《人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)(第2版)》習(xí)題答案

《人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（第2版）》習(xí)題答案第1章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本概念和基本理論本章重點(diǎn)概念素質(zhì)：素質(zhì)是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。能力：能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項(xiàng)活動(dòng)所具備的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)目標(biāo)做出量值與價(jià)值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。甄別：甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異評(píng)定：評(píng)定是衡量被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。反饋：反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)與能力缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)是指通過對(duì)人員素質(zhì)與能力現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)與能力發(fā)展的趨向。激勵(lì)：激勵(lì)是指通過對(duì)人員素質(zhì)與能力的診斷和反饋，增強(qiáng)被測(cè)者的進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知識(shí)和能力，完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)、提高自己，成為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、對(duì)社會(huì)有用的人才。自測(cè)題一、判斷題1．素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。（√）2．能力可分為一般能力和特殊能力兩種。（√）3．素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)就是素質(zhì)和能力的機(jī)械相加。（×）4．人—崗匹配就是人的素質(zhì)與能力要與崗位相匹配。（√）5．隋朝的科考分為?？坪椭瓶?。（×）二、單項(xiàng)選擇題1．（A）是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。A．素質(zhì) B．能力 C．水平 D．實(shí)力2．（B）是指人在專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，它只在特殊活動(dòng)中發(fā)揮作用。A．一般能力 B．特殊能力 C．管理能力 D．交際能力3．（C）是指通過測(cè)評(píng)找出被測(cè)者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。A．甄別 B．評(píng)定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C）。A．人才開發(fā) B．人才測(cè)評(píng) C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開始于（A）。A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝三、多項(xiàng)選擇題1．素質(zhì)的特征包括（ABCDE）。A．相對(duì)穩(wěn)定性 B．可塑性 C．內(nèi)在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一 D．差異性與層次性 E．綜合性與可分解性2．智力分為（ABCD）。A．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的作用有（ABCD）。A．甄別和評(píng)定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測(cè) D．激勵(lì)4．個(gè)性傾向性差異包括（ABCD）。A．需求差異 B．動(dòng)機(jī)差異 C．興趣差異 D．世界觀差異5．評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了（ABC）技術(shù)。A．傾向測(cè)驗(yàn) B．面試 C．情景模擬 D．投射性測(cè)驗(yàn)四、簡(jiǎn)答題1．怎樣理解素質(zhì)和能力的內(nèi)涵？答：素質(zhì)是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。一個(gè)人的素質(zhì)是在個(gè)體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)性。任何素質(zhì)都是先天和后天兩種因素相互作用的結(jié)果。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項(xiàng)活動(dòng)所具備的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動(dòng)才能表現(xiàn)出來。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機(jī)能有關(guān)，它主要側(cè)重于實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)；能力是在運(yùn)用智力、知識(shí)、技能的過程中，經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。能力是人依靠自身的智力、知識(shí)和技能等去認(rèn)識(shí)和改造世界所表現(xiàn)出來的身心能量。2．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)目標(biāo)做出量值與價(jià)值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。3．素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對(duì)企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。（2）個(gè)體差異原理。個(gè)體差異，顧名思義就是指人與人之間在個(gè)性特征上存在的差異。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來可以歸納為兩個(gè)方面，一是個(gè)性傾向性差異，二是個(gè)性心理特征差異。（3）人—崗匹配原理。所謂人—崗匹配，就是按照人的素質(zhì)與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與能力與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需求與工作報(bào)酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。4．我國(guó)古代人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)有哪些主要思想？答：（1）察舉制。“察舉”，又稱“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。它是由地方長(zhǎng)官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職。（2）九品中正制。九品中正制，又稱九品官人法?！熬牌贰敝干仙稀⑸现?、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級(jí)來區(qū)分人物高下?！爸姓笔菍Ｂ毱吩u(píng)人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績(jī)）。（3）科舉制。5．簡(jiǎn)述西方人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程。答：1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采用觀察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)的方法來檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而在了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，成功地出現(xiàn)了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)——比奈—西蒙量表。20世紀(jì)第二個(gè)10年是西方人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)技術(shù)大發(fā)展時(shí)期。到了20世紀(jì)四五十年代，心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。20世紀(jì)60年代以后，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。案例分析尋找最優(yōu)秀的人才—英特爾的用人機(jī)制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。所以我們需要多方面的人才。從過去的經(jīng)驗(yàn)看，那些真正能從工作中得到樂趣而不僅僅為了拿錢的人能干得更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵(lì)他們這樣做。他們都喜歡變化，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的變化越來越快；他們還能明智地冒險(xiǎn)，愿意對(duì)自己行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。”英特爾公司中國(guó)區(qū)總裁簡(jiǎn)睿杰先生如是說。英特爾公司對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求很高，對(duì)經(jīng)理的要求更高，首先要有專長(zhǎng)，比如計(jì)算機(jī)、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。然后是他與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績(jī)，而不是看他本人。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經(jīng)驗(yàn)的人還是從新人中招收這類人？這實(shí)際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻腳的問題。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。他們的缺點(diǎn)也很明顯：首先其忠實(shí)性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。新人的優(yōu)缺點(diǎn)也一目了然。這些人的優(yōu)點(diǎn)在于，學(xué)歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感；缺點(diǎn)在于，投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實(shí)力雄厚，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻腳不是長(zhǎng)久之計(jì)。世界500強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)入中國(guó)之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為其首席代表或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學(xué)直接招收畢業(yè)生。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國(guó)公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才，公司認(rèn)為科技人才傾向于在年輕的時(shí)候（20～40歲）出成績(jī)，而且他們剛從學(xué)校畢業(yè)，對(duì)最新事物很敏感。接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個(gè)步驟進(jìn)行的。第一步是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘者對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來期望有個(gè)大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。具體操作是：（1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從高（10分）到低（1分）打分。（2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點(diǎn)，如對(duì)以往職務(wù)的態(tài)度、對(duì)生涯或職業(yè)的期望等作具體評(píng)議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評(píng)價(jià)參考。