人性化的管理課件

員工離職五大原因蓋洛普（Gallup）的調(diào)查指出，65%的離職員工其實(shí)是離開自己的上司。

員工離職五大原因：

No.1：不受尊重

No.2：沒有決策的參與感

No.3：意見被輕視

No.4：付出與回報(bào)不相符

No.5：薪資問題員工離職五大原因蓋洛普（Gallup）的調(diào)查指出，65%的離工作中最看重什么“工作中最看重的是什么？”問卷調(diào)查(Top5Answers)

2005-05-20

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)與新浪文化、雅虎財(cái)經(jīng)7632份有效問卷

工作中最看重什么“工作中最看重的是什么？”問卷調(diào)查(ToHowcanwedo????Howcanwedo????TM人性化的管理TM人性化的管理目標(biāo)我們不可能阻止員工離開公司，因?yàn)槿瞬帕鲃邮钦，F(xiàn)象。我們的愿望就是：每一個(gè)離開公司的人都說公司好。目標(biāo)我們不可能阻止員工離開公司，因?yàn)槿瞬帕鲃邮钦，F(xiàn)象。我們優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)招聘一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以，管理層要是把招聘人這件事排在所有事務(wù)之前，把選拔人才當(dāng)作頭等大事，不但重視，甚至渴望發(fā)現(xiàn)人才。即使是招聘一名普通的員工,也需要高階主管的介入。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)優(yōu)秀員工的離職優(yōu)秀員工是根據(jù)業(yè)績綜合考評的結(jié)果來決定的。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)，各級管理人員有義務(wù)保住公司最重要的資產(chǎn)。管理層要站在員工的立場上看問題，而不是站在公司的立場上看問題。唯有這樣才能讓員工最公司的管理層多一份信任，多一份感情。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)優(yōu)秀員工是根據(jù)業(yè)績綜合考評的結(jié)果來培訓(xùn)員工培訓(xùn)是投資，而不是成本。培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段。公司的培訓(xùn)體系越健全，員工的忠誠度越高。培訓(xùn)員工培訓(xùn)是投資，而不是成本。業(yè)績評估與薪酬制度崗位責(zé)任書讓員工明白自己的崗位職責(zé)是管理者的首要工作，根據(jù)崗位責(zé)任書每年給員工做業(yè)績評估是管理者的天職。崗位描述是一份框架性的文件，是針對某一類工作設(shè)計(jì)的。崗位責(zé)任書的內(nèi)容要具體到特定的人和這個(gè)人下一年在特定部門要做的工作。崗位責(zé)任書內(nèi)容主要包括：某人下一年的主要職責(zé)是什么，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，考評人是誰。衡量標(biāo)準(zhǔn)要具體到干到什么程度能得幾分?？荚u人要由上級，下級和同級共同組成。業(yè)績評估與薪酬制度讓員工明白自己的崗位職責(zé)是管理者的首要工作業(yè)績評估與薪酬制度業(yè)績評估報(bào)告業(yè)績評估報(bào)告主要包括：工作技能，工作態(tài)度，工作質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)合作能力，辦公環(huán)境的整潔、安全、衛(wèi)生，員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，員工意見等。管理者給部下寫考評，不能用一些含糊的語言來表示，必須舉出具體的例子來證明員工表現(xiàn)出來了某種技能，表現(xiàn)了怎樣的態(tài)度和熱情。