薪酬體系建立課件

薪酬體系建立?薪酬體系建立?1兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則薪酬分配制度設(shè)計(jì)注重“兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則”兩個(gè)結(jié)合注重前瞻性與可行性結(jié)合成長性與平衡性結(jié)合三個(gè)步驟推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜實(shí)現(xiàn)員工收入多元化四項(xiàng)原則薪酬分配與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤分配向做出貢獻(xiàn)的“高知識、高管理、高科技、高營銷、高技能”人員傾斜效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限)短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合?兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則薪酬分配制度設(shè)計(jì)注重“兩個(gè)結(jié)合2薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個(gè)系統(tǒng)組成。薪酬制度主體方案一二三四五六組織系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)考核系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可?薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,3薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術(shù)/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺,都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)?薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員4公司薪酬管理委員會職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司二級單位薪酬管理委員會的工作。公司設(shè)立的薪酬管理委員會，由公司高級黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對二級單位及在崗人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評審委員會由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，負(fù)責(zé)對研發(fā)立項(xiàng)、等級評定、成果驗(yàn)收與評價(jià)；薪酬仲裁委員會由公會、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。各二級單位的三個(gè)委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（二）?公司薪酬管理委員會職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委員會是公司薪5三個(gè)委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則薪酬考核委員會管理/技術(shù)專家評審委員會薪酬仲裁委員會章程業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績考核工作程序。工作規(guī)則專家評審委員會工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評審工作程序；課題項(xiàng)目的分類；課題立項(xiàng)的方式；課題項(xiàng)目薪酬分配方案確定的程序。仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。三個(gè)委員會將按各自的章程和規(guī)則,獨(dú)立開展工作,接受員工的監(jiān)督薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（三）?三個(gè)委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各6薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（一）

企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)一切生產(chǎn)活的出發(fā)點(diǎn)或最終追求。本處所稱指標(biāo)系統(tǒng)事以年度為單位的目標(biāo)。第一層含義企業(yè)的年度目標(biāo)，含公司利潤總額、凈資產(chǎn)利潤率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、工業(yè)增加值、銷售收入第二層含義根據(jù)公司目標(biāo)分解的二級單位目標(biāo)，一是經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)(如完成的利潤、降低成本值、銷售額、銷售量、產(chǎn)量等)，二是管理指標(biāo)(如質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等).第三層含義二級單位年度經(jīng)營目標(biāo)及管理目標(biāo)分解到第三級單位，變成了月份執(zhí)行計(jì)劃。第四層含義三級單位月計(jì)劃分解到職工崗位上，變成每個(gè)人當(dāng)月應(yīng)該完成的任務(wù)。指標(biāo)系統(tǒng)的含義每個(gè)目標(biāo)分解的過程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過程，其目的有四點(diǎn)：

實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證確定了考核基準(zhǔn)各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任增強(qiáng)了每個(gè)崗位員工的責(zé)任?薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（一）企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)一切生產(chǎn)7薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（二）指標(biāo)系統(tǒng)公司年度目標(biāo)中層干部工作目標(biāo)（簽訂目標(biāo)責(zé)任書）個(gè)人崗位指標(biāo)(計(jì)劃)(作為兌現(xiàn)工資考核內(nèi)容)個(gè)人指標(biāo)（作為考核依據(jù)）二級單位目標(biāo)(年)(含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo))三級單位計(jì)劃(月)制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則：

