員工流失原因報告及人力資源工作總結

*****有限公司員工流失分析報告企管部***年月日企管部員工流程現(xiàn)狀因應公司近期人員流失嚴重（企管部從2012.年1月至今企管部已經(jīng)招聘新員工近400名但留下的員工不多，并且裝配車間、電機車間出現(xiàn)嚴重人員缺口），企管部有針對性的進行員工流失情況調(diào)查與分析：□電機車間電機車間一部分關鍵崗位員工流失嚴重：1.手工塞槽簽工流失嚴重；2.定子繞線工流失嚴重。□注塑車間1.一線操作員工流失嚴重?！跹b配車間1.一線員工流失嚴重；2.基層管理人員不穩(wěn)定。企管部員工流失原因車間反饋情況□電機車間手工塞槽簽工流失嚴重：□工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活，又沒有加班計劃?！鯁T工的付出和收入不匹配，收入偏低，縱觀全體車間的工資水平，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡。□注塑車間□上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！鯇拘匠曛贫炔荒芾斫?，星期天注塑車間員工加班12小時的，

工資等于裝配車間員工8小時的工資□裝配車間□流水線站著上班，新員工不適應?！趿魉€上各工序的時間定額不平衡?！鯁T工沒活干，工資偏低。企管部員工流失原因人事反饋情況□電機車間

手工塞槽簽工流失嚴重：□工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，又沒有加班計劃?！鮿趧訌姸却蟆鯁T工的付出和收入不匹配，薪資偏低，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡?！踝⑺苘囬g□上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！鯇拘匠曛贫炔荒芾斫?，星期天注塑車間員工加班12小時的，工資等于裝配車間員工8小時的工資?！跹b配車間□流水線站著上班，新員工不適應?！趿魉€上各工序的時間定額不平衡?！鯁T工沒活干，工資偏低。企管部員工流失原因企管部情況分析員工流失主要原因歸為三類：薪酬底、環(huán)境差、個人原因?！跣匠甑祝盒匠甑子媱澆缓侠碛媱澃才挪黄胶獯蟓h(huán)境差參照對象與時期訂單變少放假與加班問題線/班任務不平衡橫比與縱比宣傳未到位企管部員工流失原因企管部情況分析□大環(huán)境：金觸危機以來特別是今年5月起全球需求皮軟，銷售壓力大增，商務接單量下降.導致在現(xiàn)有員工組成下生產(chǎn)計劃有空檔同時加班減少?！跤媱澆缓侠恚荷a(chǎn)計劃出現(xiàn)正常生產(chǎn)時間有放假而同時出現(xiàn)集中加班生產(chǎn)情況?！跤媱澃才挪黄胶?、不公平。一些班線生產(chǎn)計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；班線人員組合：1.新員工與老員工明顯分開，而標準計劃任務卻是相同的；2.沒有一定量的老員工帶動，新員工進步慢，在一定時期內(nèi)工資提不上來；新老員工標準工時內(nèi)標準任務相同導致新員工的有效工時比老員工少?！鯀⒄諏ο笈c時期1.未進行縱比：同上年度比總工資平均提高150元至200元；加班工資單位時間內(nèi)也提高了13%左右；2.未進行橫比：不少企業(yè)業(yè)務非常差出現(xiàn)大面積放假，而永暉相對穩(wěn)定比好；3.目前橫比來說永暉工資是不底。企管部

□宣傳未到位各級管理人員在宣傳收工作未到位?！醐h(huán)境問題

環(huán)境差對公司誠信不滿意溝通渠道生活環(huán)境工作環(huán)境制度環(huán)境考核不合理權責獎罰不公平個人無發(fā)展空間食堂消費服務不滿管理混亂獎罰不公工作制不滿意對管理人員不滿意缺少傾訴組織公寓、生活環(huán)境差業(yè)余生活少未主動與員工訪談企管部員工流失原因企管部情況分析□制度環(huán)境差：1.制度不完善。2.制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查情況3.未建立良好的培訓，人員淘汰機制□工作環(huán)境差：1.管理混亂獎罰不公2.對管理人員不滿意□生活環(huán)境1.食堂消費服務不滿2.公寓、生活環(huán)境差□溝通渠道差1.缺少傾訴2.未主動與員工訪談企管部員工流失原因企管部情況分析□個人原因個人原因家庭問題身體問題另有發(fā)展獵頭介入其它公司人才需求企管部員工流失原因企管部情況分析□另有發(fā)展1.獵頭介入2.其它公司人才需求企管部部員工流流失問問題解解決方方案□環(huán)境境方面面□制度度問題題：1.企企管部部會與與相關關領導導及部部門經(jīng)經(jīng)理會會商研研討相相關制制度，，對確確實不不合理理的的制度度進行行修訂訂2.企企管部部組織織專人人跟蹤蹤、督督查制制度、、流程程執(zhí)行行情況況3.企企管部部組織織管理理培訓訓，并并建立立管理理人員員淘汰汰機制制□工作作環(huán)境境1.加加強管管理制制度培培訓、、嚴格格督查查制度度、流流程執(zhí)執(zhí)行；；出現(xiàn)現(xiàn)獎罰罰不公公經(jīng)調(diào)調(diào)查屬屬實后后嚴格格對管理責責任人人進行行崗崗位考考核2.加加強對對管理理人員員的管管理技技巧、、語言言藝術術、行行為藝藝術培培訓，，出現(xiàn)現(xiàn)對管管理人人員不不滿意意投訴，經(jīng)經(jīng)調(diào)查查是管管理人人員責責任時時嚴格格對管管理責責任人人進行行崗位位考核核□生活活環(huán)境境1.食食堂消消費服服務：：企管管部按按照《《食堂堂管理理制度度》嚴嚴格督督察，，對食食堂管管理員員嚴格格按照照崗位職責責進行行績效效考核核2.