工作分析與績效考核課件

工作分析與績效考核陳恨非九略－博思聯(lián)合項(xiàng)目組工作分析與績效考核陳恨非“管理”，就是——

決定做什么，然后

運(yùn)用別人去達(dá)成目標(biāo)“管理”，就是——

決定做什么，然后

運(yùn)用別人去達(dá)成目標(biāo)數(shù)據(jù)研究表明——

管理者在人員管理工作上花費(fèi)了整個工作時間的70~90%數(shù)據(jù)研究表明——

管理者在人員管理工作上花費(fèi)了整個工作時管理者的角色-1 很多外企將管理者看作——首先是，人力資源經(jīng)理其次是，財務(wù)經(jīng)理然后才是，業(yè)務(wù)經(jīng)理管理者的角色-1 很多外企將管理者看作——管理人員面對哪些人力資源問題？如何招募合適的員工？如何有效地計(jì)劃、分配下屬的工作？如何評價員工的工作業(yè)績？如何激勵員工？如何與員工有效溝通？ …………管理人員面對哪些人力資源問題？如何招募合適的員工？人力資源管理體系薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定績效考核職位評估年度計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與變革勝任力評估人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選工作分析人力資源管理體系薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定績效考核職位評估年度計(jì)一.工作分析一.工作分析工作分析目的和用途程序和方法職位說明書工作分析目的和用途工作分析——人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解確定各職位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系確定職位的績效指標(biāo)提出職位任職者的基本要求工作分析——人力資源管理的基礎(chǔ)性工作對組織中全部工作進(jìn)行有在什么情況下需要進(jìn)行工作分析新的組織建立時，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時制度發(fā)生重要變革由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)使工作性質(zhì)發(fā)生變化時在什么情況下需要進(jìn)行工作分析新的組織建立時，分解、確定各項(xiàng)過多突發(fā)事件職責(zé)不清分工不當(dāng)忽略重要職能缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)用人不當(dāng)效率低下員工缺乏積極性組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)工作中常常出現(xiàn)的問題過多突發(fā)事件職責(zé)不清分工不當(dāng)忽略重要職能缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)用人不當(dāng)工作分析的內(nèi)容（6W1H）做什么(What)何時(When)為什么(Why)在哪里(Where)什么人(Who)為誰(forWhom)如何(How)工作分析的內(nèi)容（6W1H）做什么(What)何時(When)工作分析結(jié)果的用途人力資源計(jì)劃招聘與選拔薪酬福利工作目標(biāo)的確定績效的評估確定培訓(xùn)需求工作執(zhí)行的依據(jù)………...工作分析結(jié)果的用途人力資源計(jì)劃招聘與選拔薪酬福利工作目標(biāo)的確工作分析目的和用途程序和方法職位說明書工作分析目的和用途工作分析的基本程序確定工作分析的目標(biāo)確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)確定欲收集的信息選定收集信息的方法信息的收集與整理確認(rèn)與調(diào)整形成職位說明書工作分析的基本程序確定工作分析的目標(biāo)確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)確定工作分析的主要方法訪談與小組座談工作日志問卷調(diào)查現(xiàn)場觀察與訪問……工作分析的主要方法訪談與小組座談訪談法（一）——訪談的對象1任職者 最了解該職位的工作內(nèi)容和程序2任職者的上級 從組織目標(biāo)的角度提出對任職者的要求3任職者的同事 合作者或服務(wù)對象訪談法（一）——訪談的對象1任職者訪談法（二）——訪談的內(nèi)容工作職責(zé)與任務(wù)工作流程工作產(chǎn)出績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)任職者的要求訪談法（二）——訪談的內(nèi)容工作職責(zé)與任務(wù)工作日志 按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序，將工作活動逐項(xiàng)記錄下來。工作活動工作時間任務(wù)來源——計(jì)劃上級例外 咨詢公司的工作日志：TimeSheet（JPG）工作日志 按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序，將工作活動逐項(xiàng)記問卷調(diào)查封閉式（超級鏈接文件）開放式半開放式問卷調(diào)查封閉式（超級鏈接文件）工作分析目的和用途程序和方法職位說明書工作分析目的和用途工作分析結(jié)果——職位說明書-1職位基礎(chǔ)信息職位目的職責(zé)與任務(wù)關(guān)鍵工作產(chǎn)出職位權(quán)限工作關(guān)聯(lián)關(guān)系職位任職條件工作分析結(jié)果——職位說明書-1職位基礎(chǔ)信息工作分析的結(jié)果——職位說明書-2職位名稱所屬部門直接上級下屬職位工作目的主要職責(zé)內(nèi)外關(guān)聯(lián)主要權(quán)限晉升替代知識技能教育程度工作經(jīng)驗(yàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)所需培訓(xùn)…...工作分析的結(jié)果——職位說明書-2職位名稱所屬部門直接上級下屬A-職位基礎(chǔ)信息職位名稱所屬部門上下級管理關(guān)系職位說明書撰寫人、時間A-職位基礎(chǔ)信息職位名稱為了市場占有率利潤銷售額數(shù)量質(zhì)量服務(wù)…...在政策原理準(zhǔn)則日常監(jiān)督…...做什么組織指導(dǎo)推薦計(jì)劃操作活動…...說明該職位對于組織的核心價值，是職位存在的根本理由和原因。B-職位的目的為了市場占有率利潤銷售額數(shù)量質(zhì)量服務(wù)…...在政策為了為了完成銷售額實(shí)現(xiàn)利潤及獲得市場占有率，在在公司的營業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn)品影響下，做什么制定營銷策略和營銷部門的組織結(jié)構(gòu)，提高部門績效，完善服務(wù)質(zhì)量。B-職位的目的（營銷總監(jiān)）為了為了完成銷售額實(shí)現(xiàn)利潤及獲得市場占有率，在在公司的營業(yè)做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果C-職責(zé)與任務(wù)做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果C做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果識別選擇面試推薦雇用職位候選人在時間成本和質(zhì)量上滿足使用者的要求C-職責(zé)與任務(wù)——招聘做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果識做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果預(yù)測和估計(jì)短期和長期的資本需求，債務(wù)和債權(quán)人保證足夠的流動現(xiàn)金和獲得最高的回報C-職責(zé)與任務(wù)——流動現(xiàn)金管理做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果預(yù)做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果辨別接觸和拜訪準(zhǔn)客戶介紹產(chǎn)品和獲得銷售C-職責(zé)與任務(wù)——銷售做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果辨C-職責(zé)與任務(wù)——常用動詞表編制制訂擬定起草審定審核審查轉(zhuǎn)呈轉(zhuǎn)交提交呈報下達(dá)備案存檔提出意見調(diào)查研究整理分析歸納總結(jié)提供匯報反饋轉(zhuǎn)達(dá)通知發(fā)布維護(hù)管理主持組織指導(dǎo)安排協(xié)調(diào)指示監(jiān)督管理分配控制牽頭負(fù)責(zé)審批審定簽發(fā)批準(zhǔn)評估針對制度 /方案/計(jì)劃 等文件針對信息 /資料關(guān)于工作 （上級）C-職責(zé)與任務(wù)——常用動詞表編制制訂擬定起草審定審D-關(guān)鍵職位產(chǎn)出D-關(guān)鍵職位產(chǎn)出董事長總裁營銷委員會內(nèi)部營銷總監(jiān)外部客戶競爭對手政府機(jī)構(gòu)外部客戶競爭對手下屬生產(chǎn)部研究發(fā)展部E-職位內(nèi)外關(guān)聯(lián)董事長總裁營銷委員會內(nèi)部營銷總監(jiān)外部外部下屬生產(chǎn)F-職位權(quán)限人事權(quán)限財務(wù)權(quán)限業(yè)務(wù)權(quán)限F-職位權(quán)限人事權(quán)限G-職位任職條件知識技能教育背景工作經(jīng)驗(yàn)所需培訓(xùn)G-職位任職條件知識技能二.