江蘇省分行人力資源管理改革項目介紹

——人力資源管理改革項目介紹建立市場化的人力資源管理體制淮安2004-11-6人類第一次登月1969年7月20日“我的一小步是人類的一大步”

——阿姆斯特朗今日介紹之目的希望通過今天的介紹，使大家：對我行人力資源管理改革有全面了解對改革的關鍵和重點問題有總體把握對如何認識對待參與改革有思想準備人力資源改革——

廣大員工關心的話題改革之后什么樣怎樣實施改革起點目標怎樣正確認識改革需要哪些準備為什么要進行改革一、改革進展情況：全行改革進程8月9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3—6月

2003年2004年2005年成立改革項目組項目設計咨詢公司商談總行咨詢項目全面推進分行調研，總分行培訓、宣講總行項目成果全面實施成立改革規(guī)劃組人力資源管理改革方案起草制定人力資源管理改革方案意見征集修改定稿上報批準樣板分行咨詢項目全面推進各行做好準備工作分行項目成果全面實施江蘇分行項目進展9月23日9月30日

項目啟動會項目溝通會（1150人參加）

人力資源診斷與策略建議翰威特行業(yè)信息庫總行與省分行戰(zhàn)略文件高層管理訪談（7位行領導）中層管理訪談或座談（省行部門、二級行、二級行科室、支行負責人：82人）敬業(yè)度調研（7場，466人）書面信息收集10月20日至11月3日職責梳理訪談江蘇分行項目計劃安排二、改革總體構想改革背景簡介改革指導思想改革總體目標改革主要任務（一）改革背景簡介為什么要改？C=(abd)>X變革公式，其中：

C：變革a:對現(xiàn)狀的不滿程度b:變革成功的概率d：現(xiàn)實的起步措施X：變革所花的代價市場環(huán)境：“超級競爭”時代的到來當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務——建立核心能力，形成競爭優(yōu)勢組織的核心能力-企業(yè)自主擁有的-能為客戶創(chuàng)造獨特價值的-競爭對手在短時間內難以模仿的銀行經營成成果衡量標標準的轉向向資產收益率率與資本回回報率傳統(tǒng)利息收收入與中間間業(yè)務收入入的平衡風險控制效效能單位客戶生生命周期利利潤率產品利潤率率以客戶為中中心以市場為導導向強化公司治治理追求求卓卓越越的的效效益益創(chuàng)建建國國際際一一流流的的大大銀銀行行使命命和和愿愿景景堅實的財務

