績效管理階段測試復習過程

績效管理-階段測評1單選題一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（B）要求。A能力B任職資格C素質(zhì)模型D經(jīng)驗任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求著名的“活力曲線”在績效考核時，按照業(yè)績及潛力把員工分成員工強制分為三類：A類優(yōu)秀員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核。倡導者是（C）。A德拉克B泰羅C韋爾奇D羅賓斯提出“活力曲線”實行強制分配法的正是通用公司總裁韋爾奇在360度考評中，主觀性最強的維度是（ D）。A上級評價B同級評價C下級評價D自我評價自我評價主觀性最強，因為是自我評價。工作業(yè)績是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為組織做出的貢獻。在考核銷售員時，下面哪一項不是工作績效（B）A年銷售額B業(yè)務能力C貨款回收率D顧客滿意度業(yè)務能力不是結(jié)果建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（A）。A分離及分解部門目標與個人目標B對戰(zhàn)略導向起牽引作用C能幫助管理者確定工作重點D強調(diào)對員工行為的激勵KPI不是為了分離部門目標與個人目標，相反是把個人目標與部門目標統(tǒng)一起來行為錨定量表法的缺陷包括（D）A行為導向性差B工作考核標準模糊C績效反饋信息不明確D設計成本較高需收集大量的關(guān)鍵事件，故成本高?？冃藴室M可能的具體、行為化，下列適用于訂單員的是（D）更多精品文檔A能夠并且愿意處理客戶的訂單B能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可C所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%績效標準盡可能的做到可量化，具體。關(guān)于目標管理，以下說法不正確的是（C）。A促進主管與下屬之間的交流和相互了解B難以制定目標C傾向于X理論D傾向聚焦于短期目標目標管理傾向于自我管理，而X理論則是認為人是被動的，是需要監(jiān)督的。某位員工上班時，對顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評他說：“我想你有你的理由，可是在商場內(nèi)與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場…”上述的例子體現(xiàn)了（D）批評技巧。A寬以待人B不翻舊賬C因人而異D對事不對人批評屬于負面反饋，負面反饋的原則是對事不對人，不指責，描述不足而不評價，而且要對員工有所幫助能改進績效。提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括以下的（D）。A目標分解法B成功關(guān)鍵分析法C標桿基準法D關(guān)鍵事件法關(guān)鍵績效指標提出的方法主要包括標桿基準法、成功關(guān)鍵分析法和目標分解法在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋（B）A真實性B針對性C及時性D能動性見績效反饋也要注意具體、雙向溝通、實際性，針對性和真誠性。企業(yè)績效管理系統(tǒng)的具體組織者和設計者是（B）。ACEO人力資源管理專業(yè)人員C一般員工D各直線部門主管人力資源管理專業(yè)人員是績效管理的具體組織者和設計者， CEC是決策者，各直線主管是重要支持者，員工是參與者?？冃Ч芾淼淖罱K目的是（D）A確定員工獎金B(yǎng)決定員工升遷C確定培訓人選D提升員工績效績效管理的目的是不斷提高績效如果員工的能力呈偏態(tài)分布，則不適宜運用（C）。A關(guān)鍵事件法B行為錨定量表法C強制分配法D排序法強制分配法是假定員工的績效能力是呈中間大兩頭小的正態(tài)分面為前提的，見教材P103平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核，這四個角度分別是財務角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度以及（A）角度。A客戶B外部流程C員工個人D職業(yè)發(fā)展平衡計分卡注重從財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程和學習成長四個角度進行績效考核下列關(guān)于績效考核與績效管理的關(guān)系，陳述不正確的是（D）。