如某員工在某年某月某日做了什么事情，表現(xiàn)出了某種水平；或者某員工在某年某月某日做了什么事情，證明在某個(gè)方面還有欠缺。業(yè)績報(bào)告要和員工達(dá)成共識。如果員工不接受這份業(yè)績報(bào)告，員工可以把自己的意見寫在員工意見欄。管理者根據(jù)員工自己的意見對這份報(bào)告做相應(yīng)的修改。個(gè)別情況，評估人和員工不能達(dá)成共識，可以啟動越級申述的程序。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是公司幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)其理想或計(jì)劃的一種方式。按時(shí)完成員工的業(yè)績評估是“以人為本”的具體體現(xiàn)。如果管理者不認(rèn)真完成這項(xiàng)工作，員工就會有被忽視和被愚弄的感覺。業(yè)績評估與薪酬制度業(yè)績評估報(bào)告主要包括：工作技能，工作態(tài)度，業(yè)績評估與薪酬制度薪酬制度人才流動是正常的現(xiàn)象，要想留住優(yōu)秀的員工，一方面要關(guān)心員工的成長，給他們創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境，另一方面也必須提供有競爭力的待遇。薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)基本原則：提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，但不是最高。薪酬設(shè)計(jì)的不可替換性原則。薪酬設(shè)計(jì)的決策風(fēng)險(xiǎn)原則。業(yè)績評估與薪酬制度人才流動是正常的現(xiàn)象，要想留住優(yōu)秀的員工，業(yè)績評估與薪酬制度晉升制度晉升采用360°評估或稱為多渠道評估的方法，即通過收集與受評者（主要是管理者）有密切關(guān)系的來自不同層面的人員的反饋意見，來全方位評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。評估者包括內(nèi)部客戶和外部客戶。內(nèi)部客戶包括其他相關(guān)部門的上級管理者、本部門的下屬、其他部門有密切合作關(guān)系的同事等。外部客戶則包括客戶、供應(yīng)商、合作伙伴等機(jī)構(gòu)的人員。業(yè)績評估與薪酬制度晉升采用360°評估或稱為多渠道評估的方法業(yè)績評估與薪酬制度辭退員工辭退員工有兩種情況：公司的戰(zhàn)略調(diào)整，或員工表現(xiàn)不好。企業(yè)可以辭退一個(gè)員工，但是不能否定一個(gè)員工，因?yàn)槿瞬攀且粋€(gè)相對的概念，在一個(gè)企業(yè)不合格的員工換個(gè)地方就可能是優(yōu)秀的員工。業(yè)績評估與薪酬制度辭退員工有兩種情況：公司的戰(zhàn)略調(diào)整，或員工卓越經(jīng)理人企業(yè)成功之道發(fā)掘/雇傭才干因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤增長股票增值卓越經(jīng)理人發(fā)掘/雇傭才干因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持卓越經(jīng)理人Question12Question12是什么？不只是意見調(diào)查，而且是管理系統(tǒng)不是調(diào)查滿意度，而是調(diào)查敬業(yè)度只有敬業(yè)度才跟生產(chǎn)效率，利潤率，員工保留率和顧客滿意度有直接關(guān)系Question12專注員工主要關(guān)心的地方。只有滿足了員工所關(guān)心的重點(diǎn)，才有可能引導(dǎo)出敬業(yè)員工。可分為四大類：我的獲?。晃业姆瞰I(xiàn)；我的歸屬；共同成長卓越經(jīng)理人Question12是什么？A.