基礎強大的營銷和銷售能力不間斷的新增長點良好的人力資源管理有效的風險管理高效的運行與客戶服務世界一流的商業(yè)銀行需領先的六個方面我們們的的使使命命和和愿愿景景：：商業(yè)業(yè)的的基基本本原原則則：：創(chuàng)創(chuàng)造造顧顧客客價價值值，，持持續(xù)續(xù)降降低低成成本本，，以以及及注注重重執(zhí)執(zhí)行行。。--AzimPremji中國國銀銀行行中中期期戰(zhàn)戰(zhàn)略略定定位位（（2008年年重重點點和和目目標標））建立立中中國國領領先先的的高高檔檔銀銀行行在富富裕裕和和小小康康零零售售客客戶戶細細分分市市場場排排名名第第一一：：>20%份份額額在大大型型企企業(yè)業(yè)客客戶戶細細分分市市場場名名列列前前三三，，并并對對未未來來增增長長設設定定宏宏大大志志向向：~13%份份額額在所所有有發(fā)發(fā)達達省省份份里里達達到到前前兩兩名名或或前前三三名名：：10-20%份份額額為重重要要細細分分市市場場提提供供最最具具有有創(chuàng)創(chuàng)新新性性和和量量身身定定制制的的客客戶戶服服務務模模式式：：90%客客戶戶滿滿意意度度整體體盈盈利利率率和和增增長長前前景景領領先先于于中中國國其其他他重重要要銀銀行行：：>1%資資產產回回報報率率，，1.5倍倍增增長長資料料來來源源：：《《中中行行戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：未未來來五五年年的的主主戰(zhàn)戰(zhàn)場場》》波波士士頓頓顧顧問問集集團團分分析析報報告告業(yè)務務發(fā)發(fā)展展目目標標：：跑跑贏贏大大勢勢，，領領先先同同業(yè)業(yè)做大大做做強強人人民民幣幣存存貸貸款款業(yè)業(yè)務務，，有有效效提提高高市市場場份份額額。。繼續(xù)續(xù)鞏鞏固固和和拓拓展展外外匯匯存存貸貸款款業(yè)業(yè)務務，，保保持持主主渠渠道道地地位位。。加快快發(fā)發(fā)展展中中間間業(yè)業(yè)務務，，保保持持鞏鞏固固國國際際結結算算、、外外匯匯資資金金等等業(yè)業(yè)務務的的領領先先地地位位，，大大力力發(fā)發(fā)展展理理財財、、代代理理保保險險、、基基金金等等其其他他中中間間業(yè)業(yè)務務。。管理理目目標標人民民幣幣余余額額貸貸存存比比：：全全轄轄每每年年保保持持在在83%左左右右。。資產產利利潤潤率率（（營營業(yè)業(yè)利利潤潤口口徑徑））：：每每年年增增長長0.05%，，2007年年達達到到1.9%。。成本本收收入入比比：：確確保?？乜刂浦圃谠阢y銀監(jiān)監(jiān)會會及及總總行行要要求求的的范范圍圍內內。。不良良貸貸款款撥撥備備覆覆蓋蓋率率：：2004年年末末不不良良貸貸款款撥撥備備覆覆蓋蓋率率達達到到72.08%，，符符合合銀銀監(jiān)監(jiān)會會的的要要求求。。營業(yè)業(yè)利利潤潤：：在在今今后后3年年授授信信資資產產總總額額年年均均增增長長約約20%的的基基礎礎上上，，如如不不遇遇到到重重大大市市場場及及政政策策影影響響，，營營業(yè)業(yè)利利潤潤每每年年增增長長25%左左右右。。資料料來來源源：：《《中中國國銀銀行行江江蘇蘇省省分分行行2005年年-2007年年發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃》》（（征征求求意意見見稿稿））江蘇蘇省省分分行行經經營營目目標標（（2004-2007年年））江蘇蘇省省分分行行工工作作重重點點（（2004-2007年年））客戶戶戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：以以高高端端客客戶戶為為主主要要客客戶戶群群體體重點點爭爭攬攬大大公公司司（（包包括括行行政政事事業(yè)業(yè)單單位位））客客戶戶積極極拓拓展展效效益益信信譽譽良良好好的的中中小小企企業(yè)業(yè)客客戶戶將金金融融機機構構客客戶戶作作為為新新的的增增長長點點在全全面面開開拓拓大大眾眾零零售售客客戶戶市市場場的的同同時時，，注注重重發(fā)發(fā)展展中中高高端端零零售售客客戶戶業(yè)務務戰(zhàn)戰(zhàn)略略穩(wěn)健健地地發(fā)發(fā)展展公公司司業(yè)業(yè)務務貫徹徹實實施施大大零零售售策策略略拓展展金金融融機機構構業(yè)業(yè)務務加快快發(fā)發(fā)展展中中間間市市場場地域域戰(zhàn)戰(zhàn)略略做大大蘇蘇南南、、蘇蘇中中地地區(qū)區(qū)業(yè)業(yè)務務市市場場份份額額，，保保持持和和穩(wěn)穩(wěn)定定蘇蘇北北市市場場資料料來來源源：：《《中中國國銀銀行行江江蘇蘇省省分分行行2005年年-2007年年發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃》》（（征征求求意意見見稿稿））江蘇蘇省省分分行行優(yōu)優(yōu)勢勢的的理理解解外匯匯業(yè)業(yè)務務品牌牌客戶戶基基礎礎分行行區(qū)區(qū)域域戰(zhàn)戰(zhàn)略略清清晰晰，，資資源源分分配配突突出出重重點點。。由于于中中國國銀銀行行具具有有悠悠久久的的歷歷史史，，良良好好的的聲聲譽譽，，因因此此具具有有優(yōu)優(yōu)秀秀的的市市場場品品牌牌形形象象。。操操作作層層面面服服務務態(tài)態(tài)度度較較好好。。人才才基基礎礎戰(zhàn)略略明明晰晰分行行擁擁有有一一批批穩(wěn)穩(wěn)定定的的客客戶戶，，客客戶戶的的基基礎礎也也較較好好。。員工工整整體體素素質質相相對對較較高高，，沉沉淀淀了了一一批批外外匯匯業(yè)業(yè)務務的的專專業(yè)業(yè)人人才才，，分分行行擁擁有有高高素素質質、、國國際際化化人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)渠渠道道。。業(yè)務務品品種種齊齊全全，，尤尤其其在在國國際際結結算算及及外外匯匯業(yè)業(yè)務務處處于于江江蘇蘇省省同同業(yè)業(yè)領領先先地地位位，，國國際際結結算算業(yè)業(yè)務務市市場場占占有有率率約約45%；；零零售售業(yè)業(yè)務務在在總總行行綜綜合合測測評評得得分分也也比比較較高高。。對江江蘇蘇省省分分行行劣劣勢勢的的理理解解產品品管管理理人民民幣幣業(yè)業(yè)務務缺缺乏乏具具有有領領先先優(yōu)優(yōu)勢勢的的產產品品；；缺缺少少對對產產品品的的深深度度開開發(fā)發(fā)和和系系統(tǒng)統(tǒng)的的營營銷銷；；產產品品經經理理隊隊伍伍尚尚未未建建立立。。流程程業(yè)務務流流程程不不能能滿滿足足以以市市場場為為導導向向的的經經營營需需要要；；管管理理流流程程需需要要進進一一步步整整合合；；績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)不不利利于于條條線線之之間間的的團團隊隊協(xié)協(xié)作作。。風險險管管理理缺乏乏全全面面的的風風險險管管理理體體系系；；授授信信風風險險控控制制的的專專業(yè)業(yè)化化水水平平有有待待提提高高；；授授信信效效率率和和授授信信流流程程無無法法滿滿足足客客戶戶對對融融資資的的要要求求；；缺缺乏乏適適用用的的客客戶戶審審核核標標準準和和評評級級體體系系；；重重貸貸輕輕管管；；缺缺乏乏對對授授信信流流程程中中每每個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)明明確確的的責責任任認認定定。。