人力資源管理新時(shí)代背景下的人力資源管理

新時(shí)代背景下的人力資源管理1我們的目的了解今天，想想明天確認(rèn)人力資源管理的落腳點(diǎn)戰(zhàn)略舉措而非一般措施千里之行，始于足下——重視基礎(chǔ)工作觀念、思維和行為，重要的是我們的行動(dòng)點(diǎn)點(diǎn)滴滴，滴水石穿2中國(guó)最佳雇主上海波特曼麗嘉酒店連續(xù)第三次選為中國(guó)最佳雇主之首。最佳雇主研究表表明，最佳雇主們具備三個(gè)共同的特征：第一，始終如一地激發(fā)并鼓勵(lì)員工展現(xiàn)卓越績(jī)效；第二，通過各種途徑令員工感到他們的價(jià)值被企業(yè)高度認(rèn)可；第三，全面應(yīng)用關(guān)注長(zhǎng)期匯報(bào)與持久性發(fā)展的管理理念建立一個(gè)強(qiáng)大、成功且能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，以下幾點(diǎn)至關(guān)重要：1）領(lǐng)導(dǎo)層要贏得員工的信任；2）為客戶提供持久的優(yōu)質(zhì)服務(wù)；3）確保人才的持續(xù)供應(yīng)；4）創(chuàng)造并管理高績(jī)效文化。最佳雇主的核心吸引力：公司實(shí)力（吸引人才的外衣）、管理水平（凝聚人才的重要手段）、對(duì)人力資源的重視程度（感動(dòng)人才的最佳途徑）、企業(yè)文化（對(duì)人的尊重，整合人才的最高手段）。

3翰威特大中華區(qū)組織與人才咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)張倍之告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者：“要想成為最佳雇主，企業(yè)需要在三個(gè)方面努力：薪酬、工作流程以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，這三點(diǎn)直接影響著員工的敬業(yè)度?！毙匠瓴⒉皇侵负?jiǎn)單的數(shù)量高低，而是指員工對(duì)其是否獲得與貢獻(xiàn)相匹配的公平報(bào)酬的看法，薪酬計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)力、公平性以及與之相關(guān)的溝通，對(duì)員工的薪酬觀有重要影響。4要想影響后三項(xiàng)……必須管好前五項(xiàng)

蓋洛普路徑由此進(jìn)入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值5選擇《財(cái)富》“100強(qiáng)”企業(yè)工作的原因“七個(gè)因素”使這些企業(yè)與眾不同應(yīng)聘員工全面的薪酬福利

薪資/工作成果認(rèn)同

福利工作目標(biāo)

可行有效

挑戰(zhàn)/興趣

權(quán)力/責(zé)任關(guān)系同事關(guān)系上下級(jí)關(guān)系客戶關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)