根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求目標(biāo)經(jīng)上級組織認(rèn)可，并向下級公示?薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（二）指標(biāo)系統(tǒng)公司年度目標(biāo)中層8薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（三）有效的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)體系，是一個(gè)閉性循環(huán)鏈上級指標(biāo)下級計(jì)劃執(zhí)行崗位描述職能描述業(yè)務(wù)流程描述?薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（三）有效的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)體系，9薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（一）新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系：上級目標(biāo)崗位計(jì)劃崗位實(shí)施直屬上級考核隔級確認(rèn)報(bào)酬考核信息溝通?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（一）新的薪酬分配制度要建立一10薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核考核結(jié)果運(yùn)用分?jǐn)?shù)利潤與工資總額掛鉤超額利潤按比例提成轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發(fā)人員的考核工人的考核中級管理人員考核“PSC”考核方法銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法項(xiàng)目考核方法計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評價(jià)方法管理目標(biāo)考核(業(yè)績考核細(xì)則)經(jīng)營指標(biāo)考核(經(jīng)營目標(biāo))?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核11薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（三）單位月工資總額的確定對經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果的運(yùn)用以利潤指標(biāo)衡量工廠業(yè)績并作為測算工資總額最重要的依據(jù),具有合理性與靈敏性,使中層管理者清醒意識到,完成或?qū)崿F(xiàn)了多少利潤能得到多少工資總額,使員工真實(shí)、及時(shí)感覺到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個(gè)人的報(bào)酬與企業(yè)的成功是結(jié)合在一起的對管理目標(biāo)考核的應(yīng)用由公司薪酬考核委員會根據(jù)公司業(yè)績考核規(guī)則每月進(jìn)行一次考核，公司業(yè)績考核規(guī)則是薪酬考核委員會衡量單位績效的一把標(biāo)準(zhǔn)尺子，通過這把尺子測量、調(diào)整單位的工資總額利潤DP工資100%80%50%40%41%75%100%P=工資基數(shù)*30%P=工資基數(shù)*(利潤實(shí)現(xiàn)-5%)P=工資基數(shù)*利潤實(shí)現(xiàn)率P=工資基數(shù)+超額凈利潤*(70%-100%)0注：工資基數(shù)為完成年度目標(biāo)應(yīng)得的工資總額此方案體現(xiàn)的幾個(gè)特點(diǎn)：當(dāng)單位利潤只完成50%時(shí)，工資總額只能限制在30%以內(nèi)單位利潤只完成50%-80%之間時(shí)，工資總額受到5%的懲罰當(dāng)單位利潤完成80%-100%之間時(shí)，才能按同比立提工資總額當(dāng)利潤超過100%時(shí)，按不同增值區(qū)間獲取不同獎(jiǎng)勵(lì)比例，在這里體現(xiàn)重獎(jiǎng)與重罰并舉的原則工廠工資總額的確定方法?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（三）單位月工資總額的確定對經(jīng)12薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（四）個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價(jià)方法。根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得考核基本原則考核內(nèi)容與工作計(jì)劃相一致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致考核標(biāo)準(zhǔn)、制度、項(xiàng)目、內(nèi)容、程序、指標(biāo)公開化、規(guī)范化推行全員量化考核考核信息必須反饋，形成如下管理鏈考核方式逐級考核隔計(jì)確認(rèn)雙向溝通考核目標(biāo)考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、準(zhǔn)時(shí)考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用，即與工資掛鉤改進(jìn)通報(bào)考核評價(jià)考核信息反饋?zhàn)晕铱偨Y(jié)自我計(jì)劃上級考核隔級確認(rèn)報(bào)酬?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（四）改進(jìn)通報(bào)考核評價(jià)考核信息13薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一）研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的?薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一）研究企業(yè)員工之間的各種薪14薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二）結(jié)構(gòu)系統(tǒng)收入的多元化獎(jiǎng)金工資期股期權(quán)各類商業(yè)保險(xiǎn)特殊住房津貼即時(shí)獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)年終將考核工資固定工資各類津貼各類補(bǔ)貼人才津貼學(xué)位津貼高職津貼?薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二）結(jié)構(gòu)系統(tǒng)收入的多元化獎(jiǎng)金15薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（一）支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握五條一、改變原來現(xiàn)金流為工資計(jì)劃信息流，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用三、從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗想操作。