績效管理二.績效管理績效管理績效管理是什么績效管理為什么績效管理怎么做績效管理案例分析績效管理績效管理是什么績效管理的定義績效管理是通過明確一個崗位在組織與業(yè)務(wù)流程中所承擔(dān)的功能與價值貢獻(xiàn)，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)、個人利益與組織利益、個人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，進(jìn)而提升組織與個人績效，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成的一套管理方法與管理工具?？冃Ч芾硎鞘裁纯冃Ч芾淼亩x績效管理是通過明確一個崗位在組織與業(yè)務(wù)流程中所績效管理反映的管理思想績效管理是什么戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事——PeterFDrucker搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍——柳傳志企業(yè)為企業(yè)目標(biāo)而存在，績效管理保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成?！┧贾锹?lián)績效管理反映的管理思想績效管理是什么戰(zhàn)略決定組織，組織決定人績效管理的目標(biāo)通過規(guī)范的目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績效管理應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用有效管理的手段有效激勵考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、非金錢激勵、和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)?？冃Ч芾硎鞘裁纯冃Ч芾淼哪繕?biāo)通過規(guī)范的目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋，改進(jìn)因此，績效管理是溝通公司戰(zhàn)略并促使其實(shí)現(xiàn)的工具，不是簡單的打分評級保證業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；而不是工作負(fù)擔(dān)所有管理者的基本職責(zé)之一；而不僅僅是人力資源部的工作一個循環(huán)往復(fù)的過程；而不是一個時點(diǎn)需要長時間才能建立的管理體系；而不是一蹴而就的事績效管理是什么因此，績效管理是溝通公司戰(zhàn)略并促使其實(shí)現(xiàn)的工具，不是簡單的打績效管理績效管理是什么績效管理為什么績效管理怎么做績效管理案例分析績效管理績效管理是什么歷史上最早的考核在什么時候？泰勒的科學(xué)管理……美國的文官制度……中國的科舉制度…………三皇五帝時代績效管理為什么歷史上最早的考核在什么時候？泰勒的科學(xué)管理……三皇五帝績效管堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進(jìn)行了考核。納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷——《尚書·堯典》績效管理為什么堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進(jìn)行了考核。納于大不推行績效管理的理由增加了額外的工作量搞得不好會影響團(tuán)結(jié)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化快，強(qiáng)調(diào)應(yīng)變能力，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)不時興了每年都要評先進(jìn)，為什么還要考核呢？績效管理為什么不推行績效管理的理由增加了額外的工作量績效管理為什么績效管理對于公司的意義績效管理為什么公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？個人績效考核部門考核做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？如何保證把事情做對、做好？績效管理對于公司的意義績效管理為什么公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)績效管理對于管理者的意義-認(rèn)可并獎勵業(yè)績-不斷完善個人管理技能-給予指導(dǎo)建議-不斷提出反饋-員工發(fā)展-構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)-傾聽-調(diào)解沖突-設(shè)定富于挑戰(zhàn)但可以達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)-提供及時精確的信息-控制質(zhì)量-倡導(dǎo)變化-影響高層領(lǐng)導(dǎo)的決策-爭取資源實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)-實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)-滿足客戶的需要-明確闡述目標(biāo)-全盤考慮-計(jì)劃資源的合理利用靈活性控制指向外部指向內(nèi)部$輔導(dǎo)員創(chuàng)新者促導(dǎo)者經(jīng)紀(jì)人協(xié)調(diào)員生產(chǎn)者監(jiān)理者指揮者動力適應(yīng)政策驅(qū)動目標(biāo)驅(qū)動績效管理為什么績效管理對于管理者的意義-認(rèn)可并獎勵業(yè)績-構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)-績效管理原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。關(guān)聯(lián)原則：被影響是擁有評價權(quán)的前提差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。績效管理為什么績效管理原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間結(jié)論：績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障。建設(shè)好績效管理可以促進(jìn)崗位工作效率與工作效益的提高?？冃Ч芾硗ㄟ^推動個人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理為什么績效管理對業(yè)務(wù)工作是重要的結(jié)論：績效管理通過推動個人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動公司績效管理績效管理是什么績效管理為什么績效管理怎么做績效管理案例分析績效管理績效管理是什么績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作常用的績效考核方法以目標(biāo)管理為指導(dǎo)思想的績效考核績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理怎么做符合目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)清晰的業(yè)務(wù)流程清晰的崗位職責(zé)績效管理基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理市場客戶市場客戶產(chǎn)品與服務(wù)系統(tǒng)流程資本運(yùn)營組織變革流程再造戰(zhàn)略/重大決策反饋/匯報知識管理IT管理HR管理財務(wù)管理行政管理法律生產(chǎn)與制造研究與開發(fā)銷售與服務(wù)研發(fā)管理產(chǎn)品策略技術(shù)策略供應(yīng)鏈管理質(zhì)量控制產(chǎn)品制造營銷管理客戶服務(wù)品牌策略決策增值鏈主增值鏈支持增值鏈績效管理怎么做基礎(chǔ)工作市場市場產(chǎn)品與服務(wù)系統(tǒng)流程資本運(yùn)營組織變革流程再造反饋/工作流程流經(jīng)部門具體崗位，由崗位來實(shí)現(xiàn)各流程點(diǎn)的工作起點(diǎn)終點(diǎn)崗位1崗位2提高效率績效管理怎么做基礎(chǔ)工作作業(yè)程序工作流程流經(jīng)部門具體崗位，由崗位來實(shí)現(xiàn)各流程點(diǎn)的工作起點(diǎn)終點(diǎn)案例