值得信賴工作/生活的質(zhì)量

工作環(huán)境

工作于生活的平衡機(jī)遇個(gè)人成長(zhǎng)職業(yè)生涯發(fā)展文化與宗旨企業(yè)宗旨組織的價(jià)值觀6華為中標(biāo)的啟示英國(guó)BT對(duì)華為的認(rèn)證做了2年，華為是2003年才進(jìn)入其短名單。他們來華為考核時(shí)，技術(shù)并非首先要考慮的，而管理體系、質(zhì)量控制體系、環(huán)境等才是最重要的，要保障華為對(duì)客戶的交付是predictable(可預(yù)測(cè)的)和repeatable(可重復(fù)的)。”據(jù)悉，BT的考核包括華為的合作伙伴的運(yùn)營(yíng)和信用考查；華為的供應(yīng)商資信審核；甚至有一個(gè)項(xiàng)目的叫humandignity(人權(quán))，包括華為給員工提供的食堂、宿舍等生活條件，還對(duì)華為的供應(yīng)商為員工提供的條件也予以關(guān)注。最終華為在總共5項(xiàng)指標(biāo)中獲得了4個(gè)A和一個(gè)A-。另2006年一華為員工加班導(dǎo)致死亡引發(fā)系列思考7引人深思的一個(gè)觀點(diǎn)中國(guó)企業(yè)要打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)中國(guó)從制造大國(guó)向制造強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變，甚至發(fā)展成為創(chuàng)造大國(guó)，一個(gè)關(guān)鍵的問題就是強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，真正重視人力資源管理，化人力資源優(yōu)勢(shì)為人力資本優(yōu)勢(shì)，提升人力資本經(jīng)營(yíng)效率。而對(duì)于印度而言，要推動(dòng)印度成為世界制造業(yè)強(qiáng)國(guó)，關(guān)鍵是削弱對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。8古人云管子曰：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！薄栋匝浴非鹂＃?420——1495）曰：“世間之物雖生于天地，然必資以人力，而后能成其用。其體有大小精粗，其功力有淺深，其價(jià)有多少。直而至于千錢，其體非大則精，必非一日之功所成也。”9實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的必由之路。10實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的11新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)：“中國(guó)企業(yè)危機(jī)周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(jī)(Living)2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(jī)(Leading)3、競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)(Competition)4、企業(yè)文化危機(jī)(Culture)新華信“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展管理效率市場(chǎng)反應(yīng)經(jīng)營(yíng)道德12從戰(zhàn)略意義而言，人力資源工作是企業(yè)的“一把手工程”董事會(huì)中的“薪酬績(jī)效考核委員會(huì)”人力資源管理部門的定位：企業(yè)內(nèi)部的營(yíng)銷部門人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用：協(xié)調(diào)、溝通、總結(jié)、提升人力資源管理部門同其它企業(yè)管理部門的關(guān)系：對(duì)于董事會(huì)和管委會(huì)：參謀，決策支持對(duì)于其它業(yè)務(wù)部門：信息匯總和傳遞對(duì)于廣大員工：服務(wù)，宣傳企業(yè)人力資源工作，必須“管”、“理”并重13人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵(lì)：電梯績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基14企業(yè)使命與目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)與職位設(shè)置人力資源質(zhì)量人力資源效能人力資源環(huán)境研究人員甄選與任用績(jī)效考核與管理報(bào)酬分配與管理員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓(xùn)與學(xué)習(xí)潛力評(píng)估與接班計(jì)劃人力資源數(shù)量人力資源結(jié)構(gòu)化企業(yè)人力資源管理體系架構(gòu)——基于企業(yè)戰(zhàn)略的體系化思考：選、用、活、升戰(zhàn)略性人力資源管理我們的問題是：什么構(gòu)成人力資源“支點(diǎn)”——使體系得以整體性——撬動(dòng)體系有效運(yùn)行/執(zhí)行15管理以人為本，就是從人本身出發(fā)考慮如何管理人。所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織為共同愿景的一整套管理模式。

請(qǐng)思考：管理以人為本需要思考的是本是什么？是人嗎？管理以人為本16管理的本在哪里？以人的能為本能力的發(fā)揮是管理的基本落腳點(diǎn)未體現(xiàn)未能體現(xiàn)出對(duì)人的實(shí)踐能力的重視未能體現(xiàn)能力確立才能判斷人價(jià)值人其實(shí)只是能力的載體以人為本17管理人核能18能本管理的認(rèn)識(shí)所謂“能本管理”，就是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價(jià)值觀，從而通過一系列的制度安排，實(shí)現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展，最終建立起學(xué)習(xí)型的組織。19能本管理主要包括以下幾層含義：