我的獲?。篞1：我知道部門對我的工作要求嗎？Q2：我有做好我工作的所需要的材料和設(shè)備嗎？B.我的奉獻(xiàn)：Q3：我每天都有機(jī)會做我最擅長的事嗎？Q4：在過去七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？Q5：我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？Q6：公司里有人鼓勵我的發(fā)展嗎？卓越經(jīng)理人Question12A.我的獲?。鹤吭浇?jīng)理人C.我的歸屬：Q7：在公司中，我覺得我的意見受到重視嗎？Q8：公司的使命使我覺得我的工作重要嗎？Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？Q10：我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？D.共同成長：Q11：在過去的六個(gè)月，有人和我談及我的進(jìn)步嗎？Q12：過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎？卓越經(jīng)理人Question12C.我的歸屬：卓越經(jīng)理人PersonalIntegrity 誠信創(chuàng)新Selflessness 大公無私Accountability 負(fù)責(zé)可靠Humility 謙沖為懷CopingwithAmbiguity 亂中求勝InterpersonalandInterculturalCompetence 具整合力DealingwithApparentOpposite 異中求同HarnessingCultureandIntellectualDiversity 異曲同工Humanity 慈悲為懷

卓越經(jīng)理人卓越管理者的特質(zhì)PersonalIntegrity 誠信創(chuàng)新卓越經(jīng)卓越經(jīng)理人如何培養(yǎng)部屬找一天的時(shí)間，讓部屬到其他部門、或是不同領(lǐng)域的工作環(huán)境試試，看看這樣的安排，結(jié)果會是如何。鼓勵部屬們繼續(xù)進(jìn)修，并給他們機(jī)會。帶領(lǐng)部屬參加一些高階主管會議，即使，目的只是讓他們見世面。安排部部屬與高階主管開午餐會議。以身作則，身教重于言教。卓越經(jīng)理人找一天的時(shí)間，讓部屬到其他部門、或是不同領(lǐng)域的工作卓越經(jīng)理人人才管理的四大要決選拔人才時(shí)，他們重在選才干–而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)、智力和決心提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結(jié)果–而不是正確的步驟。激勵人時(shí)，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢–而不是克服弱點(diǎn)。培養(yǎng)人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適的位置–而不是一味往上爬。卓越經(jīng)理人選拔人才時(shí)，他們重在選才干–而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)、智卓越經(jīng)理人有效團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式參與式領(lǐng)導(dǎo)積極氛圍協(xié)作關(guān)系平衡參與價(jià)值多樣性沖突管理目標(biāo)清晰角色分配公平清晰溝通有效團(tuán)隊(duì)決策卓越經(jīng)理人參與式領(lǐng)導(dǎo)積極氛圍協(xié)作關(guān)系平衡參與價(jià)值多樣性沖突管卓越經(jīng)理人授權(quán)還是交代授權(quán)和交代的區(qū)別在那里？授權(quán)是有全盤計(jì)劃的。授權(quán)者利用任務(wù)來培養(yǎng)員工。被授權(quán)者做工作計(jì)劃，主管給予回饋和建議。栽培人才和完成任務(wù)同樣重要。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)是員工發(fā)展和培養(yǎng)接班人的重要環(huán)節(jié)。交代是以完成任務(wù)為重點(diǎn)，相比之下較沒計(jì)劃性。目的是找個(gè)能勝任的人把一個(gè)任務(wù)作完。人才的培養(yǎng)不是重點(diǎn)。員工很可能因此不能得到有效，或是有計(jì)劃的成長和發(fā)展。不要以任務(wù)為導(dǎo)向，要以結(jié)果為導(dǎo)向。卓越經(jīng)理人授權(quán)和交代的區(qū)別在那里？不要以任務(wù)為導(dǎo)向，要以結(jié)果如何有效授權(quán)？