——運(yùn)用CRM優(yōu)化流程，改進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理怎么做基礎(chǔ)工作案例

——運(yùn)用CRM優(yōu)化流程，改進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理怎么做純凈水配送流程——優(yōu)化之前訂水電話客戶接線員調(diào)度員送水員調(diào)度單訂水信息送水付款需求征詢業(yè)務(wù)員訂水信息客戶開發(fā)績效管理怎么做基礎(chǔ)工作純凈水配送流程——優(yōu)化之前訂水電話客戶接線員調(diào)度員送水員調(diào)度職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.調(diào)度員車輛效率送水及時性3.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度4.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)客戶滿意度回款績效管理怎么做基礎(chǔ)工作關(guān)鍵績效指標(biāo)定義——流程優(yōu)化之前職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.調(diào)度員車輛效存在的問題 企業(yè)績效車輛利用效率低送水差錯率高送水及時性差客戶滿意度低 員工績效職位承擔(dān)了不合適的績效指標(biāo)同一績效指標(biāo)由不同職位負(fù)責(zé)，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉績效考核的結(jié)果存在很大的爭議績效管理怎么做基礎(chǔ)工作存在的問題 企業(yè)績效 員工績效績效管理怎么做基礎(chǔ)工作純凈水配送流程——優(yōu)化之后自動撥號客戶接線員送水員送水付款業(yè)務(wù)員客戶開發(fā)CRM中央數(shù)據(jù)庫信息錄入信息錄入送水信息績效管理怎么做基礎(chǔ)工作純凈水配送流程——優(yōu)化之后自動撥號客戶接線員送水員送水付款業(yè)職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)績效管理怎么做基礎(chǔ)工作關(guān)鍵績效指標(biāo)定義——流程優(yōu)化之后職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效達(dá)成的效果 企業(yè)績效車輛效率顯著提高送水差錯率減少送水及時性問題得到很好的緩解客戶滿意度提高 員工績效績效指標(biāo)明確，由恰當(dāng)?shù)穆毼怀袚?dān)避免了績效考核的結(jié)果的爭議績效管理怎么做基礎(chǔ)工作達(dá)成的效果 企業(yè)績效 員工績效績效管理怎么做基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理怎么做符合目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)清晰的業(yè)務(wù)流程清晰的崗位職責(zé)績效管理基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作常用的績效考核方法以目標(biāo)管理為指導(dǎo)思想的績效考核績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作簡單排序法完全由直接上級憑個人判斷作出排序張三李四王五趙六麻子適用于小公司，與人治管理相匹配效率高、效益差績效管理怎么做常用的考核方法簡單排序法完全由直接上級憑個人判斷作出排序績效管理怎么做常用對偶比較法同簡單比較法把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高可作為其他績效考核方法的補(bǔ)充張三李四王五趙六麻子張三－000李四1－00王五11－0趙六麻子111－績效管理怎么做常用的考核方法對偶比較法同簡單比較法張三李四王五趙六麻子張三－000李四1360度評估參與評價者上級、同事、下屬、客戶……是全面的評價，信息更真實(shí)、完整不同的評價者應(yīng)當(dāng)評價不同的方面操作復(fù)雜，成本高可結(jié)合其他考核方法績效管理怎么做常用的考核方法360度評估參與評價者績效管理怎么做常用的考核方法360度評估管理關(guān)系被考核者越級管理者審核直接管理者考核溝通申訴相關(guān)組織評價相關(guān)組織評價下屬職位評價直接管理者考核為主結(jié)合360°評價績效管理怎么做常用的考核方法360度評估管理關(guān)系被考核者越級管理者審直接管理者考溝申訴相關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI） 設(shè)計(jì)原則以價值創(chuàng)造為出發(fā)點(diǎn)，并符合公司不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)KPI必須是被考核對象所能夠影響的，能夠測量的或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)能夠促進(jìn)短期財務(wù)業(yè)績及與公司戰(zhàn)略相符合的行為必須有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及指標(biāo)設(shè)置程序的支持必須與激勵機(jī)制掛鉤績效管理怎么做常用的考核方法關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI） 設(shè)計(jì)原則績效管理怎么做常用的考核方核心思想——通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程(核心能力)、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)?？冃Ч芾碓趺醋龀Ｓ玫目己朔椒ㄆ胶庥?jì)分卡(1/3)核心思想——績效管理怎么做常用的考核方法平衡計(jì)分卡(1/3)財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)評價指標(biāo)客戶目標(biāo)評價指標(biāo)我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？績效管理怎么做常用的考核方法平衡計(jì)分卡(2/3)財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)評價指標(biāo)客如果你是資本家……市場價值投入資本市場價值投入資本$1355億$1879億$1345億