公公寓、、生活活環(huán)境境：企企管部部按照照《宿宿舍管管理制制度》》嚴格格督察察，對對宿舍舍管理理員及及相關關行政人員員嚴格格按照照崗位位職責責進行行績效效考核核企管部部員工流流失問問題解解決方方案□生活活環(huán)境境：3.建建立長長效豐豐富多多彩的的文體體生活活機制制□溝通通渠道道：1.完完善工工會、、職工工之家家、職職工之之聲2.建建立訪訪談機機制：：A：人人事專專員/助理理每天天安排排半小小時對對新老老員工工進行行訪談談，組織跟跟進訪訪談結結果和和效果分分析上上報直直接領領導，，在崗崗位績績效考考核中中進行行績效效考核核。B：車車間主主任/科長長每周周安排排2小小時對對新老老員工工進行行訪談談，組織跟跟進訪訪談結結果和和效果分分析上上報直直接領領導，，在崗崗位績績效考考核中中進行行績效效考核核。C：企管管部分分管人人事領領導每每周安安排2小時時對新新老員員工進進行訪訪談，，組織跟跟進訪訪談結結果和效效果分分析、、提出出問題題解決決方案案并上上報直直接領領導，，在崗崗位績績效考考核中中進行行績效考核核。D：各各部門門經(jīng)理理每月月安排排2天天各進進行2小時時對新新老員員工進進行訪訪談，，組織跟跟進訪訪談結結果和效效果分分析、、提出出問題題解決決方案案并上上報企企管部部，在在崗位位績效效考核核中進進行績績效考核。。E：企管部部經(jīng)理理組織跟跟進訪訪談結結果和和效果果分析析、制制定問問題解解決方方案并并上報報公司司領導導并會商商跟進進結果果。在在崗位位績效效考核核中進進行績績效考考核。。企管部部員工流流失問問題解解決方方案F：分分管副副總、、總經(jīng)經(jīng)理每每月安安排1天進進行2小時時的員員工座座談，，結合合企管管提交交方案案作出出布署。在在崗位績績效考核核中進行行績效考考核。H：各級級管理人人員做好好每次訪訪談記錄錄以便作作為稽核核依據(jù)。。□建立用用工異常常機制：：1.組織織車間員員工進行行一崗多多技能培培訓，以以應變用用工突發(fā)發(fā)異常情情況2.制造造部建立立用工異異常制度度3.企管管部建立立人事突突發(fā)異常常機制□建立儲儲備人員員、儲備備干部機機制：部門經(jīng)理理對有培培養(yǎng)潛質(zhì)質(zhì)員工進進行管理理能力、、崗位技技能培養(yǎng)養(yǎng)；依據(jù)公司司《培訓訓管理制制度》組組織相關關資源對對有潛質(zhì)質(zhì)員工進進行綜合合培訓；；培養(yǎng)出一一批永暉暉自身管管理隊伍伍，形成成管理循循環(huán)造血血?！跤媱澪镂锟夭客晖晟粕a(chǎn)產(chǎn)計劃：：根據(jù)各車車間實際際最大產(chǎn)產(chǎn)能、人人員配置置做到階階段性計計劃合理理可靠□部門/車間/科室完完善生產(chǎn)產(chǎn)計劃：：根據(jù)各部部門/車車間/科科室車間間人員配配置做到到階段性性計劃公公平合理理□部門/車間/科室完完善人員員流失率率控制企管部報告完畢畢謝謝！企管部14人力資源源部09年工作作總結某某某一、每月月日常工工作員工異動動辦理員工勞動動合同的的簽訂和和續(xù)簽每月及季季度績效效考核員工獎懲懲審核、、統(tǒng)計分分析及公公布管理人員員和普工工的招聘聘和培訓訓合理化建建議的辦辦理與公公布員工轉正正考核辦辦理員工入離離職手續(xù)續(xù)辦理員工面談談及勞資資處理員工人事事檔案整整理二、招聘聘今年公司司加大力力度實施施招聘工工作，從從基層管管理人員員到普通通操作工工人，不不斷增加加，逐步步補缺，，今年共共招聘人人員321名，，其中員員工、電電焊工、、保安共共233人，一一般辦公公室人員員33人人，副主主管及以以上26人，儲儲備干部部29人人。副主管以以上人員員入職一般辦公公室人員員入職一般辦公公室人員員入職儲備干部部入職儲備干部部入職09年度度新員工工入離職職人數(shù)及及離職率率普工、電電焊工、、保安共共233人，離離職44人，離離職率19%；；一般辦公公室人員員33人人，離職職9人，，離職率率27%；副主管及及以上26人，，離職9人，離離職率35%；；儲備干部部29人人，離職職16人人，離職職率55%；09年度度入職總總人數(shù)321人人，離職職總人數(shù)數(shù)78人人，離職職率24%。招聘到位位率本年度（（指3月月份至11月份份）的平平均招聘聘到位率率是40.57%：招聘用時時管理人員員的招聘聘平均用用時是50.68天，，普通行行政人員員的招聘聘平均用用時是48.28天，，技術人人員的招招聘平均均用時是是74.52天天，普工工的招聘聘平均用用時是16.76天；；面試到達達率本年度的的平均面面試到達達率是76.94%新員工流流失率09年3月-11月的的平均新新員工流流失率是是20.13%新員工入入職率09年3月-11月平平均新員員工入職職率是90.95%；；招聘渠道道開拓從九月份份以來，，先后與與中南大大學、江江西理工工大學、、廣東石石油化工工學校、、清遠高高級技工工學校、、佛山華華材職業(yè)業(yè)學校及及長沙金金海人力力資源公公司等單單位進行行了聯(lián)系系，參加加了上述述單位的的校園招招聘會。。人員儲備備從09年年7月中中旬到10月中中旬，共共有29名儲干干入職，，現(xiàn)在仍仍在職的的儲干13人，，部分人人員通過過了中期期實習評評估，進進入輪崗崗和定崗崗試用階階段。參加中南南大學和和江西理理工大學學現(xiàn)場招招聘會，，共收到到本科以以上人員員的簡歷歷178份，已已篩選了了數(shù)名畢畢業(yè)生作作為2010年年的儲備備候選人人。三、培訓訓新員工的的入職培培訓率達達到100%，，基本做做到不培培訓，不不上崗。。完成的內(nèi)內(nèi)訓項目目完成的外外訓項目目培訓實際際出勤率率四、薪酬酬《車間班班長崗位位津貼實實施細則則》將于于2010年元元月起實實施；《機電班班薪資改改革方案案》及《《車間主主管薪酬酬改革方方案》已已完成初初稿；已完成09年《《新增崗崗位評估估總結表表》初稿稿及公司司所有崗崗位工資資寬幅初初稿。