管理學(xué)基礎(chǔ)復(fù)習(xí)指導(dǎo)參考答案2015

管理學(xué)基礎(chǔ)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)2015（排序版）一、單項(xiàng)選擇(70年代)以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。工作質(zhì)量）控制是指企業(yè)為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)經(jīng)營管理和生產(chǎn)技術(shù)工作進(jìn)行的水平控制（B、20世紀(jì)70年代）以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。、(C、頭腦風(fēng)暴法)決策方法也叫思維共振法、暢談會(huì)法（亨利?明茨伯）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。（直線職能制組織結(jié)構(gòu)）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強(qiáng)調(diào)（計(jì)劃）的重要性?！肮芾淼氖捻?xiàng)原則”是由（B、亨利。法約爾）提出來的。“一個(gè)組織的成敗，與其所具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)”，這是(D、成就需要)理論的觀點(diǎn)1990年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作，引起世界管理界的轟動(dòng)，這就是（第五項(xiàng)修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)）。1993年，海默和錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書，該書總結(jié)了過去幾十年來世界成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提出了應(yīng)變市場變化的新方法，即（C、企業(yè)流程再造）M型結(jié)構(gòu)又稱為多部門結(jié)構(gòu)，亦即（B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為（專項(xiàng)計(jì)劃和綜合計(jì)劃）。按預(yù)測時(shí)間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地，預(yù)測時(shí)間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此，在進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí)，需要做的是(短期預(yù)測)。按照計(jì)劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標(biāo)、策略、政策等多種。在決策或處理問題時(shí)，用以指導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定就是（），它指明了組織活動(dòng)的方向和范圍。（政策）按照組織明文規(guī)定的原則、方式進(jìn)行的信息傳遞與交流的溝通方式是（A、正式溝通）不屬于克服溝通障礙的組織行動(dòng)有（D、使用反饋技巧）處理沖突策略中最有效的方法是（D、解決問題）傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡（），企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立。（參與制目標(biāo)設(shè)定法）傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡（參與制目標(biāo)設(shè)定法）從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分）。戴維斯等學(xué)者指出，企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。其中，（）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。（主要目標(biāo)）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（轉(zhuǎn)移法）。當(dāng)外部環(huán)境具有很高的不確定性時(shí)，計(jì)劃應(yīng)是指導(dǎo)性的，同時(shí)計(jì)劃期限也應(yīng)該（B、更短）當(dāng)外部環(huán)境具有很高的不確定性時(shí)，計(jì)劃應(yīng)是指導(dǎo)性的，同時(shí)計(jì)劃期限也應(yīng)該（更短）當(dāng)預(yù)測者能夠得到足夠的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)資料時(shí)，采用（C、定量預(yù)測）是可取的方法。當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的（剛性）。德國社會(huì)學(xué)家馬克思?韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)（）來描述他的理想的組織模式。（權(quán)威關(guān)系）定量預(yù)測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對(duì)事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的（數(shù)據(jù)資料）做支持。對(duì)各種商品規(guī)格、數(shù)量、價(jià)格變動(dòng)趨勢等進(jìn)行的預(yù)測就是（B、市場預(yù)測）對(duì)供應(yīng)商的評(píng)價(jià)中，（C、協(xié)同能力）主要涉及的是供應(yīng)商響應(yīng)買房需求變化的能力。對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是（戰(zhàn)略管理）的核心。對(duì)于高層管理來說，掌握良好的（B、概念技能）是最為重要的。對(duì)于營利性組織．（降低成本）是提高組織經(jīng)濟(jì)效益或獲取價(jià)格優(yōu)勢的基本途徑根據(jù)赫塞-布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，在下屬雖然有積極性，但缺乏足夠的技能的情況下，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（A、保健因素）根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（B、量才使用）工作豐富化的重點(diǎn)是（C、一般專業(yè)人員）溝通的深層次目地是（D、激勵(lì)或影響人的行為）古典管理理論對(duì)人性的基本假設(shè)，認(rèn)為人是（B、經(jīng)濟(jì)人）關(guān)于戰(zhàn)略遠(yuǎn)景的描述，下列選項(xiàng)中，（C、它規(guī)定了可量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）是不準(zhǔn)確的。管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（B、9-1型）領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)業(yè)績關(guān)心較多，對(duì)人很少關(guān)心，屬于任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（）較為合適。（4~8人）管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于（軍隊(duì)）。管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的最高境界，即（前饋控制）。管理者授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（明確責(zé)任）原則。海爾公司原來以生產(chǎn)冰箱為主，后來又引進(jìn)空調(diào)生產(chǎn)線，這是（關(guān)聯(lián)多元化）的發(fā)展戰(zhàn)略行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（A、保健因素）不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。激勵(lì)過程就是一個(gè)由（）開始，到（）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。（需要、需要）計(jì)劃工作的核心環(huán)節(jié)是（C、決策）將考評(píng)問題分級(jí)分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評(píng)小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評(píng)測試方法是（問卷法）。經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，能按已規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的簡單化決策，屬于（B、程序化決策）決策的第一步是（D、識(shí)別問題）決策者將組織外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析的結(jié)果進(jìn)行綜合、比較，尋找二者的最佳戰(zhàn)略組合，為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略決策提供更為直接的依據(jù)。這就是（B、swot分析）決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。