$104億GMCoko-Cola1996年數(shù)據(jù)績效管理怎么做常用的考核方法EVA法(1/3)如果你是資本家……市場價值投入資本市場價值投入資本$1355經(jīng)濟(jì)增加值同時衡量了盈利和增長……經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-投資資本×加權(quán)平均資本成本也可表達(dá)為:經(jīng)濟(jì)增加值=(投資資本回報率-加權(quán)平均資本成本)×投資資本經(jīng)濟(jì)增加值強(qiáng)調(diào)了全部資本的成本績效管理怎么做常用的考核方法EVA法(2/3)經(jīng)濟(jì)增加值同時衡量了盈利和增長……經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤價值驅(qū)動因素—“價值樹分析”原材料人工成本其他廠房/設(shè)備其他存貨應(yīng)收款應(yīng)付款商譽(yù)其他無形資產(chǎn)收入稅金營業(yè)費(fèi)用資本成本投入資本資本成本稅后凈營業(yè)利潤經(jīng)濟(jì)增加值圖例:高度影響中度影響低度影響數(shù)量銷售成本銷售/管理費(fèi)用債務(wù)成本權(quán)益成本固定資本營運(yùn)資本其他價格績效管理怎么做常用的考核方法EVA法(3/3)價值驅(qū)動因素—“價值樹分析”原材料人工成本其他廠房/設(shè)備案例：價值樹分析-確定KPI(1/4)第一步：確定業(yè)務(wù)的價值樹第二步：找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第三步：為各部門確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)價值體系有重大影響的財務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)子公司KPI部門KPI......部門KPI崗位KPI指標(biāo)分解績效管理怎么做常用的考核方法案例：價值樹分析-確定KPI(1/4)第一步：第二步：第三案例：價值樹分析-確定KPI(2/4)價值及投資回報驅(qū)動因素行動的業(yè)績指標(biāo)銷量/市場占有率價格營銷費(fèi)用銷售費(fèi)用存貨天數(shù)應(yīng)收帳款天數(shù)廠房及設(shè)備利用率后勤設(shè)備(倉庫等)利用率銷售收入產(chǎn)品成本銷售及綜合管理費(fèi)用-流動資產(chǎn)固定資產(chǎn)凈值其他息稅前經(jīng)營利潤投資資本稅前投資資本回報率銷量/市場占有率價格原材料人工成本其它現(xiàn)金存貨應(yīng)收帳款應(yīng)付帳款廠房/設(shè)備其它-++原材料成本人工成本績效管理怎么做常用的考核方法案例：價值樹分析-確定KPI(2/4)價值及投資回報驅(qū)動因素案例：價值樹分析-確定KPI(3/4)財務(wù)指標(biāo)市場及發(fā)展指標(biāo)銷售額產(chǎn)品成本產(chǎn)量銷售費(fèi)用管理費(fèi)用營業(yè)利潤應(yīng)收帳款存貨市場占有率公司增長產(chǎn)品開發(fā)客戶滿意度公司üüüü生產(chǎn)üüüüüü研發(fā)üüüüü銷售üüüüüüü績效管理怎么做常用的考核方法案例：價值樹分析-確定KPI(3/4)財務(wù)指標(biāo)市場及發(fā)展指標(biāo)案例：價值樹分析-確定KPI(4/4)部門KPI追蹤方式一線生產(chǎn)部門產(chǎn)量下線直通率車體件三包退回金額出口車質(zhì)量賠罰率生產(chǎn)計(jì)劃完成率存貨天數(shù)包括國內(nèi)車、進(jìn)口車、新車型的產(chǎn)量記錄成品抽檢記錄三包退貨及維修記錄外商索賠記錄實(shí)際產(chǎn)量庫存記錄質(zhì)檢部下線直通率車體件三包退回金額出口車質(zhì)量賠罰率成品抽檢記錄三包退貨及維修記錄外商索賠記錄配套部配套件現(xiàn)場退回率配套件供應(yīng)及時性配套件庫存天數(shù)現(xiàn)場質(zhì)量抽檢生產(chǎn)記錄庫存記錄生產(chǎn)部門績效管理怎么做常用的考核方法案例：價值樹分析-確定KPI(4/4)部門KPI追蹤方式一線績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作常用的績效考核方法以目標(biāo)管理為指導(dǎo)思想的績效考核目標(biāo)管理為導(dǎo)向的考核績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)管理為績效管理循環(huán)績效管理流程示意圖考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效管理怎么做績效管理怎么做目標(biāo)管理為導(dǎo)向的考核績效管理循環(huán)績效管理流程示意圖考核——結(jié)果使用——實(shí)施——績效管理的核心溝通執(zhí)行中的溝通計(jì)劃時的溝通評價時的溝通績效管理怎么做績效管理怎么做目標(biāo)管理為導(dǎo)向的考核績效管理的核心溝通執(zhí)行中的溝通計(jì)劃時的溝通評價時的溝通績效管計(jì)劃