五、績效效考核完成了車車間主管管績效考考核方案案的修訂訂，加大大了HSE、TPM、、質(zhì)量管管理在車車間主管管考核中中的比重重六、企業(yè)業(yè)文化完成了《《先導報報》的復復刊（二二期）；；籃球賽、、乒乓球球賽的策策劃與組組織；安全文化化知識競競賽的策策劃與組組織；公司板報報的編輯輯（三期期）；元旦文藝藝晚會的的策劃與與組織七、勞資資關系處處理歐鑾寶勞勞資糾紛紛處理；；周順安勞勞資糾紛紛處理；；何澤東勞勞資糾紛紛處理八、制度度建設《人事審審批權限限》已批批準實施施；《儲備備干部部培養(yǎng)養(yǎng)制度度》已已批準準實施施；《儲備備干部部考核核方案案》已已實施施；《關于于在禾禾云鎮(zhèn)鎮(zhèn)及周周邊地地區(qū)招招聘普普工實實施細細則》》已出出臺；；《員工工獎懲懲管理理條例例》已已批準準實施施；《崗位位培訓訓管理理規(guī)定定》已已出臺臺；《入職職培訓訓管理理規(guī)定定》已已施行行；《儲干干實習習培訓訓計劃劃》已已出臺臺；《內(nèi)部部講師師和導導師管管理辦辦法》》已出出臺；；《車間間班長長崗位位津貼貼實施施細則則》已已出臺臺人力資資源部部2010年工工作計計劃某某人力資資源規(guī)規(guī)劃進行人人力資資源盤盤點，，確定定合理理的人人員編編制；；完善崗崗位說說明書書，在在此基基礎上上量化化績效效指標標；進行工工作流流程優(yōu)優(yōu)化，，制定定中短短期人人力需需求計計劃；；制定公公司職職級制制度；；實行入入職引引導制制度，，規(guī)范范試用用期評評估流流程參與公公司有有關部部門的的架構構重組組完善績績效管管理制制度量化考考核指指標，，設定定公司司級績績效指指標、、中心心級績績效指指標、、部門門級績績效指指標、、經(jīng)理理（主主管））級績績效指指標、、行政政崗位位績效效指標標；建立績績效數(shù)數(shù)據(jù)支支持框框架，，保證證績效效考核核的公公正性性、客客觀性性；建立計計劃管管理體體系，，將計計劃完完成率率納入入考核核指標標；制定公公司、、中心心、部部門負負責人人年度度考核核激勵勵制度度，制制定管管理目目標任任務書書培訓體體系建建設加強員員工崗崗位培培訓，，建建立崗崗位培培訓體體系；；加強員員工技技能培培訓，，培培養(yǎng)多多技能能工；；加強““3T”培培訓，，建立立公司司內(nèi)部部講師師隊伍伍；完善多多媒體體教學學，利利用投投影、、光碟碟進行行內(nèi)部部培訓訓；加強培培訓效效果評評估完善薪薪酬福福利制制度在崗位位評估估的基基礎上上建立立完整整的寬寬幅工工資體體系；；對普工工、分分析員員、研研發(fā)員員、質(zhì)質(zhì)檢員員、機機電班班等實實行““基本本工資資+績績效工工資+技術術津貼貼”結結構的的薪資資改革革，倡倡導多多技能能工；；結合公公司實實際，，制定定相對對具有有競爭爭力的的福利利計劃劃招聘和和人員員儲備備根據(jù)當當前““民工工荒””的用用工形形勢，，加大大校園園招聘聘的力力度；；繼續(xù)到到廣西西、貴貴州、、四川川等偏偏遠地地區(qū)設設立勞勞務招招聘點點；根據(jù)技技術中中心、、生產(chǎn)產(chǎn)中心心的需需求，，有計計劃、、有目目的地地招聘聘和培培養(yǎng)高高學歷歷、專專業(yè)對對口的的儲備備人才才；利用化化工網(wǎng)網(wǎng)站等等專業(yè)業(yè)性招招聘渠渠道，，招聘聘中高高端技技術研研發(fā)人人才。。人力資資源部部組織織架構構人力資源總監(jiān)招聘專員薪酬專員培訓專員前臺文員HR部部門分分工-人力力資源源總監(jiān)監(jiān)人力資資源規(guī)規(guī)劃薪酬體體系的的建立立與福福利方方案的的制定定績效方方案的的改善善工資審審核勞資糾糾紛處處理副主管管級以以上及及工程程師等等職位位招聘聘員工獎獎懲和和合理理化建建議審審核《先導導報》》審核核年度培培訓計計劃的的審核核與監(jiān)監(jiān)督實實施HR部部門分分工-招聘聘專員員辦公室室人員員及普普工、、技工工、保保安的的招聘聘勞務設設點和和校園園招聘聘人力資資源考考勤系系統(tǒng)新新員工工資料料更新新員工異異動處處理（（轉正正、調(diào)調(diào)崗、、晉升升、降降職））人事檔檔案更更新和和管理理儲備干干部的的管理理績效考考核數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計分分析績效異異常處處理及及績效效面談談HR部部門分分工-培訓訓專員員培訓需需求調(diào)調(diào)查年度/月度度培訓訓計劃劃制定定與實實施培訓效效果評評估培訓體體系建建立培訓檔檔案管管理新員工工勞動動合同同簽訂訂在職員員工勞勞動合合同續(xù)續(xù)簽員工獎獎懲調(diào)調(diào)查、、審批批、發(fā)發(fā)布與與統(tǒng)計計員工合合理化化建議議分析析與統(tǒng)統(tǒng)計宣傳欄欄板報報設計計《先導導報》》編輯輯文化活活動的的策劃劃與組組織協(xié)助招招聘專專員的的招聘聘工作作HR部部門分分工-薪酬酬專員員工資核核算工資異異常反反饋考勤系系統(tǒng)離離職員員工資資料更更新考勤審審核社保增增減員員個人所所得稅稅申報報與辦辦理員工離離職體體檢員工離離職手手續(xù)辦辦理《先導導報》》編輯輯工傷與與非工工傷醫(yī)醫(yī)療單單辦理理HR部部門分分工-前臺臺文員員每月考考勤排排班輸輸入及及更新新每月考考勤數(shù)數(shù)據(jù)的的收集集分析析與考考勤異異常處處理每月考考勤補補卡單單的輸輸入及及系統(tǒng)統(tǒng)的維維護考勤（（IC）卡卡的制制作與與發(fā)放放廠牌制制作與與發(fā)放放電話轉轉接外來人人員接接待辦公用用品申申購與與發(fā)放放郵政快快遞收收發(fā)勞動力力報酬酬分析析趨勢勢人力力資資源源部部工作匯匯報年月日匯報人人XXXXX報告內(nèi)內(nèi)容：一、第第三季季度總總結（1））公司司人力力資源源基本本情況況（2））企業(yè)業(yè)培訓訓（3））存在在的問問題二、第第四季季度工工作思思路一、現(xiàn)有編編制員員工687人(1)學歷層層次公司大大專以以上學學歷職職工占占員工工總數(shù)數(shù)的17.6%(2)男女女比例例公司職職工男男女比比例為為3.3：：1（3））人員員流動動情況況通過對對各部部門近近幾個個月的的人員員和編編制壓壓縮，，公司司員工工總人人數(shù)比比最高高值時時下降降近40人人，減減少了了人力力成本本，提提高單單位效效率。。