信息息技技術術平平臺臺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一的的信信息息平平臺臺；；在在數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)集集中中、、產產品品開開發(fā)發(fā)和和管管理理信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)等等方方面面缺缺少少有有效效的的技技術術支支持持。。政策策傾傾斜斜總行行的的重重點點地地區(qū)區(qū)分分行行之之一一，，管管理理政政策策和和資資源源有有所所傾傾斜斜。區(qū)域域經經濟濟發(fā)發(fā)展展區(qū)域域經經濟濟發(fā)發(fā)展展迅迅速速，，外外向向型型經經濟濟與與城城市市化化進進程程比比較較快快；；三三資資企企業(yè)業(yè)和和民民營營經經濟濟發(fā)發(fā)展展迅迅猛猛，，外外商商投投資資量量已已經經超超過過廣廣東東；；區(qū)區(qū)域域文文化化的的吸吸引引力力。。對江江蘇蘇省省分分行行機機遇遇的的理理解解股份制改造在江蘇省，特特別是蘇南地地區(qū)，擁有高高質量的核心心客戶群體。。引入戰(zhàn)略投資資者，公司治治理機制將逐逐步規(guī)范；股股改過程中資資產質量得到到改善；股份份制改造后用用人機制及外外部政策將更更加靈活。目標客戶數(shù)量量對江蘇省分行行威脅的理解解產品同質化外資銀行客戶需求變化化各銀行的產品品無明顯差異異，新開發(fā)的的產品被模仿仿速度越來越越快。客戶需求轉向向選擇產品服服務、渠道和和價格等。對外資銀行將將全面開放市市場；外資銀銀行的產品、、網(wǎng)絡、管理理優(yōu)勢、經營營的靈活性，，以及對人才才的爭奪將對對中行的發(fā)展展造成威脅。。國家對宏觀經經濟的調控力力度和方式將將增加業(yè)務發(fā)發(fā)展的不確定定性；利率和和匯率機制的的改革將對銀銀行管理提出出更高的要求求。宏觀經濟中國銀行的客客戶價值定位位分析產品領先型最最佳技術術/性能客戶密切型最最佳全面方方案運作高效型最最佳全面成成本Treacey&Wiersema,1993以客戶為核心，，銀行生存競競爭要求關注注三個方面的的價值定位；；要領先市場必必須精于一個個方面，這個個選擇將主導導組織管理與與設計；而其余的兩個個方面成為推推動未來成功功的要素。中國銀行定位位中國銀行的價價值定位是在在做好三個方方面工作的同同時,凸顯顯客戶密切方方面的優(yōu)異,即在理解解客戶需求,提供全面的的服務方案,保持客戶忠忠誠度方面領領先于同業(yè),同時,在在運營效率率和產品創(chuàng)新新方面達到優(yōu)優(yōu)秀的水平,以推動客戶戶價值和服務務的實現(xiàn)?？蛻魞r值定位位對企業(yè)管理理的要求對業(yè)務的要求求對能力的要求求關鍵流程環(huán)節(jié)節(jié)：明確客戶戶需求并提供供相應服務信息技術：提提供客戶信息息、定價能力力、提供客戶戶化服務知識管理和共共享：客戶端端人員可與客客戶共享知識識管理風格：迅迅速回應客戶戶、由外至內內、由下至上上創(chuàng)造價值方式式：視客戶為為獨特客戶，，提供卓越、、全面解決方方案、發(fā)展長長期關系銀行能力組織的形狀通通常是扁平的的將相應的權力力授權給最接接近客戶的層層級根據(jù)客戶的需需求確定職權權與資源分配配與客戶的互動動決定組織情情況人員基本勝任任能力發(fā)展客戶關系系客戶需求分析析快速形成針對對性的解決方方案客戶溝通迅速了解銀行行運作和組織織對人力資源系系統(tǒng)的要求組織結構注重價值觀的的一致人員配置向客客戶關系管理理流程相關角角色傾斜以內部培養(yǎng)客客戶人才為主主，引進銀行行急需的高端端人才人員配置雇傭關系著眼眼于長期，以以建立長期客客戶關系（團隊和個人人）薪酬應該該根據(jù)客戶的的不同而不同同薪酬福利績效管理衡量客戶服務務成本和客戶戶保留成本側重衡量客戶戶保留率及每每個客戶創(chuàng)造造的價值全面滿足高價價值客戶的需需求平衡產生長遠遠關系的行為為與結果：信信息科技、特特殊項目完成成情況培訓發(fā)展注重客戶和服服務意識的培培養(yǎng)通過輪崗培養(yǎng)養(yǎng)能夠提供綜綜合理財服務務的人才與客戶建立深深層關系根據(jù)客戶不同同需求設計產產品與服務幫助客戶經營營企業(yè)信息整合、分分享系統(tǒng)整合來源：翰威特特最佳實踐經經驗總結客戶需求分析析客戶對銀行存存在如下需求求：效率價格一站式服務差異化服務渠道多元化針對這些客戶戶需求，銀行行需要在以下下三個方面考考慮其影響：：對經營的要求求對能力的要求求對人力資源系系統(tǒng)的要求效率對經營、、能力和人力力資源的要求求對經營的要求求對能力的要求求重新梳理授信信流程解決資源問題題對宏觀經濟和和行業(yè)運行進進行前瞻性分分析銀行能力進行流程梳理理，明確界定定權限范圍授信系統(tǒng)是否否垂直化管理理授權的程度扁平化建立行業(yè)分析析的專門團隊隊人員能力前瞻性行業(yè)分分析高效的信息平平臺授信系統(tǒng)對市市場的快速應應答授信系統(tǒng)的專專業(yè)性對人力資源系系統(tǒng)的要求組織結構建立宏觀經濟濟學家的角色色建立行業(yè)分析析專家的角色色建立專業(yè)風險險官的角色對信息科技人人員實行輪崗崗制度，培養(yǎng)養(yǎng)具備IT和和業(yè)務知識的的復合型人員員引進具備IT和業(yè)務知識識的復合型人人員建立授信人員員的職位描述述建立授信人員員的能力模型型和評估工具具，培養(yǎng)相關關人員的評估估能力人員配置薪酬水平應該該具備吸引關關鍵人員的市市場競爭力應該對培養(yǎng)具具備IT和業(yè)業(yè)務知識的復復合型人員進進行激勵薪酬福利績效管理績效管理系統(tǒng)統(tǒng)對風險評審審質量的支持持對運作效率設設置績效指標標培訓發(fā)展注重培養(yǎng)具備備IT和業(yè)務務知識的復合合型人員建立導師機制制授信效率信息系統(tǒng)的整整合數(shù)據(jù)系統(tǒng)的整整合運作效率風險評估和發(fā)發(fā)現(xiàn)能力行業(yè)分析行業(yè)信息的應應用制定解決方案案的能力信息管理和規(guī)規(guī)劃IT系統(tǒng)需求求分析，IT系統(tǒng)整合價格對經營、、能力和人力力資源的要求求對經營的要求求對能力的要求求建立科學的定定價機制提供差異化服服務/產品，，以帶動綜合合效益建立客戶管理理信息系統(tǒng)（（CRM）銀行能力建立產品管理理團隊選拔和培養(yǎng)產產品經理人員能力定價機制產品的深度開開發(fā)和推廣產品向客戶營營銷以客戶為導向向的信息數(shù)據(jù)據(jù)系統(tǒng)對人力資源系系統(tǒng)的要求組織結構培養(yǎng)和引進產產品管理人員員建立重點客戶戶經理機制人員配置績效管理績效管理系統(tǒng)統(tǒng)支持對客戶戶經理和產品品經理的績效效衡量培訓發(fā)展注重培養(yǎng)產品品經理培養(yǎng)客戶關系系和定價人員員客戶收益率分分析能力定價能力產品研發(fā)產品營銷和推推廣一站式服務對對經營、能力力和人力資源源的要求對經營的要求求對能力的要求求一個客戶界面面，以客戶為為導向產品齊全，便便于配售總、分、支行行聯(lián)動不同地域系統(tǒng)統(tǒng)的聯(lián)網(wǎng)通過財務顧問問/理財經理理為客戶提供供綜合理財服服務銀行能力建立金融超市市建立綜合客戶戶經理制度人員能力整合營銷總、分、支行行聯(lián)動客戶需求的識識別產品/服務整整合財務顧問/理理財對人力資源系系統(tǒng)的要求組織結構引進和培養(yǎng)理理財經理人員配置績效管理績效管理系統(tǒng)統(tǒng)對交叉銷售售的支持績效管理系統(tǒng)統(tǒng)對總、分、、支行聯(lián)動成成果的反映培訓發(fā)展培訓理財人員員對理財經理候候選人進行輪輪崗建立在職教育育體