(1)把個(gè)人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對(duì)象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“人”作為管理對(duì)象，使管理對(duì)象更加具體。(2)把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)，把人的能力看作是管理中起決定性作用的因素。(3)把提高人的能力作為管理的首要目標(biāo)。即把提高和發(fā)揮人的能力作為管理第一追求目標(biāo)，把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評(píng)價(jià)組織績(jī)效的首要標(biāo)準(zhǔn)。(4)把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵(lì)手段。改變傳統(tǒng)管理的激勵(lì)方式，主要依靠為人的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵(lì)手段。20認(rèn)識(shí)管理、人及能力管理=戰(zhàn)略思考+制訂計(jì)劃+提出政策+日常工作+人力資源(萬里在第一次全國(guó)管理科學(xué)工作會(huì)議上的講話)哈羅德·孔茨認(rèn)為，管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。彼德·德魯克認(rèn)為,管理是”人的價(jià)值與行為相整合的約束或社會(huì)秩序與知識(shí)探求”及“自由的藝術(shù)”。1973年，德魯克將自己幾十年的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與思考濃縮到一本書中，839頁(yè)，書名就道出管理學(xué)的真諦——“管理任務(wù)、承擔(dān)責(zé)任和勇于實(shí)踐”。管理者的責(zé)任是永遠(yuǎn)大于權(quán)利的。21——什么是管理？管理就是讓人做事并取得成果。讓：命令與啟發(fā)。人：引/選/用/育/留。做、取得：措施手段。事：客觀事物，主觀選擇。成果：需要兼顧多重倫理準(zhǔn)則。領(lǐng)域：人、事、物，方針、方法、準(zhǔn)則。特性：科學(xué)性-高效，藝術(shù)性-愉快，戰(zhàn)略性-正確。22人力資源的認(rèn)識(shí)人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。著名人力資源管理專家、美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴夫·烏里爾克認(rèn)為“人力資源＝能力水平×投入程度”.管理以人為本的實(shí)際落腳點(diǎn)是以人的能力為本，以能為本實(shí)質(zhì)是以人為本的深化。23關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問題如何吸引如何留住如何激勵(lì)

要做好上述三點(diǎn)，關(guān)鍵是把握人的特性。24人力資源的特征——這里主要是討論人本身能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性25時(shí)效性人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。四個(gè)特征：活的資源、利潤(rùn)的主要源泉、戰(zhàn)略性資源、可無限開發(fā)的資源人力資源的特征26激活成為人力資源管理的第一任務(wù)。27活著嗎——猴子為什么不搶香蕉了？五只猴子關(guān)進(jìn)籠子，門口掛一竄香蕉，只要有猴子去拿香蕉，立刻有水噴出，噴出的水會(huì)讓所有的猴子都成為落湯雞。每一只都試過，全部如此。逐漸更替其中的猴子。第一次更替時(shí)新猴子立刻想拿香蕉，還沒有拿就被其他猴子打一頓，試多次都如此，只好作罷。再換一只，它也想立刻拿香蕉，結(jié)果被其他猴子打一頓，新猴子試多次都如此就只好作罷。如果都是五只新猴子了，會(huì)怎么樣？一籠子猴子的約定俗成習(xí)慣，也就是它們?nèi)站眯纬晌幕暮筮z癥。28能力“能本管理”中的“能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由人的身體機(jī)能、知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力構(gòu)成的。機(jī)能是人的能力發(fā)揮的生命保障，知識(shí)是人的認(rèn)識(shí)能力的體現(xiàn)，智力是知識(shí)轉(zhuǎn)化為智慧的能力，技能是智慧在工作實(shí)踐中的一種應(yīng)用能力，實(shí)踐創(chuàng)新能力是以知識(shí)、智力、技能為基礎(chǔ)的改造世界的能力。這樣，由身體基本素質(zhì)，到擁有的知識(shí)，從知識(shí)到智力再到技能最后到實(shí)踐創(chuàng)新能力，實(shí)際上呈現(xiàn)一種由外在到內(nèi)在，從低層次到高層次、由認(rèn)識(shí)世界到改造世界的發(fā)展過程。29企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)文化與價(jià)值觀核心能力能力評(píng)價(jià)與基于能力貢獻(xiàn)的價(jià)值分配能本管理體系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略使命追求30高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加員工能力實(shí)現(xiàn)程度企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能力要求現(xiàn)有員工能力及能力潛力評(píng)估31核心價(jià)值經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能力支持需要多少員工（數(shù)量）需要什么樣員工（質(zhì)量）怎樣組合員工（結(jié)構(gòu)化）態(tài)度和行為外部環(huán)境內(nèi)部條件能力效能激勵(lì)措施能力支持與經(jīng)營(yíng)策略32能本管理有三大特點(diǎn)：第一：追求人的能力與所從事工作的動(dòng)態(tài)匹配配合，使事得其人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，形成能力合力，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)33現(xiàn)代企業(yè)管理者一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變是學(xué)會(huì)用人和教人做事，而不是自己埋頭苦干，自己要懂得學(xué)習(xí)的重要性并讓員工學(xué)習(xí)就能更好地推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。34不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別的管理者35超一流企業(yè)賣什么三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產(chǎn)品一流企業(yè)賣技術(shù)超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)（或文化）超一流管理者做什么三流管理者自己做事二流管理者帶人做事一流管理者讓人做事超一流管理者讓人思考（價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)）