——核心目的在于將公司目標(biāo)層層分解，傳遞給所有員工?？冃Ч芾淼氖滓ぷ鳎菦Q定績效管理成效的核心步驟。是被考核組織或人員的直接主管的管理職責(zé)。是被很多企業(yè)所忽視的。明確工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)績效管理怎么做Step 計(jì)劃績效管理怎么做目標(biāo)管理為導(dǎo)向的考核計(jì)劃——明確工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)Step2 實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整?？冃Ч芾碓趺醋隹冃Ч芾碓趺醋瞿繕?biāo)管理為導(dǎo)向的考核Step2 實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對象Step3 考核績效評估績效面談績效審定依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；針對考核對象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。越級主管負(fù)責(zé)審定隔級下屬的工作績效，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中的爭議。績效管理怎么做績效管理怎么做目標(biāo)管理為導(dǎo)向的考核Step3 考核績效評估績效面談績效審定績效管理怎么做年度考核階段性考核（周、月、季度、半年）專項(xiàng)評價和考核績效考核頻率績效管理怎么做目標(biāo)管理為導(dǎo)向的考核績效管理怎么做年度考核績效考核頻率績效管理怎么做目標(biāo)管理為導(dǎo)績效管理績效管理是什么績效管理為什么績效管理怎么做績效管理案例分析績效管理績效管理是什么時間

工作

參加人季初 制定計(jì)劃，填寫《季度計(jì)劃/考核表》 上下級季度中

下屬執(zhí)行計(jì)劃，上級指導(dǎo)支持

上下級季末 總結(jié)/自評，填寫《季度述職/考核表》 下級 制定新計(jì)劃，草擬新財季《季度計(jì)劃/考核表》 下級下季初 上級評分，績效面談 上下級

排序定級 隔級上級 考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為Q值 人力資源部績效管理案例分析聯(lián)想考核的工作流程時間 工作 參加人績效管理案例分析聯(lián)想考考核用表介紹《計(jì)劃/評價表》績效管理案例分析評價因素權(quán)重評分計(jì)劃工作/績效標(biāo)準(zhǔn)常規(guī)工作考核用表介紹《計(jì)劃/評價表》績效管理案例分析評價因素權(quán)重評分聯(lián)想考核結(jié)果的應(yīng)用季度考核薪資浮動（G*P*Q）調(diào)崗辭退年度考核培訓(xùn)與個人發(fā)展薪資等級調(diào)整、紅包、股權(quán)、升遷、評優(yōu)、調(diào)崗、辭退績效管理案例分析聯(lián)想考核結(jié)果的應(yīng)用季度考核績效管理案例分析謝謝大家！謝謝大家！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！工作分析與績效考核陳恨非九略－博思聯(lián)合項(xiàng)目組工作分析與績效考核陳恨非“管理”，就是——

決定做什么，然后

運(yùn)用別人去達(dá)成目標(biāo)“管理”，就是——

決定做什么，然后

運(yùn)用別人去達(dá)成目標(biāo)數(shù)據(jù)研究表明——

管理者在人員管理工作上花費(fèi)了整個工作時間的70~90%數(shù)據(jù)研究表明——

管理者在人員管理工作上花費(fèi)了整個工作時管理者的角色-1 很多外企將管理者看作——首先是，人力資源經(jīng)理其次是，財務(wù)經(jīng)理然后才是，業(yè)務(wù)經(jīng)理管理者的角色-1 很多外企將管理者看作——管理人員面對哪些人力資源問題？如何招募合適的員工？如何有效地計(jì)劃、分配下屬的工作？如何評價員工的工作業(yè)績？如何激勵員工？如何與員工有效溝通？ …………管理人員面對哪些人力資源問題？如何招募合適的員工？人力資源管理體系薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定績效考核職位評估年度計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與變革勝任力評估人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選工作分析人力資源管理體系薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定績效考核職位評估年度計(jì)一.工作分析一.工作分析工作分析目的和用途程序和方法職位說明書工作分析目的和用途工作分析——人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解確定各職位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系確定職位的績效指標(biāo)提出職位任職者的基本要求工作分析——人力資源管理的基礎(chǔ)性工作對組織中全部工作進(jìn)行有在什么情況下需要進(jìn)行工作分析新的組織建立時，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時制度發(fā)生重要變革由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)使工作性質(zhì)發(fā)生變化時在什么情況下需要進(jìn)行工作分析新的組織建立時，分解、確定各項(xiàng)過多突發(fā)事件職