人力資源師-績(jī)效管理(學(xué)生版)

第四章績(jī)效管理12/25/20221案例:周明捷該如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效考核？周明捷是黃山電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡自己力量幫助下屬，如：當(dāng)員工出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，他想盡辦法幫助下屬度過難關(guān)；盡量不使下屬失業(yè)，減少就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等。周明捷為下屬做了不少事情，因此，他倍受下屬愛戴。到年底了，又到一年一度考核的時(shí)候，周明捷看著考核表，下屬的面孔一個(gè)一個(gè)地從腦海中掠過。吳月玲半年來經(jīng)常請(qǐng)假，據(jù)了解，吳月玲的丈夫去年得了重病，至今仍在家里休養(yǎng)，前不久，兒子又染上肺炎，尚在醫(yī)院，對(duì)債臺(tái)高筑的吳月玲來說，無疑又雪上加霜。周明捷決定盡可能地幫助吳月玲，借考評(píng)給吳月玲找點(diǎn)錢。雖然吳月玲在各方面表現(xiàn)都不突出，但周明捷還是在每一項(xiàng)考核等級(jí)上選了“優(yōu)秀”。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密掛鉤，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高外，吳月玲將會(huì)得到一筆豐厚的業(yè)績(jī)資金，下一年度還有可能加薪。其他幾個(gè)下屬目前沒有什么難處，對(duì)他們考核相對(duì)容易些。12/25/20222鄭田，業(yè)務(wù)熟練，勤學(xué)好問，腦子好用，但經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”，獨(dú)出心裁，總是想著法子簡(jiǎn)單化工作。周明捷略加思索，在鄭田的工作態(tài)度欄下填上了較差，但并沒有說明原因，也沒有具體展開。王源，前一段時(shí)間，由于王源所學(xué)專業(yè)不太對(duì)口，周明捷曾提出讓他換崗，但公司沒有適合他的其他崗位，人力資源部提出與王源解除合同。為此，王源好多次苦苦哀求，弄得周明捷有一種負(fù)罪感。周明捷很清楚，如果現(xiàn)在給王源的評(píng)價(jià)差一些，王源必被“炒鮑魚”。周明捷想，現(xiàn)在找份工作很不容易，還是要善待他人，想罷，給了王源較高的分?jǐn)?shù)。趙樸高，雖然工作吃力些，但在公司干了一輩子，不容易，明年春季就該退休了，給個(gè)優(yōu)秀吧！以后怕是沒機(jī)會(huì)了，也算是自己對(duì)啟蒙老師的心意吧。小錢，碩士研究生，工作積極，業(yè)績(jī)突出，剛來一年多，受到同事的好評(píng)，他還年輕，以后有的是機(jī)會(huì)，先委屈一下，給個(gè)良，也考察一下他對(duì)身外之物的看法和反應(yīng)。不多時(shí)，周明捷已經(jīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)表填好，整理妥當(dāng)，臉上露出了輕松的微笑，一年一度的考核難關(guān)終于過去了。12/25/20223思考：

（1）周明捷對(duì)下屬績(jī)效評(píng)估存在什么問題？，（2）你認(rèn)為，如何做才能避免周明捷存在的問題？12/25/20224績(jī)效的概念什么是績(jī)效？年輕員工：貢獻(xiàn)就是績(jī)效？年老員工：資歷就是績(jī)效？12/25/20225績(jī)效是員工在工作崗位上的表現(xiàn)與工作結(jié)果。工作業(yè)績(jī)績(jī)工作能力效工作態(tài)度工作結(jié)果工作行為基于工作產(chǎn)生，與組織目標(biāo)有關(guān)，能夠被評(píng)價(jià)，表現(xiàn)出來的,績(jī)效是知識(shí)、技能、激勵(lì)與環(huán)境四變量的函數(shù)12/25/20226績(jī)效管理等于績(jī)效考核嗎？績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者并不等價(jià)；區(qū)別點(diǎn)過程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的全過程績(jī)效考核管理中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于判和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)只出現(xiàn)有特定的時(shí)期12/25/20227績(jī)效管理的作用從管理者的角度來看1、借此機(jī)會(huì)表達(dá)對(duì)下屬工作績(jī)效的評(píng)估與期望；2、了解下屬對(duì)自身的評(píng)價(jià)，以及對(duì)工作目標(biāo)的看法；3、給下屬一個(gè)解釋和說明其工作成果和工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)；4、與下屬共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。從下屬的角度1、得到上司對(duì)自己的看法和對(duì)工作的評(píng)價(jià)；2、獲得解釋困難或誤會(huì)的機(jī)會(huì)；3、獲得上司的幫助；4、加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo)；5、加深了解對(duì)自己評(píng)估的事實(shí)和依據(jù)。12/25/20228本章能力與知識(shí)要求12/25/20229一、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)概述（★★）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容p168制度設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)管理的總流程設(shè)計(jì)---宏觀具體的考評(píng)設(shè)計(jì)---科、室兩者相互制約，缺一不可績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)—價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念與HR戰(zhàn)略績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)是為了。。。。。。？國(guó)內(nèi)與國(guó)外的比較p169（各自的側(cè)重點(diǎn)）12/25/202210二、績(jī)效管理流程的設(shè)計(jì)P170