系建立理財經理理和具備財務務顧問能力的的客戶經理的的能力模型建立導師制交叉銷售能力力客戶需求分析析能力產品/服務整整合能力理財能力差異化服務對對經營、能力力和人力資源源的要求對經營的要求求對能力的要求求網(wǎng)點建設對差差異化服務的的支持對高端客戶的的定義和識別別系統(tǒng)服務高端客戶戶的客戶經理理：重點客戶戶經理，理財財經理銀行能力（多渠道）提提供差異化服服務高端客戶定義義和識別能力力對人力資源系系統(tǒng)的要求根據(jù)差異化服服務的要求配配置人員，例例如，對現(xiàn)有有的人員的能能力進行評估估，并根據(jù)其其特點配置到到相應崗位引進和和培養(yǎng)養(yǎng)理財財經理理人員配配置渠道多多元化化對經經營、、能力力和人人力資資源的的要求求對經營營的要要求對能力力的要要求多種服服務渠渠道網(wǎng)點合合理分分布銀行能能力人員能能力網(wǎng)點合合理分分布多渠道道服務務對人力力資源源系統(tǒng)統(tǒng)的要要求人員調調整退退出機機制人員配配置績效管管理對網(wǎng)點點的績績效考考核反反映網(wǎng)網(wǎng)點績績效和和網(wǎng)點點設置置的合合理性性培訓發(fā)發(fā)展退出人人員的的換崗崗培訓訓網(wǎng)點經經濟價價值的的測算算，網(wǎng)網(wǎng)點設設置管管理渠道開開發(fā)渠道管管理江蘇省省分行行面臨臨的關關鍵人人才挑挑戰(zhàn)及及其影影響在關鍵鍵人才才管理理方面面所面面臨的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)：關鍵人人才日日漸成成為競競爭對對手的的目標標人才投投入的的風險險增高高關鍵人人才管管理難難度提提高營運規(guī)規(guī)模的的不斷斷擴大大導致致關鍵鍵人才才缺口口加大大可能產產生的的影響響：服務品品質下下降營運成成本增增高市場反反應速速度緩緩慢產品競競爭力力被弱弱化銀行效效益下下滑凝聚力力受到到挑戰(zhàn)戰(zhàn)新的競競爭形形勢對對江蘇蘇分行行員工工行為為能力力的要要求高層領領導者者經營決決策全局觀觀念管理變變革駕馭與與執(zhí)行行能力力溝通影影響力力結果導導向中層管管理者者策劃能能力執(zhí)行力力團隊合合作市場敏敏感性性人員管管理支持和和推進進變革革全體員員工學習創(chuàng)創(chuàng)新；；正直直誠信信；客客戶導導向；；協(xié)作作共享享；務務實奮奮進一般來來說，，企業(yè)業(yè)對人人員的的能力力要求求分為為行為為能力力要求求和專專業(yè)能能力要要求。。企業(yè)業(yè)可以以通過過溝通通這兩兩種能能力要要求以以實現(xiàn)現(xiàn)不同同的管管理目目的。。通過溝溝通行行為能能力要要求來來強化化企業(yè)業(yè)推崇崇的價價值理理念，，將價價值理理念滲滲透入入企業(yè)業(yè)中各各個層層級的的人員員從而而形成成獨特特的企企業(yè)文文化來來支持持企業(yè)業(yè)的長長久發(fā)發(fā)展。。通過溝溝通專專業(yè)能能力要要求，，強化化和發(fā)發(fā)展那那些對對提升升企業(yè)業(yè)關鍵鍵能力力有益益的專專業(yè)能能力。。＊對對分行行員工工專業(yè)業(yè)技術術能力力的定定義將將在職職位分分析過過程中中結合合各業(yè)業(yè)務條條線明明確。。我行人人力資資源管管理中中存在在的主主要問問題組織結構與職位設置人員招聘與配置績效管理薪酬管理培訓開發(fā)工作文化部門間職責不清崗位設置過細業(yè)務權限設置影響效率縱向匯報和管理流程過長單一行政通道缺少專業(yè)職位設置因人設崗現(xiàn)象網(wǎng)點分布不合理網(wǎng)點定位不明同城支行管理方式需改進應實行事業(yè)部制南北市縣行組織結構應有區(qū)分招聘渠道窄選拔缺乏公平機制和科學標準人員退出難人員編制無標準部門增加人員困難兩種用工方式間矛盾業(yè)務發(fā)展部門人手不足管理者無選人用人權缺少專業(yè)化人才優(yōu)秀人才流失輪崗、交流難地區(qū)及部門人員結構比例失衡沒有按科學發(fā)展觀和戰(zhàn)略設置考核指標考核指標過多、細分行考核分組不合理后線部門和崗位指標難量化部分行為指標不應考核考核與薪酬/費用掛鉤機制需完善沒有形成績效管理體系拉開崗位差距的方法過于簡單部門分類及系數(shù)設置不當固定部分占比少中高層總體水平低于市場季度獎標準不明，向下分解難薪酬與職級掛鉤，激勵性不足員工沒有全面薪酬概念培訓投入多效果少未按層次和重點設置培訓內容硬性培訓指標規(guī)定不合理應急性培訓多職業(yè)生涯設計方法過于簡單培訓量大，有時走不開管理者培訓缺少完整性內部推諉扯皮缺少協(xié)作文化臨時交辦工作多員工積極主動性不足加班文化對文化的提法和理解不統(tǒng)一人力資資源策策略：：如何通通過敬敬業(yè)的的員工工支持企企業(yè)關關鍵能能力企業(yè)對員工工的要要求績效管管理培訓發(fā)發(fā)展組織結結構人員配配置薪酬激激勵員工對對企業(yè)業(yè)的需需求員工敬敬業(yè)度度情況況VS.敬業(yè)滿滿意滿意我對這里的喜歡程度如何？承諾我希望留任的意愿程度如何？敬業(yè)為改善公司經營結果，我希望并采取了哪些實際行動？說、留留、努努力敬業(yè)度度：是是一個個員工工對于于企業(yè)業(yè)在情情感上上和智智慧上上的投投入或或承諾諾的程程度。。以下三種關鍵鍵行為為可以以證明明員工工具備備強烈烈的敬敬業(yè)度度：向同事事和那那些可可能加加入公公司的的其他他員工工，更更為重重要的的是向向客客戶(當前前的和和未來來的)持續(xù)續(xù)的講講述企企業(yè)的的積極極的一一面一種強烈烈的要要成為為公司司一員員的愿愿望愿意付出額外的的努力力來幫幫助企企業(yè)經經營的的成功功說留努力敬業(yè)度度模式式敬業(yè)度度模式式：六六個維維度、、十五五種驅驅動因因素管理機機制機遇?發(fā)展機機遇?得到的的認可可工作與與生活活質量量?工作生生活平平衡?工作環(huán)環(huán)境?工作規(guī)規(guī)程?人力資資源人文環(huán)環(huán)境?銀行高高層?部門經經理?直接主主管?同事關關系員工敬敬業(yè)工作?內在激激勵?工作任任務?資源待遇?薪酬福利?江蘇省省分行行整體敬業(yè)度度分值值整體敬業(yè)度度分值值為28.54%敬業(yè)度度分值值由以以下問問題的的回答答分值值而決決定:“說”“留”“努力”江蘇分分行敬業(yè)度度各驅驅動因因素分分值敬業(yè)度六維維度內內的各各驅動動因素素分值值：針對各各驅動動因素素的選選擇為為“同同意(5)”或或“非非常同同意(6)”的的員工工數(shù)占占總調調研員員工數(shù)數(shù)的百百分比比江蘇分分行與其它它雇主主的比比較分分析翰威特特每兩兩年進進行一一次最最佳雇雇主調調研，，當選選的最最佳雇雇主和和其他他雇主主主要要為業(yè)業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀的的外資資企業(yè)業(yè)江蘇分分行不同員員工類類別的的敬業(yè)業(yè)度管理層層級服務年年限員工敬業(yè)業(yè)度按管管理層級級的高低低，呈現(xiàn)現(xiàn)出逐級級下降的的趨勢。。員工敬業(yè)業(yè)度按服服務年限限的長短短，呈現(xiàn)現(xiàn)出由低低到高的的趨勢。。敬業(yè)度調調研結果果總體評評價消極的方方面在薪酬福福利制度度和績效效管理制制度上存存在不合合理之處處，降低低了部分分員工的的工作積積極性。。上下級之之間的交交流溝通通有待加加強，領領導要多多傾聽基基層員工工的想法法與建議議。部分業(yè)務務流程缺缺乏科學學性，不不利于員員工充分分發(fā)揮其其工作效效率。員工沒有有清晰與與完善的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。