責(zé)不清分工不當(dāng)忽略重要職能缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)用人不當(dāng)效率低下員工缺乏積極性組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)工作中常常出現(xiàn)的問題過多突發(fā)事件職責(zé)不清分工不當(dāng)忽略重要職能缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)用人不當(dāng)工作分析的內(nèi)容（6W1H）做什么(What)何時(When)為什么(Why)在哪里(Where)什么人(Who)為誰(forWhom)如何(How)工作分析的內(nèi)容（6W1H）做什么(What)何時(When)工作分析結(jié)果的用途人力資源計(jì)劃招聘與選拔薪酬福利工作目標(biāo)的確定績效的評估確定培訓(xùn)需求工作執(zhí)行的依據(jù)………...工作分析結(jié)果的用途人力資源計(jì)劃招聘與選拔薪酬福利工作目標(biāo)的確工作分析目的和用途程序和方法職位說明書工作分析目的和用途工作分析的基本程序確定工作分析的目標(biāo)確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)確定欲收集的信息選定收集信息的方法信息的收集與整理確認(rèn)與調(diào)整形成職位說明書工作分析的基本程序確定工作分析的目標(biāo)確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)確定工作分析的主要方法訪談與小組座談工作日志問卷調(diào)查現(xiàn)場觀察與訪問……工作分析的主要方法訪談與小組座談訪談法（一）——訪談的對象1任職者 最了解該職位的工作內(nèi)容和程序2任職者的上級 從組織目標(biāo)的角度提出對任職者的要求3任職者的同事 合作者或服務(wù)對象訪談法（一）——訪談的對象1任職者訪談法（二）——訪談的內(nèi)容工作職責(zé)與任務(wù)工作流程工作產(chǎn)出績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)任職者的要求訪談法（二）——訪談的內(nèi)容工作職責(zé)與任務(wù)工作日志 按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序，將工作活動逐項(xiàng)記錄下來。工作活動工作時間任務(wù)來源——計(jì)劃上級例外 咨詢公司的工作日志：TimeSheet（JPG）工作日志 按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序，將工作活動逐項(xiàng)記問卷調(diào)查封閉式（超級鏈接文件）開放式半開放式問卷調(diào)查封閉式（超級鏈接文件）工作分析目的和用途程序和方法職位說明書工作分析目的和用途工作分析結(jié)果——職位說明書-1職位基礎(chǔ)信息職位目的職責(zé)與任務(wù)關(guān)鍵工作產(chǎn)出職位權(quán)限工作關(guān)聯(lián)關(guān)系職位任職條件工作分析結(jié)果——職位說明書-1職位基礎(chǔ)信息工作分析的結(jié)果——職位說明書-2職位名稱所屬部門直接上級下屬職位工作目的主要職責(zé)內(nèi)外關(guān)聯(lián)主要權(quán)限晉升替代知識技能教育程度工作經(jīng)驗(yàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)所需培訓(xùn)…...工作分析的結(jié)果——職位說明書-2職位名稱所屬部門直接上級下屬A-職位基礎(chǔ)信息職位名稱所屬部門上下級管理關(guān)系職位說明書撰寫人、時間A-職位基礎(chǔ)信息職位名稱為了市場占有率利潤銷售額數(shù)量質(zhì)量服務(wù)…...在政策原理準(zhǔn)則日常監(jiān)督…...做什么組織指導(dǎo)推薦計(jì)劃操作活動…...說明該職位對于組織的核心價值，是職位存在的根本理由和原因。B-職位的目的為了市場占有率利潤銷售額數(shù)量質(zhì)量服務(wù)…...在政策為了為了完成銷售額實(shí)現(xiàn)利潤及獲得市場占有率，在在公司的營業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn)品影響下，做什么制定營銷策略和營銷部門的組織結(jié)構(gòu)，提高部門績效，完善服務(wù)質(zhì)量。B-職位的目的（營銷總監(jiān)）為了為了完成銷售額實(shí)現(xiàn)利潤及獲得市場占有率，在在公司的營業(yè)做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果C-職責(zé)與任務(wù)做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果C做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果識別選擇面試推薦雇用職位候選人在時間成本和質(zhì)量上滿足使用者的要求C-職責(zé)與任務(wù)——招聘做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果識做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果預(yù)測和估計(jì)短期和長期的資本需求，債務(wù)和債權(quán)人保證足夠的流動現(xiàn)金和獲得最高的回報C-職責(zé)與任務(wù)——流動現(xiàn)金管理做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果預(yù)做什么為什么

