yè)工資水平（同工同酬）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性國(guó)家政策、法律法規(guī)內(nèi)部因素：企業(yè)工資支付能力（生產(chǎn)率優(yōu)先）企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量工作績(jī)效職務(wù)崗位素質(zhì)技能工作條件年齡工齡薪酬的影響因素P211/254影響員工個(gè)人薪酬水平（價(jià)值691-2薪酬管理薪酬管理：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。P211薪酬管理的功能與原則核心：發(fā)揮薪酬的功能薪酬管理的內(nèi)容1-2薪酬管理薪酬管理：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)70薪酬管理的目標(biāo)與原則P212補(bǔ)償功能（受物價(jià)水平的影響）P214直接消耗——工作過(guò)程間接消耗——準(zhǔn)備過(guò)程競(jìng)爭(zhēng)功能（受薪酬市場(chǎng)水平的影響）HR市場(chǎng)——對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)原則產(chǎn)品市場(chǎng)——成本控制原則激勵(lì)功能（受企業(yè)支付能力的影響）個(gè)人績(jī)效——對(duì)內(nèi)激勵(lì)原則組織績(jī)效——對(duì)內(nèi)公平原則薪酬管理的目標(biāo)與原則P212補(bǔ)償功能（受物價(jià)水平的影響）71薪酬管理的內(nèi)容P212員工薪酬總額工資總額的計(jì)劃與控制工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制員工薪酬水平：對(duì)外公平/對(duì)內(nèi)公平企業(yè)薪酬制度薪酬項(xiàng)目構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)比例工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬支付形式日常薪酬管理薪酬市場(chǎng)調(diào)查（二級(jí)）薪酬激勵(lì)計(jì)劃薪酬滿意調(diào)查（二級(jí)）人工成本核算（三級(jí)）日常薪酬調(diào)整工資總額占附加值比例工資總額與銷售額盈虧平衡點(diǎn)薪酬管理的內(nèi)容P212員工薪酬總額薪酬市場(chǎng)調(diào)查（二級(jí)）工722薪酬管理制度設(shè)計(jì)2-1薪酬制度設(shè)計(jì)原理2-2薪酬制度制定程序2薪酬管理制度設(shè)計(jì)2-1薪酬制度設(shè)計(jì)原理732-1薪酬管理制度設(shè)計(jì)原理薪酬制度制定要求薪酬制度衡量標(biāo)準(zhǔn)P214認(rèn)知程度認(rèn)同程度滿意程度薪酬制度制定依據(jù)體現(xiàn)薪酬職能體現(xiàn)勞動(dòng)形態(tài)體現(xiàn)崗位差別市場(chǎng)決定機(jī)制協(xié)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)控制人工成本理順支持系統(tǒng)2-1薪酬管理制度設(shè)計(jì)原理薪酬制度制定要求體現(xiàn)薪酬職能74薪酬制度制定依據(jù)P214薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)HR供需關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)財(cái)力狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)員工特點(diǎn)價(jià)格決定因素（外部公平）價(jià)值決定因素（內(nèi)部公平）薪酬影響因素薪酬制度制定依據(jù)P214薪酬調(diào)查價(jià)格決定因素（外部公平）75薪酬管理制度制定程序制度制訂基本程序P217確定制度名稱確定制度對(duì)象與范圍確定支付標(biāo)準(zhǔn)確定工作內(nèi)容崗位工資/能力工資制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定程序工資獎(jiǎng)金的調(diào)整支付原則等級(jí)劃分過(guò)渡辦法薪酬管理制度制定程序制度制訂基本程序P217支付原則76工資管理制度制訂程序P217確定工資總額確定分配原則崗位評(píng)價(jià)或員工能力評(píng)價(jià)確定等級(jí)數(shù)量并劃分等級(jí)工資調(diào)查與結(jié)果分析明確企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力確定薪酬等級(jí)中點(diǎn)確定等級(jí)差距確定工資幅度確定等級(jí)重疊部分確定計(jì)算辦法工資管理制度制訂程序P217確定工資總額77獎(jiǎng)金制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定：P217根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)戰(zhàn)略文化確定分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法獎(jiǎng)金制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定：P21778工資獎(jiǎng)金的調(diào)整P219工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式：P218工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案P219確定工資等級(jí)（入級(jí)）崗位評(píng)價(jià)/能力評(píng)價(jià)/績(jī)效評(píng)價(jià)確定新的工資、獎(jiǎng)金（維持工資水平不下降）等級(jí)下降水平上升等級(jí)上升水平下降分析完善