（資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用）考評(píng)管理人員的理解能力和組織執(zhí)行能力主要通過向（A、上級(jí)部門）、可口可樂公司一直堅(jiān)持一種飲料的生產(chǎn)，這種發(fā)展戰(zhàn)略屬于（密集型發(fā)展戰(zhàn)略）控制是一種動(dòng)態(tài)的、適時(shí)的信息（D、反饋）過程老李作為一名高級(jí)管理者受雇于某大型企業(yè)，其才華和學(xué)識(shí)得到了公司上下的認(rèn)可。但是近年來，他越來越不滿足，因?yàn)橛泻芏嘞敕o法實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，對(duì)于目前的老李來說，其激勵(lì)因素是（自我實(shí)現(xiàn)的需要）老張到總公司開會(huì)，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于（信息接受者的態(tài)度、知識(shí)和價(jià)值觀的影響）。零基預(yù)算的核心是（一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮）。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)利性影響力的因素包括這樣幾個(gè)方面（A、品德、學(xué)識(shí)、能力、情感）領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，(性格理論階段)側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（品德、學(xué)識(shí)、能力、情感）等因素。領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識(shí)人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（知人善任、量才適用、用人不疑）等方面。領(lǐng)導(dǎo)者以自身的專業(yè)知識(shí)、個(gè)性特征等影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量是他的（D、自身影響力）領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對(duì)部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日常活動(dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（分權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)。馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（需要層次理論）。梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(人際關(guān)系學(xué)說)。每一層級(jí)的管理者都參與組織計(jì)劃的規(guī)定，這就是計(jì)劃工作的（B、普遍性）美國對(duì)70個(gè)目標(biāo)管理計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對(duì)目標(biāo)管理高度重視，并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（6%）。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（80~90%）。美國通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用()組織結(jié)構(gòu)。（M型）某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為30萬元，單位可變成本為30元，產(chǎn)品單位售價(jià)為45元，如果現(xiàn)在的產(chǎn)銷量為25000件，則該公司的經(jīng)營安全狀況屬于（C、不太好）某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為50萬元，產(chǎn)品單位售價(jià)為80元，本年度產(chǎn)品定單為10000件．據(jù)此，單位可變成本降到（30）元／件時(shí)才不至于虧損某公司為了一項(xiàng)緊急任務(wù)，從各部門抽調(diào)有關(guān)人員成立了臨時(shí)科研小組，任務(wù)完成后小組自動(dòng)解散。這種組織結(jié)構(gòu)就是（矩陣制組織結(jié)構(gòu)）考過某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益狀態(tài)下的損益值如下表所示：單位:萬元。那么，用冒險(xiǎn)法選取的最優(yōu)方案為：（C、丙）某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品，固定成本為15萬元，單位可變成本為1000元，每臺(tái)售價(jià)2200元，則該產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)是（C、125臺(tái)）目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（）原則。（權(quán)變性）目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是（科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一）。目標(biāo)管理思想誕生于美國，但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國家是（日本）。目標(biāo)建立過程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在（B、5個(gè)）以內(nèi)。目前，決策者用于選擇戰(zhàn)略方案的方法有多種，其中最著名的就是（C、bcg矩陣法）能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（控制）。企業(yè)采用大批量生產(chǎn)，如汽車裝配線，需要高度集權(quán)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)采用（C、機(jī)械式結(jié)構(gòu)）企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的（層次性）。企業(yè)流程再造的目的是提高企業(yè)競爭力，從（A、生產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從（）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。（生產(chǎn)流程）企業(yè)目標(biāo)并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨，這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（B、權(quán)變性）原則。企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標(biāo)的（變動(dòng)性）。企業(yè)目標(biāo)具有變動(dòng)性，第二次世界大戰(zhàn)以后，（B、顧客之上）的企業(yè)目標(biāo)日益普及。企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（企業(yè)文化）。企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（正式組織）。人們常說“管理是一門藝術(shù)”，強(qiáng)調(diào)的是（A、管理的實(shí)踐性）人員控制系統(tǒng)的控制對(duì)象是（B、員工的行為）人員配備的首要任務(wù)是（物色合適的人選）。日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（培養(yǎng)并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化）。日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中為了合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)、提高效率而作出的決策就是日常管理決策，又稱為（業(yè)務(wù)性決策）如果要對(duì)事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對(duì)五年后技術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)測，通常采用()的方法。（定性預(yù)測）生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等，是屬于按（企業(yè)管理職能）進(jìn)行分類的。首先把目標(biāo)管理作為一套完整的管理思想提出來的是（D、彼得.德魯克）授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的()原則。（因事設(shè)人，視能授權(quán)）授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的（因事設(shè)人，視能授權(quán)）原則。泰羅科學(xué)管理理論的中心問題是（C、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率）通過對(duì)目標(biāo)變遷的分析，我們有理由相信，（C、企業(yè)長壽）是成功管理的直觀標(biāo)志，也是企業(yè)的永恒追求。韋伯認(rèn)為，企業(yè)組織中存在三種純粹形態(tài)的權(quán)力。其中，(理性―合法的權(quán)力）最符合理性原則、效率最高的權(quán)力形式。為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個(gè)管理層次都要重視控制職能，(愈是基層的管理者，控制要求的時(shí)效性愈長，綜合性愈強(qiáng))。為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識(shí)和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（）部門的方法。