(4)直直接和間間接生產(chǎn)產(chǎn)人員按照制造造業(yè)比較較通用的的人力資資源統(tǒng)計計方式，，公司可可分為直直接生產(chǎn)產(chǎn)人員和和間接生生產(chǎn)人員員，直接接人員就就是直接接從事生生產(chǎn)操作作的人員員，間接接人員就就是為產(chǎn)產(chǎn)品的生生產(chǎn)、流流通提供供服務和和保障的的人員。。我公司司直接人人員和間間接人員員的比例例為1.8：1，不同同的行業(yè)業(yè)和企業(yè)業(yè)管理模模式這個個比例也也不一樣樣，沒有有統(tǒng)一的的標準，，外資企企業(yè)一般般是8：：1左右右。（5）人員參參保情況況2012年公司司在社會會保險方方面加快快了完善善的步伐伐，實現(xiàn)現(xiàn)了一定定范圍的的“三險險”覆蓋蓋，對險險種和參參保人數(shù)數(shù)的增加加都制定定了相應應方案。。（6）工工齡層次次（二）企企業(yè)培訓訓（三）存存在問題題一、人事基礎礎檔案信信息和人人事合同同管理有有待于進進一步完完善。二、培訓訓活動沒沒有緊跟跟公司管管理提升升的步伐伐，與實實際需求求脫節(jié)，第四季季度將重重點改進進。二、第四四季度計計劃(一)、、通過崗崗位考察察，完善善各部門門人員配配置，嚴嚴格控制制職工人人數(shù)。(二)、、舉辦財財稅知識識類、管管理及服服務提升升類、辦辦公技能能類培訓訓8-10場。。(三)、、充分利利用各種種資源，，為職工工及工程程技術人人員申申報各項項職業(yè)資資格證書書、專專業(yè)技能能證書。。(四)、、全年各各項評估估、評選選。(五)、、試行各各部門績績效計算算由部門門層次分分解到班班組、個個人。(六)、、通過考考察、自自薦、推推薦等多多種形式式發(fā)掘有有文化、、有素質(zhì)質(zhì)、想干干事、踏踏實穩(wěn)定定、務實實認真的的年輕后后備干部部。(七)、、認真負負責的完完成員工工入（離離）職、、合同簽簽訂、薪薪酬、參參保、理理賠等每每一項日日常人事事工作。。(八)做做好員工工情緒疏疏通及網(wǎng)網(wǎng)絡論壇壇管理。。謝謝大家家！2011年度人力力資源部部工作總總結2011-12主要內(nèi)容容2011年貢獻目目標完成成情況存在的問問題及需需改進之之處2012年主要工工作計劃劃關于戰(zhàn)略略人力資資源關于招聘聘關于培訓訓關于員工工關系薪酬與激激勵關于基礎礎管理制度建設設與流程程再造2011年貢獻目目標完成成情況關于戰(zhàn)略略人力資資源關于招聘聘—招聘統(tǒng)計計2011年各團隊隊人員流流動比較較表注：管理人員員包括：：課長以以上管理理人員+普通管管理人員員輔助崗包括括：各部門門文員+司司機+食堂堂人員銷售包括：：主機+冷冷卻塔招聘統(tǒng)計：：2011年共實現(xiàn)招招聘209人，新進進率24%其中離職142人，，離職率16%；實現(xiàn)人員凈凈增67人人，凈增率：8%。附表：關于招聘---人員員結構2003——2011年度人員結結構狀況比比較分析：1、2009—2011三年中，公公司人員結結構變化不不大，工人人隊伍與上上一年度持持平,銷售售比例略有有減少,服服務人員增增長1%。2、管理人人員所占的的10—11%的比比例中，普普通管理人人員僅占28%左右右，近七成成為課長以以上管理人人員。2011年度各團隊隊人員新進進、離職率率比較圖平均新進率率平均離職率率分析：新進比例最最大的團隊隊是技術團團隊，緣于于離職率最最高，多為為離職補充充，凈增比比例最大的的團隊是售售后服務，，在離職率率保持最低低的情況下下，人員凈凈增17%，呈現(xiàn)了了隊伍穩(wěn)定定、素質(zhì)提提升的趨勢勢。關于招聘---增離離職狀況2009--2011年度整體新新進、離職職率比較圖圖分析：自2009年以來，新新進率逐年年降低，與與今年相比比，2009是技術團隊隊充實最多多的一年，，2010年是工人與與銷售隊伍伍猛增的一一年，2011年各團隊人人員均有比比例增多；；離職方面面，今年較較往年有所所下降。2010--2011年度管理人人員離職部部門分布狀狀況平均離職率率：12%分析：離職人員多多集中在溴溴冷機、電電制冷、工工程服務、、銷售和冷冷卻塔，銷銷售部。其其中銷售部部離職集中中在司機、、文員等輔輔助服務崗崗，冷卻塔塔技術人員員離職多為為淘汰，工工程服務集集中在售后后服務人員員，值得注注意的是溴溴冷機和電電制冷，分分別有五名名核心技術術人員離職職。分析對象：：除銷售、、工人之外外。平均凈增率率6%2011年度管理系系統(tǒng)增離職職（率）部部門分布狀狀況分析對象：：除銷售、、工人之外外。分析：離職人員多多集中在溴溴冷機、電電制冷、工工程服務、、銷售和冷冷卻塔，銷銷售部。其其中銷售部部離職集中中在司機、、文員等輔輔助服務崗崗，冷卻塔塔技術人員員離職多為為淘汰，工工程服務集集中在售后后服務人員員，值得注注意的是溴溴冷機和電電制冷，上上半年，分分別有五名名核心技術術人員離職職。銷售49%2011共收取簡歷歷8153份分布如如下：分析：銷售售簡歷最多多，占總數(shù)數(shù)的近一半半，簡歷來來源全國各各地，使用用渠道51job.關于招聘---簡歷歷統(tǒng)計2011年，除銷售售外，共收收取簡歷4173份份分布如下下：分析：本地人才中中，機械類類、普通秘秘書資源豐豐富，暖通通類因本地地高校沒有有本科生，，也資源緊緊張，另外外對所有崗崗位的中層層管理人員員，普通缺缺乏。分析：前程無憂面面向全國招招聘，人員員素質(zhì)佳，，是實現(xiàn)銷銷售人員錄錄用的最佳佳渠道；煙煙臺人才是是本地招聘聘的門戶網(wǎng)網(wǎng)站，是普普通管理人人員及技術術人才的主主要來源網(wǎng)網(wǎng)站，齊魯魯人才是省省內(nèi)招聘的的門戶網(wǎng)站站，但由于于我公司今今年開通時時間短，僅僅半年，因因此簡歷有有限，主要要用于招聘聘中端管理理人才及高高端技術人人才。