受權(quán)基本目的有計(jì)劃的利用現(xiàn)有的任務(wù)來做為栽培人才的機(jī)會。面談前找到需求（對被授權(quán)者有何好處），想好候選人。正式面談告訴他：為什么選擇他，對他有何好處，說明期望和目標(biāo)，說明限制/規(guī)則/資源，說明評估標(biāo)準(zhǔn)。請他提出工作計(jì)劃。追蹤審核工作計(jì)劃，實(shí)施/支持，適時(shí)的追蹤。卓越經(jīng)理人授權(quán)還是交代如何有效授權(quán)？受權(quán)基本目的有計(jì)劃的利用現(xiàn)有的任務(wù)來做為栽培卓越經(jīng)理人墨菲定律Nothingisaseasyasitlooks.任何事情都不象它看起來那么簡單。Everythingtakeslongerthanyouthink.每件事情處理起來都比你預(yù)想的還要曠日持久。Ifanythingcangowrong,itwill.如果某件事可能會出錯(cuò)，那么它就會出錯(cuò)。卓越經(jīng)理人Ifanythingcangowrong,Ifthere’repossibilitiesofseveralthingsgoingwrong,theonethatwillcausethemostdamagewillbetheonetogowrong.一些事情如果存在出錯(cuò)的可能性，則可能導(dǎo)致最大破壞力的將就是使事情出錯(cuò)的可能性。Ifyouperceivethatthereare4waysinwhichaprocedurecangowrong,andcircumventthese,thena5thwaywillpromptlydevelop.如果你意識到存在導(dǎo)致事情出錯(cuò)的四種因素，并且采取措施避免它的發(fā)生，那么，第五種因素將會很快的發(fā)展起來。卓越經(jīng)理人墨菲定律Ifthere’repossibilitiesofsLefttothethemselves,thingstendtogofrombadtoworse.任其自然，那么事態(tài)就會進(jìn)一步惡化。Wheneveryousettodosomething,somethingelsemustbedonefirst.當(dāng)你著手做一件事情時(shí)，你必須先做好另外一些相關(guān)性的事情。Everysolutionbreedsnewproblems.問題的每一種解決方案都會滋生新的問題。卓越經(jīng)理人墨菲定律Lefttothethemselves,thingsItispossibletomakeanythingfoolproofbecausefoolsaresoingenious.我們不可能使每件事情都變得連傻子都能解決的地步，因?yàn)樯底油呛苈斆鞯?。Naturealwayssideswithhiddenflaws.自然狀態(tài)往往伴隨著一些隱含著的缺陷。Mothernatureisab…...自然法則是順序規(guī)律。卓越經(jīng)理人墨菲定律ItispossibletomakeanythinMurphy’sLawPamela’sresignRon’sruleofpositivethinkingBinney’sLawTheno-winaxiomDarryl’scommentGolfYouwillneverhitthreegoodshotsinrowA30-handicappercan’thelpbutbeanoptimistNoperfectshotiseverreproducibleInmatchesagainstyourboss,ifyouwin,youlose,andifyoulose,youlose.Ifwelearnfromourmistakes,thengolfersarethemostlearnedpeopleonearth.SemiconductorYouwillneverwinthreememorygenerationsinarow.Asemiconductormanagercan’thelpbutbeanoptimist.Noperfectwaferiseverreproducible.Ifargumentsagainstyourboss,ifyouwin,youlose,andifyoulose,youlose.Ifwelearnfromourmistakes,thensemiconductorpeoplearethemostlearnedpeopleonearth.