五、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化四、變公開化為模糊制，有利于員工心理平衡，有利于克服外界干擾，有利于合理拉開分配差距二、改變原來的分層支付為集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，有利于薪酬保密注意：領(lǐng)導(dǎo)干部工資由總經(jīng)理審核，通過銀行直接支付一般人員的工資由認(rèn)識部門審核，通過銀行直接支付人事部門人員的工資由財(cái)務(wù)部門審核，通過銀行直接支付?薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（一）支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握五條16薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（二）支付系統(tǒng)人事部下達(dá)工資計(jì)劃二級單位工資計(jì)劃確定員工考核工資對二級單位考核結(jié)果的運(yùn)用對三級單位考核結(jié)果的運(yùn)用逐級考核、隔級確認(rèn)、雙向溝通工資節(jié)余根據(jù)有關(guān)規(guī)定自主使用（節(jié)余的是工資計(jì)劃而不是現(xiàn)金）人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行）銀行付薪發(fā)放密封工資?薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（二）支付系統(tǒng)人事部下達(dá)工資17薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（一）由于薪酬采用模糊形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶顖?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。主要理由?薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（一）由于薪酬采用模糊形式，員18薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（二）仲裁系統(tǒng)員工提出仲裁申請與直接主管溝通，請求處理與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理對結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理仲裁系統(tǒng)的功能賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利為每位員工設(shè)立申訴渠道實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù)申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行

實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾二級層次的仲裁委員會將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員對員工提出的每一個(gè)仲裁申請都給與公正的處理對利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。仲裁系統(tǒng)程序圖?薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（二）仲裁系統(tǒng)員工提出仲裁申請19薪酬分配制度實(shí)施要點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)薪酬管理組織的建立設(shè)計(jì)薪酬分配制度要經(jīng)過嚴(yán)密的可行性論證設(shè)計(jì)的薪酬分配制度要由董事會通過，要報(bào)上級勞動(dòng)部門備案設(shè)計(jì)的薪酬分配制度要經(jīng)過職工代表大會通過設(shè)計(jì)的薪酬分配制度要以規(guī)范文件下發(fā)設(shè)計(jì)推行薪酬分配制度進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，明確責(zé)任主體、責(zé)任人、工作項(xiàng)目、工作要求、完成時(shí)間等，并行使指導(dǎo)與督辦的責(zé)任培訓(xùn)薪酬管理人員（可采取講解、調(diào)研、討論等各種形式）編寫宣傳資料，向員工做宣傳和解釋工作，更新部分員工傳統(tǒng)的分配觀念，明確員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)各自的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任，向員工說明執(zhí)行薪酬保密制度的前提條件等重新設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)支付工資系統(tǒng)的程序規(guī)范化的表格設(shè)計(jì)，包括領(lǐng)導(dǎo)干部目標(biāo)責(zé)任書、考核系列用表、支付程序系列用表、仲裁系統(tǒng)的系列用表制定嚴(yán)格的考核通報(bào)制度，對于推行不力的單位和個(gè)人直接納入工資系統(tǒng)考核薪酬保密制度主要應(yīng)從以下方面對員工進(jìn)行宣傳：薪酬改革每一項(xiàng)政策是由決策機(jī)構(gòu)集體決策出臺，且每項(xiàng)政策全部公開；執(zhí)行薪酬政策的每一個(gè)管理者都在規(guī)范權(quán)限范圍內(nèi)操作，且權(quán)限是公開的；每一個(gè)單位經(jīng)營業(yè)績、指標(biāo)系統(tǒng)，都是經(jīng)過科學(xué)測算、論證后以組織行為確定且公開的；每個(gè)人的工作計(jì)劃是清晰的、公開的(即明確了考核內(nèi)容)：明確每個(gè)崗位考核條例(考核標(biāo)準(zhǔn)都是經(jīng)過在崗職工本人起草或通過的)；明確每個(gè)考核程序、考核內(nèi)容、考核形式且公開；仲裁組織名副其實(shí)地按規(guī)定行使職權(quán)，公開仲裁；任何一位員工工資都由兩層領(lǐng)導(dǎo)來確定，通過兩次考核，經(jīng)過兩層監(jiān)督；有嚴(yán)密支付系統(tǒng)做保證，不論是哪層領(lǐng)導(dǎo)、哪一個(gè)人都與現(xiàn)金不接觸，只是考核信息的傳遞，最終由銀行兌現(xiàn)；薪酬管理將根據(jù)廠務(wù)公開的原則，分層、分內(nèi)容按時(shí)公開；定時(shí)接受紀(jì)檢部門的監(jiān)察；按期接受會計(jì)師的審計(jì)。?薪酬分配制度實(shí)施要點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)薪酬保密制度主要應(yīng)從以下方面對員20每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。