超一流管理什么

三流管下級(jí)（靠職權(quán)）；

二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人影響力）；

一流管上級(jí)（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；

超一流管自己36借我一雙慧眼吧,讓我把你看清楚美國(guó)通用電氣公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇說：“我們所能做的事就是以我們所挑選的人打賭。因此，我的全部工作就是挑準(zhǔn)人?！笨疾靹偃嗡刭|(zhì)就成為關(guān)鍵。37勝任素質(zhì)（Competency）的歷史簡(jiǎn)介最早(50年代初)由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用38當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求39麥克里蘭教授針對(duì)在人力資源招聘中條件最優(yōu)秀的員工在實(shí)際工作崗位上的表現(xiàn)卻往往不盡如人意這一現(xiàn)象，通過大量的研究分析，表明濫用智力測(cè)試在判斷個(gè)人能力上的不合理性，并進(jìn)一步提出了應(yīng)將直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，即勝任能力，作為測(cè)評(píng)的對(duì)象和選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力，是指一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)。具體包括如下幾個(gè)方面：①知識(shí)，是指從事某一職業(yè)領(lǐng)域所需信息的學(xué)習(xí)、組織、理解和運(yùn)用。②技能，是指掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。③社會(huì)角色，是指?jìng)€(gè)人基于對(duì)社會(huì)規(guī)范和職業(yè)規(guī)范的認(rèn)識(shí)、從而在他人面前表現(xiàn)出的社會(huì)形象。④自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。⑥動(dòng)機(jī)，是指決定一個(gè)人外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的思想。40素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)41技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)行為原因的分層模型會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為42識(shí)人請(qǐng)高度重視特質(zhì)一般地，特質(zhì)是指那些支持行為能力的個(gè)人特征，包括認(rèn)知能力和天資、個(gè)性的可變性和動(dòng)機(jī)因素。特質(zhì)體系最關(guān)鍵的一點(diǎn)是能夠幫助我們對(duì)行為做出判斷，也就是能夠關(guān)注能力概念的運(yùn)用。心理學(xué)家奧爾波特以個(gè)別的人格特質(zhì)為單位，用邏輯與語(yǔ)義的分析方法，把特質(zhì)界定為個(gè)性的“心理結(jié)構(gòu)”，是“個(gè)人所具有的神經(jīng)特性，具有支配個(gè)人行為的能力，使個(gè)人在變化的環(huán)境中給以步調(diào)一致的反應(yīng)”。由于有特質(zhì)，使人在不同情況下的適應(yīng)行為和表現(xiàn)行為具有一致性。43老鷹與鴨子人們常說，培養(yǎng)老鷹而非訓(xùn)練鴨子就是要說明，鴨子的特質(zhì)就是整天嘎嘎叫，光說不練，缺乏執(zhí)行力，而老鷹則不會(huì)有太多的鳴叫，它們?cè)诟呖毡P旋注視四面八方，用犀利的目光追尋獵物，并以最快的速度捕獲獵物，這是老鷹的特質(zhì)。因此，對(duì)于一個(gè)識(shí)貨的人而言，擁有一只老鷹遠(yuǎn)勝于擁有十只甚至更多的鴨子。44識(shí)人請(qǐng)高度重視特質(zhì)1959年，吉爾福特指出，人格是各類特質(zhì)的獨(dú)特模式，而人格特質(zhì)是個(gè)體間有所不同的可以辨識(shí)而持久的特性。吉爾福特認(rèn)為，人格特質(zhì)是不能直接觀察的，只能夠根據(jù)可以直接觀察的行為推而知之。45個(gè)人成就“三角形模型”情緒管理知識(shí)/技能/經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)合作個(gè)人成就能力46能力及其發(fā)揮更多地是管理者關(guān)注的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而特質(zhì)則更多地被專家用來認(rèn)識(shí)行為發(fā)生的原因并預(yù)測(cè)未來行為的方向。作為一個(gè)管理者，我們應(yīng)該更多地借助專家考察被管理對(duì)象所擁有的特質(zhì)，只有特質(zhì)才能使其擁有的能力在一定條件下最終轉(zhuǎn)換為特定的所需要的行為。特質(zhì)具有獨(dú)特性和普遍性兩個(gè)方面，從特質(zhì)的獨(dú)特性來探討，就是研究這種特質(zhì)在某一個(gè)人的性格結(jié)構(gòu)中的作用和意義；從特質(zhì)的普遍性來探討，則要確定人與人之間在性格方面的個(gè)別差異。從具體的管理來說，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人現(xiàn)有的能力大小遠(yuǎn)不如發(fā)現(xiàn)其指導(dǎo)未來行為的特質(zhì)更重要。47識(shí)人秘法——看行為遠(yuǎn)使之而觀其忠——派他到遠(yuǎn)處去任職，以觀察其忠誠(chéng)。近使之而觀其敬——讓他在身邊任職，以觀其敬慎。煩使之而觀其能——派他做煩雜之事，以觀察其能力。卒然問焉而觀其知——突然問他問題，以觀察其機(jī)智。急與之期而觀其信——倉(cāng)促約定會(huì)見的時(shí)間，以觀察其信用。委之以財(cái)以觀其仁——托付大筆財(cái)富，以觀察他是否為仁人君子。告之以危而觀其節(jié)——告訴他情況危急，以觀察他的節(jié)操。醉之以酒而觀其則——故意灌醉他，以觀察其本性。雜之以處而觀其色——與眾人雜處中，觀察其為處事的態(tài)度。48人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征品行好參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行懂業(yè)務(wù)知曉人事法規(guī)與政策掌握人事管理技能親和力強(qiáng)、易溝通49態(tài)度決定一切