A績效考核是績效管理的一部分B績效考核是一個階段性的總結(jié)C績效考核以績效計劃為標尺，來評判員工的行為D績效考核是績效管理的最終目的?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，績效管理的最終目的是績效的改進和提高1.17360度考評方法又稱為（C）。A上級同下級考評方法B同源考評方法C多源反饋考評方法D全過程考評方法360度績效評價方法實質(zhì)上是一種多源信息反饋評價系統(tǒng)在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用的考評方法是以以下哪個為對象的（C）。A行為特征B產(chǎn)出結(jié)果C品質(zhì)特征D能力表現(xiàn)生產(chǎn)人員屬于基層人員，工作結(jié)果性指標適合作為評價指標。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（B）。A績效考核B績效管理C績效計劃D績效溝通績效管理是提高績效的重要手段1.20在人力資源管理績效指標獨立術(shù)語中將KPI稱為（A）。A關(guān)鍵績效指標B績效指標C績效體系D變量績效考核更多精品文檔關(guān)鍵績效指標英文縮寫為KPI多選題衡量一個績效評價指標的有效性一般應遵循的標準有（ABCDE）。A戰(zhàn)略性B可操作性C可接受性D信度e效度績效評價指標應符合SMARTS則，同時還具有戰(zhàn)略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評價指標主要有的種類有（ABCD）。A質(zhì)量B數(shù)量C成本D時間e利潤質(zhì)量、數(shù)量、成本和時間是衡量結(jié)果類指評的四個指標?？冃Э己艘话阕鳛楣芾碚邔T工進行各種管理活動的重要依據(jù)，以下選項中正確的（ABCDE）A發(fā)放工資B發(fā)放獎金C職務升遷D崗位調(diào)動e解雇績效考核的結(jié)果可運用于多個方面包括員工工資、獎金發(fā)放、職務升遷調(diào)動及辭退解雇、轉(zhuǎn)崗培訓等。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)， 其主要功能是（ACDE）A監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作B減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度C對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確保考評結(jié)果的公平和公正性D針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策e對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突評審系統(tǒng)屬于事后控制，并不能防止問題的發(fā)生，把以B不對。同級人員評價的主要方式有（ABC）A同級人員提名B同級人員排名C同級人員評價D同級人員相互淘汰法e同級人員相互反饋法同級人員提名、同級人員評價和同級人員排名是同級人員評價的三種方式績效管理-階段測評2更多精品文檔單選題標桿基準法是建立企業(yè)級的KPI的常用方法，其中的標桿管理首創(chuàng)于（D）A通用公司B索尼公司C松下公司D施樂公司標桿管理由20世紀70年代末施樂公司首創(chuàng)。行為示范培訓方法主要由四個流程組成，它們是（D）A注意、專注、移情和全面接受B注意、回應、重復和模仿C注意、專注、移情和換位思考D注意、回應、重復和激勵是積極傾聽的四項要求；行為示范法由注意、回應、機械重復和激勵四個流程組成。評價中心法常用的模擬工具主要有（B）。A投射法B無領(lǐng)導小組討論C訪談法D主題統(tǒng)覺法評價中心常用的模擬工具主要有公文筐練習、無領(lǐng)導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試到及案例分析1.4360度考評方法又稱為（）D。A上級同下級考評方法B同源考評方法C多源反饋考評方法D全過程考評方法360度評價方法又稱為多源反饋信息評價方法著名的“活力曲線”在績效考核時，按照業(yè)績及潛力把員工分成員工強制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核。倡導者是（C）。