23:02:2523:02:2523:0212/29/202211:02:25PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2223:02:2523:02Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。23:02:2523:02:2523:02Thursday,December29,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2223:02:2523:02:25December29,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月29日11:02下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月202211:02:25下午23:02:2512月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月2211:02下午12月-2223:02December29,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2923:02:2523:02:2529December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會發(fā)展的標(biāo)志。11:02:25下午11:02下午23:02:2512月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2223:0223:02:2523:02:25Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2923:02:25Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2923:02:2512月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-21薪酬體系建立?薪酬體系建立?22兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則薪酬分配制度設(shè)計(jì)注重“兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則”兩個(gè)結(jié)合注重前瞻性與可行性結(jié)合成長性與平衡性結(jié)合三個(gè)步驟推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜實(shí)現(xiàn)員工收入多元化四項(xiàng)原則薪酬分配與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤分配向做出貢獻(xiàn)的“高知識、高管理、高科技、高營銷、高技能”人員傾斜效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限)短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合?兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則薪酬分配制度設(shè)計(jì)注重“兩個(gè)結(jié)合23薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個(gè)系統(tǒng)組成。薪酬制度主體方案一二三四五六組織系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)考核系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可?薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,24薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術(shù)/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺,都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)?薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員25公司薪酬管理委員會職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司二級單位薪酬管理委員會的工作。公司設(shè)立的薪酬管理委員會，由公司高級黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對二級單位及在崗人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評審委員會由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，負(fù)責(zé)對研發(fā)立項(xiàng)、等級評定、成果驗(yàn)收與評價(jià)；薪酬仲裁委員會由公會、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。各二級單位的三個(gè)委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（二）?公司薪酬管理委員會職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委員會是公司薪26三個(gè)委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則薪酬考核委員會管理/技術(shù)專家評審委員會薪酬仲裁委員會章程業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績考核工作程序。工作規(guī)則專家評審委員會工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評審工作程序；課題項(xiàng)目的分類；課題立項(xiàng)的方式；課題項(xiàng)目薪酬分配方案確定的程序。仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。三個(gè)委員會將按各自的章程和規(guī)則,獨(dú)立開展工作,接受員工的監(jiān)督薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（三）?三個(gè)委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各27薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（一）