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。由在公司外聘請(qǐng)的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的基本能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試主要有《16種人格因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)》、《適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)》、《歐蒂斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)》、《溫得立人事測(cè)驗(yàn)》等。心理測(cè)試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。第三步是進(jìn)行“模擬測(cè)驗(yàn)”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘者是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問題的能力。整個(gè)過程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一位應(yīng)聘者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見?！澳M測(cè)試”最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個(gè)面試是由業(yè)務(wù)部門組織的。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來的同事，被10個(gè)人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。公司中國(guó)區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個(gè)經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個(gè)人的“鑒定”才被錄用的。（資料來源：《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》）案例思考題1．英特爾的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？答案要點(diǎn)：吸納人才是一項(xiàng)系統(tǒng)的引智工程。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和企業(yè)對(duì)符合自己需要人才的定位；（2）計(jì)劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計(jì)劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對(duì)招聘過程進(jìn)行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實(shí)正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等。英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對(duì)優(yōu)秀人才制定了自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時(shí)必須積極進(jìn)取，以工作為樂，具有團(tuán)隊(duì)精神；對(duì)經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”。2．如果你是公司的招聘人員，該如何選拔和測(cè)評(píng)應(yīng)聘者？答案要點(diǎn)：企業(yè)人員入口控制方面的差距主要表現(xiàn)在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科學(xué)性。英特爾目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標(biāo)服務(wù)，制度完善、方法科學(xué)。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應(yīng)聘者至少要通過簡(jiǎn)歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國(guó)各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。我國(guó)企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時(shí)靠關(guān)系，走后門，很少經(jīng)過嚴(yán)格評(píng)估和測(cè)驗(yàn)。結(jié)果自然是公司人員質(zhì)量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會(huì)用，公司怎么會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力？中國(guó)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)最大的差距就在于人才，即人力資源開發(fā)和管理方面，首先是用人觀念和人員入口控制方面的差距。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對(duì)優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)的管理者，在招收人才時(shí)大多數(shù)強(qiáng)調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。我國(guó)很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有這種肚量，他們遇到比自己出色的人才就會(huì)產(chǎn)生危機(jī)和排斥心理，結(jié)果是企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無法匯集一流的人才。沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。第2章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系本章重點(diǎn)概念人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系：測(cè)試者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的要求，精心選擇一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)要素：測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容包括哪些方面。測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。自測(cè)題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系就是一系列測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合。（×）2．測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。（√）3．封閉式問卷無標(biāo)準(zhǔn)答案和回答程序，被調(diào)查者可自由回答。（×）4．職務(wù)分析主要包括人員分析和事物分析。（√）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)容在不同對(duì)象的測(cè)評(píng)中，其解釋和量化不一樣。（√）二、單項(xiàng)選擇題1．確立測(cè)評(píng)指標(biāo)首先應(yīng)該（B）。A．制定測(cè)評(píng)原則 B．制定測(cè)評(píng)要素 C．確立測(cè)評(píng)標(biāo)志 D．確定測(cè)評(píng)標(biāo)度2．測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容要與標(biāo)志特征同測(cè)評(píng)對(duì)象特征相一致是（A）。A．同質(zhì)性原則 B．針對(duì)性原則 C．完備性原則 D．獨(dú)立性原則3．頭腦風(fēng)暴法屬于（B）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查法 C．問卷調(diào)查法 D．典型人物分析法4．勝任力指標(biāo)體系的形成第一步應(yīng)該（B）。A．?dāng)?shù)據(jù)收集 B．確定企業(yè)戰(zhàn)略 C．?dāng)?shù)據(jù)集成 D．有效性分析5．加權(quán)者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的輕重直接加權(quán)是（A）。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡(jiǎn)單比較加權(quán)法 D．層次分析法三、多項(xiàng)選擇題1．一個(gè)完整的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括（ABC）。A．測(cè)評(píng)要素 B．測(cè)評(píng)標(biāo)志 C．測(cè)評(píng)標(biāo)度 D．測(cè)評(píng)方法2．測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)的原則有（ABCD）。A．同質(zhì)性和針對(duì)性 B．完備性和可操作性 C．獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性 D．精煉性3．測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)方法是（ABCD）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查和問卷調(diào)查法 C．典型人物和典型資料分析法 D．勝任力特征分析法4．篩選素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)遵循（AB）。A．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有實(shí)際價(jià)值性 B．測(cè)評(píng)指標(biāo)要切實(shí)可行C．測(cè)評(píng)指標(biāo)要明確清晰 D．測(cè)評(píng)指標(biāo)要詳細(xì)5．確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法主要有（ABCD）。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡(jiǎn)單比較加權(quán)法 D．層次分析法四、簡(jiǎn)答題1．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)？它是由什么構(gòu)成的？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。它是由三部分構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容包括哪些方面。測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，確立的測(cè)評(píng)標(biāo)志要求必須具有可辨別、易操作的特征。測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。2．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測(cè)試者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的要求，精心選擇一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。它包括測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)三個(gè)部分，其中測(cè)評(píng)對(duì)象是基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)目標(biāo)是主體，測(cè)評(píng)指標(biāo)是基本的單位。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是由一組特定組合、相互聯(lián)系的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)組成的，每個(gè)指標(biāo)又都有自己的相對(duì)獨(dú)立性。一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)只代表人員素質(zhì)與能力的某一方面，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系則反映了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要測(cè)評(píng)的多個(gè)方面，所以它是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本框架。3．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定有哪些步驟？答：第一步，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定。