（按產(chǎn)品劃分）西方早期的管理思想中，（A、亞當(dāng).斯密）是最早研究專業(yè)化和勞動(dòng)分工的經(jīng)學(xué)家。系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。下列各選項(xiàng)中，（B、組織資源和組織活動(dòng)）屬于管理的對(duì)象下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?(結(jié)構(gòu)式面談)小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（分權(quán)式）組織形式。需要層次理論是美國著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出來的一種激勵(lì)理論，屬于（A、內(nèi)容型激勵(lì)理論）一個(gè)管理人員的職能是“計(jì)劃、安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是(塞繆爾?紐曼在1935年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理)中的觀點(diǎn)。一些學(xué)者提出，企業(yè)在追求利潤最大化的過程中，由于各種內(nèi)外因素的限制，人們只能得到（滿意利潤）依據(jù)控制措施作用的（D、環(huán)節(jié)）不同，控制可分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制依據(jù)控制的（環(huán)節(jié)）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。應(yīng)用模擬情景訓(xùn)練方法測試應(yīng)聘者有較高的準(zhǔn)確度，常用于（高層管理者）的招聘用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（5~10）人為宜。有計(jì)劃地安排管理人員擔(dān)任同一層次不同的管理職務(wù)，以此全面培養(yǎng)管理人員的能力，這是管理人員在職培訓(xùn)的方法之一，即（B、職務(wù)輪換）有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（管理系統(tǒng)理論）。預(yù)測方法很多，不同的預(yù)測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預(yù)測，有的則適用于中、短期預(yù)測，等等。例如定性方法往往適合于（長期預(yù)測）。約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個(gè)，即()，這五種職能構(gòu)成了一個(gè)完整的管理過程。（計(jì)劃、組織、人員配備、指揮和控制）在管理的各項(xiàng)職能中，（C、控制）職能能夠保證目標(biāo)及為此而制定的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。在管理的各項(xiàng)職能中，最具有規(guī)范性、技術(shù)性的職能是（D、控制）在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（非結(jié)構(gòu)式面談）。在管理學(xué)中，組織的靜態(tài)方面含義就是（C、組織結(jié)構(gòu)）在控制標(biāo)準(zhǔn)中，諸如單位產(chǎn)品產(chǎn)出所需工時(shí)數(shù)、耗電量、原材料消耗量，及單位機(jī)器臺(tái)時(shí)產(chǎn)量、貨運(yùn)噸公里油耗等標(biāo)準(zhǔn)屬于（B、實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)）在目標(biāo)設(shè)立過程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在（）以內(nèi)。（5個(gè)）在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，質(zhì)量的含義是指（產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面）。在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時(shí)，通過市場中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)（資源配置的優(yōu)化），從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時(shí)職務(wù)）的培訓(xùn)方法。在制定計(jì)劃的時(shí)候，要留有余地，以防止意外事件的發(fā)生。這一點(diǎn)體現(xiàn)了計(jì)劃的(靈活性）特征責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（責(zé)權(quán)利相結(jié)合）原則。戰(zhàn)略管理是以組織全局為管理對(duì)象來確定組織發(fā)展的遠(yuǎn)景和總體目標(biāo)，規(guī)定組織總的行為綱領(lǐng)。這就是戰(zhàn)略管理的（C、全局性）特征。針對(duì)組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時(shí)性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式）。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是(實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo))。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)）。組織內(nèi)部管理人員的選聘主要來自內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道。一般而言，（C、高層管理者）的選聘多采用外源渠道。組織制定業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的依據(jù)是（C、公司層戰(zhàn)略）二、多項(xiàng)選擇“全面質(zhì)量管理體現(xiàn)了全新的質(zhì)量觀念”。這句話的意思就是（質(zhì)量不僅指產(chǎn)品質(zhì)量，還包括服務(wù)、管理等方面的質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量是制造出來的，不是檢驗(yàn)出來的、全面質(zhì)量管理是動(dòng)態(tài)的管理過程）按照彈性結(jié)構(gòu)原則設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，要符合下列要求（定期更換管理人員、按任務(wù)和目標(biāo)需要設(shè)立崗位、實(shí)行員工一專多能、多種用工制度)根據(jù)雙因素理論，下列選項(xiàng)屬于保健因素的是（薪酬工作條件人際關(guān)系）控制的最高境界是做到“防患于未然”，亦即（前饋控制預(yù)先控制）控制系統(tǒng)的構(gòu)成包括（控制對(duì)象、控制主體、控制信息、控制方法）馬克斯·韋伯指出任何組織都必須由某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這些權(quán)力包括（傳統(tǒng)的權(quán)力、理性一合法的權(quán)力、超凡的權(quán)力）一個(gè)高效率的領(lǐng)導(dǎo)班子，其組成人員必須搭配合理。這些構(gòu)成要素包括（能力結(jié)構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu))“戰(zhàn)略”一詞原意是指指揮軍隊(duì)的（A科學(xué)、C藝術(shù)）1990年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得.圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作——《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》，下列各項(xiàng)中（A系統(tǒng)思考、B改變心智模式、C超越自我、D建立共同愿景）是其主要內(nèi)容。58.從溝通過程可以看出溝通最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（信息的編碼、信息的解碼、信息溝通通道）按預(yù)測屬性的不同，可將預(yù)測劃分為（C定性預(yù)測、D定量預(yù)測）按照溝通方式不同，溝通可以劃分為（B口頭的溝通和書面溝通、C非語言方式溝通和電子媒介溝通）等類型按照-控制對(duì)象的范圍，可以將控制分為（A全面控制、B局部控制）等類型從組織需要的角度為其配備適當(dāng)?shù)娜?，這些人應(yīng)該是（B有知識(shí)的人、C有能力的人、D對(duì)組織忠誠的人）單位產(chǎn)品的總成本一般由兩部分構(gòu)成：（B固定成本、D可變成本）當(dāng)一個(gè)人的需要得不到滿足，會(huì)產(chǎn)生挫折感，受挫后的防范措施一般有：（B緊張不安的措施、C消極防范的措施）定性決策方法是決策者根據(jù)所掌握的信息，通過對(duì)事物運(yùn)動(dòng)規(guī)律的分析，進(jìn)行決策的方法。主要的定性方法有：（A特爾菲法、B頭腦風(fēng)暴法、D哥頓法）對(duì)管理人員的貢獻(xiàn)考評(píng)包括（C達(dá)標(biāo)績效評(píng)價(jià)、D管理績效評(píng)價(jià)）對(duì)某一特定社會(huì)中的所有組織都發(fā)生影響的環(huán)境因素就是宏觀環(huán)境，它主要包括（A技術(shù)環(huán)境、B政治法律環(huán)境、C經(jīng)濟(jì)環(huán)境、D社會(huì)文化環(huán)境）。