企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)一切生產(chǎn)活的出發(fā)點(diǎn)或最終追求。本處所稱指標(biāo)系統(tǒng)事以年度為單位的目標(biāo)。第一層含義企業(yè)的年度目標(biāo)，含公司利潤總額、凈資產(chǎn)利潤率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、工業(yè)增加值、銷售收入第二層含義根據(jù)公司目標(biāo)分解的二級單位目標(biāo)，一是經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)(如完成的利潤、降低成本值、銷售額、銷售量、產(chǎn)量等)，二是管理指標(biāo)(如質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等).第三層含義二級單位年度經(jīng)營目標(biāo)及管理目標(biāo)分解到第三級單位，變成了月份執(zhí)行計(jì)劃。第四層含義三級單位月計(jì)劃分解到職工崗位上，變成每個(gè)人當(dāng)月應(yīng)該完成的任務(wù)。指標(biāo)系統(tǒng)的含義每個(gè)目標(biāo)分解的過程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過程，其目的有四點(diǎn)：

實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證確定了考核基準(zhǔn)各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任增強(qiáng)了每個(gè)崗位員工的責(zé)任?薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（一）企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)一切生產(chǎn)28薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（二）指標(biāo)系統(tǒng)公司年度目標(biāo)中層干部工作目標(biāo)（簽訂目標(biāo)責(zé)任書）個(gè)人崗位指標(biāo)(計(jì)劃)(作為兌現(xiàn)工資考核內(nèi)容)個(gè)人指標(biāo)（作為考核依據(jù)）二級單位目標(biāo)(年)(含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo))三級單位計(jì)劃(月)制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則：

根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求目標(biāo)經(jīng)上級組織認(rèn)可，并向下級公示?薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（二）指標(biāo)系統(tǒng)公司年度目標(biāo)中層29薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（三）有效的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)體系，是一個(gè)閉性循環(huán)鏈上級指標(biāo)下級計(jì)劃執(zhí)行崗位描述職能描述業(yè)務(wù)流程描述?薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（三）有效的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)體系，30薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（一）新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系：上級目標(biāo)崗位計(jì)劃崗位實(shí)施直屬上級考核隔級確認(rèn)報(bào)酬考核信息溝通?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（一）新的薪酬分配制度要建立一31薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核考核結(jié)果運(yùn)用分?jǐn)?shù)利潤與工資總額掛鉤超額利潤按比例提成轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發(fā)人員的考核工人的考核中級管理人員考核“PSC”考核方法銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法項(xiàng)目考核方法計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評價(jià)方法管理目標(biāo)考核(業(yè)績考核細(xì)則)經(jīng)營指標(biāo)考核(經(jīng)營目標(biāo))?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核32薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（三）單位月工資總額的確定對經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果的運(yùn)用以利潤指標(biāo)衡量工廠業(yè)績并作為測算工資總額最重要的依據(jù),具有合理性與靈敏性,使中層管理者清醒意識到,完成或?qū)崿F(xiàn)了多少利潤能得到多少工資總額,使員工真實(shí)、及時(shí)感覺到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個(gè)人的報(bào)酬與企業(yè)的成功是結(jié)合在一起的對管理目標(biāo)考核的應(yīng)用由公司薪酬考核委員會根據(jù)公司業(yè)績考核規(guī)則每月進(jìn)行一次考核，公司業(yè)績考核規(guī)則是薪酬考核委員會衡量單位績效的一把標(biāo)準(zhǔn)尺子，通過這把尺子測量、調(diào)整單位的工資總額利潤DP工資100%80%50%40%41%75%100%P=工資基數(shù)*30%P=工資基數(shù)*(利潤實(shí)現(xiàn)-5%)P=工資基數(shù)*利潤實(shí)現(xiàn)率P=工資基數(shù)+超額凈利潤*(70%-100%)0注：工資基數(shù)為完成年度目標(biāo)應(yīng)得的工資總額此方案體現(xiàn)的幾個(gè)特點(diǎn)：當(dāng)單位利潤只完成50%時(shí)，工資總額只能限制在30%以內(nèi)單位利潤只完成50%-80%之間時(shí)，工資總額受到5%的懲罰當(dāng)單位利潤完成80%-100%之間時(shí)，才能按同比立提工資總額當(dāng)利潤超過100%時(shí)，按不同增值區(qū)間獲取不同獎(jiǎng)勵(lì)比例，在這里體現(xiàn)重獎(jiǎng)與重罰并舉的原則工廠工資總額的確定方法?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（三）單位月工資總額的確定對經(jīng)33薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（四）個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價(jià)方法。