第二步，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定。第三步，人員素質(zhì)與能力分?jǐn)?shù)和計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。4．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的概念是什么？確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重有哪些方法？答：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。常見的確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德爾菲法（專家咨詢法）（3）簡(jiǎn)單比較加權(quán)法（4）層次分析法5．如何對(duì)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量？答：任何一個(gè)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量都由兩個(gè)因素決定，一是計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)方面，為了使測(cè)評(píng)的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計(jì)分簡(jiǎn)單化，便于計(jì)算機(jī)處理，對(duì)于測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的每一個(gè)指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計(jì)分法，即每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都分為1～5等，分別對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)5～1分。在計(jì)量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)方面，一般取決于具體情況，常見的有客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)和主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)兩種情況。案例分析BR公司企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系1．案例概述——BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)。它成立于1992年，原隸屬于國(guó)家計(jì)劃委員會(huì)，2005年歸并到國(guó)有大型骨干企業(yè)S集團(tuán)的全資子公司。至并入S集團(tuán)之后，該公司的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。原來不到40人的公司，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展為超過100名員工的企業(yè)。同時(shí)，公司的部門也進(jìn)行了拓展。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部。并入S集團(tuán)后，公司加大了人力資源建設(shè)，設(shè)立了企業(yè)管理部門。2．案例分析——建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系BR公司企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)有七大步驟：明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的、確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或者參考因素、確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)、篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)、確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重、規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法、試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)這七大步驟，結(jié)合公司企業(yè)管理部門的具體情況，我們?cè)噲D在BR公司企業(yè)管理部門建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系。分析過程及狀況如下：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的。測(cè)評(píng)與選拔的客體及測(cè)評(píng)與選拔的范圍，即企業(yè)管理部門的全部員工。企業(yè)測(cè)評(píng)的目的包括：1）通過科學(xué)的人員測(cè)評(píng)，對(duì)企業(yè)管理部門每個(gè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評(píng)價(jià)，以便在以后的實(shí)踐中更好地配置和選拔人力資源。2）通過測(cè)評(píng)，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點(diǎn)培養(yǎng)和加以運(yùn)用。3）希望員工能夠通過測(cè)評(píng)更好地認(rèn)識(shí)自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績(jī)效。（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或者參考因素。根據(jù)BR公司企業(yè)管理部門的具體狀況，我們決定采用工作內(nèi)容因素分析法，即把工作分析法運(yùn)用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個(gè)職位工作的活動(dòng)，按內(nèi)容歸類，確定出幾個(gè)主要方面，并由此決定素質(zhì)測(cè)評(píng)的項(xiàng)目。以BR公司企業(yè)管理部門的五大主要職責(zé)為基礎(chǔ)，確定測(cè)評(píng)與選拔的參考因素：1）嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績(jī)效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)、法律、合同指定與管理方面的專業(yè)知識(shí)；5）誠(chéng)實(shí)守信，符合社會(huì)對(duì)人格的基本要求。（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。根據(jù)能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，而每個(gè)人的能力又是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體這一原理，制訂出了一個(gè)表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個(gè)方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系（如表2-17所示），試圖依次通過測(cè)量個(gè)體在各個(gè)素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來的差異來全面衡量人的能力。表2-17人員測(cè)評(píng)的初步要素體系基本要求分項(xiàng)要求能力素質(zhì)溝通協(xié)商、洞察力、應(yīng)變能力、自我管理能力、學(xué)習(xí)能力知識(shí)素質(zhì)學(xué)校教育、經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)品性素質(zhì)工作態(tài)度、需求和動(dòng)機(jī)、人際交往、情緒身體素質(zhì)外貌、健康、體質(zhì)（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)。通過對(duì)BR公司企業(yè)管理部門相關(guān)職員的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、工作難易程度等項(xiàng)目的總體調(diào)查，對(duì)初步要素進(jìn)行相應(yīng)的篩選。綜合第（4）步，篩選后的測(cè)評(píng)要素指標(biāo)體系如表2-18所示。表2-18S集團(tuán)下屬BR公司企業(yè)管理人員的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系模塊結(jié)構(gòu)項(xiàng)目要素標(biāo)志與標(biāo)度能力素質(zhì)（40）溝通協(xié)商（10）語言表達(dá)（4）語言流暢，能清楚地表達(dá)自己的意思（4～3）語言較流暢，可基本表達(dá)出自己的意思（2～1）語言表達(dá)不暢，詞不達(dá)意，不能表達(dá)出自己的意思（0）傾聽（2）能耐心傾聽他人講話，并適時(shí)地做出回應(yīng)（2）比較耐心傾聽他人講話（1）對(duì)他人講話不耐煩，喜歡向他人演講（0）說服力（4）能清楚地表達(dá)自己的立場(chǎng)，巧妙地符合對(duì)方，主動(dòng)誘導(dǎo)對(duì)方同意自己的意見（4～3）努力向?qū)Ψ奖磉_(dá)自己的意思，能夠說服對(duì)方同意自己，有一些說服力（2～1）不能清楚表達(dá)自己，反而受到對(duì)方牽制，沒有什么說服力（0）政策洞察力（10）通過每天的資料檢索，能夠很快地抓住同本企業(yè)有關(guān)的政策要害（10～8）有一定的觀察力，能發(fā)現(xiàn)一些政策問題（7～4）遲鈍，不能很快地發(fā)現(xiàn)相關(guān)政策（3～0）應(yīng)變能力（5）反應(yīng)迅速，能很好地處理各種突發(fā)事件，隨機(jī)應(yīng)變（5～4）能處理一些突發(fā)事件，有一定應(yīng)變能力（3～2）面對(duì)突發(fā)事件顯得手足無措，不能隨機(jī)應(yīng)變（1～0）自我管理能力（5）情緒控制（1）冷靜，能較好地控制自己的情緒（1）一定程度上能控制自己的情緒（0.5）易急躁，發(fā)火（0）計(jì)劃性（2）對(duì)工作目標(biāo)有一定計(jì)劃，工作前做好充分準(zhǔn)備（2）按章辦事，有條不紊（1）無計(jì)劃，散漫（0）時(shí)效意識(shí)（2）行動(dòng)迅速，不拖泥帶水（2）能按時(shí)完成任務(wù)（1）無時(shí)效意識(shí)，辦事拖沓（0）學(xué)習(xí)能力（10）能夠根據(jù)工作崗位的需要，盡快盡最大努力地學(xué)習(xí)知識(shí)（10～6）能夠?qū)W習(xí)崗位技能（5～3）不想學(xué)習(xí)（2～0）知識(shí)素質(zhì)（30）學(xué)校教育（5）具有較高學(xué)歷和豐富的知識(shí)（5～4）一般教育程度（3～2）受教育程度較低（1）經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)（15）經(jīng)濟(jì)知識(shí)（6）通曉微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理、質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)原理以及合同經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的知識(shí)（6～4）基本了解（3～2）不太了解（1）續(xù)表模塊結(jié)構(gòu)項(xiàng)目要素標(biāo)志與標(biāo)度管理知識(shí)（9）通曉績(jī)效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理等方面的知識(shí)并能實(shí)際運(yùn)用（9～6）基本了解（5～2）不太了解（1）法律知識(shí)（10）通曉相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)合同法、經(jīng)濟(jì)法了解頗深（10～6）基本了解（5～2）不太了解（1）品性素質(zhì)（20）工作態(tài)度（7）工作責(zé)任心（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，努力認(rèn)真，能夠較好完成工作任務(wù)（3）能夠基本完成本職工作，較認(rèn)真努力（2）工作責(zé)任心不強(qiáng)，推諉責(zé)任，常把自己的工作推給別人（1）工作主動(dòng)性（4）工作積極主動(dòng)，關(guān)心組織發(fā)展，主動(dòng)提出改進(jìn)工作的建議（4）工作較主動(dòng)，偶爾能提出一些建議（3～2）工作不積極，不能較好完成本職工作（1）需求和動(dòng)機(jī)（5）親和動(dòng)機(jī)（3）愿意投入該工作，融入該組織，認(rèn)同組織價(jià)值觀，愿意與組織同舟共濟(jì)（3）愿意投入該工作，基本組織公司價(jià)值觀（2）愿意投入工作，與組織知識(shí)雇傭關(guān)系，只關(guān)心自己的利益（1）成就動(dòng)機(jī)（2）希望在工作中獲得高成就，富有進(jìn)取心，能自我激勵(lì)（2）進(jìn)取心時(shí)高時(shí)低，對(duì)取得工作成就期望一般（1）完成工作就行，不指望獲得什么成就（0）人際交往（3）外向性（1）外向熱情，喜歡結(jié)交朋友，善于與陌生人交談（1）較外向，與陌生人交談時(shí)基本能應(yīng)付（0.5）內(nèi)向，不善于與陌生人交談（0）樂群性（2）希望融入團(tuán)體，與人和睦相處（2）基本能與人和睦相處（1）不能較好地處理與周圍人的關(guān)系，喜歡獨(dú)處（0）情緒（5）耐心（2）非常有耐心，不厭其煩（2）比較有耐心（1）較缺乏耐心，容易厭煩（0）堅(jiān)韌（2）一旦確定目標(biāo)，就會(huì)堅(jiān)持到底（2）基本能堅(jiān)持自己的目標(biāo)，但遇到大挫折會(huì)放棄目標(biāo)（1）遇難則退，將長(zhǎng)改變目標(biāo)（0）續(xù)表模塊結(jié)構(gòu)項(xiàng)目要素標(biāo)志與標(biāo)度精神面貌（1）精神飽滿，充滿自信（1）精神狀況較好（0.5）無精打采，精神狀態(tài)差（0）身體素質(zhì)（10）外貌（4）五官端正，外表誠(chéng)實(shí)（4-3）五官端正（2～1）外表狡猾，猥褻（0）健康（6）健康，無疾?。?