積極的方方面員工對中中國銀行行江蘇省省分行的的品牌有有強烈的的認同感感，一定定程度上上提高了了員工的的工作積積極性。。員工表示示不會輕輕易離開開江蘇省省分行，，有利于于組建一一支穩(wěn)健健的隊伍伍。江蘇省分分行的工工作氛圍圍和工作作環(huán)境良良好，有有利于員員工安心心踏實的的工作，，提高工工作效率率。江蘇省分分行高層層領導的的意識超超前，業(yè)業(yè)務發(fā)展展態(tài)勢良良好，具具有廣闊闊的發(fā)展展前景。。人力資源源管理改改革的指導思想想堅持以人人為本促進績效效進步重在轉變變觀念、、轉換機機制統(tǒng)籌安排排、穩(wěn)妥妥推進是改革的的出發(fā)點點。樹立立人力資資源是第第一資源源、人人人都可以以成才、、人人都都可以作作貢獻的的觀念。。把品德德、知識識、能力力和業(yè)績績作為衡衡量人才才的主要要標準，，不唯學學歷、不不唯職稱稱、不唯唯資歷、、不唯身身份。是改革的的根本目目的。要要實現(xiàn)人人力資源源管理與與業(yè)務發(fā)發(fā)展的良良性互動動，股東東利益、、銀行利利益與員員工利益益的有機機統(tǒng)一。。增強我我行核心心競爭力力，提高高經營效效益，促促進各項項事業(yè)的的全面、、協(xié)調、、健康、、可持續(xù)續(xù)發(fā)展。。是改革的的重點和和難點。。建立與與現(xiàn)代銀銀行制度度相適應應的人力力資源管管理機制制。員工工要轉變變思想觀觀念，認認真履行行職責，，不斷提提高工作作技能，，增強對對銀行的的忠誠度度與貢獻獻度。是改革的的基本策策略。與與其它方方面的改改革通盤盤考慮，，協(xié)調推推進。堅堅持漸進進、持續(xù)續(xù)、積極極、穩(wěn)妥妥的方針針，一切切從實際際出發(fā)，，把改革革力度、、發(fā)展速速度與員員工承受受程度統(tǒng)統(tǒng)一起來來。按照現(xiàn)代代銀行制制度的要要求，結結合中國國銀行的的實際，，建立職職位能上上能下、、人員能能進能出出、收入入能高能能低、培培育與使使用相結結合的市市場化人人力資源源管理體體制和有有效的激激勵約束束機制。。（轉機制制）搭建員工工成就事事業(yè)的發(fā)發(fā)展平臺臺，營造造員工心心情舒暢暢的工作作氛圍，，提供員員工貢獻獻對等的的價值回回報，培培養(yǎng)員工工對銀行行的忠誠誠度和責責任感，，引導員員工樹立立正確的的世界觀觀、人生生觀、價價值觀，，倡導誠誠實守信信、團結結協(xié)作、、拼搏奉奉獻和艱艱苦創(chuàng)業(yè)業(yè)精神。。（塑文化化）建設一支支政治過過硬、品品德良好好、業(yè)務務精通、、作風清清正、愛愛崗敬業(yè)業(yè)、遵紀紀守法的的員工隊隊伍。（建隊伍伍）實現(xiàn)股東東、銀行行價值最最大化和和員工個個人價值值最大化化的有機機統(tǒng)一。。（創(chuàng)績效效）人力資源源管理改改革的總總體目標標人力資源源管理改改革的主主要任務務建立清晰晰的職位位體系與與全員崗崗位聘任任制，全全面建設設三支隊伍伍建立合同同管理用用工機制制與通暢暢有序的的人員退退出機制制建立市場場化薪酬酬體系與與有效的的激勵約約束機制制建立以價價值創(chuàng)造造為導向向的績效效管理體體系完善人力力資源開開發(fā)機制制，加快快人才培培養(yǎng)建立專業(yè)業(yè)化的人人力資源源管理運運營體系系人力資源源管理改改革的主主要任務務（1））建立清晰晰的職位位體系與與全員崗崗位聘任任制，全全面建設三支支隊伍。。廢除“官官本位””，改變變單一的的行政職職級體系系，建設設經營管理、專專業(yè)技術術、技能能操作三三支隊伍伍。（職位管管理）實行全員員崗位聘聘任制，，強化聘聘約、聘聘期管理理和任職職資格管理理（分級級聘任、、分級管管理）。。以公開競競聘為主主，把公公開競聘聘、雙向向選擇、、市場招招聘等多種方方式結合合起來。。經營管理理類職位位總行管理理層總行部部門門一級分分行行行長、副副行長、、紀委書書記、工工會主任任（兼））、行長長助理COOCFOCROCTOCLC（董董事會決決定）總經理、、總監(jiān)、、副總經經理、助助理總經經理行長、副副行長、、紀委書書記（兼兼總稽核核）、行行長助理理高級經理理（內設設團隊主主管）專業(yè)技術術類職位位資深級高級產品品中級初級信息科技技法律合規(guī)規(guī)運營營人力資源源規(guī)劃研究究行政文秘秘交易易其它它風險管理理財會會稽核監(jiān)察察客戶關系系技能操作作類職位位六級級五級級四級級一級級柜員員技術員文員員三級級二級級其它它人力資源源管理改改革的主主要任務務（2））建立合同同管理用用工機制制與通暢暢有序的的人員退退出機制制。建立以合合同管理理為基礎礎的市場場化用工工機制。。股改中依依法合規(guī)規(guī)調整與與變更勞勞動合同同。減少總量量，優(yōu)化化結構，，疏通人人員退出出通道。。人力資源源管理改改革的主主要任務務（3））建立市場場化薪酬酬體系與與有效的的激勵約約束機制制堅持效率率優(yōu)先、、兼顧公公平的原原則和市市場化的的分配導導向。完善薪酬酬總額管管理辦法法：多掙掙多化多多貢獻。。以崗定薪薪，按績績取酬，，建立以以崗位績績效工資資制為主主體的員工工薪酬體體系。（薪酬管管理）堅持短期期激勵與與長期激激勵相結結合、精精神獎勵勵與物質質獎勵相結結合、有有效激勵勵與嚴格格約束相相結合，，將薪酬酬與責任、、業(yè)績、、風險直直接掛鉤鉤。人力資源源管理改改革的主主要任務務（4））建立以價價值創(chuàng)造造為導向向的績效效管理體體系加強績效效過程管管理。（績效管管理）科學設定定績效目目標經常進行行績效溝溝通合理實施施績效考考核公正運用用考核結結果積極培育育良好的的績效管管理文化化。人力資源源管理改改革的主主要任務務（5））完善人力力資源開開發(fā)機制制，加快快人才培培養(yǎng)堅持全員員培訓，，提高員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展能能力。大力培養(yǎng)養(yǎng)高層次次人才與與核心人人才。加大年輕輕人才的的培養(yǎng)開開發(fā)力度度。完善考核核評價，，提高培培訓專業(yè)業(yè)能力。。人力資源源管理改改革的主主要任務務（6））建立專業(yè)業(yè)化的人人力資源源管理運運營體系系強化人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理功能。。提高人力力資源部部門的專專業(yè)化水水平。明確業(yè)務務部門的的人力資資源管理理職責。。人力資源源管理模模式的變變遷立足雇傭傭關系管管理，以行政計計劃方式式管控應用行為為科學知知識進行行招聘、、評估、、確定待待遇、培培訓從商務角角度考慮慮待遇和和福利的的確定、、招聘、、編制規(guī)規(guī)劃組織的有有效性和和商務計計劃提供戰(zhàn)略略支持及及輔助戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定和實實施協(xié)助文化化的建立立、定義義和實施施企業(yè)價價值提高員工工參與和和集成支支持性的的各子系系統(tǒng)后勤勤行政控制制專家家戰(zhàn)略性業(yè)務伙伴伴福利人事人事管理人力資源源管理戰(zhàn)略性人人力資源管理理高級初級很久以前前較早以前前不久前現(xiàn)在和將將來福利等后后勤事務務性工作作人力資源源戰(zhàn)略管管理體系系董事會總行管理理層分行管理理層提名與薪薪酬委員會人力資源源部人力資源源部人力資源源戰(zhàn)略管管理功能能專業(yè)化決決策備選選方案和和信息支支持人力資源源管理與與服務需要了解解公司的的人力資資源管理理理念是是什么并并積極與與員工溝溝通對人力資資源管理理整體有有效性的的影響度度掌握人員員資源管管理的的技術與與藝術積極參與與