A德拉克B泰羅C韋爾奇D羅賓斯通用公司總裁韋爾奇首倡“活力曲線”1.6在考核時從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個角度展開，此種考核指標屬于（B）。A工作行為導向型指標B工作結(jié)果導向型指標C工作者品質(zhì)型指標D綜合型指標衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評價指標主要有四類：質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本在企業(yè)中，績效一般分為組織績效和人員績效兩類。通?？冃Ч芾碇饕P(guān)注的是（D）績效。A組織B管理者C團隊D人員個體組織績效最后也要依靠人員個體的績效，沒有個體績效也就沒有組織績效。更多精品文檔培訓管理需求分析主要包括組織、工作、人員三個不同層面，其中人員層面主要包括（A）。A管理人員和一般員工分析B績效管理人員和直線管理人員分析C人力資源部人員和生產(chǎn)部門人員分析D高層管理人員和基層管理人員分析企業(yè)內(nèi)人員一般就分為管理人員和一般員工關(guān)鍵事件法中的事件為（A）。A突出的事件，包括好的和不好的B員工的績效良好事件C員工的消極事件D表現(xiàn)特別重要的優(yōu)秀行為關(guān)鍵事件是指影響工作的成敗的事情，包括好的和不好的。在績效管理監(jiān)督中，人力資源管理專業(yè)人員扮演著很多角色，其中最適合的角色是（C）。A仲裁者和證明人B裁判員和中間人C警察和指導者D指揮者和調(diào)停者A仲裁者一般由公司高層人力資源部及其他部門或是外部人員獨立組成； B裁判員同仲裁，指揮者是領(lǐng)導者為企業(yè)高層，故選C?？冃гu估面談主要有三種方式，對那些不適合目前工作的員工并計劃對他或她進行解聘的員工適合的面談方式是（C）。A告知和聆聽方式B解決問題方式C告知和推銷方式D告知并征求意見方式告知和推銷方式是一種單向溝通，主要是要員工接受，告知和聆聽是要員工發(fā)表意見，解決問題方式在于展望今后工作，故選C。關(guān)于德爾菲法，以下說法正確的是（A）A可以避免從眾壓力B是個體決策的最好工具C專家可以面對面的暢通交流，從而形成一致意見D成員可以準確知道其他某個權(quán)威專家的觀點，但不會受影響德爾菲法是通過匿名通信聯(lián)系的背對背的集體決策方法，見教材P821.13鮑曼和莫托維德羅認為“工作時表現(xiàn)出超常的熱情”屬于什么（D）行為。A形式主義B任務績效C虛假表面D周邊績效鮑曼和莫托維德羅認為周邊績效包括五個方面：主動執(zhí)行不屬于本職工作的任務；更多精品文檔工作時表現(xiàn)出超常的熱情；工作時幫助別人并與別人協(xié)作；遵守規(guī)章制度；履行、支持和維護組織目標。卓越標準的設置主要目的是識別角色榜樣，提供努力方向，是否達到卓越標準的績效信息主要用來決定（B）。A基本績效工資B職務晉升C培訓對象D解聘員工卓越標準的實現(xiàn)是否的信息主要用來決定激勵性的待遇，如職務晉升、獎金等。下列屬于平衡計分卡中關(guān)于企業(yè)內(nèi)部流程方面的績效指標的是（B）。A市場占有率B產(chǎn)品開發(fā)效率C培訓投資率D信息系統(tǒng)先進性A市場占有率是客戶方面的指標，培訓投資率和信息系統(tǒng)先進性是學習成長的指標，故選B對企業(yè)高層管理者的績效考核指標設計中，下列說法正確的是（A）。A工作結(jié)果類指標要多于工作行為類指標B工作結(jié)果類指標要少于工作行為類指標C應采用品質(zhì)主導型指標D態(tài)度決定一切，主要應設計行為和態(tài)度類指標高層管理者更多的是對結(jié)果負責，而基層管理者更多的是對行為負責。某企業(yè)領(lǐng)導喜歡政治學習，把企業(yè)員工參與政治學習次數(shù)作為考核員工的一項重要指標。從績效指標設計上來看，績效指標設計存在（C）問題。A指標太多B指標信度不夠C指標污染D指標缺失指標污染是指考核的內(nèi)容不能反映績效的內(nèi)容，政治學習不能反映績效。1.18SW0T方法中的“丁”是（D）。A“Time”，時不我待的意思B“TeChnology”，技術(shù)領(lǐng)先的意思C“TotAlly”,全面的意思D“ThreAt”,威脅的意思SWOT分析是一種戰(zhàn)略分析工具，來自于麥肯錫咨詢公司，包括分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（WeAknesseS、機會（Opportunities）和威脅（ThreAts）。