～4）基本健康，無大病（3～2）體弱，有大的疾?。?）（5）確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重。如何確定測(cè)評(píng)體系結(jié)構(gòu)中各個(gè)項(xiàng)目和測(cè)評(píng)因素的權(quán)重，關(guān)系到整個(gè)測(cè)評(píng)體系的精確程度。對(duì)于S集團(tuán)下屬BR公司的企業(yè)管理部門，因?yàn)樵撈髽I(yè)管理部門的工作絕大部分都是在辦公室完成，亦即沒有外地出差的疲勞之苦，所以，身體素質(zhì)在整個(gè)測(cè)評(píng)體系中占的權(quán)重應(yīng)該最低。而作為企業(yè)管理部門工作的基礎(chǔ)核心，能力素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)占據(jù)了大部分權(quán)重。當(dāng)然，作為一個(gè)管理部門，作為一個(gè)管理者，無論中層管理人員，還是高層管理人員，品性素質(zhì)對(duì)于公司的每個(gè)員工都是相當(dāng)重要的。在本案例中，我們按照專家咨詢法來確定四個(gè)測(cè)評(píng)主要板塊的權(quán)重。在各個(gè)板塊中，各參考因素之間的權(quán)重，也是按照專家咨詢法來確定的。（6）人員測(cè)評(píng)方法體系的設(shè)計(jì)。在此次測(cè)評(píng)中，沒有采用心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心，是因?yàn)檫@兩種方法價(jià)格太昂貴，而且，這兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開發(fā)及高層管理人員的選拔。具體的測(cè)評(píng)方法以及方法使用的權(quán)重如表2-19所示。表2-19BR公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)方法體系一覽表指標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測(cè)驗(yàn)相結(jié)合30%政策洞察力應(yīng)變能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力學(xué)校教育學(xué)歷評(píng)定15%經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)筆試20%法律知識(shí)工作態(tài)度群體評(píng)定法和專家座談法相結(jié)合30%需求和動(dòng)機(jī)續(xù)表指標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報(bào)告和同事評(píng)議5%健康（7）試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。任何完美的理論都需要實(shí)踐和時(shí)間來證明。只有通過實(shí)踐來檢驗(yàn)，通過時(shí)間來修正，才能使得根據(jù)理論得到的體系更加適用于實(shí)踐。特別是人員測(cè)評(píng)與選拔，如果人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)不完美，很有可能會(huì)形成“冤案”、“錯(cuò)案”，導(dǎo)致人才的流失和工作崗位的變更，導(dǎo)致人心的變化，甚至于企業(yè)的生死存亡。所以，作為建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗(yàn)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。（資料來源：）案例思考題1．該公司建立的素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是否合理？答案要點(diǎn)：合理。（學(xué)生可根據(jù)自己的理解給出自己的理由）從效果來看，通過科學(xué)的人員測(cè)評(píng)，該企業(yè)管理部門對(duì)每個(gè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評(píng)價(jià)，以便在以后的實(shí)踐中更好地配置和選拔人力資源，同時(shí)通過測(cè)評(píng)，公司更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點(diǎn)培養(yǎng)和加以運(yùn)用。從方法來看，該公司的測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)的比較科學(xué)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)能完美結(jié)合起來，同時(shí)設(shè)計(jì)權(quán)重也比較合理，能反映出測(cè)評(píng)所需的能力程度。2．請(qǐng)根據(jù)你對(duì)案例的分析，總結(jié)設(shè)計(jì)一個(gè)素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要步驟。答案要點(diǎn)：根據(jù)案例的分析，可總結(jié)出素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要步驟包括：1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或者參考因素3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)5）確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重6）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法7）試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。第3章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具本章重點(diǎn)概念信度：信度是一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。簡(jiǎn)單地說，就是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。效度：效度就是正確性程度，即測(cè)量工具在多大程度上反映了我們想要測(cè)量的概念的真實(shí)含義。標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的編制、實(shí)施、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。常模：常模又稱測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。效標(biāo)：所謂效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)想:所謂構(gòu)想是指心理學(xué)理論所涉及的抽象且具假設(shè)性的概念和特征，如智力、焦慮、內(nèi)向、動(dòng)機(jī)等。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具組合:人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的組合是工作崗位對(duì)人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測(cè)評(píng)工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測(cè)評(píng)方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測(cè)評(píng)工具選出來并組成一組或一套測(cè)試。自測(cè)題一、判斷題1．復(fù)本信度的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠避免重測(cè)信度的一些問題。（√）2．信度高，則效度也一定高。（×）3．測(cè)評(píng)題目的難度過高會(huì)導(dǎo)致區(qū)分度降低。（√）4．成就性測(cè)試屬于預(yù)測(cè)性測(cè)試。（x）5．不同的工作崗位，適合它們的測(cè)評(píng)工具組合也是不同的。（√）二、單項(xiàng)選擇題1．反映測(cè)驗(yàn)內(nèi)部項(xiàng)目的同質(zhì)性的信度是（B）。A．再測(cè)信度 B．內(nèi)部一致性信度 C．復(fù)本信度 D．評(píng)分者一致性信度2．效度是為了檢驗(yàn)測(cè)評(píng)的（D）。A．可靠性 B．穩(wěn)定性 C．一致性 D．正確性和有效性3．與一般性測(cè)驗(yàn)相比，標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（C）。A．較高的質(zhì)量 B．能廣泛的運(yùn)用 C．成本較低 D．促進(jìn)了測(cè)試者和被測(cè)者之間的交流4．反映兩個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是否是相同的特質(zhì)的效度為（A）。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項(xiàng)不是用于組織層次的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)（D）。A．工作滿意度調(diào)查 B．工作價(jià)值觀調(diào)查C．激勵(lì)因素調(diào)查 D．需求模式調(diào)查三、多項(xiàng)選擇題1．信度指標(biāo)的種類有（ABCD）。A．再測(cè)信度 B．復(fù)本信度 C．內(nèi)部一致性信度 D．評(píng)分者一致性信度2．影響效度的因素有（ABCD）。A．被測(cè)者 B．測(cè)試的長(zhǎng)度 C．題目的質(zhì)量 D．實(shí)施測(cè)試時(shí)的干擾因素3．標(biāo)準(zhǔn)化的要素包括（ABCD）。A．內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化 B．實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化 C．客觀記分 D．分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化4．用于考核的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)有（ABCD）。A．多想能力測(cè)評(píng) B．管理邏輯推理能力測(cè)評(píng)C．公文筐測(cè)評(píng) D．小組討論5．用于團(tuán)體測(cè)評(píng)的主要工具有（ABC）。A．團(tuán)體健康度測(cè)試 B．團(tuán)體績(jī)效評(píng)估C．團(tuán)體凝聚力測(cè)量 D．價(jià)值取向調(diào)查四、簡(jiǎn)答題1．信度的概念是什么？影響信度的因素都有哪些？答：信度是一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。簡(jiǎn)單地說，就是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。信度的影響因素:（1）被測(cè)者方面的影響因素。（2）主試者方面的影響因素。（3）內(nèi)容方面的影響因素。（4）分?jǐn)?shù)分布方面的影響。（5）測(cè)試場(chǎng)地方面的因素。（6）測(cè)試中意外干擾的影響因素。2．標(biāo)準(zhǔn)化的概念是什么？答：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的編制、實(shí)施、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。沒有標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)量?jī)H是一種非正式的過程，它隨測(cè)試者的不同而變化。為了確保測(cè)驗(yàn)條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。（1）內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化。（2）實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化。（3）客觀記分。3．常模的概念是什么？答：常模又稱測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。因此常?？梢灾苯咏忉尦梢粋€(gè)總體關(guān)于其某一被測(cè)量對(duì)象（即心理屬性）確定的特殊分?jǐn)?shù)分布狀態(tài)。即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣組在某一測(cè)驗(yàn)上的平均分?jǐn)?shù)，為測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)提供比較的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)加以解釋。