根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得考核基本原則考核內(nèi)容與工作計(jì)劃相一致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致考核標(biāo)準(zhǔn)、制度、項(xiàng)目、內(nèi)容、程序、指標(biāo)公開化、規(guī)范化推行全員量化考核考核信息必須反饋，形成如下管理鏈考核方式逐級考核隔計(jì)確認(rèn)雙向溝通考核目標(biāo)考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、準(zhǔn)時(shí)考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用，即與工資掛鉤改進(jìn)通報(bào)考核評價(jià)考核信息反饋?zhàn)晕铱偨Y(jié)自我計(jì)劃上級考核隔級確認(rèn)報(bào)酬?薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（四）改進(jìn)通報(bào)考核評價(jià)考核信息34薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一）研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的?薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一）研究企業(yè)員工之間的各種薪35薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二）結(jié)構(gòu)系統(tǒng)收入的多元化獎(jiǎng)金工資期股期權(quán)各類商業(yè)保險(xiǎn)特殊住房津貼即時(shí)獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)年終將考核工資固定工資各類津貼各類補(bǔ)貼人才津貼學(xué)位津貼高職津貼?薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二）結(jié)構(gòu)系統(tǒng)收入的多元化獎(jiǎng)金36薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（一）支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握五條一、改變原來現(xiàn)金流為工資計(jì)劃信息流，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用三、從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗想操作。五、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化四、變公開化為模糊制，有利于員工心理平衡，有利于克服外界干擾，有利于合理拉開分配差距二、改變原來的分層支付為集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，有利于薪酬保密注意：領(lǐng)導(dǎo)干部工資由總經(jīng)理審核，通過銀行直接支付一般人員的工資由認(rèn)識部門審核，通過銀行直接支付人事部門人員的工資由財(cái)務(wù)部門審核，通過銀行直接支付?薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（一）支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握五條37薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（二）支付系統(tǒng)人事部下達(dá)工資計(jì)劃二級單位工資計(jì)劃確定員工考核工資對二級單位考核結(jié)果的運(yùn)用對三級單位考核結(jié)果的運(yùn)用逐級考核、隔級確認(rèn)、雙向溝通工資節(jié)余根據(jù)有關(guān)規(guī)定自主使用（節(jié)余的是工資計(jì)劃而不是現(xiàn)金）人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行）銀行付薪發(fā)放密封工資?薪酬制度主體方案---支付系統(tǒng)（二）支付系統(tǒng)人事部下達(dá)工資38薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（一）由于薪酬采用模糊形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶顖?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。主要理由?薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（一）由于薪酬采用模糊形式，員39薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（二）仲裁系統(tǒng)員工提出仲裁申請與直接主管溝通，請求處理與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理對結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理仲裁系統(tǒng)的功能賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利為每位員工設(shè)立申訴渠道實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù)申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行

實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾二級層次的仲裁委員會將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員對員工提出的每一個(gè)仲裁申請都給與公正的處理對利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。仲裁系統(tǒng)程序圖?薪酬制度主體方案---仲裁系統(tǒng)（二）仲裁系統(tǒng)員工提出仲裁申請40薪酬分配制度實(shí)施要點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)薪酬管理組織的建立設(shè)計(jì)薪酬分配制度要經(jīng)過嚴(yán)密的可行性論證設(shè)計(jì)的薪酬分配制度要由董事會通過，要報(bào)上級勞動(dòng)部門備案設(shè)計(jì)的薪酬分配制度要經(jīng)過職工代表大會通過設(shè)計(jì)的薪酬分配制度要以規(guī)范文件下發(fā)設(shè)計(jì)推行薪酬分配制度進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，明確責(zé)任主體、責(zé)任人、工作項(xiàng)目、工作要求、完成時(shí)間等，并行使指導(dǎo)與督辦的責(zé)任培訓(xùn)薪酬管理人員（可采取講解、調(diào)研、討論等各種形式）編寫宣傳資料，向員工做宣傳和解釋工作，更新部分員工傳統(tǒng)的分配觀念，明確員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)各自的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任，向員工說明執(zhí)行薪酬保密制度的前提條件