行動(dòng)代表一切50態(tài)度與價(jià)值“態(tài)度”為個(gè)人所持有對(duì)某一社會(huì)情景回社會(huì)對(duì)象的一組理念。了解人的態(tài)度可知其對(duì)世界的看法，對(duì)人、事、物等的看法。引起態(tài)度反應(yīng)之刺激有的廣泛的，有的是特定的。態(tài)度的形成：態(tài)度得自學(xué)習(xí)，學(xué)得后具有相當(dāng)之持久性。既是得自學(xué)習(xí)，即非一成不變，亦會(huì)受學(xué)習(xí)改變。記憶深刻并能轉(zhuǎn)變成為行為的學(xué)習(xí)是情景學(xué)習(xí)。51提倡“情境領(lǐng)導(dǎo)”

所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應(yīng),如果管理者們能夠?yàn)楦鞣N所謂問題員工量身定做管理方式，用心激勵(lì)您的部屬,那么---高昂的士氣，滿意的員工，高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)將是員工們回饋給您的最大的激勵(lì).52態(tài)度的組成——ABC模型感受（affects）：人們對(duì)態(tài)度標(biāo)的物的感覺。行為（behavior）：行為與人們想要某一態(tài)度標(biāo)的物采取行動(dòng)的意圖相關(guān)（注意意圖并一定導(dǎo)致行動(dòng)產(chǎn)生）。認(rèn)同（cognition）：指消費(fèi)者對(duì)某個(gè)態(tài)度標(biāo)的物所持有的信任。53態(tài)度的特性持續(xù)性情緒性感受性與信念54考察可能的行為特質(zhì)及責(zé)任心故事:一對(duì)戀人乘車旅行，中途只有他們輛下車，下車后該車?yán)^續(xù)前行，可當(dāng)車經(jīng)過懸崖時(shí)被掉下來的石頭砸毀!車毀人亡。這對(duì)戀人聽說后，很遺憾地說：要是我們沒有下車就好了?！?5選人的關(guān)鍵是依據(jù)工作分析的結(jié)果考察應(yīng)聘者是否具備基本的任資資格工作分析(jobanalysis)又叫職務(wù)分析，它是企業(yè)有關(guān)人員依據(jù)組織經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益最大化的目標(biāo)，通過觀察和研究，全面收集企業(yè)某一工作的基本的活動(dòng)信息，明確每一工作在組織中的位置及其相互關(guān)系，然后確定最必需的工作職位及其權(quán)責(zé)、任職條件的過程。通過這一過程，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來說）適合被雇用來做這件工作。換言之，工作分析的任務(wù)是：確定公司的組織機(jī)構(gòu)及其職數(shù)，認(rèn)定每個(gè)職位的責(zé)任與權(quán)力，以及提出每個(gè)職位人員必須具備的條件。并且，最終應(yīng)把分析的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)地描述，作出規(guī)范化的書面記錄。工作分析主要涉及兩個(gè)方面的工作：一是工作本身，即工作崗位的研究，要研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等；二是人員特征即任職資格研究，研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。56請(qǐng)問：在企業(yè)人力資源管理中，員工、管理者應(yīng)該、能夠、必須承擔(dān)什么樣的責(zé)任？依據(jù)是什么？57上述兩個(gè)問題本質(zhì)都是人力資源管理問題，是工作分析、工作規(guī)范及工作訓(xùn)練的實(shí)際運(yùn)用。58