4．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)有哪些程序？答：（1）測(cè)量目標(biāo)的分析（2）制定編題計(jì)劃（3）編輯題目（4）題目的試測(cè)和分析（5）組合測(cè)試和標(biāo)準(zhǔn)化（6）對(duì)測(cè)試的鑒定（7）編寫測(cè)試說明書5．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具組合的概念是什么？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的組合是工作崗位對(duì)人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測(cè)評(píng)工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測(cè)評(píng)方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測(cè)評(píng)工具選出來并組成一組或一套測(cè)試。案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來，只有兩個(gè)副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)耗嚴(yán)重，人心渙散，經(jīng)營(yíng)虧損，直至發(fā)不出工資。該企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)曾多次研究領(lǐng)導(dǎo)班子配備問題，但終因意見不一致而未能做出最終決定。于是，決定在全省范圍內(nèi)公開招聘總經(jīng)理，并請(qǐng)某管理咨詢公司運(yùn)用科學(xué)的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)方法幫助選定總經(jīng)理。管理咨詢公司在接受委托之后首先考慮了這樣一個(gè)問題：在目前情況下，該公司最需要什么樣的總經(jīng)理？很顯然，企業(yè)已經(jīng)到了千瘡百孔的境地，只有首先找到企業(yè)面臨的核心問題，才能起用最適合的人擔(dān)任總經(jīng)理。經(jīng)過深入的調(diào)查，管理咨詢公司認(rèn)為，盡管企業(yè)面臨的問題比較復(fù)雜，但其中最核心的問題是內(nèi)部的管理問題。有效解決內(nèi)部管理問題是解決其他問題的前提條件。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標(biāo)準(zhǔn)：（1）有很強(qiáng)的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運(yùn)用企業(yè)制度與規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為。（2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務(wù)實(shí)。（3）有較強(qiáng)的處理人際關(guān)系問題的技能、技巧，善于駕馭錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系與人際沖突。（4）經(jīng)營(yíng)意識(shí)較強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)觀念與經(jīng)營(yíng)策略正確，能夠?qū)κ袌?chǎng)做出冷靜的分析判斷，準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向。有一定的市場(chǎng)開拓能力尤佳。（5）有較強(qiáng)的大局觀和社會(huì)責(zé)任感。由于選聘的是總經(jīng)理，要求又比較嚴(yán)格，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，管理咨詢公司決定使用多種評(píng)估方法，全面而深入地對(duì)候選人進(jìn)行考察。具體評(píng)估方法包括：（1）紙筆測(cè)驗(yàn)——《企業(yè)管理人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)》的四項(xiàng)測(cè)驗(yàn)和《管理者角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)》，用來考察應(yīng)聘者的基本能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ鳛楣芾碚咚貍涞男睦硭刭|(zhì)、管理行為風(fēng)格和在日常管理活動(dòng)中的角色偏向等。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——用于考察分析處理問題的能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識(shí)與能力等。（3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營(yíng)觀念和組織管理意識(shí)，并深入考察人際溝通意識(shí)與能力。整個(gè)測(cè)試分為三個(gè)單元，用兩天時(shí)間?！镀髽I(yè)管理人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)》四項(xiàng)測(cè)驗(yàn)和《管理者角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)》共用半天時(shí)間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論用時(shí)半天。經(jīng)過這兩輪篩選，從7名候選人中確定5名進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，歷時(shí)一天。在選拔報(bào)告中，管理咨詢公司的專家指出，以篩選標(biāo)準(zhǔn)來衡量，7位候選人均存在不同程度的差距，其優(yōu)勢(shì)和不足均較為明顯，沒有哪一位候選人能夠妥善解決全部問題。不同的選擇將有助于解決該企業(yè)不同方面的問題，同時(shí)也難免形成新的經(jīng)營(yíng)管理問題。其中大部分問題是能夠通過合理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)組合和使用管理予以解決的。在7位候選人中，相對(duì)有以下2人具備更強(qiáng)的崗位勝任力：（1）A先生——細(xì)致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認(rèn)真負(fù)責(zé)。有良好的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)和能力。分析判斷問題視野較寬，關(guān)注工作任務(wù)的完成，原則性較強(qiáng)。對(duì)企業(yè)組織管理有一定的認(rèn)識(shí)，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗(yàn)水平上。言語表達(dá)能力和溝通說服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營(yíng)決策能力與職位要求尚有距離。（2）B先生——思路開闊、自信敢為。熱情進(jìn)取，善于交流溝通。有較強(qiáng)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，分析判斷問題視野較寬，不受條條框框的約束，關(guān)注各種機(jī)會(huì)和可能，有較強(qiáng)的成就動(dòng)力。缺少實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)和組織管理經(jīng)驗(yàn)。思考問題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。對(duì)基礎(chǔ)性工作重視不足。管理決策能力與崗位要求有距離。管理咨詢公司的專家還指出：任用A先生，有助于解決公司內(nèi)部組織管理的混亂局面，轉(zhuǎn)變風(fēng)氣、安定人心、恢復(fù)生產(chǎn)，使企業(yè)的指揮管理系統(tǒng)逐步正常發(fā)揮作用，解決自身生存問題。但是在重大經(jīng)營(yíng)決策過程中，需要多方面聽取專業(yè)人員的意見。一個(gè)善于溝通協(xié)調(diào)的得力副職對(duì)處理該企業(yè)的上下級(jí)關(guān)系是非常重要的。任用B先生，有助于為公司帶來發(fā)展變化的契機(jī)，改變企業(yè)精神面貌，有可能在市場(chǎng)方面形成一定的突破。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系。但在重大經(jīng)營(yíng)管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實(shí)。簡(jiǎn)單地說，A先生將有助于抓好企業(yè)的內(nèi)部組織管理，B先生則可能會(huì)在士氣和企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面有所作為。該企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)召開辦公會(huì)討論管理咨詢公司的報(bào)告，認(rèn)為項(xiàng)目小組所提的建議是科學(xué)的、有說服力的，最終決定，任用A先生為企業(yè)的總經(jīng)理，B先生為第一副總經(jīng)理。（資料來源：中國(guó)人力資源網(wǎng)——典型案例）案例思考題1．按管理咨詢公司的五條標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為還可以采用哪些方法來測(cè)評(píng)案例中的候選人？答案要點(diǎn)：本案例是招聘企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。在針對(duì)高層管理者的測(cè)量工具選拔中，至少應(yīng)考慮采用管理人員人格、情景模擬測(cè)試這兩種測(cè)試。因?yàn)楣芾砑?jí)別越高，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、管理意識(shí)、人際交往能力這些以人為中心的素質(zhì)方面的要求越高，也更廣泛。2．如果你是主考官，你認(rèn)為管理咨詢公司所提的五條標(biāo)準(zhǔn)是否全面？還應(yīng)測(cè)評(píng)什么方面的素質(zhì)與能力？用什么方式測(cè)評(píng)？答案要點(diǎn)：本案例采用了筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)評(píng)方式，基本可涵蓋一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要求的素質(zhì)?？蛇x擇的測(cè)評(píng)工具有：（1）多項(xiàng)能力測(cè)試——預(yù)測(cè)能力結(jié)構(gòu)；（2）管理數(shù)量分析能力測(cè)試——預(yù)測(cè)管理潛力；（3）管理邏輯推理能力測(cè)試——預(yù)測(cè)管理潛力和創(chuàng)造潛力；（4）公文筐測(cè)試——預(yù)測(cè)工商管理素質(zhì)，評(píng)估綜合管理技能；（5）小組討論——評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以及表達(dá)能力和協(xié)調(diào)引導(dǎo)能力（6）面向高績(jī)效的管理潛能開發(fā)測(cè)試——考察管理者的知識(shí)、技能和管理風(fēng)格定位。第4章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)類型本章重點(diǎn)概念心理測(cè)驗(yàn):心理測(cè)驗(yàn)就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化分析的一種手段。人格測(cè)驗(yàn):有關(guān)能力差異可以通過能力測(cè)驗(yàn)去考查，而個(gè)性上的差異就要借助于個(gè)性測(cè)驗(yàn)，國(guó)外習(xí)慣稱為人格測(cè)驗(yàn)。自陳量表法:自陳量表又稱自陳問卷，是測(cè)量人格最常用的方法。自陳量表法是對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)驗(yàn)試題，讓被測(cè)者回答，從其答案來測(cè)評(píng)這項(xiàng)特征。投射測(cè)驗(yàn)法:投射測(cè)驗(yàn)法是一種非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。它是向被測(cè)者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測(cè)者在沒有控制的情況下，對(duì)多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。評(píng)定量表法:所謂評(píng)定，是指由評(píng)定人通過觀察來給被評(píng)定人的某種行為或特質(zhì)確定一個(gè)分?jǐn)?shù)。表達(dá)評(píng)定結(jié)果的程序叫評(píng)定量表。自測(cè)題一、判斷題1．選拔性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。（√）2．素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開。（×）3．實(shí)際運(yùn)用中往往是將多種測(cè)評(píng)方式結(jié)合起來使用。（√）4．