俄亥俄州立大學(xué)的研究者通過調(diào)查研究，總結(jié)出描述領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩個(gè)維度：（A關(guān)懷維度、B定規(guī)維度）根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算可以劃分為不同的類別，包括（A剛性預(yù)算和彈性預(yù)算、C收入預(yù)算和支出預(yù)算、D總預(yù)算和部門預(yù)算）根據(jù)管理二重性的原理，與自然屬性相聯(lián)系的是（A、生產(chǎn)力；C、社會(huì)化大生產(chǎn)）根據(jù)拉.柯.戴維斯等學(xué)者的觀點(diǎn)，組織目標(biāo)可以分為一下類型：（A主要目標(biāo)、C并行目標(biāo)、D次要目標(biāo)）關(guān)聯(lián)多元化發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵是新業(yè)務(wù)與原有業(yè)務(wù)之間在（A生產(chǎn)系統(tǒng)、B產(chǎn)品的核心技術(shù)、C顧客基礎(chǔ)、D銷售渠道）等方面，有一定的關(guān)聯(lián)性管理者之所以編制計(jì)劃，是因?yàn)椋˙計(jì)劃是一種協(xié)調(diào)過程、C通過計(jì)劃促使管理者展望未來、D計(jì)劃為控制提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)）計(jì)劃評(píng)審技術(shù)的關(guān)鍵是繪制pert網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成該網(wǎng)絡(luò)圖的三個(gè)要素是(A事件、C活動(dòng)、D關(guān)鍵路線)領(lǐng)導(dǎo)者基于職位的權(quán)力在其權(quán)力構(gòu)成中居主導(dǎo)地位，主要包括（A法定權(quán)力、B獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、D處罰權(quán)力）領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)人際關(guān)系的時(shí)候需要借助一些處事技巧，比如：（A轉(zhuǎn)移法、B不為法、C換位法、D糊涂法）梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的基本內(nèi)容包括（A人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”、B企業(yè)中存在著非正式組織、C生產(chǎn)效率主要取決于工人的士氣）密集型發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：（A經(jīng)營目標(biāo)集中、B管理簡單方便、C取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益）目標(biāo)建立過程中應(yīng)該（A盡可能量化企業(yè)目標(biāo)、B把目標(biāo)控制在五個(gè)以內(nèi)、D期限適中）企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中形成的。它由（A精神文化、C制度文化、D物質(zhì)文化）三個(gè)部分組成企業(yè)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)控制職責(zé)的人員包括（A企業(yè)高層管理人員、C中層管理人員、D基層管理人員）強(qiáng)化理論中的強(qiáng)化類型有（A積極強(qiáng)化、B消極強(qiáng)化、C懲罰、D自然消退）確定主管人員的需要量應(yīng)該考慮以下因素：（A組織現(xiàn)有的規(guī)模和崗位、B管理人員的流動(dòng)率、D組織發(fā)展的需要）確定組織的宗旨應(yīng)避免（C狹窄、D空泛）任何組織的經(jīng)營目標(biāo)都是多元化的，比如：（B高利潤、C提高市場占有率、D提高員工福利待遇）實(shí)踐表明，許多企業(yè)實(shí)行了目標(biāo)管理以后，取得了很好的效果，比如（A管理效率提高了、B組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更加合理、C職工主動(dòng)參與目標(biāo)的設(shè)立、D有效的監(jiān)督與控制）通常，影響預(yù)測準(zhǔn)確性的因素有：（A預(yù)測時(shí)間長短、B預(yù)測方法、C人員的知識(shí)技能、D信息的準(zhǔn)確度）等。通過溝通的含義可以看出溝通最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（A信息的傳遞、B對(duì)信息的了解）外部環(huán)境是指對(duì)組織的績效起著潛在影響的外部因素，它又分為（A宏觀環(huán)境、B產(chǎn)業(yè)環(huán)境）為了執(zhí)行和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)而做出的決策，如財(cái)務(wù)決策、銷售計(jì)劃決策等，就是（A戰(zhàn)術(shù)性、B戰(zhàn)略性決策）下列各項(xiàng)中，（A企業(yè)家角色、B干擾應(yīng)對(duì)者角色、C資源分配者角色、D談判者角色）屬于管理者所扮演的決策角色。下列溝通障礙中，屬于組織障礙的有（A地位差異、B目標(biāo)差異、C缺乏正式溝通渠道、D協(xié)調(diào)不夠）下列選項(xiàng)，（A銷售額、C成本總額、D工資總額）屬于沒有確定的實(shí)物單位而只以一定的金額予以表示的控制標(biāo)準(zhǔn)類型現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)具有彈性，也就是說（A組織的部門機(jī)構(gòu)、B職責(zé)的規(guī)定、D職位的安排）都要隨環(huán)境的變化而變動(dòng)。需要層次理論中，下列各項(xiàng)選擇屬于安全需要的有（B生活要得到基本保障、C避免人身傷害，失業(yè)保障、D年老時(shí)有所依靠）一般來說，對(duì)作業(yè)系統(tǒng)的控制主要圍繞（B質(zhì)量、C成本、D采購）等問題展開。一個(gè)組織的戰(zhàn)略體系從上到下可以分為三個(gè)層次，正確的排序?yàn)椋海ˋ職能戰(zhàn)略、B業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、D公司層戰(zhàn)略）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有很多個(gè)，比如（A戰(zhàn)略、B技術(shù)、C環(huán)境、D組織規(guī)模）等用于衡量工作績效的各種信息應(yīng)滿足（A及時(shí)性、B可靠性、C經(jīng)濟(jì)適用性）等方面的要求由基層管理人員負(fù)責(zé)制定，對(duì)合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)等方面進(jìn)行的決策，屬于（B業(yè)務(wù)性決策、D日常管理決策）戰(zhàn)略計(jì)劃與作業(yè)計(jì)劃相比較，下列說法準(zhǔn)確的是：（A戰(zhàn)略計(jì)劃的內(nèi)容具有綱領(lǐng)性、B戰(zhàn)略計(jì)劃的對(duì)象是組織全局、C戰(zhàn)略計(jì)劃的任務(wù)是設(shè)立目標(biāo)、D戰(zhàn)略計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)性較高）在雙因素理論中，（A要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障、B要改善他們的工作環(huán)境和條件、C對(duì)職工的監(jiān)督要能為他們所接受）體現(xiàn)的是保健因素直線職能型組織結(jié)構(gòu)比直線型和只能型都有優(yōu)勢，它（A保持了集中統(tǒng)一指揮的特點(diǎn)、B份工非常細(xì)密、C注重專業(yè)化管理）組織沖突產(chǎn)生的基本原因有（A組織中個(gè)體自以為是的態(tài)度、B組織中個(gè)體差異的客觀存在、C組織中個(gè)體假設(shè)相似的存在、D組織中個(gè)體利己動(dòng)機(jī)的存在）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括（A有效性原則、B分工與協(xié)作原則、C責(zé)權(quán)利對(duì)等原則、D分級(jí)管理原則）組織經(jīng)營活動(dòng)的復(fù)雜性決定了組織目標(biāo)具有如下性質(zhì)：（A多重性、B層次性、D變動(dòng)性）三、判斷正誤“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。（×）R.利克特從行為科學(xué)的角度研究目標(biāo)管理，他提出：工作目標(biāo)=決策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動(dòng)機(jī)（錯(cuò)）按照預(yù)測時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時(shí)間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。（×）彼得.德魯克認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家”（對(duì)）彼得.圣吉教授認(rèn)為，不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因是他們的行為模式不同。（錯(cuò)）彼得?圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能，認(rèn)為不同的人，對(duì)同一事物的看法不同，是因?yàn)樗麄兊闹腔鄄煌＃ā粒┍碚煤酮?jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批評(píng)和懲罰不能起到激勵(lì)的作用（錯(cuò)）采購控制的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)輸入品進(jìn)行評(píng)價(jià)和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量、數(shù)量和建立穩(wěn)定的購銷關(guān)系（錯(cuò)）采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性（錯(cuò)）處于不同管理層次上的管理者，其履行的管理職能也是不同的。