為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果辨別接觸和拜訪準(zhǔn)客戶介紹產(chǎn)品和獲得銷售C-職責(zé)與任務(wù)——銷售做什么為什么為了達(dá)到反應(yīng)/行動的動詞活動的對象結(jié)果辨C-職責(zé)與任務(wù)——常用動詞表編制制訂擬定起草審定審核審查轉(zhuǎn)呈轉(zhuǎn)交提交呈報下達(dá)備案存檔提出意見調(diào)查研究整理分析歸納總結(jié)提供匯報反饋轉(zhuǎn)達(dá)通知發(fā)布維護(hù)管理主持組織指導(dǎo)安排協(xié)調(diào)指示監(jiān)督管理分配控制牽頭負(fù)責(zé)審批審定簽發(fā)批準(zhǔn)評估針對制度 /方案/計(jì)劃 等文件針對信息 /資料關(guān)于工作 （上級）C-職責(zé)與任務(wù)——常用動詞表編制制訂擬定起草審定審D-關(guān)鍵職位產(chǎn)出D-關(guān)鍵職位產(chǎn)出董事長總裁營銷委員會內(nèi)部營銷總監(jiān)外部客戶競爭對手政府機(jī)構(gòu)外部客戶競爭對手下屬生產(chǎn)部研究發(fā)展部E-職位內(nèi)外關(guān)聯(lián)董事長總裁營銷委員會內(nèi)部營銷總監(jiān)外部外部下屬生產(chǎn)F-職位權(quán)限人事權(quán)限財務(wù)權(quán)限業(yè)務(wù)權(quán)限F-職位權(quán)限人事權(quán)限G-職位任職條件知識技能教育背景工作經(jīng)驗(yàn)所需培訓(xùn)G-職位任職條件知識技能二.績效管理二.績效管理績效管理績效管理是什么績效管理為什么績效管理怎么做績效管理案例分析績效管理績效管理是什么績效管理的定義績效管理是通過明確一個崗位在組織與業(yè)務(wù)流程中所承擔(dān)的功能與價值貢獻(xiàn)，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)、個人利益與組織利益、個人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，進(jìn)而提升組織與個人績效，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成的一套管理方法與管理工具?？冃Ч芾硎鞘裁纯冃Ч芾淼亩x績效管理是通過明確一個崗位在組織與業(yè)務(wù)流程中所績效管理反映的管理思想績效管理是什么戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事——PeterFDrucker搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍——柳傳志企業(yè)為企業(yè)目標(biāo)而存在，績效管理保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。——博思智聯(lián)績效管理反映的管理思想績效管理是什么戰(zhàn)略決定組織，組織決定人績效管理的目標(biāo)通過規(guī)范的目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績效管理應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用有效管理的手段有效激勵考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、非金錢激勵、和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)?？冃Ч芾硎鞘裁纯冃Ч芾淼哪繕?biāo)通過規(guī)范的目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋，改進(jìn)因此，績效管理是溝通公司戰(zhàn)略并促使其實(shí)現(xiàn)的工具，不是簡單的打分評級保證業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；而不是工作負(fù)擔(dān)所有管理者的基本職責(zé)之一；而不僅僅是人力資源部的工作一個循環(huán)往復(fù)的過程；而不是一個時點(diǎn)需要長時間才能建立的管理體系；而不是一蹴而就的事績效管理是什么因此，績效管理是溝通公司戰(zhàn)略并促使其實(shí)現(xiàn)的工具，不是簡單的打績效管理績效管理是什么績效管理為什么績效管理怎么做績效管理案例分析績效管理績效管理是什么歷史上最早的考核在什么時候？泰勒的科學(xué)管理……美國的文官制度……中國的科舉制度…………三皇五帝時代績效管理為什么歷史上最早的考核在什么時候？泰勒的科學(xué)管理……三皇五帝績效管堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進(jìn)行了考核。納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷——《尚書·堯典》績效管理為什么堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進(jìn)行了考核。納于大不推行績效管理的理由增加了額外的工作量搞得不好會影響團(tuán)結(jié)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化快，強(qiáng)調(diào)應(yīng)變能力，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)不時興了每年都要評先進(jìn)，為什么還要考核呢？績效管理為什么不推行績效管理的理由增加了額外的工作量績效管理為什么績效管理對于公司的意義績效管理為什么公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？個人績效考核部門考核做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？如何保證把事情做對、做好？績效管理對于公司的意義績效管理為什么公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)績效管理對于管理者的意義-認(rèn)可并獎勵業(yè)績-不斷完善個人管理技能-給予指導(dǎo)建議-不斷提出反饋-員工發(fā)展-構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)-傾聽-調(diào)解沖突-設(shè)定富于挑戰(zhàn)但可以達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)-提供及時精確的信息-控制質(zhì)量-倡導(dǎo)變化-影響高層領(lǐng)導(dǎo)的決策-爭取資源實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)-實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)-滿足客戶的需要-明確闡述目標(biāo)-全盤考慮-計(jì)劃資源的合理利用靈活性控制指向外部指向內(nèi)部$輔導(dǎo)員創(chuàng)新者促導(dǎo)者經(jīng)紀(jì)人協(xié)調(diào)員生產(chǎn)者監(jiān)理者指揮者動力適應(yīng)政策驅(qū)動目標(biāo)驅(qū)動績效管理為什么績效管理對于管理者的意義-認(rèn)可并獎勵業(yè)績-構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)-績效管理原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度。客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。關(guān)聯(lián)原則：被影響是擁有評價權(quán)的前提差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。績效管理為什么績效管理原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間結(jié)論：績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障。建設(shè)好績效管理可以促進(jìn)崗位工作效率與工作效益的提高?？冃Ч芾硗ㄟ^推動個人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理為什么績效管理對業(yè)務(wù)工作是重要的結(jié)論：績效管理通過推動個人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動公司績效管理績效管理是什么績效管理為什么績效管理怎么做績效管理案例分析績效管理績效管理是什么績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作常用的績效考核方法以目標(biāo)管理為指導(dǎo)思想的績效考核績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理怎么做符合目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)清晰的業(yè)務(wù)流程清晰的崗位職責(zé)績效管理基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理市場客戶市場客戶產(chǎn)品與服務(wù)系統(tǒng)流程資本運(yùn)營組織變革流程再造戰(zhàn)略/重大決策反饋/匯報知識管理IT管理HR管理財務(wù)管理行政管理法律生產(chǎn)與制造研究與開發(fā)銷售與服務(wù)研發(fā)管理產(chǎn)品策略技術(shù)策略供應(yīng)鏈管理質(zhì)量控制產(chǎn)品制造營銷管理客戶服務(wù)品牌策略決策增值鏈主增值鏈支持增值鏈績效管理怎么做基礎(chǔ)工作市場市場產(chǎn)品與服務(wù)系統(tǒng)流程資本運(yùn)營組織變革流程再造反饋/工作流程流經(jīng)部門具體崗位，由崗位來實(shí)現(xiàn)各流程點(diǎn)的工作起點(diǎn)終點(diǎn)崗位1崗位2提高效率績效管理怎么做基礎(chǔ)工作作業(yè)程序工作流程流經(jīng)部門具體崗位，由崗位來實(shí)現(xiàn)各流程點(diǎn)的工作起點(diǎn)終點(diǎn)案例