卓越經(jīng)理人墨菲定律Murphy’sLawGolfSemiconductor卓人性化管理的典范假定人性本善的價(jià)值觀人性善的價(jià)值觀：企業(yè)相信每個(gè)員工都有把工作做好的愿望，只要公司給他們提供一個(gè)合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。人性化管理的典范人性善的價(jià)值觀：企業(yè)相信每個(gè)員工都有把工作做人性化管理的典范制度不應(yīng)當(dāng)懲罰好人各項(xiàng)規(guī)章制度不是為了讓管理者方便，而是為了公司的健康發(fā)展，不能因?yàn)闃O少數(shù)員工的不當(dāng)行為而采用“一刀切”的方式讓好人跟著受連累。人性化管理的典范各項(xiàng)規(guī)章制度不是為了讓管理者方便，而是為了公人性化管理的典范高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境倘若公司希望員工做出“五星級標(biāo)準(zhǔn)的工作”你必須給他們提供“五星級的工作環(huán)境”，讓員工知道什么叫五星級的標(biāo)準(zhǔn)。人性化管理的典范倘若公司希望員工做出“五星級標(biāo)準(zhǔn)的工作”你必人性化管理的典范動力式管理動力式管理指用引導(dǎo)的方式去激發(fā)員工做好工作的熱情。五子登科：五子指房子、車子、票子、妻子和孩子。員工激勵并不僅限于金錢，善于表達(dá)對員工的尊重，對員工的賞識也是一種激勵。人性化管理的典范動力式管理指用引導(dǎo)的方式去激發(fā)員工做好工作的人性化管理的典范員工滿意度調(diào)查沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶員工滿意度調(diào)查采用不記名方式。但要填寫大部門，以做橫向?qū)Ρ取榱吮苊饫鏇_突，統(tǒng)計(jì)不能在本地進(jìn)行，而是由公司總部專業(yè)人員或外部專業(yè)機(jī)構(gòu)去做。統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告只是一些結(jié)論性的東西，而且是針對一個(gè)部門，一個(gè)分公司，或是一個(gè)事業(yè)部，并不針對一個(gè)人。員工滿意度調(diào)查涉及公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、決策機(jī)制、人際關(guān)系、福利待遇等多方面的內(nèi)容。人性化管理的典范沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶員工滿意度調(diào)“以人為本”需要制度上的保障“以人為本”不應(yīng)當(dāng)停留在口號的層面，要落實(shí)到行動上，而要做到這一點(diǎn)就必須定義出什么叫“以人為本”，達(dá)成共識。“以人為本”需要制度上的保障“以人為本”不應(yīng)當(dāng)停留在口號的層半導(dǎo)體經(jīng)營哲學(xué)半導(dǎo)體經(jīng)營有如漁業(yè)須四海為家，廣開漁場魚餌和漁網(wǎng)都藏有技術(shù)有時(shí)滿載，有時(shí)落空捕魚過度，引起公憤仍可航向未知的世界遭遇風(fēng)雨，會被大浪吞噬半導(dǎo)體經(jīng)營有如打網(wǎng)球?qū)⑶虼蛳蚶洳环赖牡胤角缈罩?，汗流浹背九分智力，一分運(yùn)氣忍辱負(fù)重，伺機(jī)殺球半導(dǎo)體經(jīng)營哲學(xué)半導(dǎo)體經(jīng)營有如漁業(yè)半導(dǎo)體經(jīng)營哲學(xué)半導(dǎo)體經(jīng)營有如下棋強(qiáng)者得勝好好下，可化敵為友洞察先機(jī)絕對必要采取攻勢，十分重要咄咄逼人，引起反彈半導(dǎo)體經(jīng)營有如種菜準(zhǔn)備好苗與良田因應(yīng)適時(shí)施肥有必要稍有疏忽，害蟲滋生平常偷懶，雜草蔓延半導(dǎo)體經(jīng)營哲學(xué)半導(dǎo)體經(jīng)營有如下棋半導(dǎo)體經(jīng)營哲學(xué)天氣影響生長狀況種植過多，價(jià)格下跌總之，半導(dǎo)體事業(yè)的經(jīng)營，需“大處著眼，小處著手”.川西剛（KawanishiTsuyoshi)半導(dǎo)體經(jīng)營哲學(xué)天氣影響生長狀況川西剛（Kawanishi經(jīng)營好的企業(yè)賺錢管理好的企業(yè)健康文化好的企業(yè)快樂結(jié)束寄語經(jīng)營好的企業(yè)管理好的企業(yè)文化好的企業(yè)結(jié)束寄語ThankyouQ&AThankyouQ&A員工離職五大原因蓋洛普（Gallup）的調(diào)查指出，65%的離職員工其實(shí)是離開自己的上司。