（錯(cuò)）從19世紀(jì)末期到20世紀(jì)初期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論。比如，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。（錯(cuò)）從教材給“管理”所下定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對(duì)象就是組織的各種資源。（錯(cuò)）從組織需要的角度進(jìn)行人員配備，就是將有知識(shí)、有能力的人安排到組織中來，其他條件完全不需要考慮。（錯(cuò))從組織需要的角度進(jìn)行人員配備，就是將有知識(shí)、有能力的人安排到組織中來，其他條件完全不需要考慮。（錯(cuò))定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量（對(duì)）對(duì)企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。（×）對(duì)于規(guī)模較小或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。（×）非語言溝通主要包括身體語言和語氣語調(diào)等。非語言溝通之所以受到重視，是因?yàn)樯眢w語言等非語言方式能夠令人信服地表達(dá)人的真情實(shí)感。（對(duì)）分層控制是指將管理組織分為不同的層級(jí)，各個(gè)層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，相對(duì)獨(dú)立地開展控制活動(dòng)。（×）高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點(diǎn)對(duì)象。（對(duì)）各級(jí)職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級(jí)來組織，每個(gè)下級(jí)應(yīng)當(dāng)接受上級(jí)的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級(jí)。（√）根據(jù)戴維.麥克利蘭的研究，對(duì)一般職員來說，成就需要比較強(qiáng)烈（錯(cuò)）溝通過程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息（錯(cuò)）管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。（×）管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識(shí)（錯(cuò)）管理人員要與各種人相處，可否遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)。這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件（對(duì)）管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)作過程（對(duì)）激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。（×）經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗(yàn)來研究并傳授管理學(xué)問題，被稱為經(jīng)驗(yàn)教學(xué)。（錯(cuò)）考評(píng)方法和考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理與否，直接影響了管理人員考評(píng)結(jié)果的合理與否（對(duì)）控制的實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)）控制就是為了確保既定的組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動(dòng)的統(tǒng)稱。（對(duì)）領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)的高低（錯(cuò)）麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評(píng)價(jià)方法，提出下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任（錯(cuò)）麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評(píng)價(jià)方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。（×）目標(biāo)和目地就是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景而設(shè)定的一套中短期的定性指標(biāo)（錯(cuò)）目標(biāo)路徑理論認(rèn)為，環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格互為補(bǔ)充，下屬的特質(zhì)決定了他對(duì)環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)（對(duì)）企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)經(jīng)營思想的標(biāo)準(zhǔn)。（錯(cuò)）企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。（×）前饋控制實(shí)際上是一種“亡羊補(bǔ)牢”式的控制（錯(cuò)）權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。（√）確定目標(biāo)是計(jì)劃工作的起點(diǎn)。（錯(cuò)）人員控制系統(tǒng)的控制主體是各級(jí)管理者，招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、績效考評(píng)等人事工作主要有認(rèn)識(shí)部門負(fù)責(zé)（錯(cuò)）人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。（×）任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤。（錯(cuò)）實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就是降低產(chǎn)品價(jià)格（錯(cuò)）事業(yè)部制是一種分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式（對(duì)）泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會(huì)因素（錯(cuò)）頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種方法一正一反，若運(yùn)用得當(dāng)，可以起到互補(bǔ)作用（對(duì)）為了進(jìn)行有效的成本控制，許多組織引用了成本中心的概念。成本中心的管理著對(duì)中心的所有可變成本負(fù)有控制責(zé)任，但不包括固定成本。（對(duì))為了提高控制的有效性，確保計(jì)劃不折不扣的執(zhí)行，就要使控制系統(tǒng)具有一定的剛性（錯(cuò)）下屬的成熟程度包括兩個(gè)因素：工作成熟度和心理成熟度。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，而是靠內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)（對(duì)）現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計(jì)劃。（×）現(xiàn)實(shí)中，許多中小型組織大量采用的是非正式計(jì)劃。（對(duì)）需要層次理論認(rèn)為，如果管理者真正了解了員工的需要，依其需要來驚醒激勵(lì)，則會(huì)產(chǎn)生很大的極力作用（對(duì)）研發(fā)部門想要達(dá)到最好的技術(shù)狀態(tài)，往往需要一個(gè)長期的過程。而市場部門需要盡快地把產(chǎn)品推向市場，需要趕時(shí)間。雙方在溝通時(shí)就容易出現(xiàn)爭執(zhí)。這是由于目標(biāo)不同導(dǎo)致的溝通障礙（對(duì)）一般而言，預(yù)測時(shí)間越短，影響預(yù)測結(jié)果的因素變化越小，預(yù)測誤差也越小;反之亦然（對(duì)）一般來說，高層管理人員主要從事例外性的、非程序性和重大的程序性控制活動(dòng)，而中層和基層管理人員集中從事例行的、程序性的控制活動(dòng)（對(duì)）運(yùn)用特爾菲法進(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說它是定量決策（錯(cuò)）在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，帥才應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力（錯(cuò)）在組織管理中，沖突是不可避免的，管理者需要運(yùn)用管理技巧有效地解決沖突。千萬不能激發(fā)沖突。（錯(cuò)）戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是謀求外部環(huán)境、內(nèi)部資源條件與戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡（對(duì)）戰(zhàn)略決策，主要是由組織的中高層領(lǐng)導(dǎo)決定的（錯(cuò)）只經(jīng)營一種業(yè)務(wù)的小企業(yè)，或者從事專業(yè)化經(jīng)營的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與公司層戰(zhàn)略是一樣的（對(duì)）著名管理學(xué)家彼得.