關于招聘---渠道道分析招聘費用：：2011年投入招聘聘費用如下下：前程無憂（（半年+查查閱）：2000元元齊魯人才（（半年）：：700元元煙臺人才（（一年）：：1800元現(xiàn)場招聘（（2次）：：200元元外地現(xiàn)場300元共計：5000元。。共實現(xiàn)招聘聘209人人。關于招聘---費用用分析關于培訓與與學習型組組織推進關于培訓—受訓者分布布培訓總次數(shù)數(shù):64次次其中“共讀一本書書”30總人次:1328次次，新員工工119人人次，占9%。關于培訓—培訓費用總費用:80620元.分析:銷售類培訓訓三次,232人,培訓對象象為所長、、骨干銷售售人員。內(nèi)內(nèi)部培訓訓師培訓七七次，104人，培培訓對象公公司內(nèi)部部培訓師，，取證費用用。管理類類外訓七次次，9人。。培訓費用單位：元關于培訓—2010/2011年度比較培訓次數(shù)培訓人數(shù)分析：與上一年度度比較，2011年的培訓次次數(shù)和人數(shù)數(shù)均有所增增加，培訓訓費用則下下降29.6%，費費用的下降降緣于培訓訓的主體由由10年經(jīng)營層、、課長以上上管理人員員向普通管管理人員傾傾斜。關于員工關關系關于員工關關系—管理系統(tǒng)與與生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)訪談比例例分析：2011年度，管理理系統(tǒng)與生生產(chǎn)系統(tǒng)的的訪談比例例增至41%，接近近于相當每每兩人中即即有一人接接受了訪談談，尤其對對離職人員員的訪談，，共離職142人，，訪談160人次，，訪談率100%以以上，緣于于對一個人人的離職訪訪談了多次次，包括與與部門長的的溝通。薪酬與激勵勵關于基礎管管理制度建設與與流程改造造補充存在的問題題及需改進進之處多項工作未未形成月報報，不能及及時對工作作狀態(tài)進行行分析總結結改進；各項目標的的執(zhí)行速度度緩慢，未未達到計劃劃要求。新員工入職職不規(guī)范，，新員工感感受不到公公司關懷；；員工在一個個崗位上干干很多年，，容易產(chǎn)生生崗位疲勞勞，而輪崗崗的前期培培訓沒開展展；員工提出的的問題經(jīng)常常沒有反饋饋，降低了了員工工作作積極性；；員工沒有統(tǒng)統(tǒng)一的行為為規(guī)范，做做事沒有準準則；外界環(huán)境對對公司人力力資源的影影響較大。。存在的問題題及需改進進之處信息不能達達到共享，，造成有些些工作重復復做（如激激勵體系）），有些工工作沒人做做（如提案案推進時的的信息傳遞遞）。流程不健全全，有些工工作銜接不不順暢，部部門間相互互不理解辦辦事程序。。總結不到位位，很多時時候不能及及時的對告告一段落的的工作做出出總結，來來指導以后后的工作。。管理監(jiān)督與與指導不到到位，在日日常工作中中無記錄從思想上認認識到報告告的重要性性；從行動動上養(yǎng)成思思考的習慣慣，每月對對工作作出出分析總結結；加強自自身指導與與管理能力力學習，加加大對部門門管理工作作的監(jiān)督指指導力度；；從制度上上進行考核核，對發(fā)生生錯誤進行行及時處罰罰，讓事情情馬上得到到改正；加加強對各部部門的了解解，協(xié)助部部門了解員員工的勝任任能力，為為人力資源源工作做好好基礎。完善善新新員員工工入入職職管管理理辦辦法法，，規(guī)規(guī)范范入入職職培培訓訓，，提提高高入入職職率率；；通過過內(nèi)內(nèi)部部培培訓訓師師的的建建設設，，積積極極開開展展崗崗位位技技能能培培訓訓，，為為員員工工了了解解相相關關崗崗位位知知識識技技能能提提供供有有效效方方式式；；培培訓訓效效果果跟跟蹤蹤是是人人力力資資源源部部下下半半年年工工作作重重點點。。建立立反反饋饋制制度度的的基基礎礎上上，，積積極極開開展展員員工工訪訪談談工工作作，，提提高高員員工工滿滿意意度度；；存在在的的問問題題及及需需改改進進之之處處做好好基基礎礎工工作作，，協(xié)協(xié)助助部部門門負負責責人人，，強強化化對對部部門門職職責責與與崗崗位位職職責責的的分分析析與與學學習習，，分分工工明明確確。。在利利用用公公司司的的網(wǎng)網(wǎng)絡絡平平臺臺，，盡盡可可能能多多的的使使信信息息共共享享的的基基礎礎上上，，加加強強部部門門間間的的溝溝通通，，及及時時向向各各部部門門說說明明事事情情的的意意義義與與需需要要的的支支持持與與配配合合。。完善善月月報報制制度度，，每每月月及及時時對對工工作作做做出出總總結結及及問問題題的的分分析析，，在在總總結結中中發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題，，解解決決問問題題，，養(yǎng)養(yǎng)成成勤勤于于思思考考，，善善于于思思考考的的良良好好工工作作習習慣慣。。加強強日日常常管管理理，，對對下下屬屬的的日日常常工工作作進進行行記記錄錄，，在在進進行行輔輔導導的的時時候候，，做做到到有有據(jù)據(jù)、、有有例例。。存在在的的問問題題及及需需改改進進之之處處開展展“增收收節(jié)節(jié)支支，，節(jié)節(jié)能能降降耗耗”活動動，，圍圍繞繞完完成成2011年經(jīng)經(jīng)營營目目標標，，認認真真分分析析部部門門與與公公司司管管理理現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，主主動動查查找找成成本本虛虛高高的的原原因因，，有有針針對對性性地地制制定定節(jié)節(jié)能能降降耗耗目目標標和和措措施施。。從從大大處處著著眼眼，，從從細細微微之之處處入入手手；；全全面面發(fā)發(fā)動動，，深深入入研研究究，，細細化化管管理理，，責責任任到到人人。。