因此選D柯克帕屈克培訓效果評估模型中，培訓效果測定層次中最低層次的是（B）A學習層次B反應層次C行為層次D結(jié)果層次培訓效果最低層次是反應層次，是看受訓人員是否對培訓感興趣。1.20下列關(guān)于績效目標SMARTS則中的各個英文字母的理解，正確的是（D）ASMAR原則中的“M'是Must,必須的意思BSMAR原則中的“S”是SpACe，空間的意思CSMAR原則中的“T”是Time-BounDeD態(tài)度和行為受到限制的意思DSMAR原則中的“A”是AttAinABIe,可實現(xiàn)的意思績效目標中的SMARTS是指具體的意思，M是指可衡量的意思，A是可實現(xiàn)的意思，R是現(xiàn)實的意思，T是指有時間限定的意思。多選題下列描述中屬于管理人員的任務績效行為的有（ABC）。A認可與獎賞員工B指導員工C培訓員工D遵守公司制度并熱情工作e與別的管理者通力協(xié)作D和E屬于周邊績效行為績效評價中政治行為產(chǎn)生的原因主要有（ABCE）。A公司資源的有限性B部門經(jīng)理擁有評價權(quán)力，但卻由公司“買單”C公司績效評價方式方法存在不足D公司管理太過民主，導致山頭主義突出e公司管理專權(quán)，獨裁主義突出D公司管理民主，就不會出現(xiàn)山頭主義，而且政治行為也很能產(chǎn)生通常情況下，企業(yè)利益相關(guān)者中，關(guān)鍵的利益相關(guān)者主要有（ABC）。A客戶B員工C股東D政府e銀行企業(yè)利益相關(guān)者不是一成不變的，但通常情況下，股東、客戶、員工是關(guān)鍵的利益相關(guān)者績效管理的特點主要有（ABCD）。A目標性B強調(diào)溝通和指導C系統(tǒng)性D重視過程e效益性目標性、強調(diào)溝通和指導、系統(tǒng)性和重視過程是績效管理的特點根據(jù)勞動法規(guī)定，以不能勝任工作為由解除勞動合同需要滿足的條件有（ABC）A勞動者被證明不能勝任工作B經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位“仍不能勝任工作”D多次無故曠工e多次發(fā)生意外事故見新《勞動法》績效管理-階段測評3單選題評估者對年紀大的員工的“創(chuàng)造性”維度評分時，打分傾向于年輕員工，這種現(xiàn)象屬于績效評估主觀偏差中的（D）A第一印象B似我效應C天花板效應D刻板印象刻板印象是指對人有成見，而且是錯誤的偏見。員工是否接受績效評價指標受兩個方面的影響，一個方面是績效評價的效度，另一個是績效評價指標（B）。A信度B是否公正C是否有戰(zhàn)略性D是否精確效度是指指標能否反映績效，沒有效度員工會不滿，而公正公平是員工的主觀感受，如果覺得不公平當然也不會接受1.3“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”的指標要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的指標更符合SMARTS則中的（A）。A具體性原則B可行性原則C簡易性原則D時間性原則SMARTS則要求具體和可衡量績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（ B）A績效管理內(nèi)容設計B績效管理程序設計C績效管理方法的設計D績效管理目標的設計績效管理是公司制度的一部分，績效管理系統(tǒng)由一系列事件組成也即是一系列程序組成。在績效管理中，起決定性作用的是以下哪個層次的人員（C）。A人力資源部B直線管理層C員工D高層管理層績效管理最終需要靠員工的行為來實現(xiàn)。由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣的考評方式是以下（C）。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評外部人員有可能不太了解被評估者的情況考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，不適合事務工作崗位人員而更適合于生產(chǎn)操作人員的考評方式是（D）。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D結(jié)果導向型工作產(chǎn)出具有短期性，對結(jié)果進行考評具有滯后性影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ D）。A公司獎勵制度B機遇C人力資源制度D價值觀價值觀是主觀性的內(nèi)在的。如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，則適合采用的考評方式是（C）。