德魯克提出，企業(yè)目標(biāo)惟一有效的定義就是創(chuàng)造利潤（錯(cuò)）組織發(fā)展是管理層的事，與普通員工無關(guān)（錯(cuò)）組織實(shí)施穩(wěn)定性戰(zhàn)略就是保持組織的原有狀態(tài)（錯(cuò)）四、簡答題如何理解管理的內(nèi)涵？管理是管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)組織資源和組織活動(dòng)有意識(shí)、有組織、不斷地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。它包含以下幾層意思：（1）管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)。（2）管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)過程，主要協(xié)調(diào)人與人之間的活動(dòng)和利益關(guān)系，它貫穿于整個(gè)管理過程的始終。（3）管理是圍繞著某一共同目標(biāo)進(jìn)行的，目標(biāo)不明確，管理便無從談起，目標(biāo)是否切合實(shí)際，直接關(guān)系到管理的成敗或成效的高低。（4）管理的目的在于有效進(jìn)達(dá)到組織目標(biāo)，在于提高組織活動(dòng)的成效。（5）管理的對(duì)象是組織資源和組織活動(dòng)。管理具有怎樣的性質(zhì)？作為一種特殊的實(shí)踐活動(dòng)，管理具有如下獨(dú)特的性質(zhì)：（1）管理具有二重性（2）管理具有科學(xué)性（3）管理具有藝術(shù)性。影響組織的外部環(huán)境因素有哪些？組織的外部環(huán)境是指對(duì)組織的績效起著潛在影響的外部因素。它分為宏觀環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境兩部分。宏觀環(huán)境，又稱為社會(huì)大環(huán)境，是指對(duì)某一特定社會(huì)中的所有組織都發(fā)生影響的環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、政治法律環(huán)境和全球環(huán)境。產(chǎn)業(yè)環(huán)境，又稱作具體環(huán)境或中觀環(huán)境，是指與特定組織直接發(fā)生聯(lián)系的環(huán)境因素。包括競爭對(duì)手、顧客、供應(yīng)商、戰(zhàn)略合作伙伴、政府管理部門、新聞傳播媒介等。影響組織的內(nèi)部環(huán)境因素有哪些？組織內(nèi)部環(huán)境是指組織擁有的各種資源，它包括組織內(nèi)部的物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境。組織物質(zhì)環(huán)境，是指組織所擁有的各種資源，主要包括組織的人力資源、物力資源、技術(shù)資源等。組織文化環(huán)境，組織文化是指組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的、且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是什么？考過（1）制訂科學(xué)的作業(yè)方法（2）科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人（3）實(shí)行有差別的計(jì)件工資制（4）將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開（5）實(shí)行職能工長制（6）在管理上實(shí)行例外原則。什么是管理理論的叢林？第二次世界大戰(zhàn)以后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度日益提高，引起了人們對(duì)管理理論的重視，管理思想得到了豐富和發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說，形成眾多的學(xué)派。這些理論和學(xué)派，在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和聯(lián)系，形成了盤根錯(cuò)節(jié)、爭相競榮的局面，被稱為“管理理論的叢林”。它們包括：管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容有哪些？在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。主要內(nèi)容是：（1）職工是“社會(huì)人”。（2）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。（3）企業(yè)存在著“非正式組織”。什么是計(jì)劃工作？它具有怎樣的性質(zhì)？計(jì)劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃工作，是指包括制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情況三個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的計(jì)劃工作，主要是指制定計(jì)劃。計(jì)劃工作具有如下性質(zhì)：（1）目的性（2）主導(dǎo)性（3）普遍性（4）效率性（5）靈活性（6）創(chuàng)造性。目標(biāo)的含義和性質(zhì)是什么？目標(biāo)的含義：目標(biāo)是期望的成果。這些成果可能是個(gè)人的、部門的或整個(gè)組織的努力方向。目標(biāo)的性質(zhì)：（1）組織目標(biāo)具有多重性（2）目標(biāo)具有層次性（3）目標(biāo)具有變動(dòng)性。確定目標(biāo)的原則是什么？（1）現(xiàn)實(shí)性原則（2）關(guān)鍵性原則（3）定量化原則（4）協(xié)調(diào)性原則（5）權(quán)變原則。什么是目標(biāo)管理？它有哪些優(yōu)勢與缺陷？考過目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。具體而言，它是一種通過科學(xué)地制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)來實(shí)施管理任務(wù)的管理方法。目標(biāo)管理主要有以下優(yōu)勢：（1）有效地提高管理效率（2）有助于組織機(jī)構(gòu)的改革（3）有效地激勵(lì)職工完成組織目標(biāo)（4）實(shí)行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動(dòng)。目標(biāo)管理的缺陷主要表現(xiàn)在：（1）目標(biāo)制定較為困難（2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力（3）目標(biāo)成果的考核與獎(jiǎng)懲難以完全一致（4）職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實(shí)施。戰(zhàn)略的含義和特點(diǎn)是什么？戰(zhàn)略就是指組織為了實(shí)現(xiàn)長期生存和發(fā)展，在綜合分析組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出的一系列帶有全局性和長遠(yuǎn)性的謀劃。它具有以下特點(diǎn)：（1）全局性（2）長遠(yuǎn)性（3）綱領(lǐng)性（4）客觀性（5）競爭性（6）風(fēng)險(xiǎn)性。戰(zhàn)略管理的含義。戰(zhàn)略管理，是為了實(shí)現(xiàn)長期生存和發(fā)展，在對(duì)組織內(nèi)部資源條件和外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，確定戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略付諸實(shí)施和對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。戰(zhàn)略管理是組織高層管理人員最重要的職責(zé)。戰(zhàn)略的構(gòu)成要素有哪些？組織戰(zhàn)略應(yīng)包括五個(gè)基本要素：戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、目標(biāo)與目的、資源、業(yè)務(wù)和組織(1）戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，包括兩方面的內(nèi)容：經(jīng)營理念和企業(yè)宗旨。(2）目標(biāo)和目的，是組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景道路上的一個(gè)個(gè)的里程碑。(3）資源，就是組織所擁有的有形資源和無形資源。(4）業(yè)務(wù)，指的是組織參與競爭的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。(5）組織，指的是組織結(jié)構(gòu)與管理體制等要素。一個(gè)企業(yè)組織的戰(zhàn)略體系由哪些部分組成？一個(gè)組織的戰(zhàn)略分為三個(gè)層次，即公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析的主要內(nèi)容。（1）現(xiàn)有企業(yè)之間的競爭強(qiáng)度（2）潛在進(jìn)入者的威脅（3）購買者的討價(jià)還價(jià)能力（4）供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力（5）替代品的威脅。總體戰(zhàn)略的類型有哪些？公司總體戰(zhàn)略有三種類型：（1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略（2）發(fā)展型戰(zhàn)略（3）收縮型戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略的利弊是什么？穩(wěn)定型戰(zhàn)略的好處就是（1）不會(huì)因戰(zhàn)略的突然改變而引起在資源分配、組織結(jié)構(gòu)和人員安排上的大變動(dòng)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)較小。