獲獲得得合合理理化化建建議議400余余項項，，實實施施、、落落實實的的70余余項項，，大大大大提提高高了了管管理理水水平平，，增增強強了了員員工工節(jié)節(jié)約約意意識識，，降降低低了了企企業(yè)業(yè)運運營營成成本本，，預預計計本本年年度度可可直直接接節(jié)節(jié)約約費費用用200余余萬萬員員。。合理理化化建建議議2012年度度工工作作計計劃劃2012年度度工工作作計計劃劃2012年度度工工作作計計劃劃2012年度度工工作作計計劃劃關于于團團隊隊每個個人人都都是是只只有有一一只只翅翅膀膀的的天天使使，，只有有我我們們擁擁抱抱在在一一起起才才能能自自在在的的飛飛翔翔??！謝謝謝??！上半半年年工工作作總總結結暨暨下下半半年年工工作作思思路路報告告人人：：**人力力資資源源部部一、、2009年年上上半半年年重重點點工工作作總總結結二、、2009年年下下半半年年重重點點工工作作思思路路一、、2009年年上上半半年年重重點點工工作作總總結結1、、人人力力配配置置報報告告：：☆截截止止2009年年6月月18日日，，員員工工入入離離職職情情況況如如下下：：☆隨隨著著金金融融危危機機帶帶來來的的影影響響加加劇劇，，人人力力資資源源部部在在上上年年度度末末調(diào)調(diào)整整人人員員配配置置比比例例的的基基礎礎上上，，與與各各部部門門積積極極溝溝通通，，共共同同分分析析2009年年上上半半年年尤尤其其是是第第一一季季度度的的用用工工形形勢勢，，主主要要采采取取了了以以下下行行之之有有效效的的措措施施：：㈠鼓勵勵工作任務務不飽和的的崗位員工工申請短期期“停薪留留職”。㈡減少少出勤工日日，針對不不同崗位臨臨時性推行行四天工作作制，實現(xiàn)現(xiàn)勞資兩利利。㈢組織織為期三個個月的“精精英班”培培訓，牽頭頭組建內(nèi)訓訓師隊伍對對選派的20名員工工進行系統(tǒng)統(tǒng)的崗位知知識、技能能強化。以上措施，，既解決了了市場回暖暖人力不足足的矛盾，，又短期內(nèi)內(nèi)減輕了公公司人力成成本負擔，，同時對于于基層技術術力量的培培養(yǎng)，以及及避免因大大量裁員而而可能引發(fā)發(fā)勞資糾紛紛，發(fā)揮了了積極而重重要的作用用?！钌习氚肽晖Ｐ搅袅袈?、調(diào)整整作息制度度以及節(jié)省省人力成本本的情況如如下：單位：萬元元☆上半半年人員配配置狀況：：☆小結結：上半年，由由于市場需需求、產(chǎn)能能準備的不不確定性，，以及產(chǎn)量量的不均衡衡狀況，依依然出現(xiàn)了了人力閑置置和用工緊緊張的時段段，但總體體趨于平穩(wěn)穩(wěn)。尤其通通過對精英英班學員的的調(diào)派，基基本解決了了生產(chǎn)人力力急需問題題。但是，由于于部分管理理政策調(diào)整整、薪酬激激勵機制誤誤導等多方方面的原因因，造成了了公司人力力資源的配配置結構、、培養(yǎng)方向向等方面出出現(xiàn)問題，，主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下幾幾方面：㈠縱向培培養(yǎng)和晉升升不順。（主要受薪薪酬福利機機制影響））㈡橫向移移動受阻。。（除薪酬機機制外，亦亦有崗位設設置本身的的影響）㈢培養(yǎng)目目的、目標標以及方法法不明確。。（缺乏人才才梯隊建設設計劃）㈣缺乏合合理的流動動、沖擊。。㈤生產(chǎn)、、市場一線線員工與職職能管理、、輔助生產(chǎn)產(chǎn)人員的比比例失調(diào)。。㈥冗員較較以往有所所改善，但但依然明顯顯。㈦團隊不不夠精干，，缺少合力力。2、薪酬管管理：☆2009年前前五個月全全公司工資資（含提成成）、社保保、公積金金支付情況況如下：單位：萬元元單位：萬元元☆小結結：2009年年前5個月月的人力成成本總支出出共計584萬元，，人均工資資水平約為為2800元/月，，與政府部部門統(tǒng)計公公布的08年度職工工平均工資資水平（3780元元/月）相相差約1000元/月。但是是，公司人人力成本的的投入與產(chǎn)產(chǎn)出仍然不不成正比，，并且整體體人力成本本偏高，再再次證明公公司的人力力資源在數(shù)數(shù)量上存在在冗員，團團隊有待提提煉。不過過，相比2008年年前五個月月的工資總總額772萬元，2009年年減少了188萬元元，降幅達達24%。。究其原因因：㈠員工同同期平均人人數(shù)減少約約100人人。㈡生產(chǎn)與與銷售量減減少，進而而導致計件件工資和業(yè)業(yè)務提成減減少。㈢實際勞勞動工時減減少。㈣由于經(jīng)經(jīng)營虧損暫暫停了績效效獎金。前述原因，，也引發(fā)了了薪酬激勵勵政策存在在的諸多問問題，進而而對2009年的經(jīng)經(jīng)營管理產(chǎn)產(chǎn)生了直接接影響，尤尤其對今后后的團隊建建設和人才才培養(yǎng)不利利?；诖舜?，人力資資源部在2009年年第一季度度末就如何何建立適應應企業(yè)發(fā)展展要求的薪薪酬管理體體系，較好好地發(fā)揮薪薪酬杠桿作作用，進行行了多方面面的數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計與測算算，并與相相關部門積積極溝通，，最終在5月中旬完完成了《薪薪酬管理制制度（試行行）》的編編撰。且在在當月報經(jīng)經(jīng)公司各級級領導、公公司工會審審議通過，，于6月1日正式公公布試行。。制度的頒布布，以下問問題得到基基本解決：：㈠薪酬酬管理原則則和核算標標準在全公公司統(tǒng)一。。㈡針對工工資分配形形式中存在在的問題，，明確了調(diào)調(diào)整方向、、步驟和初初步時間。。㈢建立了了面向全體體員工的職職稱考核、、評聘制度度，在鼓勵勵全員學習習的同時統(tǒng)統(tǒng)一了職稱稱工資標準準。㈣向著調(diào)調(diào)整、規(guī)范范薪酬結構構邁出了重重要的第一一步，并且且開始建立立企業(yè)福利利標準。㈤薪酬管管理行為有有章可循，，同時開辟辟了職務與與職稱晉升升的兩條工工資晉級渠渠道。