（★★★★★）五個(gè)階段:準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段12/25/202211績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成12/25/202212（一）績(jī)效管理流程的準(zhǔn)備階段P170

---（考評(píng)者，方法，標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間與程序）

★★★★★1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮

a.管理成本；

b.工作實(shí)用性；

c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。-圖4-1與4-2P175準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)12/25/2022132、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法選擇考評(píng)方法考慮因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性

依據(jù)的基本原則（1）對(duì)成果產(chǎn)出能有效進(jìn)行測(cè)量的工作----結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；（2）有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察行為時(shí)-----行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（3）兩種情況都存在，-----兩類或其中一種；（4）兩種情況都不存在，-----品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心法等；12/25/202214

A參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（1）1、考評(píng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤:分布誤差暈輪效應(yīng)個(gè)人偏見優(yōu)先效應(yīng)近期效應(yīng)12/25/202215參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（2）P1722、考評(píng)者的培訓(xùn)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等績(jī)效管理的基本理論和方法績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及應(yīng)注意問題績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施要點(diǎn)各種誤差與偏誤的杜絕和防止一些具體操作技巧四類被考評(píng)者：生產(chǎn)人員，管理人員，技術(shù)人員與市場(chǎng)營(yíng)銷人員，不同點(diǎn)：任務(wù)內(nèi)容，作業(yè)環(huán)境，勞動(dòng)強(qiáng)度，工作責(zé)任與能力素質(zhì)12/25/202216參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（3）3、思想和組織上的動(dòng)員通過各種形式讓全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的了解和正確的認(rèn)識(shí)獲得全體員工的理解和支持如何獲得支持呢？P17612/25/202217參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（4）P1764、獲得支持的方法---抓住兩頭，吃透中間獲得最高管理層的支持贏得一般員工的理解與認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入12/25/202218（）可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。

(A)建立企業(yè)工會(huì)(B)聘請(qǐng)外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是（

）A高層領(lǐng)導(dǎo)B一般員工C直接上級(jí)/主管

D人力資源部人員12/25/202219指標(biāo)：哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。標(biāo)準(zhǔn)：在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。

你考什么？員工做什么？以下的PPT是一種舉例注意B指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)p17412/25/202220調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果—銷售人員考評(píng)指標(biāo)銷售額及增長(zhǎng)率銷售費(fèi)用不良債權(quán)比率對(duì)客戶及顧客禮貌從公司全局出發(fā)12/25/202221：工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額年銷售額在20-25萬稅前利潤(rùn)百分比稅前利潤(rùn)率18%-22%銷售費(fèi)用成本實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的變化實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差5%以內(nèi)12/25/202222基本標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)某個(gè)被評(píng)估對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。每個(gè)被評(píng)估對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望，但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。只有一小部分被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到。基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)打字員速度不低于100字/分鐘；版式、字體等符合要求；無文字及標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤。提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置；主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字。12/25/202223例：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，