員工離職五大原因：

No.1：不受尊重

No.2：沒有決策的參與感

No.3：意見被輕視

No.4：付出與回報(bào)不相符

No.5：薪資問題員工離職五大原因蓋洛普（Gallup）的調(diào)查指出，65%的離工作中最看重什么“工作中最看重的是什么？”問卷調(diào)查(Top5Answers)

2005-05-20

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)與新浪文化、雅虎財(cái)經(jīng)7632份有效問卷

工作中最看重什么“工作中最看重的是什么？”問卷調(diào)查(ToHowcanwedo????Howcanwedo????TM人性化的管理TM人性化的管理目標(biāo)我們不可能阻止員工離開公司，因?yàn)槿瞬帕鲃邮钦，F(xiàn)象。我們的愿望就是：每一個(gè)離開公司的人都說公司好。目標(biāo)我們不可能阻止員工離開公司，因?yàn)槿瞬帕鲃邮钦，F(xiàn)象。我們優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)招聘一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以，管理層要是把招聘人這件事排在所有事務(wù)之前，把選拔人才當(dāng)作頭等大事，不但重視，甚至渴望發(fā)現(xiàn)人才。即使是招聘一名普通的員工,也需要高階主管的介入。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)優(yōu)秀員工的離職優(yōu)秀員工是根據(jù)業(yè)績綜合考評的結(jié)果來決定的。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)，各級管理人員有義務(wù)保住公司最重要的資產(chǎn)。管理層要站在員工的立場上看問題，而不是站在公司的立場上看問題。唯有這樣才能讓員工最公司的管理層多一份信任，多一份感情。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)優(yōu)秀員工是根據(jù)業(yè)績綜合考評的結(jié)果來培訓(xùn)員工培訓(xùn)是投資，而不是成本。培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段。公司的培訓(xùn)體系越健全，員工的忠誠度越高。培訓(xùn)員工培訓(xùn)是投資，而不是成本。業(yè)績評估與薪酬制度崗位責(zé)任書讓員工明白自己的崗位職責(zé)是管理者的首要工作，根據(jù)崗位責(zé)任書每年給員工做業(yè)績評估是管理者的天職。崗位描述是一份框架性的文件，是針對某一類工作設(shè)計(jì)的。崗位責(zé)任書的內(nèi)容要具體到特定的人和這個(gè)人下一年在特定部門要做的工作。崗位責(zé)任書內(nèi)容主要包括：某人下一年的主要職責(zé)是什么，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，考評人是誰。衡量標(biāo)準(zhǔn)要具體到干到什么程度能得幾分?？荚u人要由上級，下級和同級共同組成。業(yè)績評估與薪酬制度讓員工明白自己的崗位職責(zé)是管理者的首要工作業(yè)績評估與薪酬制度業(yè)績評估報(bào)告業(yè)績評估報(bào)告主要包括：工作技能，工作態(tài)度，工作質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)合作能力，辦公環(huán)境的整潔、安全、衛(wèi)生，員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，員工意見等。管理者給部下寫考評，不能用一些含糊的語言來表示，必須舉出具體的例子來證明員工表現(xiàn)出來了某種技能，表現(xiàn)了怎樣的態(tài)度和熱情。如某員工在某年某月某日做了什么事情，表現(xiàn)出了某種水平；或者某員工在某年某月某日做了什么事情，證明在某個(gè)方面還有欠缺。業(yè)績報(bào)告要和員工達(dá)成共識。如果員工不接受這份業(yè)績報(bào)告，員工可以把自己的意見寫在員工意見欄。管理者根據(jù)員工自己的意見對這份報(bào)告做相應(yīng)的修改。個(gè)別情況，評估人和員工不能達(dá)成共識，可以啟動越級申述的程序。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是公司幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)其理想或計(jì)劃的一種方式。按時(shí)完成員工的業(yè)績評估是“以人為本”的具體體現(xiàn)。如果管理者不認(rèn)真完成這項(xiàng)工作，員工就會有被忽視和被愚弄的感覺。業(yè)績評估與薪酬制度業(yè)績評估報(bào)告主要包括：工作技能，工作態(tài)度，業(yè)績評估與薪酬制度薪酬制度人才流動是正常的現(xiàn)象，要想留住優(yōu)秀的員工，一方面要關(guān)心員工的成長，給他們創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境，另一方面也必須提供有競爭力的待遇。薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)基本原則：提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，但不是最高。薪酬設(shè)計(jì)的不可替換性原則。薪酬設(shè)計(jì)的決策風(fēng)險(xiǎn)原則。業(yè)績評估與薪酬制度人才流動是正常的現(xiàn)象，要想留住優(yōu)秀的員工，業(yè)績評估與薪酬制度晉升制度晉升采用360°評估或稱為多渠道評估的方法，即通過收集與受評者（主要是管理者）有密切關(guān)系的來自不同層面的人員的反饋意見，來全方位評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。評估者包括內(nèi)部客戶和外部客戶。內(nèi)部客戶包括其他相關(guān)部門的上級管理者、本部門的下屬、其他部門有密切合作關(guān)系的同事等。外部客戶則包括客戶、供應(yīng)商、合作伙伴等機(jī)構(gòu)的人員。業(yè)績評估與薪酬制度晉升采用360°評估或稱為多渠道評估的方法業(yè)績評估與薪酬制度辭退員工辭退員工有兩種情況：公司的戰(zhàn)略調(diào)整，或員工表現(xiàn)不好。企業(yè)可以辭退一個(gè)員工，但是不能否定一個(gè)員工，因?yàn)槿瞬攀且粋€(gè)相對的概念，在一個(gè)企業(yè)不合格的員工換個(gè)地方就可能是優(yōu)秀的員工。業(yè)績評估與薪酬制度辭退員工有兩種情況：公司的戰(zhàn)略調(diào)整，或員工卓越經(jīng)理人企業(yè)成功之道發(fā)掘/雇傭才干因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤增長股票增值卓越經(jīng)理人發(fā)掘/雇傭才干因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持卓越經(jīng)理人Question12Question12是什么？不只是意見調(diào)查，而且是管理系統(tǒng)不是調(diào)查滿意度，而是調(diào)查敬業(yè)度只有敬業(yè)度才跟生產(chǎn)效率，利潤率，員工保留率和顧客滿意度有直接關(guān)系Question12專注員工主要關(guān)心的地方。只有滿足了員工所關(guān)心的重點(diǎn)，才有可能引導(dǎo)出敬業(yè)員工?？煞譃樗拇箢悾何业墨@??；我的奉獻(xiàn)；我的歸屬；共同成長卓越經(jīng)理人Question12是什么？A.