心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的心理特質(zhì)的間接測(cè)量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確。（√）5．人格測(cè)驗(yàn)的信度和效度系數(shù)都很低。（√）二、單項(xiàng)選擇題1．選擇性測(cè)評(píng)中保證選拔結(jié)果有效的前提原則是（B）。A．公平性原則 B．公正性原則 C．差異性原則 D．準(zhǔn)確性原則2．以人事合理配置為目的測(cè)評(píng)是（B）。A．選拔性測(cè)評(píng) B．配置性測(cè)評(píng) C．開發(fā)性測(cè)評(píng) D．診斷性測(cè)評(píng)3．以下不屬于開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)的是（D）。A．勘探性 B．配合性 C．促進(jìn)性 D．系統(tǒng)性4．下面（C）不是依據(jù)測(cè)驗(yàn)的功能來劃分的。A．能力測(cè)驗(yàn) B．績(jī)效測(cè)驗(yàn) C．投射性測(cè)驗(yàn) D．人格測(cè)驗(yàn)5．下面（C）是非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。A．心理測(cè)驗(yàn)法 B．自陳量表法 C．投射測(cè)驗(yàn)法 D．評(píng)定量表法三、多項(xiàng)選擇題1．配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（ABCD）。A．針對(duì)性 B．客觀性 C．嚴(yán)格性 D．準(zhǔn)備性2．考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的原則是（ABCD）。A．全面性原則 B．充分性原則 C．可行性原則 D．權(quán)威性和公眾性原則3．心理測(cè)驗(yàn)的特性包括（ABC）。A．間接性 B．相對(duì)性 C．客觀性 D．公正性4．心理測(cè)驗(yàn)的基本要素有（ABCD）。A．行為樣本 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．難度 D．信度和效度5．自陳量表法分為（ACD）。A．內(nèi)容效度人格問卷 B．工作效度人格問卷 C．經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)人格問卷 D．因素分析人格問卷四、簡(jiǎn)答題1．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的類型是如何劃分的？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的類型主要分為五種：（1）選拔性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（2）配置性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（3）開發(fā)性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（4）診斷性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（5）考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)2．考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？答：其特點(diǎn)有以下四點(diǎn)：（1）它的測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。（2）鑒定性測(cè)評(píng)側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)與能力的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)與能力的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)與能力發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）具有概括性的特點(diǎn)。（4）要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。3．人格測(cè)驗(yàn)的概念是什么？答：人與人之間的差異主要反映在能力與個(gè)性兩方面。有關(guān)能力差異可以通過能力測(cè)驗(yàn)去考查，而個(gè)性上的差異就要借助于個(gè)性測(cè)驗(yàn)，國(guó)外習(xí)慣稱為人格測(cè)驗(yàn)。所謂人格（個(gè)性）是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。4．什么是自陳量表法？答：自陳量表又稱自陳問卷，是測(cè)量人格最常用的方法。自陳量表法是對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)驗(yàn)試題，讓被測(cè)者回答，從其答案來測(cè)評(píng)這項(xiàng)特征。編制自陳量表的具體方法主要有三種，即合理構(gòu)建法（邏輯法）、因素分析法和實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)法（經(jīng)驗(yàn)法）。相應(yīng)地，可分為三種自陳量表，即：內(nèi)容效度人格問卷、因素分析人格問卷和經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)人格問卷。5．什么是投射測(cè)驗(yàn)法？答：投射測(cè)驗(yàn)法是一種非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。它是向被測(cè)者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測(cè)者在沒有控制的情況下，對(duì)多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。依據(jù)被測(cè)者的反應(yīng)方式可將投射測(cè)驗(yàn)分成聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選排法、表露法五類。案例分析某移動(dòng)通信分公司的招聘選拔某移動(dòng)通信分公司采用面向社會(huì)公開選拔的形式招聘營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理等高級(jí)管理人員。主要采取了以下招聘過程。1．準(zhǔn)備過程（1）網(wǎng)上報(bào)名。該公司按照客戶方人力資源部習(xí)慣使用的紙質(zhì)報(bào)名表格式，讓報(bào)名者填寫、提交報(bào)名表并對(duì)報(bào)名表進(jìn)行電子化管理，該公司單獨(dú)建立網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)表，收集應(yīng)聘人員的背景資料。網(wǎng)上填寫報(bào)名表解決了廣大報(bào)名者郵寄自己制作的簡(jiǎn)歷、造成的背景信息不充分的問題，也避免了報(bào)名者上門填寫紙質(zhì)報(bào)名表給客戶和報(bào)名者帶來的諸多不便，為客戶方實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的管理建立了完備、便捷的網(wǎng)上平臺(tái)。與客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)定應(yīng)聘人員的條件檢索，通過條件檢索工具協(xié)助客戶迅速篩選候選人。例如，根據(jù)客戶在報(bào)章招聘廣告上的要求，應(yīng)聘人員的學(xué)歷應(yīng)在大學(xué)專科以上、年齡在35歲以下、具有特定年限以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這些通過條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實(shí)現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人無須閱讀、篩選所有的簡(jiǎn)歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡(jiǎn)歷篩選階段工作的大部分時(shí)間和精力。（2）筆試命題。筆試試題包括三個(gè)部分，即能力素質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷和經(jīng)營(yíng)管理理論知識(shí)，所占的比重分別為40%，40%和20%。在第一部分能力素質(zhì)試題的命制上，服務(wù)提供商充分考慮到營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理這一高級(jí)管理職位，對(duì)應(yīng)聘人員重點(diǎn)在邏輯推理、數(shù)字推理、分析判斷、書面表達(dá)等方面具有較高的要求，命題主要從數(shù)學(xué)運(yùn)算、言語理解、判斷推理三個(gè)方面展開，題目編排上以“難易適中、先易后難”為原則，在這一部分共編入25道試題，均為標(biāo)準(zhǔn)化選擇題。對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷和經(jīng)營(yíng)管理類題目，因?yàn)榭紤]到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場(chǎng)策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應(yīng)聘人員展示個(gè)人才能提供廣闊空間和極大的自由度。第一部分命題是采取題庫(kù)隨機(jī)入編，由測(cè)評(píng)專家從試題難度、內(nèi)容篩選、排序來完成的，第二部分和第三部分則由對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷和通信運(yùn)營(yíng)商都具有較高認(rèn)知的相關(guān)專家命題。（3）演講答辯評(píng)分設(shè)計(jì)。筆試階段題目主要是對(duì)應(yīng)聘人員能力、素質(zhì)的考察，是比較籠統(tǒng)和模糊的能力、素質(zhì)要求，是客戶企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員理論化、框架性的了解，演講答辯環(huán)節(jié)則具體到職位層面的各個(gè)細(xì)節(jié)，便于客戶企業(yè)了解到應(yīng)聘人員操作層面的職位職責(zé)理解、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施方案可行性以及個(gè)人勝任能力。出于這些考慮，演講答辯的評(píng)分表以“細(xì)”字為準(zhǔn)則，從職位理解、工作目標(biāo)思路、個(gè)人管理和營(yíng)銷技能三個(gè)角度入手，主要考察應(yīng)聘人員在市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)體管理等方面工作的承諾以及個(gè)人計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新、業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)和技能積累。在對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)內(nèi)容細(xì)化描述的同時(shí)，要求客戶招聘領(lǐng)導(dǎo)小組從5個(gè)等級(jí)上對(duì)應(yīng)聘人員做出量化評(píng)價(jià)：V—很好，G—好，E—合格，I—需要改進(jìn)，U—令人不滿意。此外，還為演講答辯實(shí)施準(zhǔn)備了《某移動(dòng)通信公開招聘營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理——施政演講及答辯實(shí)施方案》，便于客戶方招聘領(lǐng)導(dǎo)小組提前理解演講答辯的考核重點(diǎn)和實(shí)施流程。（4）答辯命題。答辯階段應(yīng)聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對(duì)個(gè)人管理與營(yíng)銷技能展開，具體涉及計(jì)劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)等幾個(gè)方面。試題具有較大的開放性，按照先易后難的順序排列，以便最大限度地緩解應(yīng)聘人員的臨場(chǎng)壓力、發(fā)揮正常水平。2．效果評(píng)估（1）網(wǎng)上報(bào)名。從第二部分網(wǎng)上報(bào)名執(zhí)行中獲得的數(shù)據(jù)和圖表表明：多數(shù)報(bào)名者都符合客戶方在年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的要求。從報(bào)名者的分布狀況來看，報(bào)名者來自某地區(qū)各區(qū)、縣，分布在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)等各領(lǐng)域、各行業(yè)，由此可以推斷此次招聘渠道選取得很正確，準(zhǔn)確、及時(shí)地向受眾傳遞了招聘的信息；另一方面，網(wǎng)上報(bào)名、網(wǎng)上通知的形式也比較容易為廣大報(bào)名者所接受，招聘渠道和報(bào)名渠道的同力作用使得整個(gè)報(bào)名工作取得了預(yù)期的效果。（2）筆試。從考生成績(jī)中可發(fā)現(xiàn)以下規(guī)律：1）三方面成績(jī)的平均分基本都處于滿分的中數(shù)位置；2）32名考生各項(xiàng)成績(jī)分布基本符合正態(tài)分布，處于低分和高分的考生都只占很少比例，多數(shù)考生都處于平均分附近；3）筆試成績(jī)的另外一個(gè)特點(diǎn)就是三方面成績(jī)具有一定一致性的同時(shí)也有部分差異，這表明考生在這三方面的能力基本上比較平均，部分考生在某一方面有所特長(zhǎng)或者有所欠缺。