請(qǐng)指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)并加以修改。1、及時(shí)收回貨款2、有效地使用時(shí)間3、產(chǎn)品A一季度的銷量達(dá)到13000件4、每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)5、節(jié)約部門的開支6、把部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下7、擴(kuò)大市場(chǎng)占用率8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性1、發(fā)貨后X天內(nèi)收回貨款2、將A流程時(shí)間縮短---個(gè)工作日5、把部門的預(yù)算減少X%7、市場(chǎng)的占有率提高到X%8、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到X%以上12/25/202224常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)收益率：如利潤(rùn)率、投資回報(bào)率、總資產(chǎn)收益率、企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)率等資產(chǎn)利用率：如資本周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)利用率勞動(dòng)效率：降低人力成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成長(zhǎng)性：銷售額增長(zhǎng)率和市場(chǎng)份額、新產(chǎn)品銷售比例、新客戶比例、新市場(chǎng)銷售比例等12/25/202225常見客戶指標(biāo)市場(chǎng)份額：反映企業(yè)的市場(chǎng)地位客戶保持率：反映企業(yè)與客戶的關(guān)系客戶滿意度：反映企業(yè)在客戶中的關(guān)系客戶利潤(rùn)率：評(píng)估不同客戶的重要性12/25/202226常見的流程指標(biāo)工作運(yùn)行效率：衡量部門向客戶及時(shí)、有效地提供產(chǎn)品服務(wù)的能力。評(píng)估指標(biāo)如產(chǎn)量、質(zhì)量、交貨期、成本、勞動(dòng)效率等新產(chǎn)品開發(fā)率：研發(fā)成功率指標(biāo)、開發(fā)周期指標(biāo)、開發(fā)成本指標(biāo)、開發(fā)投資回收期服務(wù)效率：評(píng)估指標(biāo)如客戶反映周期、售后服務(wù)成本等12/25/202227（二）績(jī)效管理的實(shí)施階段P176

1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。--5個(gè)環(huán)節(jié)

P177

2、收集信息并注意資料的積累。原始記錄登記制的具體要求P177準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)12/25/202228實(shí)施階段1、提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（1）目標(biāo)第一（2）計(jì)劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評(píng)估第五2、收集信息并注意資料的積累

例：建立原始記錄的登記制度（1）文字、有利與不利（2）直接還是間接（3）時(shí)間、地點(diǎn)、參與者（4）行為過程、環(huán)境、結(jié)果的說明（5）文字描述記錄為依據(jù)能力要求12/25/202229（三）績(jī)效管理的考評(píng)階段1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。---考評(píng)偏誤與誤差2、考評(píng)的公正性。2個(gè)保障系統(tǒng)P1783、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。★3個(gè)方面5、考評(píng)方法的再審核。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)12/25/202230（四）績(jī)效管理的總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。P180★★★★2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。★3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。總之，這個(gè)一階段的具體的工作P182★★

★★★準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)12/25/202231對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：（1）對(duì)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷能力要求12/25/202232各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)能力要求小結(jié)：在總結(jié)階段需完成的工作（1）形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告（2）對(duì)所存問題的分析報(bào)告（3）制定下期相關(guān)的人力資源計(jì)劃（4）對(duì)相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃12/25/202233（五）績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段P1821、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。---雙重功能3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)?！铩?、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)12/25/202234（一)績(jī)效面談的種類—P184（從內(nèi)容與形式上分）績(jī)效計(jì)劃面談—初期績(jī)效指導(dǎo)面談—中期績(jī)效考評(píng)面談—末期績(jī)效總結(jié)面談—完成（按面談的具體過程及其特點(diǎn)）

單向，雙向，解決問題，綜合式注意★適合什么樣的對(duì)象與情況三、績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行

★★★★★★12/25/202235(二）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

★★★★

面談前的準(zhǔn)備工作（1）擬訂面談?dòng)?jì)劃并提前1—2周提前通知面談?wù)呙嬲劦闹黝}面談的時(shí)間、地點(diǎn)需準(zhǔn)備的資料（2）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對(duì)方會(huì)設(shè)計(jì)績(jī)效面談的提綱（對(duì)象的自我評(píng)估，首先肯定，然后例舉處事實(shí)談問題，然后再談發(fā)展12/25/202236提高績(jī)效面談的有效性★★★★★★

除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反饋方式具有針對(duì)性—對(duì)事不對(duì)人具有真實(shí)性—經(jīng)過核實(shí)和證明具有及時(shí)性—及時(shí)反饋具有主動(dòng)性—主動(dòng)尋求信息反饋具有適應(yīng)性—促進(jìn)員工做好工作（“四有”P188)最終要把握求同存異、積極向上的原則12/25/202237(三）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

★★★★★1、分析工作績(jī)效的差距與原因（1）分析工作績(jī)效差距目標(biāo)比較法—與目標(biāo)比水平比較法—與上期比橫向比較法—與其他人比12/25/202238（2）查明產(chǎn)生差距的原因P189企業(yè)外部環(huán)境—市場(chǎng)、對(duì)手企業(yè)內(nèi)部因素—資源、文化、制度個(gè)人能力工作態(tài)度注意：P190圖4-412/25/2022392、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略；（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；負(fù)激勵(lì)的三大作用P191圖4-5★激勵(lì)有效性應(yīng)把握的原則P192★（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。應(yīng)急性人事調(diào)整策略P193★12/25/2022403、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法矛盾沖突的種類：★★員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾★★★解決措施：面談溝通交流近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)的區(qū)分適當(dāng)放權(quán)—責(zé)任感、減輕工作負(fù)擔(dān)、減弱不必要的戒備心理12/25/202241四、績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)P196為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以。形成報(bào)告