一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識(shí)清楚三件事情：第一件，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在能力差異的。第二件，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。第三件，一個(gè)社會(huì)想要取得高質(zhì)量的績(jī)效，就必須努力把每一個(gè)人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。

——蘇格拉底59天堂和地獄有什么區(qū)別呢?英國(guó)、德國(guó)、瑞士、意大利、法國(guó)60只有當(dāng)情感轉(zhuǎn)化為思想、心靈滋養(yǎng)了精神、思想和精神接著又激發(fā)起協(xié)調(diào)一致的行動(dòng)時(shí)，革命才會(huì)開始?！?jiǎng)P莫斯61重新認(rèn)識(shí)人的管理問題——管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問題1、人為什么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業(yè)為什么要雇傭人？5、員工與企業(yè)是什么關(guān)系？6、什么人應(yīng)該重用？7、什么人應(yīng)該慎用？8、什么人應(yīng)該下崗？9、什么人應(yīng)該換崗？10、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？11、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？12、上述各種人員怎么確定、誰來確定？62人力資源管理的現(xiàn)在及未來企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）

注意：人力資源管理主要是通過組織設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì)兩方面提高生產(chǎn)率63人制度（止）企64企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)入管理任用管理退出管理人力資源管理哲學(xué)行為管理員工招聘制度人力資源管理總則（管理方針、目標(biāo)、原則）組織、職位管理與編制勞動(dòng)合同管理試用期管理制度新員工培訓(xùn)制度員工轉(zhuǎn)正制度績(jī)效管理制度薪酬與福利管理制度核心人員激勵(lì)計(jì)劃培訓(xùn)制度員工發(fā)展與職業(yè)生涯管理?yè)Q崗與輪換制度員工提升制度競(jìng)聘上崗制度接班人計(jì)劃員工淘汰制度員工辭職與辭退管理員工退休管理員工手冊(cè)企業(yè)文化組織戰(zhàn)略與目標(biāo)“南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國(guó)作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個(gè)冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人因?yàn)橛X得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。機(jī)場(chǎng)建設(shè)費(fèi)等機(jī)牌安檢每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則65人力資源管理現(xiàn)在及未來一、基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐66人力資源管理現(xiàn)在及未來二、例行性工作包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)67人力資源管理未來發(fā)展趨勢(shì)三、戰(zhàn)略性工作人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行