以上結(jié)果表明：此次筆試考試試題難度適中，比較適合考察此次考生的基本情況。能力素質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理三方面的考試成績(jī)與考生背景經(jīng)驗(yàn)有一定的相關(guān)性，能夠較好地反映出考生在能力素質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理三方面的知識(shí)和技能水平。從廣大考生試卷作答情況和考試后反饋信息來看，部分考生覺得個(gè)別試題有一定難度，但主觀題目都有較大的可答性，題目給考生留有很大的發(fā)揮空間。（3）演講答辯。評(píng)委給分基本都高于滿分的中值，體現(xiàn)了各位考生都處于“合格”以上的水平，這與評(píng)委的定性評(píng)價(jià)有一定偏差，評(píng)委在定量評(píng)估時(shí)有高估的傾向。但總體上看，評(píng)委的評(píng)分具有較好的區(qū)分度，可以較好地在不同水平考生間起到分類、篩選的效果。另外，個(gè)別評(píng)委給分普遍都偏低，在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)階段由于依據(jù)“去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分取平均分”的統(tǒng)計(jì)原則，導(dǎo)致此位評(píng)委的意見很難體現(xiàn)在考生最終的成績(jī)當(dāng)中。案例分析：案例中采用了個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)相結(jié)合（筆試與答辯）、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（簡(jiǎn)歷與測(cè)驗(yàn)），多方面考察了應(yīng)聘者的能力。案例中指明招聘的是營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理等高級(jí)管理人員，似乎在測(cè)評(píng)方式上還有拓展空間，如言語測(cè)驗(yàn)與操作測(cè)驗(yàn)的結(jié)合，采用文件處理（文件筐）和小組討論等測(cè)評(píng)形式，能更全面地了解一個(gè)人的能力和素質(zhì)。（資料來源：致信網(wǎng)——人力資源）案例思考題1．你認(rèn)為招聘營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理有必要進(jìn)行筆試嗎？答案要點(diǎn)：企業(yè)在招聘中進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的目的是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人員。根據(jù)國(guó)外人力資源管理學(xué)者在這方面的研究，比較流行的觀點(diǎn)是：應(yīng)聘者和企業(yè)的匹配程度越高，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的價(jià)值就越大。目前在企業(yè)招聘中常見的筆試大致可分為四大類：①專業(yè)知識(shí)測(cè)試；②IQ測(cè)試和類IQ測(cè)試；③能力測(cè)試；④個(gè)性測(cè)試。實(shí)踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。IQ測(cè)試，主要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行數(shù)量分析和邏輯推理的測(cè)試；能力測(cè)試，主要測(cè)試應(yīng)試者對(duì)真實(shí)的管理事件的理解能力、分析問題的深入和敏銳程度；個(gè)性測(cè)試，用管理人員人格測(cè)驗(yàn)的12個(gè)維量的測(cè)度來判斷是否滿足企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性的要求。從這個(gè)角度來看，營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理的招聘可以通過將多種測(cè)試結(jié)合起來進(jìn)行筆試，用以測(cè)評(píng)該應(yīng)聘者是否符合該崗位的需要。2．如果你是主考官，你會(huì)如何選擇測(cè)評(píng)方式？答案要點(diǎn)：（開放題，學(xué)生可以從多種測(cè)評(píng)方式中選擇闡述自己的理由）第5章人格測(cè)驗(yàn)方法本章重點(diǎn)概念羅夏墨跡測(cè)驗(yàn):羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)（RorschachInkblotMethod，簡(jiǎn)稱RIM）是由瑞士精神科醫(yī)生羅夏于1921年編制的一種測(cè)驗(yàn)人格的方法。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn):主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國(guó)哈佛大學(xué)編制的另一個(gè)人格投射測(cè)驗(yàn)。語句完成測(cè)驗(yàn):這類測(cè)驗(yàn)屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式；二是自由完成式。繪畫測(cè)驗(yàn)：繪畫測(cè)驗(yàn)屬于表露型測(cè)驗(yàn)。在藝術(shù)創(chuàng)作領(lǐng)域中，一般認(rèn)為作品特別是繪畫作品，常透露出創(chuàng)作者的內(nèi)心世界。情景測(cè)驗(yàn)：情景測(cè)驗(yàn)是指預(yù)先布置一種情景，由主試者觀察被測(cè)者在此情景中的行為表現(xiàn)，從而判定其人格。自測(cè)題一、判斷題1．我國(guó)是在20世紀(jì)70年代引進(jìn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)經(jīng)典心理測(cè)驗(yàn)量表的。（×）2．艾森克人格問卷由P，E，N和L四個(gè)量表組成，主要調(diào)查內(nèi)外向（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）、精神質(zhì)（P）三個(gè)維度。（√）3．人格測(cè)驗(yàn)主要的問題之一是反應(yīng)偏差的存在。（√）4．與其他人格測(cè)驗(yàn)相比，投射測(cè)驗(yàn)的測(cè)量目標(biāo)具有掩蔽性。（√）5．情景測(cè)驗(yàn)中的品格教育測(cè)驗(yàn)多用于特殊人員的選拔。（×）二、單項(xiàng)選擇題1．卡特爾16PF的測(cè)驗(yàn)功能不包括（C）。A．用于人才選拔和培養(yǎng) B．用于教育及輔導(dǎo) C．用于預(yù)測(cè)個(gè)人未來發(fā)展 D．用于心理障礙、心身疾病的預(yù)防、診斷、治療2．加州心理測(cè)驗(yàn)調(diào)查表（CPI）中文國(guó)內(nèi)修訂版不包括（D）。A．通俗概念量表 B．結(jié)構(gòu)量表 C．特殊目的和研究量表 D．形式量表3．心理測(cè)驗(yàn)專家把反應(yīng)偏差分為反應(yīng)定勢(shì)和（B）。A．反應(yīng)強(qiáng)度 B．反應(yīng)形態(tài) C．反應(yīng)效度 D．反應(yīng)形式4．不屬于投射測(cè)驗(yàn)的是（A）。 A．創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn) B．語句完成測(cè)驗(yàn) C．繪畫測(cè)驗(yàn) D．羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)5．屬于情景測(cè)驗(yàn)的是（B）。A．MBTI測(cè)驗(yàn) B．品格教育測(cè)驗(yàn) C．艾森克人格測(cè)驗(yàn) D．主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)三、多項(xiàng)選擇題1．卡特爾16PF的特點(diǎn)有（ABCD）A．客觀性 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．多功能 D．廣普性2．根據(jù)所表現(xiàn)的心理特征，加州心理測(cè)驗(yàn)調(diào)查表（CPI）的18個(gè)分量表可分為（ABCD）。A．人際關(guān)系適應(yīng)能力的測(cè)驗(yàn) B．社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心及價(jià)值的測(cè)驗(yàn)C．成就潛能與智能效率的測(cè)量 D．個(gè)人生活態(tài)度與傾向方面的測(cè)量3．人格自陳量表編制時(shí)對(duì)反應(yīng)形態(tài)問題的對(duì)策可以有（AC）。A．在選題時(shí)，將“是”和“否”反應(yīng)計(jì)分的題目各選一半B．創(chuàng)設(shè)使被測(cè)者老實(shí)回答的情景，如指導(dǎo)語或權(quán)威暗示等C．設(shè)法控制回答的誤差D．為人格量表加上掩飾的名稱，盡量不使量表名稱誘發(fā)被測(cè)者的防衛(wèi)心理4．心理投射測(cè)驗(yàn)中最為常見的兩種基本形式是（AD）。A．羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) B．智能效率測(cè)驗(yàn) C．榮格心理測(cè)驗(yàn) D．主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)5．評(píng)定量表一般的形式有（ABCD）。A．?dāng)?shù)字評(píng)定量表 B．圖表評(píng)定量表 C．標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定量表 D．強(qiáng)迫選擇評(píng)定量表四、簡(jiǎn)答題1．常見的自陳量表的題目形式有哪些？答：心理學(xué)測(cè)量人格的自陳量表多達(dá)幾十種，常用的有卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)表（MMPI）、艾森克人格問卷（EQP）、加州心理測(cè)驗(yàn)調(diào)查表（CPI）、邁爾斯—布里格斯類型診斷量表（MBTI）等。2．什么是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)？答：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)（RorschachInkblotMethod，簡(jiǎn)稱RIM）是由瑞士精神科醫(yī)生羅夏于1921年編制的一種測(cè)驗(yàn)人格的方法。測(cè)驗(yàn)的材料由10張墨跡圖組成，10張圖片中有5張是黑白色的，3張是彩色的，另外2張除黑色外，還有鮮明的紅色。這10張圖片都編有一定的順序，施測(cè)的時(shí)候每次出示一張，同時(shí)問被測(cè)者：“你看這像什么？”或者“這讓你想起了什么？”讓被測(cè)者按照自己所想象的內(nèi)容做出自由的描述。主試者要如實(shí)記下被測(cè)者的每一句話，并記下每一次反應(yīng)所需要的時(shí)間以及行為表現(xiàn)。記錄完畢后，要詢問被測(cè)者是根據(jù)墨跡的哪一部分做出反應(yīng)的，以及引起反應(yīng)的因素是什么，對(duì)回答內(nèi)容也要做詳細(xì)記錄。3．什么是主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)？答：主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國(guó)哈佛大學(xué)編制的另一個(gè)人格投射測(cè)驗(yàn)。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)包括30張內(nèi)容模棱兩可的圖片和一張空白卡片。圖片內(nèi)容多為人物以及部分景物。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)認(rèn)為，個(gè)體面對(duì)圖畫情景所陳述的內(nèi)容與其生活經(jīng)驗(yàn)有著密切的關(guān)系。內(nèi)容當(dāng)中，有一部分內(nèi)容固然受當(dāng)時(shí)知覺的影響，但其想象部分卻包含著個(gè)人意識(shí)以及潛意識(shí)中的反應(yīng)。也就是說，個(gè)體在陳述內(nèi)容時(shí)，常常不自覺地將隱藏在內(nèi)心的沖突和欲望融入故事情節(jié)中，借助于故事中人物的行為宣泄出來，即把個(gè)人的內(nèi)心世界投射于故事中。主試者通過對(duì)被測(cè)者陳述內(nèi)容的分析，從而了解其需求。4．什么是語句完成測(cè)驗(yàn)？答：這類測(cè)驗(yàn)屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式，在一句未完成的語句后面列有數(shù)個(gè)短句，要被測(cè)者從中選擇一個(gè)認(rèn)為最合適的短句完成句子。二是自由完成式，要求被測(cè)者將未完成的句子補(bǔ)充完善成完整的句子，而對(duì)被測(cè)者不加任何其他限制。如“我喜歡……”，“我認(rèn)為婚姻生活……”等。較常見的有羅特的未完成的語句填充測(cè)驗(yàn)和塞克斯主句完成試驗(yàn)。5．什么是繪畫測(cè)驗(yàn)？答：繪畫測(cè)驗(yàn)屬于表露型測(cè)驗(yàn)。在藝術(shù)創(chuàng)作領(lǐng)域中，一般認(rèn)為作品特別是繪畫作品，常透露出創(chuàng)作者的內(nèi)心世界?；谕瑯拥牡览?，心理學(xué)家也借繪畫來了解一個(gè)人的心理。