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評自已本來最了解自已，但由于有利益關(guān)系會過高評價自已，但由于個體素質(zhì)高，能客觀評價自已所以自我評價就有優(yōu)越性，同事評價如果人際關(guān)系好，就不會打擊報復，也會顯得更客觀。在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ C）A績效計劃面談B績效考評面談C績效總結(jié)面談D績效指導面談績效總結(jié)面談的定義利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ D）。A簡單排列法B成對比較法C強制分布法D交替排序法交替排序法是指找出最好和最差的交相輪替的排序。關(guān)于目標管理法，下面正確的說法是（C）。A可以幫助企業(yè)分解戰(zhàn)略目標，使部門目標和個人目標方向迥異。B目標由直線管理層和人力資源部門共同制定C奉行的哲學是“成者王，敗者寇”。D目標管理不利于員工的自我管理目標管理傾向于結(jié)果，不過考慮過程關(guān)鍵事件法的缺點是（B）A無法為考評者提供客觀依據(jù)B難以持之以恒C不能提供有效的指導D不能了解下屬如何消除不良績效由于關(guān)鍵事件法需大量紀錄員工工作成敗的事件，所以難度很大很難堅持在一項旨在了解員工績效提高程度而對操作工人的考評，其信息來源主要應來源（A）。A主管B同事C員工D客戶主管通常位于最佳的位置來觀察員工的績效1.15強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布A偏態(tài)B正偏態(tài)C正態(tài)D負正態(tài)員工的能力和績效呈“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布是強制分配法能實行的前提假設。某企業(yè)領(lǐng)導喜歡政治學習，把企業(yè)員工參與政治學習次數(shù)作為考核員工的一項重要指標。從績效指標設計上來看，績效指標設計存在（ D）問題。A指標太多B指標信度不夠C指標污染D指標缺失指標污染是指標不能反映績效在考評中需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，從而導致考評的操作性、信度、效度較差的考評方式是（A）。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。1.18在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因A個人B外部C組織D管理計劃屬于人的主觀行為1.19360度績效評估獲得的績效評價信息一般主要用于對員工的發(fā)展和C（）A薪資調(diào)整B職務晉升C員工培訓D員工獎金發(fā)放360度強調(diào)多源信息反饋評價，所獲得的信息有利于員工個人發(fā)展和改進工作，因此選C1.20某下屬A本期內(nèi)銷售額100萬,而下屬B只完成了80萬,下屬B與A差20萬，這種比較稱為（A）。A橫向比較B前后比較C目標比較D縱向比較橫向比較一般是在某一時間點上的同層次的比較，縱向比較是單個事物與過去某個時間的狀態(tài)進行比較多選題績效評價指標的主要特征有（ABCDE）。A與企業(yè)戰(zhàn)略一致B可操作性C高效度D有時間限制性e可接受性績效指標就是指從哪些方面可以反映績效，所以應符合 SMARTS則?？冃贤☉系脑瓌t有（ABC）。A真誠B合理C具體D可衡量e現(xiàn)實可行績效溝通也有SMAR原則，是指具體、雙向、實際，合理，真誠故選ABC見P157柯克帕屈克培訓評估模型中的四個層次主要包括以下（ ABCE）A反應層次B行為層次C學習層次D客戶層次e結(jié)果層次D客戶層次不屬于柯克帕屈克培訓評估模型績效評估面談中負面反饋要注要的有（ABCE）。A就事論事B不指責C傾聽D在描述員工的不足的同時，加以分析和判斷。 e制更多精品文檔定改進措施D,負面反饋一般不能加進主觀分析和判斷，否則影響傾聽，見教材：P161結(jié)果和過程相結(jié)合的混合績效考核模型比較適用的情況有（ ABDE）。A不確定環(huán)境B自我管理團隊C強調(diào)短期效益D勝務性工作，如空姐的工作e強調(diào)長期目標C,強調(diào)短期效益是只重視結(jié)果，見教材： P80績效管理-階段測評4單選題崗位說明書或工作說明書的兩大組成部分是（A）。A工作描述和任職資格B崗位描述和崗位職責C崗位責任和任職資格D工作職責和工作條件崗位說明書或工作說明書包括工作描述和任職資格平衡計分卡的英文簡稱為（D）ABRSCBBCSACBLCDBSC平衡計分卡英文為簡稱BSC.