——運(yùn)用CRM優(yōu)化流程，改進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理怎么做基礎(chǔ)工作案例

——運(yùn)用CRM優(yōu)化流程，改進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理怎么做純凈水配送流程——優(yōu)化之前訂水電話客戶接線員調(diào)度員送水員調(diào)度單訂水信息送水付款需求征詢業(yè)務(wù)員訂水信息客戶開發(fā)績效管理怎么做基礎(chǔ)工作純凈水配送流程——優(yōu)化之前訂水電話客戶接線員調(diào)度員送水員調(diào)度職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.調(diào)度員車輛效率送水及時性3.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度4.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)客戶滿意度回款績效管理怎么做基礎(chǔ)工作關(guān)鍵績效指標(biāo)定義——流程優(yōu)化之前職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.調(diào)度員車輛效存在的問題 企業(yè)績效車輛利用效率低送水差錯率高送水及時性差客戶滿意度低 員工績效職位承擔(dān)了不合適的績效指標(biāo)同一績效指標(biāo)由不同職位負(fù)責(zé)，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉績效考核的結(jié)果存在很大的爭議績效管理怎么做基礎(chǔ)工作存在的問題 企業(yè)績效 員工績效績效管理怎么做基礎(chǔ)工作純凈水配送流程——優(yōu)化之后自動撥號客戶接線員送水員送水付款業(yè)務(wù)員客戶開發(fā)CRM中央數(shù)據(jù)庫信息錄入信息錄入送水信息績效管理怎么做基礎(chǔ)工作純凈水配送流程——優(yōu)化之后自動撥號客戶接線員送水員送水付款業(yè)職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)績效管理怎么做基礎(chǔ)工作關(guān)鍵績效指標(biāo)定義——流程優(yōu)化之后職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效達(dá)成的效果 企業(yè)績效車輛效率顯著提高送水差錯率減少送水及時性問題得到很好的緩解客戶滿意度提高 員工績效績效指標(biāo)明確，由恰當(dāng)?shù)穆毼怀袚?dān)避免了績效考核的結(jié)果的爭議績效管理怎么做基礎(chǔ)工作達(dá)成的效果 企業(yè)績效 員工績效績效管理怎么做基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理怎么做符合目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)清晰的業(yè)務(wù)流程清晰的崗位職責(zé)績效管理基礎(chǔ)工作完整的戰(zhàn)略設(shè)想與明確的年度目標(biāo)建好績效管理的基礎(chǔ)工作績效管理績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作常用的績效考核方法以目標(biāo)管理為指導(dǎo)思想的績效考核績效管理怎么做績效管理怎么做建好績效管理的基礎(chǔ)工作簡單排序法完全由直接上級憑個人判斷作出排序張三李四王五趙六麻子適用于小公司，與人治管理相匹配效率高、效益差績效管理怎么做常用的考核方法簡單排序法完全由直接上級憑個人判斷作出排序績效管理怎么做常用對偶比較法同簡單比較法把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高可作為其他績效考核方法的補(bǔ)充張三李四王五趙六麻子張三－000李四1－00王五11－0趙六麻子111－績效管理怎么做常用的考核方法對偶比較法同簡單比較法張三李四王五趙六麻子張三－000李四1360度評估參與評價者上級、同事、下屬、客戶……是全面的評價，信息更真實(shí)、完整不同的評價者應(yīng)當(dāng)評價不同的方面操作復(fù)雜，成本高可結(jié)合其他考核方法績效管理怎么做常用的考核方法360度評估參與評價者績效管理怎么做常用的考核方法360度評估管理關(guān)系被考核者越級管理者審核直接管理者考核溝通申訴相關(guān)組織評價相關(guān)組織評價下屬職位評價直接管理者考核為主結(jié)合360°評價績效管理怎么做常用的考核方法360度評估管理關(guān)系被考核者越級管理者審直接管理者考溝申訴相關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI） 設(shè)計(jì)原則以價值創(chuàng)造為出發(fā)點(diǎn)，并符合公司不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)KPI必須是被考核對象所能夠影響的，能夠測量的或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)能夠促進(jìn)短期財務(wù)業(yè)績及與公司戰(zhàn)略相符合的行為必須有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及指標(biāo)設(shè)置程序的支持必須與激勵機(jī)制掛鉤績效管理怎么做常用的考核方法關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI） 設(shè)計(jì)原則績效管理怎么做常用的考核方核心思想——通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程(核心能力)、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)?？冃Ч芾碓趺醋龀Ｓ玫目己朔椒ㄆ胶庥?jì)分卡(1/3)核心思想——績效管理怎么做常用的考核方法平衡計(jì)分卡(1/3)財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)評價指標(biāo)客戶目標(biāo)評價指標(biāo)我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？績效管理怎么做常用的考核方法平衡計(jì)分卡(2/3)財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)評價指標(biāo)客如果你是資本家……市場價值投入資本市場價值投入資本$1355億$1879億$1345億

$104億GMCoko-Cola1996年數(shù)據(jù)績效管理怎么做常用的考核方法EVA法(1/3)如果你是資本家……市場價值投入資本市場價值投入資本$1355經(jīng)濟(jì)增加值同時衡量了盈利和增長……經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-投資資本×加權(quán)平均資本成本也可表達(dá)為:經(jīng)濟(jì)增加值=(投資資本回報率-加權(quán)平均資本成本)×投資資本經(jīng)濟(jì)增加值強(qiáng)調(diào)了全部資本的成本績效管理怎么做常用的考核方法EVA法(2/3)經(jīng)濟(jì)增加值同時衡量了盈利和增長……經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤價值驅(qū)動因素—“價值樹分析”原材料人工成本其他廠房/設(shè)備其他存貨應(yīng)收款應(yīng)付款商譽(yù)其他無形資產(chǎn)收入稅金營業(yè)費(fèi)用資本成本投入資本資本成本稅后凈營業(yè)利潤經(jīng)濟(jì)增加值圖例:高度影響中度影響低度影響數(shù)量銷售成本銷售/管理費(fèi)用債務(wù)成本權(quán)益成本固定資本營運(yùn)資本其他價格績效管理怎么做常用的考核方法EVA法(3/3)價值驅(qū)動因素—“價值樹分析”原材料人工成本其他廠房/設(shè)備案例：價值樹分析-確定KPI(1/4)第一步：確定業(yè)務(wù)的價值樹第二步：找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第三步：為各部門確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)價值體系有重大影響的財務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)子公司KPI部門KPI......部門KPI崗位KPI指標(biāo)分解績效管理怎么做常用的考核方法案例：價值樹分析-確定KPI(1/4)第一步：第二步：第三案例：價值樹分析-確定KPI(2/4)價值及投資回報驅(qū)動因素行動的業(yè)績指標(biāo)銷量/市場占有率價格營銷費(fèi)用銷售費(fèi)用存貨天數(shù)應(yīng)收帳款天數(shù)廠房及設(shè)備利用率后勤設(shè)備(倉庫等)利用率銷售收入產(chǎn)品成本銷售及綜合管理費(fèi)用-流動資產(chǎn)固定資產(chǎn)凈值其他息稅前經(jīng)營利潤投資資本稅前投資資本回報率銷量/市場占有率價格原材料人工成本其它現(xiàn)金存貨應(yīng)收帳款應(yīng)付帳款廠房/設(shè)備其它-++原材料成本人工成本績效管理怎么做常用的考核方法案例：