繪畫法在人格測(cè)量中較有名的應(yīng)用有麥柯弗的畫人測(cè)驗(yàn)，布克的“屋—樹—人技術(shù)”（簡(jiǎn)記為H-T-F），考夫曼的家庭活動(dòng)繪畫技術(shù)（簡(jiǎn)記為K-F-D），卡爾柯乞的畫樹測(cè)驗(yàn)等。由于這類測(cè)驗(yàn)在使用上相當(dāng)簡(jiǎn)便，而且具有時(shí)間上經(jīng)濟(jì)的特色，盡管其信度和效度長(zhǎng)期以來并沒得到有利的研究證明，但在臨床使用中仍為許多心理學(xué)專業(yè)人士所青睞。6．情景測(cè)驗(yàn)的概念是什么？答：情景測(cè)驗(yàn)是指預(yù)先布置一種情景，由主試者觀察被測(cè)者在此情景中的行為表現(xiàn)，從而判定其人格。用于測(cè)驗(yàn)人格的情景，不外是“實(shí)際生活情景”與“設(shè)計(jì)的情景”，前者多用于教育上，如品格教育測(cè)驗(yàn)；后者多用于特殊人員的選拔，如管理人員情景壓力測(cè)驗(yàn)。案例分析獨(dú)生子女的人格測(cè)試某機(jī)構(gòu)對(duì)城市10～12歲的獨(dú)生子女進(jìn)行了人格測(cè)試。在人格調(diào)查問卷中，他們?cè)O(shè)計(jì)了兩道自由填答的題目，“生活中你最高興的事情是什么”和“生活中你最煩惱的事情是什么”，然后請(qǐng)被抽中的獨(dú)生子女自由填答。孩子們對(duì)回答這兩道題很踴躍，95%的獨(dú)生子女（3075人）填答了第一個(gè)問題，93%的獨(dú)生子女（3058人）填答了第二個(gè)問題，總共收集了6133條獨(dú)生子女對(duì)最高興和最煩惱的事情的表述。測(cè)試者認(rèn)真閱讀了全部的表述（約20萬字），根據(jù)表述內(nèi)容做了大致的分類，寫出每類的主題詞，然后利用計(jì)算機(jī)對(duì)這些主題詞進(jìn)行了檢索。下面就是主題詞檢索的結(jié)果。（1）生活中你最高興的事情是什么？檢索發(fā)現(xiàn)：獨(dú)生子女最高興的事情可分為四類：1）關(guān)于玩。高達(dá)21%的獨(dú)生子女（633人）在描述最高興的事情時(shí)使用了“玩”這一詞匯；7%的獨(dú)生子女（202人）使用了“球”，包括足球、籃球、乒乓球等；6%的獨(dú)生子女（180人）說看課外書是最高興的事情；4%的獨(dú)生子女（124人）則覺得看電視是最高興的事情。其他被敘述成最高興的事情的還有：旅游、唱歌、玩電腦、游泳、聽音樂、體育運(yùn)動(dòng)、聊天、郊游、看卡通、過生日和探險(xiǎn)等。獨(dú)生子女對(duì)“玩”的典型表述是“生活中我最高興的事情是能出去玩”，“爸爸媽媽和我一起出去玩”，“能玩得痛快”，“玩的時(shí)候不受干擾”，以及“和父母及許多朋友友善地在一起聊天、看電視”等。在與被調(diào)查的獨(dú)生子女交談時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，他們最高興的事情是玩，并非他們真正得到了“玩”的滿足，而恰恰因?yàn)椴荒芙?jīng)常痛快地“玩”，結(jié)果使“玩”成了一種生活中的渴望或期待。2）關(guān)于提高學(xué)習(xí)成績(jī)。17%的獨(dú)生子女（528人）說生活中最高興的事情是學(xué)習(xí)成績(jī)提高了，7%的獨(dú)生子女（202人）說最高興的事是得到了老師或家長(zhǎng)的表揚(yáng)，4%的獨(dú)生子女（135人）說當(dāng)他們獲得了成功的時(shí)候他們最高興。其他有關(guān)的主題詞還有：好成績(jī)、第一名、名列前茅、獎(jiǎng)（一等獎(jiǎng)、夸獎(jiǎng)、得獎(jiǎng)等）、100分、優(yōu)異成績(jī)、三好學(xué)生等。獨(dú)生子女對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)的典型表述是“考試成績(jī)第一名”，“考試順利，成績(jī)好”，“我的學(xué)習(xí)成績(jī)超過平時(shí)比我強(qiáng)許多的人”等。同“玩”一樣，許多獨(dú)生子女將學(xué)習(xí)成績(jī)提高列為最高興的事情，是因?yàn)樗麄內(nèi)鄙俸玫膶W(xué)習(xí)成績(jī)，總是達(dá)不到老師和家長(zhǎng)的期望。第一名在全班只有一個(gè)，那么沒有獲得如此優(yōu)異成績(jī)的孩子就幻想也能得到第一名，結(jié)果這也成了兒童生活中的一種期待。3）關(guān)于朋友。19%的獨(dú)生子女（586人）說他們最高興的事情是獲得了朋友，6%的獨(dú)生子女（181人）說最高興的事情是同學(xué)理解或信任他。因?yàn)椤芭笥选迸c“同學(xué)”同時(shí)被選中的幾率極低，我們可以將兩個(gè)百分比合并，得到25%，也就是說，至少有25%的獨(dú)生子女認(rèn)為他們最高興的事情是與朋友有關(guān)的。至于是他們渴望獲得朋友還是已經(jīng)獲得了朋友，我們還難以準(zhǔn)確判斷。從答題來看，這兩種情況可能都有。獨(dú)生子女對(duì)朋友的典型表述是“生活中最高興的事情是與朋友交談”，“認(rèn)識(shí)許多新朋友”，“朋友能理解自己”，“與朋友一起玩”等。4）關(guān)于家庭。我們檢索了五個(gè)主題詞：爸爸、媽媽、家長(zhǎng)、父母和家庭。其百分比分別是：爸爸6%（186人），媽媽7%（227人），家長(zhǎng)4%（117人），父母7%（213人），家庭2%（66人）。除了“爸爸”、“媽媽”同時(shí)被選中的幾率較大，其他詞匯很難同時(shí)被選中，所以可將“爸爸”、“媽媽”、“家長(zhǎng)”、“父母”、“家庭”五詞的百分比合并，得出20%，說明至少有20%的獨(dú)生子女關(guān)注家庭，希望家庭生活快樂，或者已經(jīng)從家庭生活中獲得了快樂。他們對(duì)家庭的最典型的表述是“溫馨家庭”、“溫暖家庭”、“快樂家庭”、“父母疼我，愛我”、“父母理解我”、“父母和我一起玩”等。（2）生活中你最煩惱的事情是什么？獨(dú)生子女最煩惱的事情也分成四類。與“最高興的事情”不同的是，所有獨(dú)生子女所敘述的煩惱都是現(xiàn)實(shí)生活已經(jīng)發(fā)生的，而不是他們的一種期待。1）學(xué)習(xí)壓力。20%的獨(dú)生子女（610人）最煩惱的事情是學(xué)習(xí)，20%的獨(dú)生子女（610人）為考試發(fā)愁，15%的獨(dú)生子女（463人）擔(dān)心自己的學(xué)習(xí)成績(jī)，9%的獨(dú)生子女（268人）則感到作業(yè)的壓力。其他相關(guān)的主題詞還有失敗、功課、分?jǐn)?shù)、名次和學(xué)習(xí)壓力。獨(dú)生子女對(duì)學(xué)習(xí)壓力的典型表述是“考試不及格”，“考砸了”，“分?jǐn)?shù)不好”，“上課回答不出問題”，“功課不好”，“繁多的”、“堆積如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作業(yè)。2）批評(píng)壓力。在現(xiàn)實(shí)生活中，獨(dú)生子女受到極大的批評(píng)壓力，當(dāng)然這與他們的學(xué)習(xí)成績(jī)有關(guān)。如果學(xué)習(xí)成績(jī)不好，受到的壓力就更大。主題詞檢索的結(jié)果是：批評(píng)9%（263人）；打4%（129人）；罵3%（100人）；責(zé)備2%（76人）等。其他相關(guān)的主題詞還有“不相信”、“指責(zé)”、“嘮叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。獨(dú)生子女對(duì)批評(píng)壓力的典型表述是“生活中最煩惱的事情是挨打”，“當(dāng)著全班的面被老師教訓(xùn)”，“考試失敗，爸媽打罵我”，“我常被家長(zhǎng)罵得狗血淋頭”，“考試沒考好，回家被父母批評(píng)，說我沒上進(jìn)心”等。3）父母與子女的關(guān)系。主題詞檢索的結(jié)果是：在最煩惱的事情中，父母、家長(zhǎng)19%（560人）；媽媽7%（228人）；爸爸6%（179人）；不理解7%（217人）。獨(dú)生子女的典型表述是“父母不讓我……”，“不能做自己喜歡的事情”，“父母限制我”，“心中的苦，無法向家長(zhǎng)解釋”，“父母不理解我”，“父母對(duì)我失望，總拿比我強(qiáng)的人和我比”，“父母偷看我的日記”等。4）交友。在獨(dú)生子女最煩惱的事情中，與朋友的關(guān)系也占較大比例。主題詞檢索結(jié)果是：朋友11%（327人）；同學(xué)4%（130人）；吵架3%（100人）。其他有關(guān)的主題詞是了解、看不起、孤獨(dú)、鬧矛盾、好友、排斥、拋棄等。對(duì)此的典型表述是“朋友不和我好了”，“和朋友吵架了”，“失去了好友”，“朋友不理解我”，“朋友排斥我”，“知心朋友拋棄了我”，“同學(xué)看不起我”，“不能得到朋友的信任”，“同學(xué)之間鬧矛盾”等。看來，學(xué)習(xí)壓力、批評(píng)壓力、父母與子女的關(guān)系、交友是現(xiàn)代社會(huì)中獨(dú)生子女的四大煩惱。從獨(dú)生子女答題來看，前三個(gè)煩惱有連帶關(guān)系。因?yàn)閷W(xué)習(xí)不好（不好的意義只是沒有得前幾名），就太有可能受到家長(zhǎng)的批評(píng)，因?yàn)榕u(píng)，形成子女對(duì)父母的戒備心理和抵觸心理，結(jié)果影響了父母與子女的關(guān)系。交友煩惱則相對(duì)獨(dú)立于前三個(gè)煩惱。獨(dú)生子女沒有兄弟姐妹，他們更渴求同齡伙伴，希望發(fā)展親密關(guān)系，但因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)和父母、教師的必要指導(dǎo)，導(dǎo)致獨(dú)生子女在交友方面的痛苦和焦慮。案例分析：人格測(cè)量的方法主要有三種：自陳量表、投射技術(shù)和情景測(cè)驗(yàn)法。本案例采用的是自陳量表。所謂自陳量表，是先通過與兒童談話、測(cè)試，篩選獨(dú)生子女生活中的各種有關(guān)因素，然后設(shè)計(jì)一個(gè)問卷。這個(gè)問卷也就是自陳量表，即由被選中的兒童根據(jù)問卷項(xiàng)目來提供關(guān)于自己人格特征的報(bào)告。自陳量表的題目形式有多種，有“是非式”，也有“二擇一式”、“多項(xiàng)選擇式”，還有自由填答式。此案例采用的是“自由填答式”，即由測(cè)試者列出題目，請(qǐng)被測(cè)者自由回答。采用何種方法及何種形式，應(yīng)由被測(cè)者的特點(diǎn)和實(shí)施情況而定。應(yīng)該說，用自陳量表的自由填答的方法了解兒童的想法是很難深入的，但它最大的好處是：由于是一個(gè)抽樣樣本，通過這些兒童的回答可以看出獨(dú)生子女狀況的整個(gè)趨向。所以，在特定目標(biāo)范圍還是有一定效果的。（資料來源：中華心理網(wǎng)——心理測(cè)試）案例思考題1．你認(rèn)為對(duì)獨(dú)生子女的人格測(cè)驗(yàn)方法一定要采用自陳量表嗎？如果不一定，你會(huì)采用其他什么方法？答案要點(diǎn)：（開放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自陳量表法外，還有投射測(cè)驗(yàn)法、評(píng)定量表法和情景測(cè)驗(yàn)法等可選擇。2．你認(rèn)為案例中的測(cè)驗(yàn)一定要采用自由填答形式嗎？可否采用其他自陳量表形式？如果可以，你試設(shè)計(jì)一種形式。答案要點(diǎn)：（開放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自由填答之外，經(jīng)典人格測(cè)驗(yàn)自陳量表法中常用的方法有明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)試、十六種人格因素測(cè)試、艾克森人格問卷等，所以還可采用填寫問卷的方式。 第6章能力測(cè)驗(yàn)本章重點(diǎn)概念一般能力測(cè)驗(yàn):一般能力是針對(duì)個(gè)性方面智力系統(tǒng)特點(diǎn)而言的，是人從事任何活動(dòng)所必需的基本能力，如感知能力、觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力和言語的表達(dá)能力等，也就是我們通常所講的智力。一般能力測(cè)驗(yàn)，也就是智力測(cè)驗(yàn)。特殊能力測(cè)驗(yàn):特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量獨(dú)特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)、斯奈倫視力測(cè)驗(yàn)、西肖音樂能力測(cè)驗(yàn)、梅爾美術(shù)判斷測(cè)驗(yàn)、飛行能力測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn):能力傾向是指先天的或遺傳的、并不直接依賴于專門的教學(xué)或訓(xùn)練的潛在的能力趨勢(shì)，它反映的是個(gè)體從未來訓(xùn)練中獲益的能力。管理能力測(cè)驗(yàn):管理能力測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)企事業(yè)管理人員的管理能力及潛能等進(jìn)行鑒定，并提供發(fā)展性建議。創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn):創(chuàng)造力是智能的綜合體現(xiàn)，它以創(chuàng)造思維和創(chuàng)造想象為先導(dǎo)，受智力水平的制約。創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的高低等進(jìn)行鑒定，它無論是對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的培養(yǎng)還是潛能開發(fā)與預(yù)測(cè)，都有積極意義。自測(cè)題一、判斷題1．瑞文測(cè)驗(yàn)是一種廣泛使用的文字智力測(cè)驗(yàn)。（×）2．能力傾向測(cè)驗(yàn)只能預(yù)測(cè)一個(gè)人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。（√）3．斯坦?！饶瘟勘硪?guī)定在計(jì)算智商時(shí)，凡實(shí)際年齡在16歲以下者