穩(wěn)定型戰(zhàn)略也有弊端（1）組織只求穩(wěn)定發(fā)展，可能會(huì)喪失外部環(huán)境提供的一些發(fā)展機(jī)會(huì)。（2）采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略可能會(huì)助長組織管理層墨守陳規(guī)、因循守舊的懶惰思想，甚至形成不思進(jìn)取、回避風(fēng)險(xiǎn)的組織文化，這對(duì)于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展將是不利的。發(fā)展型戰(zhàn)略的三種基本形式是什么？發(fā)展型戰(zhàn)略，也稱為擴(kuò)張型戰(zhàn)略，是一種在現(xiàn)有戰(zhàn)略起點(diǎn)基礎(chǔ)上，向更高目標(biāo)發(fā)展的總體戰(zhàn)略。主要有三種形式（1）密集型發(fā)展戰(zhàn)略（2）一體化發(fā)展戰(zhàn)略（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。收縮型戰(zhàn)略的主要形式是什么？收縮型戰(zhàn)略是一種小組織經(jīng)營規(guī)?；蚪?jīng)營范圍的戰(zhàn)略。主要有三種基本形式（1）抽資轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略（2）調(diào)整性戰(zhàn)略（3）放棄戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略的三種類型是什么？或問什么是競爭戰(zhàn)略？根據(jù)邁克爾·波特的競爭理論，有多少種類型的競爭戰(zhàn)略？考過競爭戰(zhàn)略，也就是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。它主要解決的問題就是在特定的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織如何參與市場競爭，以獲取超越竟?fàn)帉?duì)手的競爭優(yōu)勢。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競爭戰(zhàn)略，分別是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。如何理解決策的含義？考過決策，是指為了達(dá)到一定的目標(biāo)，采用一定的科學(xué)方法和手段，從兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)滿意方案的分析判斷過程。準(zhǔn)確理解決策需要把握以下問題（1）決策要有明確的目標(biāo)（2）決策要有可供挑選的可行方案（3）決策要作分析評(píng)價(jià)（4）決策具有科學(xué)性（5）決策要遵循滿意原則?，F(xiàn)代企業(yè)管理決策具有哪些特點(diǎn)？（1）決策問題越來越復(fù)雜且影響面越來越大（2）決策時(shí)間要求越來越短（3）決策所包含的信息量越來越大（4）決策主體由個(gè)人轉(zhuǎn)向群體。什么是德爾菲法和頭腦風(fēng)暴法？德爾菲法是由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代初發(fā)明的一種預(yù)測、決策方法，是一種改進(jìn)的專家意見法，其實(shí)質(zhì)是有反饋的函詢調(diào)查。它有兩個(gè)基本點(diǎn)，即函詢和反饋的方法，集中意見，得出結(jié)論。頭腦風(fēng)暴法也叫思維共振法、暢談會(huì)法。這是由美國創(chuàng)造學(xué)家A·F·奧斯本首創(chuàng)的一種預(yù)測、決策方法。其基本思路是：邀請有關(guān)專家在敞開思路、不受約束的氣氛下，針對(duì)決策問題暢所欲言。通過專家之間的信息交流，引起思維共振，產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，從而導(dǎo)致創(chuàng)造性思維的出現(xiàn)。如何理解組織結(jié)構(gòu)的含義？考過組織結(jié)構(gòu)，就是反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)的含義，必須把握三方面的要素（1）組織結(jié)構(gòu)決定了組織中的正式報(bào)告關(guān)系（2）組織結(jié)構(gòu)明確了將個(gè)體組合成部門、部門再組合成整個(gè)組織的方式。（3）組織結(jié)構(gòu)包含了確?？绮块T溝通、協(xié)作的制度設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則是什么？組織要、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指一個(gè)正式組織為了實(shí)現(xiàn)其長期或者階段性目標(biāo)，設(shè)計(jì)或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該遵循以下基本原則（1）有效性原則（2）分工與協(xié)作原則（3）權(quán)責(zé)利對(duì)等原則（4）分級(jí)管理原則（5）協(xié)調(diào)原則（6）彈性結(jié)構(gòu)原則。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素是什么？在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過程中，必須考慮到各種因素的影響，戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)、組織規(guī)模等，綜合考慮這些因素才能產(chǎn)生良好的組織績效。直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的利弊。（1）直線職能型組織結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)代工業(yè)中常見的一種結(jié)構(gòu)形式，被稱為“U—型組織”或“單一職能型結(jié)構(gòu)”、“單元結(jié)構(gòu)”。它是一種按管理職能劃分部門，并由最高經(jīng)營者直接指揮的體制。直線職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢：它既保持了直線型結(jié)構(gòu)集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了職能型結(jié)構(gòu)分工細(xì)密、注重專業(yè)化管理的長處，從而有助于提高管理工作的效率。直線職能制組織結(jié)構(gòu)的缺陷：它屬于典型的集權(quán)式結(jié)構(gòu)，下級(jí)缺乏必要的自主權(quán)；各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)和矛盾；這種組織結(jié)構(gòu)建立在高度的“職權(quán)分裂”基礎(chǔ)上，各職能部門與直線部門之間如果目標(biāo)不統(tǒng)一，則容易產(chǎn)生矛盾；信息傳遞路線較長，反饋較慢。（2）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，亦稱M型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時(shí)也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。它是一種分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織形式。事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：A總公司領(lǐng)導(dǎo)可以擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮全局問題。B事業(yè)部制實(shí)行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算，更能發(fā)揮經(jīng)營管理的積極性，更利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和實(shí)現(xiàn)組織的內(nèi)部協(xié)作。C各事業(yè)部之間有比較、有競爭，有利于組織的發(fā)展。D事業(yè)部內(nèi)部的供、產(chǎn)、銷等職能之間容易協(xié)調(diào)。E事業(yè)部經(jīng)理要從事業(yè)部整體考慮問題，有利于培養(yǎng)和訓(xùn)練全能型管理人才。事業(yè)部制的缺點(diǎn)：A總部與事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重疊，構(gòu)成管理人員浪費(fèi)。B事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算，各事業(yè)部只考慮自身的利益，影響事業(yè)部之間的協(xié)作。C由于科研資源的分散使用使得深層次研究活動(dòng)難以開展。（3）矩陣制結(jié)構(gòu)，是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項(xiàng)目）劃分的小組結(jié)合起來組成一個(gè)矩陣，員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項(xiàng)目小組的工作。矩陣制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：A將組織的橫向與縱向關(guān)系相結(jié)合，有利于協(xié)作生產(chǎn)和適應(yīng)環(huán)境變化的需要。B針對(duì)特定的任務(wù)進(jìn)行人員配置有利于發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢，集眾家之長，提高項(xiàng)目完成的質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。C各部門人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互相學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高專業(yè)管理水平。