我的獲?。篞1：我知道部門對我的工作要求嗎？Q2：我有做好我工作的所需要的材料和設(shè)備嗎？B.我的奉獻(xiàn)：Q3：我每天都有機(jī)會做我最擅長的事嗎？Q4：在過去七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？Q5：我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？Q6：公司里有人鼓勵我的發(fā)展嗎？卓越經(jīng)理人Question12A.我的獲取：卓越經(jīng)理人C.我的歸屬：Q7：在公司中，我覺得我的意見受到重視嗎？Q8：公司的使命使我覺得我的工作重要嗎？Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？Q10：我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？D.共同成長：Q11：在過去的六個(gè)月，有人和我談及我的進(jìn)步嗎？Q12：過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎？卓越經(jīng)理人Question12C.我的歸屬：卓越經(jīng)理人PersonalIntegrity 誠信創(chuàng)新Selflessness 大公無私Accountability 負(fù)責(zé)可靠Humility 謙沖為懷CopingwithAmbiguity 亂中求勝InterpersonalandInterculturalCompetence 具整合力DealingwithApparentOpposite 異中求同HarnessingCultureandIntellectualDiversity 異曲同工Humanity 慈悲為懷

卓越經(jīng)理人卓越管理者的特質(zhì)PersonalIntegrity 誠信創(chuàng)新卓越經(jīng)卓越經(jīng)理人如何培養(yǎng)部屬找一天的時(shí)間，讓部屬到其他部門、或是不同領(lǐng)域的工作環(huán)境試試，看看這樣的安排，結(jié)果會是如何。鼓勵部屬們繼續(xù)進(jìn)修，并給他們機(jī)會。帶領(lǐng)部屬參加一些高階主管會議，即使，目的只是讓他們見世面。安排部部屬與高階主管開午餐會議。以身作則，身教重于言教。卓越經(jīng)理人找一天的時(shí)間，讓部屬到其他部門、或是不同領(lǐng)域的工作卓越經(jīng)理人人才管理的四大要決選拔人才時(shí)，他們重在選才干–而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)、智力和決心提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結(jié)果–而不是正確的步驟。激勵人時(shí)，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢–而不是克服弱點(diǎn)。培養(yǎng)人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適的位置–而不是一味往上爬。卓越經(jīng)理人選拔人才時(shí)，他們重在選才干–而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)、智卓越經(jīng)理人有效團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式參與式領(lǐng)導(dǎo)積極氛圍協(xié)作關(guān)系平衡參與價(jià)值多樣性沖突管理目標(biāo)清晰角色分配公平清晰溝通有效團(tuán)隊(duì)決策卓越經(jīng)理人參與式領(lǐng)導(dǎo)積極氛圍協(xié)作關(guān)系平衡參與價(jià)值多樣性沖突管卓越經(jīng)理人授權(quán)還是交代授權(quán)和交代的區(qū)別在那里？授權(quán)是有全盤計(jì)劃的。授權(quán)者利用任務(wù)來培養(yǎng)員工。被授權(quán)者做工作計(jì)劃，主管給予回饋和建議。栽培人才和完成任務(wù)同樣重要。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)是員工發(fā)展和培養(yǎng)接班人的重要環(huán)節(jié)。交代是以完成任務(wù)為重點(diǎn)，相比之下較沒計(jì)劃性。目的是找個(gè)能勝任的人把一個(gè)任務(wù)作完。人才的培養(yǎng)不是重點(diǎn)。員工很可能因此不能得到有效，或是有計(jì)劃的成長和發(fā)展。不要以任務(wù)為導(dǎo)向，要以結(jié)果為導(dǎo)向。卓越經(jīng)理人授權(quán)和交代的區(qū)別在那里？不要以任務(wù)為導(dǎo)向，要以結(jié)果如何有效授權(quán)？