員工對績效管理或績效評估不滿意而提出的投訴主要包括以下哪兩個問題（A）。A績效評判問題和行政管理問題B績效評估公正和績效評估公開問題C績效評估是否有信度和效度問題D績效評估是否公正和科學問題員工不滿的原因主要是覺得不公平，而不公平主要有結(jié)果不公平和程序不公平。評判問題會使結(jié)果不公平，而行政管理的問題會出現(xiàn)程序上的不公平，故選A.以下屬于目標管理法中最重要的環(huán)節(jié)是（B）。A績效目標計劃的建立B績效指導C績效檢查D獎懲制度績效指導是指對績效關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行提供幫助，發(fā)現(xiàn)問題并加以糾正，能避免因小更多精品文檔失大，有效實現(xiàn)組織目標，故選B:績效指導在績效評估中，評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向的效應是（C）。A近因效應B似我效應C光環(huán)效應D暗示效應光環(huán)效應就是一葉障目，以偏概全的評價。近因效應是對近期的表現(xiàn)印象深刻從而淡化時間長些的表現(xiàn)。似我效應是對類似自已的被評估者給更高的評價；暗示效應是指評價時受到上級管理者對自已下屬的影響，故選C.績效管理的有效實施需要企業(yè)中各類相關(guān)人員的密切合作才能實現(xiàn)，則下列相關(guān)人員的陳述，正確的是（C）。A人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工B人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層C人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工D直線管理者、企業(yè)高層及員工見教材P43-44,人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工缺一不可?？冃Э己说氖滓襟E為（D）A績效面談B績效實施C績效診斷D績效計劃的制定由績效計劃定義可知對于績效管理的理念和意識的培訓，宜采用的培訓方法為（A）。A講座法B集中研討會C角色扮演法D行為示范法理念和意識屬于知識性宜采用講座法，角色扮演法側(cè)生于工作技能，而行為示范法側(cè)重于人際關(guān)系和管理技能培訓，B是培訓形式，故選A.在考評中需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，從而導致考評的操作性、信度、效度較差的考評方式是（A）。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。下列關(guān)于績效管理實施試點的選擇，說法正確的是（D）A試點單位的結(jié)構(gòu)應不具有代表性B試點單位高層領(lǐng)導對于試點的工作不關(guān)心C試點單位的規(guī)模一定要大D試點單位處于相對穩(wěn)定期試點單位要求要有代表性故A.錯，試點單位要求試點的領(lǐng)導大力支持，試點就是要從小的方面慢慢推展開來，故不一定要求規(guī)模大，所以選D以下不屬于問卷調(diào)查的優(yōu)點的是（C）。A形式靈活B成本較低C要求科學的問卷設計和說明D便于總結(jié)和報告ABD均屬于問卷調(diào)查的優(yōu)點，而C則是問卷調(diào)查法的缺陷，原因是科學的設計和說明不容易做到1.12360度評價法的優(yōu)點不包括以下（A）。A簡單易行B比較公平公正C減少評價偏差D有利于成員之間的溝通360度評價是多源評價，要求上級、同級、下級、客戶和自我進行評價，是一個較復雜的評價，所以A.錯。關(guān)鍵績效指標符合管理中的一個重要的管理原理，這個原理是以下的（B）A“三七開原理”B“二八原理”C“木桶原理”D“聚變原理”“二八原理”指20%的員工創(chuàng)造80%的財富，而80%的任務又由20%的關(guān)鍵行為來完成。不同個體之間的績效評價方法中，當主管想要將績效評價結(jié)果用于獎勵特別優(yōu)秀的員工時，績效評價適合的方法是（B）。A配對比較法B排序法C強迫分配法D目標管理法排序法能清楚的知道最優(yōu)秀和最差，所以選B運用平衡計分卡需要經(jīng)歷四個程序，其中第一個程序是（B）。A實施業(yè)務規(guī)劃B建立愿景C建立溝通D反饋和學習建立愿景就是全體成員有一個目標、價值觀和測評指標，故選B能夠避免績效評價中的趨中趨勢的評價方法是（D）。A圖尺度評價量表法B