㈥引發(fā)了了薪酬管理理現(xiàn)狀中的的種種問題題并初步達達成共識。。但是，仍有有薪酬管理理上的諸多多問題亟待待解決，突突出的有以以下幾點：：㈠“杠鈴式式”的畸形形薪酬激勵勵機制未能能及時打破破。㈡由于勝勝任力等方方面的原因因，差異程程度較大的的同崗不同同酬現(xiàn)象依依然存在。。㈢薪酬杠杠桿對崗位位、職務移移動的牽引引力不強。。㈣職稱和和勞動技能能考核的內(nèi)內(nèi)部考試制制度有待建建立、完善善。㈤生產(chǎn)員員工的勞動動定額和工工時單價標標準需要修修訂。3、上半年年重點工作作總結：☆考勤勤與工資、、提成核算算作為人力資資源基礎工工作和日常常管理的考考勤統(tǒng)計、、核算，以以及工資、、提成核算算，占到了了部門工作作權重的40%以上上。盡管如如此，尤其其在前期沒沒有形成工工資管理制制度化和核核算標準化化的情況下下，基本保保證了薪酬酬計發(fā)的及及時性、準準確性，沒沒有出現(xiàn)工工資爭議，，更沒有造造成勞資糾糾紛，較好好地維護了了公司人力力資源管理理的日常運運作?！畋ｋU險與公積金金辦理根據(jù)保險和和公積金管管理的有關關政策規(guī)定定，既做到到了保險和和公積金管管理的動態(tài)態(tài)跟進，適適時做好增增減變動，，又在額度度分擔上采采取了適當當措施，從從而實現(xiàn)了了政策、企企業(yè)人力成成本、員工工利益三者者有機結合合?！顒趧觿雍贤c員員工異動管管理受金融危機機和內(nèi)部裁裁員的影響響，2009年第一一季度的勞勞資關系非非常微妙。。為此，人人力資源部部與相關部部門人員及及時溝通，，在穩(wěn)步調(diào)調(diào)整人力資資源策略的的基礎上，，實現(xiàn)了員員工關系的的和諧穩(wěn)定定。同時，，在公司領領導的關心心下，合理理、合法的的處理了因因辭退、離離職而出現(xiàn)現(xiàn)的各類人人力資源事事務。同時，勞動動合同的簽簽訂、變更更、終止均均依據(jù)勞動動法律法規(guī)規(guī)的要求，，與企業(yè)管管理實際較較好的結合合在一起，，沒有因為為勞動合同同管理問題題而出現(xiàn)損損害企業(yè)以以及勞資關關系的現(xiàn)象象。☆績效效管理由于上半年年經(jīng)營情況況的變化，，績效（效效益）獎金金被迫停止止。也正因因為如此，，績效考核核在上半年年中，多數(shù)數(shù)部門沒有有繼續(xù)。其其中既有大大家對績效效管理的誤誤解，也有有工作任務務目標的不不明確，更更重要的是是人力資源源部的組織織推動不力力，在此予予以檢討。?！顔T工工培訓由于2009年的市市場環(huán)境、、經(jīng)營預期期不盡理想想，也由于于以往的培培訓方式與與效果有待待總結，培培訓費用也也非常昂貴貴。因此，，原先與眾眾行、聚成成等知名培培訓機構的的合作臨時時中斷。企企業(yè)內(nèi)訓工工作除個別別部門自行行組織的內(nèi)內(nèi)部培訓外外，公司層層面的內(nèi)訓訓也大幅度度減少。但是，主要要由研發(fā)中中心的內(nèi)訓訓師授課、、為期3個個月的“精精英班”培培訓收效甚甚好，學員員認為不僅僅系統(tǒng)的學學習了專業(yè)業(yè)知識，而而且對產(chǎn)品品的制造流流程、工藝藝以及維修修維護要點點掌握較深深?！钇髽I(yè)業(yè)文化⑴與行政政等部門配配合，牽頭頭組織了2009年年新年迎春春宴會。⑵組織了了2008年度優(yōu)秀秀員工評比比和“海南南游”。⑶組織了了“精英班班”學員、、講師到番番禺大夫山山燒烤。⑷與公司司工會共同同組織了4期員工生生日會?！?009年上上半年，人人力資源部部在完成各各項基礎工工作的同時時，協(xié)助其其他兄弟部部門完成了了如數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計、測算算，以及方方案擬訂、、制度建設設等方面的的工作；向向公司領導導匯報了有有些管理方方面的看法法和思路。?？偟膩碚f說，不足大大于成績，，責任與壓壓力同在，，后續(xù)將繼繼續(xù)圍繞公公司大局和和持續(xù)發(fā)展展，履行職職責，努力力做好各項項工作。借此機會，，感謝領導導和兄弟部部門在上半半年對人力力資源工作作的大力支支持！也希希望各位一一如既往地地支持人力力資源工作作。二、2009年下半半年重點工工作思路☆思路路一：完成薪酬管管理制度中中涉及的后后續(xù)工作：：⒈與制造中中心商訂生生產(chǎn)員工的的薪酬分配配方案。⒉與營銷中中心商訂駐駐外人員尤尤其是售后后技術人員員的薪酬分分配方案。。⒊與研發(fā)中中心及其他他相關部門門商訂勞動動技能員工工技術等級級考核、評評聘方案。。⒋與研發(fā)中中心、售后后服務部商商訂內(nèi)部技技能等級考考試的試題題設置。……☆思路路二：加大員工培培養(yǎng)和人才才引進力度度：⒈通過各種種招聘渠道道搜尋優(yōu)秀秀人才，并并且以技術術技能型人人才為主。。⒉與各類職職業(yè)技工學學校接洽，，招募優(yōu)秀秀的應屆畢畢業(yè)充實到到生產(chǎn)、業(yè)業(yè)務、售后后一線。⒊搭搭建建內(nèi)內(nèi)部部競競爭爭平平臺臺，，鼓鼓勵勵內(nèi)內(nèi)部部晉晉升升。。⒋加加速速人人才才梯梯隊隊建建設設，，逐逐步步實實施施定定向向培培養(yǎng)養(yǎng)并并形形成成淘淘汰汰機機制制。?！钏妓悸仿啡海和苿觿涌兛冃Ч芄芾砝沓殖掷m(xù)續(xù)進進行行：：⒈組組織織學學習習““以以績績效效為為綱綱””的的課課程程學學習習，，達達成成績績效效管管理理共共識識。。⒉組組織織推推動動下下半半年年績績效效考考核核工工作作實實施施。。⒊梳梳理理崗崗位位系系數(shù)數(shù)和和績績效效點點值值。。⒋組組織織清清理理績績效效指指標標體體系系，，為為下下年年度度績績效效管管理理夯夯實實基基礎礎。?！钏妓悸仿匪乃模海杭訌姀妴T員工工培培訓訓：：⒈完完成成培培訓訓制制度度的的制制訂訂，，建建立立培培訓訓體體系系。。