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整工資獎(jiǎng)金的調(diào)整P219工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式：P218獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)793薪酬管理方法（重點(diǎn)）3-1工作崗位評(píng)價(jià)方法3-2人工成本核算方法3薪酬管理方法（重點(diǎn)）3-1工作崗位評(píng)價(jià)方法803-1工作崗位評(píng)價(jià)P222工作崗位評(píng)價(jià)：在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等相對(duì)價(jià)值所進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性/非線性工作崗位評(píng)價(jià)的功能工作崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法工作崗位評(píng)價(jià)的程序薪酬內(nèi)部公平公正定量評(píng)價(jià)崗位特征崗位橫向縱向比較崗位歸級(jí)歸列歸等3-1工作崗位評(píng)價(jià)P222工作崗位評(píng)價(jià)：在工作崗位分析81崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法崗位要素與評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)誤差崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法崗位要素與評(píng)價(jià)指標(biāo)82工作崗位評(píng)價(jià)要素與指標(biāo)P225/230工作崗位要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：指標(biāo)名稱與指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一，即崗位影響要素的性質(zhì)和影響要素的數(shù)量特征。勞動(dòng)責(zé)任要素：智力的付出勞動(dòng)技能要素：智能的要求勞動(dòng)強(qiáng)度要素：身體的消耗勞動(dòng)環(huán)境要素：健康的影響社會(huì)心理要素：心理的影響工作崗位評(píng)價(jià)要素與指標(biāo)P225/230工作崗位要素：構(gòu)成83權(quán)重理論P(yáng)228權(quán)重系數(shù)權(quán)重作用權(quán)重類型自重權(quán)重/加重權(quán)數(shù)小數(shù)/百分?jǐn)?shù)/整數(shù)總體加權(quán)/局部加權(quán)/要素指標(biāo)加權(quán)權(quán)重理論P(yáng)228權(quán)重系數(shù)84工作崗位評(píng)價(jià)方法P242排列法簡(jiǎn)單排列法交替排列法配對(duì)比較法分類法因素比較法（要素比較法）評(píng)分法（要素計(jì)點(diǎn)法）確定主要影響因素確定具體評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)級(jí)賦分賦權(quán)加總歸級(jí)定等工作崗位評(píng)價(jià)方法P242排列法確定主要影響因素85評(píng)價(jià)誤差誤差種類P229登記誤差代表性誤差隨機(jī)誤差系統(tǒng)誤差誤差的控制P241信度檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)評(píng)價(jià)誤差誤差種類P22986工作崗位評(píng)價(jià)程序P224崗位分類收集信息確定評(píng)價(jià)人員制定計(jì)劃列出因素清單P228構(gòu)建指標(biāo)體系重要崗位試點(diǎn)組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)報(bào)告全面總結(jié)少而精便于測(cè)量綜合設(shè)計(jì)可比性工作崗位評(píng)價(jià)程序P224崗位分類少而精873-2人工成本核算人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。主要包括：P252企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)及福利費(fèi)用教育、勞保、住房費(fèi)用其他人工成本影響因素P254人工成本核算程序人工成本核算方法P2563-2人工成本核算人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支88人工成本影響因素P254/211企業(yè)支付能力生產(chǎn)率增長(zhǎng)優(yōu)先原則員工生計(jì)費(fèi)用非支付不可原則工資市場(chǎng)行情同工同酬原則實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)人工成本影響因素P254/211企業(yè)支付能力實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)89人工成本核算程序P256核算人工成本基本指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率人工成本核算程序P256核算人工成本基本指標(biāo)：90確定人工成本的方法P258/213勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法根據(jù)目標(biāo)人工成本推算目標(biāo)銷貨額根據(jù)目標(biāo)銷貨額推算人工成本及其增長(zhǎng)銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法計(jì)算一定人工成本總額下的銷售額與薪酬上限計(jì)算危險(xiǎn)盈利點(diǎn)銷售額并推算人工費(fèi)用支付限度計(jì)算剩余保留點(diǎn)銷售額并推算人工費(fèi)用支付限度確定人工成本的方法P258/213勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法91助理人力資源管理師試題分析簡(jiǎn)答題（每小題10分）1、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟有哪些？2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？助理人力資源管理師試題分析簡(jiǎn)答題（每小題10分）92歷年試題分析

——綜合分析題1某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？歷年試題分析

——綜合分析題1某公司是中國(guó)目前最重要的特殊93歷年試題分析

——綜合分析題2A煤礦是有2000余人的年生產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該煤礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而主管們不僅要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)獲一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)責(zé)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。歷年試題分析

——綜合分析題2A煤礦是有2000余人的年94獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后框里的事故就頻頻發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：我們拿的安全獎(jiǎng)金少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧。還有一些工人說(shuō)：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)金。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問(wèn)題：請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，說(shuō)明其產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因？獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？如果你是負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金，說(shuō)明理由。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后框里的事故就頻頻發(fā)生。當(dāng)95歷年試題分析

——案例分析（08/11）某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室，人事部。財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺(jué)得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1)請(qǐng)說(shuō)明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。(2)請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。歷年試題分析

——案例分析（08/11）某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配96計(jì)算題1某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳納19％，個(gè)人繳納7％；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳納10％，個(gè)人繳納2％+3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳納1.5％，個(gè)人繳納0.5％；工傷保險(xiǎn)企業(yè)繳納0.4%；住房公積金企業(yè)和個(gè)人各繳納8％。該員工工資為4000元。請(qǐng)計(jì)算出企業(yè)為該員工繳納的“四險(xiǎn)一金”費(fèi)用，以及該員工個(gè)人的實(shí)發(fā)工資額。答：計(jì)算方法如下：（1）企業(yè)為員工繳納的費(fèi)用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分）（2）員工的實(shí)發(fā)工資＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％--＋8％）－3＝3297（元）（4分）計(jì)算題1某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)97計(jì)算題2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）；員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？計(jì)算題2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D981、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：1500×8%=120（元）（2分）B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）E：新參加工作員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）2、