受權(quán)基本目的有計(jì)劃的利用現(xiàn)有的任務(wù)來做為栽培人才的機(jī)會。面談前找到需求（對被授權(quán)者有何好處），想好候選人。正式面談告訴他：為什么選擇他，對他有何好處，說明期望和目標(biāo)，說明限制/規(guī)則/資源，說明評估標(biāo)準(zhǔn)。請他提出工作計(jì)劃。追蹤審核工作計(jì)劃，實(shí)施/支持，適時(shí)的追蹤。卓越經(jīng)理人授權(quán)還是交代如何有效授權(quán)？受權(quán)基本目的有計(jì)劃的利用現(xiàn)有的任務(wù)來做為栽培卓越經(jīng)理人墨菲定律Nothingisaseasyasitlooks.任何事情都不象它看起來那么簡單。Everythingtakeslongerthanyouthink.每件事情處理起來都比你預(yù)想的還要曠日持久。Ifanythingcangowrong,itwill.如果某件事可能會出錯(cuò)，那么它就會出錯(cuò)。卓越經(jīng)理人Ifanythingcangowrong,Ifthere’repossibilitiesofseveralthingsgoingwrong,theonethatwillcausethemostdamagewillbetheonetogowrong.一些事情如果存在出錯(cuò)的可能性，則可能導(dǎo)致最大破壞力的將就是使事情出錯(cuò)的可能性。Ifyouperceivethatthereare4waysinwhichaprocedurecangowrong,andcircumventthese,thena5thwaywillpromptlydevelop.如果你意識到存在導(dǎo)致事情出錯(cuò)的四種因素，并且采取措施避免它的發(fā)生，那么，第五種因素將會很快的發(fā)展起來。卓越經(jīng)理人墨菲定律Ifthere’repossibilitiesofsLefttothethemselves,thingstendtogofrombadtoworse.任其自然，那么事態(tài)就會進(jìn)一步惡化。Wheneveryousettodosomething,somethingelsemustbedonefirst.當(dāng)你著手做一件事情時(shí)，你必須先做好另外一些相關(guān)性的事情。Everysolutionbreedsnewproblems.問題的每一種解決方案都會滋生新的問題。卓越經(jīng)理人墨菲定律Lefttothethemselves,thingsItispossibletomakeanythingfoolproofbecausefoolsaresoingenious.我們不可能使每件事情都變得連傻子都能解決的地步，因?yàn)樯底油呛苈斆鞯?。Naturealwayssideswithhiddenflaws.自然狀態(tài)往往伴隨著一些隱含著的缺陷。Mothernatureisab…...自然法則是順序規(guī)律。卓越經(jīng)理人墨菲定律ItispossibletomakeanythinMurphy’sLawPamela’sresignRon’sruleofpositivethinkingBinney’sLawTheno-winaxiomDarryl’scommentGolfYouwillneverhitthreegoodshotsinrowA30-handicappercan’thelpbutbeanoptimistNoperfectshotiseverreproducibleInmatchesagainstyourboss,ifyouwin,youlose,andifyoulose,youlose.Ifwelearnfromourmistakes,thengolfersarethemostlearnedpeopleonearth.SemiconductorYouwillneverwinthreememorygenerationsinarow.Asemiconductormanagercan’thelpbutbeanoptimist.Noperfectwaferiseverreproducible.Ifargumentsagainstyourboss,ifyouwin,youlose,andifyoulose,youlose.