⒉開開展展培培訓訓需需求求面面談談或或調(diào)調(diào)查查，，提提前前做做好好下下年年度度的的培培訓訓規(guī)規(guī)劃劃。。⒊組組建建內(nèi)內(nèi)部部培培訓訓師師隊隊伍伍并并制制訂訂激激勵勵辦辦法法。。………☆思思路路五五：：企業(yè)業(yè)文文化化建建設設：：⒈選選拔拔通通訊訊員員隊隊伍伍并并制制訂訂管管理理辦辦法法。。⒉在在年年中中編編輯輯一一期期““諾諾信信之之聲聲””，，報報道道上上半半年年的的大大事事記記和和先先進進事事跡跡，，并并爭爭取取在在下下半半年年按按季季度度出出版版內(nèi)內(nèi)刊刊。。⒊組組織織1至至2場場規(guī)規(guī)模模較較大大的的文文娛娛體體育育活活動動。。⒋申申請請組組織織一一次次駐駐外外慰慰問問和和管管理理調(diào)調(diào)研研。。⒌組組織織本本年年度度的的優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工評評比比活活動動。。⒍策策劃劃本本年年度度年年終終宴宴會會活活動動和和2010年年迎迎春春活活動動。?！钏妓悸仿妨海喝肆αY資源源體體系系運運作作：：⒈根根據(jù)據(jù)公公司司經(jīng)經(jīng)營營目目標標，，完完善善部部門門、、崗崗位位職職責責和和職職位位說說明明書書。。⒉制制訂訂人人力力資資源源管管理理規(guī)規(guī)劃劃和和人人員員需需求求計計劃劃。。⒊在在建建立立預預算算的的基基礎礎上上，，制制訂訂薪薪酬酬分分配配和和人人力力成成本本管管控控方方案案。。⒋修修改改人人力力資資源源日日常常運運作作的的部部分分流流程程………☆管管理理建建議議：：認為為2009年年下下半半年年是是為為2010年年開開展展經(jīng)經(jīng)營營管管理理工工作作的的關關鍵鍵時時期期，，應應當當著著眼眼于于明明年年的的經(jīng)經(jīng)營營目目標標做做好好基基礎礎管管理理工工作作。。為為此此：：⒈建議公公司主要要領導牽牽頭，對對目前的的經(jīng)營形形勢進行行分析，，確定后后續(xù)的人人力資源源管理方方向和重重點。⒉建議盡盡快確定定下一階階段尤其其是明年年的工作作目標，，以便人人力資源源部在今今年內(nèi)完完成崗位位設置等等多方面面的構思思，為下下年度的的目標沖沖刺做好好準備。。⒊建議公公司盡快快組建預預算委員員會，并并構思2010年的全全面預算算管理工工作，以以預算為為綱指導導下階段段的人力力資源規(guī)規(guī)劃。⒋建議在在明確各各級管理理者的責責、權、、利的基基礎上，，制訂分分權手冊冊，確保保2010年各各項管理理工作納納入良性性發(fā)展。。⒌建議在在下半年年恢復一一定額度度的績效效獎勵，，但考核核指標與與目標要要先明確確、量化化，考核核時各部部門、中中心領導導要嚴格格把關，，嚴格考考評。⒍建議批批準在下下半年組組織一次次全員體體檢。⒎建議各各中心、、部門，，對現(xiàn)有有人員數(shù)數(shù)量和素素質(zhì)結構構進行全全面匯總總、分析析，為一一旦在2010年實施施薪酬總總額管控控后，提提交人員員優(yōu)化配配置建議議做準備備。完畢人力資源源部述職職報告2011,我們可以以做的更更好!提要要2010年工作總總結2011年工作計計劃工作總結結招聘與人人才引進進培訓與拓拓展訓練練員工關系系薪酬與績績效考核核招聘管理理培訓拓展展薪酬績效效員工關系系開辟多種種招聘渠渠道招聘工作作是2010年公司人人力資源源工作的的重點。。在這一一年的時時間內(nèi)，，公司共共計發(fā)布布5次報紙招招聘廣告告，開通通前程無無憂網(wǎng)絡絡招聘廣廣告，同同時使用用《網(wǎng)才》系統(tǒng)發(fā)布布緊急招招聘崗位位，并使使用《MAST行為風格格測評》對招聘人人才進行行性格測測試。截截止2010年12月18日，共計計通知面面試750人，面試試544人，錄用用105人，共計計費用75200元。招聘管理理培訓拓展展薪酬績效效員工關系系招聘崗位位分配情情況一覽覽招聘工作作需要規(guī)規(guī)范和強強化■需要規(guī)范范：1、人才識別別的手段段不太完完善；2、招聘的基基礎管理理有待加加強；3、效果的評評估有待待進一步步提高。?！鲇写龔娀?、制定科學學合理的的年度人人員編制制計劃及及招聘計計劃；2、人資科及及用人部部門通力力協(xié)作，，盡快完完成人員員入職工工作；3、善用人才才識別體體系。招聘管理理培訓拓展展薪酬績效效員工關系系培訓組織織安排培訓拓展展招聘管理理薪酬績效效員工關系系公司于今今年加大大培訓力力度，根根據(jù)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，分分別針對對高層管管理人員員、中層層專業(yè)人人員、基基層員工工的不同同需求展展開了不不通內(nèi)容容的培訓訓。人力力資源部部除了針針對新進進員工進進行了新新員工培培訓以外外，還展展開了其其他項目目的培訓訓：高層層人員的的培訓側側重領導導力與管管理能力力的提升升，公司司于今年年9月組織了了為期2天的《領導力與與團隊管管理》的培訓，，并取得得了良好好的效果果；針對對中層人人員，主主要在于于提高執(zhí)執(zhí)行能力力，公司司于今年年10月進行了了《執(zhí)行力》的培訓，，使中層層管理人人員的執(zhí)執(zhí)行能力力得到了了較好的的提升；；針對專專業(yè)崗位位的人員員，公司司安排相相關人員員參加了了今年9月的《星河灣地地產(chǎn)成功功之道剖剖析》、《房地產(chǎn)高高級銷售售策劃與與銷售管管理》、《實戰(zhàn)招聘聘面試技技巧》；共計費費用89466元。培訓工作作問題分分析培訓拓展展招聘管理理薪酬績效效員工關系系■內(nèi)訓講師師隊伍的的建設及及綜合素素質(zhì)的提提高；■培訓情況況應記入入員工檔檔案，并并與考核核、晉升升掛勾.■培訓教材材缺乏標標準化；；薪酬績效效薪酬績效效招聘管理理培訓拓展展員工關系系薪酬績效效單擊添加加內(nèi)容文文字10年11月開始實實行績效效考核制制度，采采用平衡衡計分