2、問卷調(diào)查法。為了節(jié)約時(shí)間，減少干擾，充分了解預(yù)先設(shè)計(jì)出一好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。

4、總體評(píng)價(jià)法。----總體功能分析、結(jié)構(gòu)分析、方法分析、信息分析、結(jié)果分析

12/25/202242五、績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用

★★★★品質(zhì)主導(dǎo)型—潛力與品質(zhì)行為主導(dǎo)型—員工的工作方式與行為，重過程結(jié)果主導(dǎo)型---重業(yè)績(jī)，輕行為（生產(chǎn)與操作）各自適合的范圍12/25/202243[行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法]12/25/2022441、排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法考評(píng)者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。主觀比較，有一定的局限性，不同部門員工難比較，業(yè)績(jī)相近時(shí)難比較。12/25/2022452、選擇排列法也稱為交替排列法在需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類推。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作。有一定的局限性。12/25/202246三、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對(duì)一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)一下每一位雇員獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)(也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和不足缺點(diǎn)：較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，適用于人員較少時(shí)。能力要求12/25/202247ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++041

工作態(tài)度要素

12/25/2022484、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對(duì)雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行的。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占的比例。

優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲、過分寬容克服平均主義缺點(diǎn)：只能分為有限的幾種類別難以具體比較員工差別不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息12/25/202249首先確定出績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個(gè)等級(jí)的比例，并按照這一比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級(jí)中去。員工總數(shù)分布比例優(yōu)秀10%良好15%一般50%較差15%很差10%10010人15人50人15人10人12/25/20225012/25/202251某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)。如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗。如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好。把誰評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考核？為什么？12/25/202252（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：①?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。12/25/202253[行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法]12/25/2022541、關(guān)鍵事件法★★★也稱為重要事件法導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道。緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。★P200特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于比較。12/25/202255①對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；

②善于提前作出工作計(jì)劃；

③善于與銷售部門的管理人員交流信息；

④對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用；

⑤能夠說到做到；

⑥堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；

⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；

⑧不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；

⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；

⑩保護(hù)公司的形象；

⑩結(jié)清賬目；

⑩工作態(tài)度積極主動(dòng)。能力要求一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評(píng)表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方案等。12/25/2022562、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法步驟：（1)崗位分析，獲取關(guān)鍵事件（P202例）

(2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo)（3）由另一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置（4)對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)劃分

(5)建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系12/25/202257例：客戶服務(wù)行為錨定等級(jí)考核表1234567把握長(zhǎng)遠(yuǎn)贏利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系關(guān)注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用為顧客而行動(dòng)，提供超常服務(wù)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé)與客戶保持緊密而清晰的溝通能夠跟進(jìn)客戶回應(yīng)，有問必答被動(dòng)的客戶回應(yīng)這里的等級(jí)與書上相反12/25/202258行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、考量更加精確

2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確

3、具有良好的反饋功能

4、具有良好的連貫性和較高的信度

5、考評(píng)緯度清晰，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷缺點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高

2、比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力

12/25/2022593、行為觀察法P202注意：會(huì)設(shè)計(jì)觀察量表P203

也稱為行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為特點(diǎn)：可以量化，進(jìn)行比較，重點(diǎn)突出。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。12/25/202260光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。

案例題：12/25/20226112/25/2022624、加權(quán)選擇量表法行為量表法的另一種形式。收集資料，用簡(jiǎn)潔語言描述行為對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目多等級(jí)評(píng)判求出行為項(xiàng)目的加權(quán)平均數(shù)特點(diǎn)；打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。適用范圍小。12/25/202263[結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法]

指按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法，即考評(píng)者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。12/25/2022641、目標(biāo)管理法由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制特點(diǎn)；結(jié)果易觀察，易于反饋和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工責(zé)任心與事業(yè)心，提高其積極性。難于橫向比較，且不利于升遷。12/25/202265

S--Specific,具體性

M--Measurable,可衡量性

A--Accepted,可接受性

R--Relevant,

相關(guān)性

T--Time,按時(shí)

目標(biāo)應(yīng)該符合SMART的要求12/25/202266在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯(cuò)誤的是（）（A）工作目標(biāo)是可測(cè)