人力力資源管管理實踐踐--管管理您您的重要要資源：：

人?。≈本€經理理在人力力資源管管理中的的角色與與作用改革難點點、對策策改革的難難點對組織者者和管理理者提出出的要求求改革的難難點（1）不同人有有不同想想法讓暴風雨雨來得更更猛烈些些吧要改革就就要徹底底，不要要流于形形式咨詢公司司的方案案應注重重科學性性，不能能妥協(xié)讓讓步要大規(guī)模模裁減冗冗員要大幅度度提高工工資要大面積積公開競競聘要維持穩(wěn)穩(wěn)定改革是個個漫長的的過程，，先翻牌牌子再說說要考慮國國情行情情，重視視可操作作性要維護員員工的既既得利益益要照顧老老員工要尊重歷歷史改革難點點（2））變革本身身的復雜雜性：三三副透鏡鏡看組織織作為戰(zhàn)略略設計的的組織組織是機機器：計計劃指導導行為作為政治治系統(tǒng)的的組織組織是競競技：權權力操縱縱行為作為文化化環(huán)境的的組織組織是制制度：習習慣決定定行為麥肯錫““兵敗””實達案案例改革難點點（3））業(yè)務流程程和管理理流程整整合總行部門門調整與與流程整整合扁平化管管理和前前中后臺臺分離的的原則支行后線線業(yè)務操操作處理理集中化化，上收收支行及及支行以以下機構構的人財財物和主主要業(yè)務務管理職職能強化分行行本部管管理控制制職能城區(qū)支行行、縣支支行、分分理處、、儲蓄所所改革成成為遠程程終端和和營銷窗窗口，突突出營銷銷和服務務積極穩(wěn)妥妥、有計計劃、有有步驟地地推進在座各位位的雙重重角色變革的接接受者改革的推推動者對組織者者和管理理者提出出的要求求必須堅持持的原則則總行改革革方案與與分行實實際相結結合翰威特咨咨詢理念念與分行行實際相相結合改革的長長遠目標標與近期期任務相相結合正確理解解、有力力執(zhí)行積極宣傳傳溝通帶頭參與與改革：：變革的的核心要要素：自自我的轉轉變、領領導者的的示范性性、主管管的帶動動性轉變觀念念，正確確對待改改革粗放式經經營集約式經經營粗放式經經營粗放式經營市場化管理行政化管理粗放式經營強化責任追求權力粗放式經營全面協(xié)作相互推諉粗放式經營培養(yǎng)激勵人管人粗放式經營績本位官本位粗放式經營我要干、學要我干、學粗放式經營專業(yè)化服務權力部門經營模式式管理方式管理行為工作文化管理者角色員工價值導向員工行為態(tài)度人力資源部門接受新的開始末尾新的承諾1234567新的身份試驗震驚抵觸憤怒