矩陣制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：A項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，沒有足夠的激勵(lì)手段與懲治手段；員工面臨雙重的職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從和混亂感。B由于項(xiàng)目組成人員來自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一定影響。C員工需要有良好的人際關(guān)系技能并接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練。D耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開會(huì)以討論沖突解決方案。人員配備的含義和原則是什么？人員配備是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的職位數(shù)量與要求，對(duì)所需各類人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選擇、使用、考評(píng)和培養(yǎng)，以合適的人員去充實(shí)組織中的各個(gè)職位，保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行并實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的活動(dòng)。人員配備過程中應(yīng)遵循以下工作原則：（1）因事?lián)袢说脑瓌t（2）量才使用的原則（3）人事動(dòng)態(tài)平衡的原則（4）程序化、規(guī)范化原則。管理人員需要量的確定受哪些因素影響？確定主管人員的需要量主要考慮以下因素：（1）組織現(xiàn)有的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和崗位（2）管理人員的流動(dòng)率（3）組織發(fā)展的需要。管理人員的選聘源自哪里？管理人員主要來自兩個(gè)方面：內(nèi)部提升和外部招聘。內(nèi)部提升，是指組織內(nèi)部成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。外部招聘，是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。（從組織）內(nèi)部提升管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部成員的工作積極性（2）有利于吸引外部人才（3）有利于保工作證選聘工作的正確性（4）有利于被告聘者迅速展開工作。內(nèi)部提升制度也存在弊端，具體表現(xiàn)為：（1）引起同事之間的不團(tuán)結(jié)（2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織創(chuàng)新力。外部選聘管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？考過外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：（1）被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”，如果他確實(shí)具有較強(qiáng)的工作能力，便可迅速地打開局面。（2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（3）能夠?yàn)榻M織帶來新的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。外部招聘的不足主要表現(xiàn)在：（1）外聘人員很難迅速打開局面（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解（3）外部招聘會(huì)打擊內(nèi)部員工的工作積極性。合格的管理人員應(yīng)該符合哪些要求？（1）管理的欲望（2）正直的品質(zhì)（3）創(chuàng)新精神（4）決策能力（5）溝通能力（6）組織協(xié)調(diào)能力（7）相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)和水平（8）健康的身體素質(zhì)。管理人員考評(píng)的主要內(nèi)容有哪些？管理人員的考評(píng)主要涉及兩個(gè)方面內(nèi)容：貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)。（1）貢獻(xiàn)考評(píng)，是指考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過程中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。（2）能力考評(píng)，是指通過考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?。管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容有哪些？（1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)（2）管理理論培訓(xùn)（3）管理能力培訓(xùn)（4）交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源有哪些？考過領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源有兩種，一種是基于職位的權(quán)力來源；另一種是非職位的權(quán)力來源，個(gè)人自身影響力。（1）職位權(quán)力包含三種：法定權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力和處罰權(quán)力。（2）自身影響力。包括：品德、學(xué)識(shí)、能力和情感。、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的個(gè)人素質(zhì)？領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)形成的，在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的自身基礎(chǔ)條件。主要包括以下幾個(gè)方面（1）政治素質(zhì)（2）知識(shí)素質(zhì)（3）能力素質(zhì)（4）身體素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)表現(xiàn)在哪里？（1）唯才是舉（2）用人所長（3）知人善任（4）要有勇氣選拔名望和才學(xué)超過自己的人。結(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)符合哪些要求？合理的領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成需要符合以下幾方面的條件：（1）年齡結(jié)構(gòu)。不同年齡的人具有不同的性格特點(diǎn)，看問題的視角不同。老中青三代配置在一起，能夠優(yōu)勢互補(bǔ)，提高管理效能。（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)。不同領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，應(yīng)根據(jù)工作要求對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行配置。（3）能力結(jié)構(gòu)。要按照能力互補(bǔ)的原則，把具有各種能力特長的干部配合在一起，組成領(lǐng)導(dǎo)能力齊備而又高強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子。需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論等激勵(lì)理論的主要內(nèi)容?？歼^（1）需要層次理論。需要層次理論是由美國著名心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，該理論認(rèn)為，人類的需要?dú)w為生理、安全、友愛或歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類。一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)去追求并使自己的需要得到滿足的。已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。因此，管理者應(yīng)根據(jù)需要層次，確定激勵(lì)行為。（2）雙因素理論。該理論認(rèn)為有兩類因素影響人們的行為。一種是與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，即保健因素；另一種是與工作內(nèi)容緊密相連的因素，即激勵(lì)因素。（3）期望理論。這一理論是由美國心理學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。（4）公平理論。公平理論又稱社會(huì)比較理論。認(rèn)為激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。激勵(lì)的主要方法有哪些？考過(1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)中最突出的就是金錢的激勵(lì)。金錢雖不是惟一能激勵(lì)人的力量，但它的激勵(lì)因素是不可忽視的。

(2）精神激勵(lì)。采用的精神激勵(lì)方法主要有：目標(biāo)激勵(lì)法、環(huán)境激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣典型激勵(lì)法和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。

(3）員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級(jí)管理工作的研究和討