(沮喪)唯有“變”才是永恒不變的！認清形勢勢，以積積極的心心態(tài)迎接接改革誰動了我我的奶酪酪？為什么會會有變革革阻力？？因循守舊舊——習習慣穩(wěn)定定，不習習慣變化化經濟利益益——預預期受損損不公平感感——不不患寡而而患不均均懼怕風險險——對對未來的的不安重蹈覆轍轍——過過去類似似變革的的不徹底底和不成成功（內部阻阻力）社會、經經濟、文文化等外外部環(huán)境境怎樣化解解阻力，，加速變變革？充分溝通通改革咨詢詢項目介介紹主要任務務實施步驟驟三大平臺臺的建立立如何改？？改成什么么樣？人力資源源管理改改革主要要任務建立清晰晰的職位體系系與全員崗崗位聘任任制，全全面建設設三支隊伍伍。建立合同同管理用用工機制制與通暢暢有序的的人員退退出機制制。建立市場場化薪酬體系系與有效的的激勵約約束機制制建立以價價值創(chuàng)造造為導向向的績效管理理體系完善人力力資源開開發(fā)機制制，加快快人才培培養(yǎng)建立專業(yè)業(yè)化的人人力資源源管理運運營體系系人力資源源管理改改革與咨咨詢項目目的關系系人力資源源管理改革革總行及樣樣板行咨詢項目目三大平臺臺、四個個機制職位管理理、績效效管理、、薪酬管管理戰(zhàn)略機制管理平臺人力資源管理戰(zhàn)略用工機制用用人機機制分配機制培培訓訓開發(fā)機制制人力資源管管理改革咨咨詢理念人力資源策策略人力資源管理機制績效管理學習與發(fā)展人員配置組織結構薪酬激勵商業(yè)經營策策略與關鍵競爭能能力預期的商業(yè)業(yè)經營目標中國銀行對員工的要要求員工對中國國銀行的需需求企業(yè)文化員工敬業(yè)客戶滿意人員創(chuàng)造經經營價值人力資源管管理咨詢項項目的主要要任務職位管理體系按需設崗績效管理體體系績效掛鉤薪酬管理體系以崗定薪人力資源專專業(yè)化隊伍伍建設實施步驟階段二E：：針對分行行進行職位位評估階段二C：：為分行明明確部門層層面的KPA和KPI階段四：結結合總行的的咨詢成果果設計分行行的績效管管理流程并并進行培訓訓階段一A和和B：確證證分行的經經營發(fā)展目目標與策略略以及人力力資源體系系診斷與規(guī)規(guī)劃階段三：結結合總行的的咨詢成果果設計分行行的固定薪薪酬和短期期激勵計劃劃階段二A：：試點分行行最高2層層組織架構構中關鍵角角色的定位位以及與總總行相關業(yè)業(yè)務/職能能的匹配后續(xù)服務階段二B和和D：針對對分行最高高2層進行行跨部門和和部門內部部的職責梳梳理和相應應職位的工工作分析與與職位描述述建立職位管管理體系職位管理體系按需設崗績效管理體系績效掛鉤薪酬管理體系以崗定薪一切將從““職位”開開始回顧——過去分行在在人力資源源改革方面面工作做了了很多嘗試試，積累了了寶貴經驗驗。疑問——職位分析太太煩瑣、用用處不大；；三定工作作早做了，，但收效甚甚微。反思——跳過職位管管理的環(huán)節(jié)節(jié)，改革的的系統(tǒng)性、、科學性不不強。人力力資源改革革不是一蹴蹴而就，需需要按照科科學的步驟驟實施。結論——先打基礎，，后建高樓樓。我們這次項項目，重點點要搭建現(xiàn)現(xiàn)代人力資資源管理的的基礎平臺臺：職位管管理，以及及在此基礎礎上的績效效管理和薪薪酬管理。。因人設崗按“需”設崗戰(zhàn)略的需要要市場的需要要客戶的需要要業(yè)務流程的的需要業(yè)務規(guī)模的的需要成本與效益益的需要員工成長和和發(fā)展的需需要組織結構永永遠要適應應市場的變變化和激烈烈的競爭因事設崗以人為本和和按需設崗崗的統(tǒng)一按需設崗，，按崗聘任任，形成清清晰的現(xiàn)代代金融企業(yè)業(yè)職位體系系，以及全全面、科學學的人才評評價體系，，為員工提提供多元化化的職業(yè)發(fā)發(fā)展空間。。職位管理體體系的主要要環(huán)節(jié)職位分析職位評估人崗匹配我們需要多多少職位？？每個職位的的名稱是什什么？每個職位的的工作內容容是什么？？每個職位有有什么具體體要求？不同職位之之間的價值值差別如何何？不同職位的的績效考核核標準差別別如何？不同職位的的薪酬差別別如何？什么員工適適合這個職職位？人多還是職職位多？該職位序列列的晉升空空間如何？？職位分析的的8-5-7-5原原則8：部門組組織設計的的原則5：部門內內職責梳理理和原則7：部門內內職位設置置改進的原原則5：部門內內職位優(yōu)化化的基本思思路組織設計與與梳理的關關鍵原則(8條)1、關注組組織結構如如何支持中中國銀行的的經營戰(zhàn)略略和關鍵業(yè)業(yè)務以客戶為中中心卓越運營，，提高效益挖掘提高效率的的潛力，促進組織織內合作區(qū)域及部門門間的聯(lián)動2、工作任任務和責任的有有效區(qū)分將將促進重點集中、專業(yè)化和結果導向向的管理3、有效的公司治理和風險險管理組織設計與與梳理的關關鍵原則(續(xù))4、促進組織活活動按照以以下因素進進行有效協(xié)協(xié)調業(yè)務運營模模式核心價值鏈以及其中的的核心業(yè)務流流程/功能5、合理的、可可控的管理理范圍，清晰的匯報報關系在適宜的層層級有效地地監(jiān)管、控控制和審核核組織活動動6、有效的決策流程及及溝通渠道道(向下、向向上和交叉叉)7、有效地地組織全面面資源，包包括對人力資源源的優(yōu)化8、組織目標的的統(tǒng)一性(協(xié)助跨業(yè)業(yè)務和部門門的合作)明確部門宗宗旨分析部門關關鍵職責分析現(xiàn)有部門組織結結構分析部門現(xiàn)有工作流程程分析部門應有的關鍵能力部門的使命命和目的部門為實現(xiàn)現(xiàn)中國銀行戰(zhàn)戰(zhàn)略目標和和構建中中國銀行關關鍵能力應應作出哪些些貢獻？部門的關鍵鍵角色和職職責是什么么？部門的關鍵鍵績效領域域是什么？？其關鍵績效效衡量指標標是什么？？有哪些關鍵鍵活動？有哪些關鍵鍵關系？有哪些關鍵鍵產出？為實現(xiàn)部門門的關鍵職職責，需要要什么樣的的關鍵崗位位？關鍵崗位的的職責和勝勝任能力是是什么？管理跨度？？決策層級？支持流程？？職責分析的的維度職責梳理的的關鍵原則則(5條條)1、考慮產產出或目的的對最后產出出或目的相相同的工作作任務歸類類，形成歸歸類的關鍵鍵職責2、考慮客客戶需求以客戶為導導向(包括括外部客戶戶和內部客客戶)，對對歸類后的的關鍵職責責傾聽和分分析客戶需需求，根據(jù)據(jù)客戶需求求分析是否否部門還遺遺漏了哪些些應該履行行而目前并并未履行的的職責,有利于快速速反應客戶戶及市場的的需求(比競爭對對手更快更更好地了解解消費者需需求，迅速速開發(fā)產品品并快速進進行市場推推廣)3、考慮銀銀行核心流流程,競競爭優(yōu)勢的的保持從銀行整體體的核心流流程分析是是否有大的的職責遺漏漏分析中國銀銀行核心競競爭力在職職責上的落落實職責梳理的的關鍵原則則(續(xù))4、考慮達達成目標的的效率有效利用資資源，分析部門門間職責是是否有重復復中國銀行內內部信息通通暢5、考慮部部門間接口口對部門關鍵鍵職責所涉涉及的范圍圍和內容與與該流程中中其他部門門所承擔的的職責如何接口職位設置改進原原則(7條)1、職位設設置應涵蓋蓋所有必須須的職責與與流程2、職責劃劃分應盡可可能地界定定清晰3、權限應應與職責相相適應4、管理者與員員工對職位位的職責及及權限有良良好溝通，，達到雙方方清晰明確確——每個員工和和經理都必必須充分了了解他/她她要對什么么負責。盡盡管當今在在復雜的組組織結構中中矩陣式匯匯報關系很很普遍，但但一個員工工只應有一一個他/她她最終負責責的主管5、控制管理跨跨度，縮減減管理層級級——通常，下屬屬數(shù)目在五至八名左右的控控制跨度被被認為是適適宜的，因因為這樣才才能充分利利用經理人人員的計劃劃，組織，，指導和控控制等多項項技能6、密切相相關的職能能應盡可能能的整合和和統(tǒng)一7、要重視視關鍵職位位的重要作作用職位設置改改進的基本本思路1.職位位設置從滿滿足部門的的關鍵職責責出發(fā)2.突出出各職位的的主要職責責3.建立立分工層級級，責、權、績績、利相配配4.將各各級副職的的職責進一一步做實5.為員員工建立多渠道道的職業(yè)發(fā)發(fā)展機會職位管理改改革流程與與成果部門職責梳理3D：關鍵職責核心能力關鍵績效指指標部門職位設置方案銀行業(yè)職位分類和和層級研究撰寫職位說明書基準職位評估職位設置方方案職位管理辦辦法人崗匹配及相應調整部門在組織織結構中的的關系鏈條條部門D部門A部門B部門C部門E職位1職位2職位3職位4職位5匯報關系協(xié)調關系管理范圍決策鏈條翰威特職位位分析3D模型人崗匹配經驗Do業(yè)績Deliver行為特征Display匹配度匹配度匹配度(展現(xiàn))(實施)(實現(xiàn))該職位應有有的工作結果能力，個性性特點及資格職位角色的的責任和活動動行為決策能力工作貢獻技能知識關鍵活動溝通結果定義現(xiàn)行職職位活動任職成功要要素分析人事相宜職位說明書書基本要素素做職責與活動動3-D需要做什么么—工作所包含含的活動和和決策展示行為與專業(yè)類

勝任能力需要展示什么—取得成功所需的關鍵行為方式提交關鍵職責/衡量指標標需要提交什什么—可衡量的產產出/期望望取得的成成果職位說明書書包括的內內容職位基本信息主要目的與與職能用1-2句句話總結該該職位存在的的目的和價價值職位履行的的日常工作職責6-8條關關鍵職責匯報關系關鍵績效指指標羅列職位輸輸出(產出)的的衡量標準職位說明書書包括的內內容（續(xù)））對外及對內內聯(lián)系明確職位的的內、外部部供應商客戶戶，以及相應的輸入入和輸出(產出)任職資格經驗、學歷歷等關鍵專業(yè)能力要求職位名稱的的改變，三三支隊伍總經理副總經理助理總經理理正副處長正副科長科員傳統(tǒng)的行政政稱謂經營管理類專業(yè)技術類（13類/4個層級）技能操作類（6個層級）總經理、總監(jiān)、副總經理、助理總經理（需要時）、主管客戶關系、產品、運營、交易、風險管理、財會、稽核監(jiān)察、信息科技、法律合規(guī)、人力資源、規(guī)劃研究、行政文秘、其它柜員、文員、技術員等公司業(yè)務部部關鍵職位位設置（舉舉例）總經理主管（按行業(yè)分分類1-5）主管（盡職調查查）主管（系統(tǒng)管理理）主管（授信信管理）(按本部和和全轄分兩兩類)副總經理客戶關系管管理總監(jiān)授信管理總總監(jiān)高級行政經理高級客戶經經理(團隊負責責人)客戶經理客戶經理助助理高級產品經理產品經理助理行政經理文員產品總監(jiān)主管（按產品分分2類）高級風險經經理（盡職調查查）風險經理（盡職調查查）助理風險經經理（盡職調查查）業(yè)務經理助理業(yè)務經理檔案管理員員統(tǒng)計分析員員高級業(yè)務經經理（業(yè)務規(guī)劃劃）高級業(yè)務經經理（海內外分分行管理）業(yè)務經理（業(yè)務信息息系統(tǒng)管理））秘書建立薪酬管管理體系職位管理體系按需設崗績效管理體系績效掛鉤薪酬管理體系以崗定薪員工最關心心的——薪薪酬改革薪酬改革最最為敏感，，因此是改改革成功與與否的關鍵鍵。薪酬改革不不是水漲船船高，而是是高低錯落落。沒有科學的的職位管理理和績效管管理，薪酬酬改革難以以成功。薪酬不是激激勵員工的的唯一途徑徑！現(xiàn)狀與方向向薪酬分配現(xiàn)現(xiàn)狀薪酬結構不不合理，低低工資、高高獎金、多多福利與行政職務務緊密掛鉤鉤未體現(xiàn)市場場競爭性工資條名目目眾多改革方向以崗定薪，，按績取酬酬內部公平性性與外部競競爭性緊密密結合固定薪酬與與浮動薪酬酬合理搭配配合并、簡化化收入項目目主要目標以崗位價值值和實際貢貢獻為導向向,以崗定定薪，按績績取酬，建建立以崗位位績效工資資制為主體體的、市場場化的薪酬酬分配體系系；注重長長期激勵，，優(yōu)化福利利體系，充充分發(fā)揮薪薪酬福利的的激勵與保保障作用。。薪酬原則需需考慮的問問題全面薪酬的的定義：薪酬基本本組成薪酬如何支支持企業(yè)經經營和文化化建設,即即薪酬體體系的目的的每一組成部部分的作用用及所傳遞遞的信息價值取向(如：內內部/外部部、個人/團隊)中國銀行統(tǒng)統(tǒng)一的薪酬酬政策，或或是針對不不同職能、、級別而有有所不同薪酬組合、、水平、比比較群體不同層級、、職責的固固定與浮動動比例不同同特殊的獎勵勵政策：對關鍵員員工、突出出貢獻者具有競爭力力的薪酬目目標水準競爭性市場場定位：全全面現(xiàn)金收收入與外部部市場匹配配吸引和留用用適合的和和合格的員員工在合理的成成本范圍內內，有效地地吸引和留留住公司的的關鍵人才才為關鍵職位位和關鍵貢貢獻人提供供更具吸引引力的薪酬酬待遇多種方式來來吸引、激激勵、留住住優(yōu)秀人才才以內部公平平性為主，，同時考慮慮外部市場場競爭性以市場為導導向，反映映外部市場場的薪酬水水平、結構構和操作方方案倡導高績效效文化，將將薪酬與業(yè)業(yè)績相聯(lián)系系與公司、部部門和個人人的績效相相聯(lián)系鼓勵團隊協(xié)協(xié)作，共同同分享公司司的成功多元化、靈靈活的薪酬酬管理制度度(包容性性、適應性性)支持中國銀銀行的可持持續(xù)發(fā)展開放和透明明的溝通，，對管理人人員進行必必要的薪酬酬管理培訓訓簡單易行，，易于管理理薪酬管理指指導原則薪酬組合：思考考框架浮動比例=

高浮動薪酬長期目標的實現(xiàn)

高浮動薪酬短期目標的實現(xiàn)

低浮動薪酬短期目標的實現(xiàn)

低浮動薪酬長期目標的實現(xiàn)浮動薪酬固定薪酬時間＝長期激勵短期激勵*浮動薪酬=年度短短期激勵+長期期激勵市場（Market）市場上值多多少，拿多多少錢業(yè)績（Performance）干多少活，，拿多少錢錢職位（JOB）在什么位置置，拿什么么錢確定薪酬的的三個主要要依據(jù)薪酬內部公平性性外部競爭性性如何以崗定定薪——職職位評估為什么做評評估？體現(xiàn)職位之之間不同的的價值為薪酬設計計奠定基礎礎：以崗定定薪如何評估？？要素評分法法市場定位法法誰來評估？？外部評估專專家——基基準職位內部專家———人力資資源部直接主管中國銀行將將把兩種方方法結合起起來最終由職位位評估委員員會確認主要方法－－職位評估估（六要素素）知識技能衡量職位對任職者在專業(yè)知識水平、工作經驗、技術方法掌握程度方面的要求溝通衡量職位對任職者在書面及口頭表達、內外聯(lián)系、人際合作與協(xié)調等方面的水平和層次要求資源調配與監(jiān)管衡量職位的管理控制權限、工作的獨立性、實施或接受監(jiān)督與指導的范圍等工作條件與壓力衡量職位的工作條件艱苦程度、付出體力和腦力勞動的強度、所承受的精神壓力程度等解決問題與制定決策衡量職位所承擔職責任務的復雜程度，以及在任務完成中進行決策判斷的層次和難