管理員工幾大絕招

管理員工幾大絕招導語：誰都知道出效益，但的關(guān)鍵是管理員工，管好員工才會出更高的效益。管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術(shù)。管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法去操作。古人云：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行?！苯o下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。領(lǐng)導要起表率作用，應(yīng)該做到以下五點：做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力；不追求個人享受，任勞任怨，以身作那么，同時能與大家同甘共苦；能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題；能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，鼓勵大家的工作熱情。如何分配好手中的權(quán)利，是古往今來任何領(lǐng)導都無法回避的問題。領(lǐng)導者分配權(quán)力過程中的首要問題，搞清楚具體應(yīng)該分什么權(quán)力，留什么權(quán)力。此外下屬必須認清什么事在自己權(quán)限之內(nèi)，什么事自己無權(quán)決定。絕不能混淆這種界限?，F(xiàn)代社會中，越來越復雜，授權(quán)已經(jīng)成為領(lǐng)導者完成領(lǐng)導活動，實現(xiàn)現(xiàn)代領(lǐng)導目標的重要環(huán)節(jié)。但領(lǐng)導者也要明白，集權(quán)不是專權(quán)，放權(quán)不是放任。贊美下屬，是有效鼓勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆，它是與下屬士氣，鼓勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業(yè)在獎勵員工方面最長犯的，也是最應(yīng)該防止的幾大大錯誤歸納如下：需要有好的業(yè)績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;要求工作的質(zhì)量，卻設(shè)下不合理的完工期限；希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法；只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障；需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人；需要有創(chuàng)意的人，卻責罰那些敢于獨行的人；光說要節(jié)省，卻獎勵浪費資源的員工；要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員；需要創(chuàng)新，卻處分未能成功的創(chuàng)意；領(lǐng)導者經(jīng)常接觸下屬有助于進行上下溝通。交流是一種樂趣，并且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易得悉單位內(nèi)部發(fā)生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達;信息是否一致。如果下屬覺得領(lǐng)導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務(wù)，他們便會不自覺地制造信息流通的障礙，特別是成心不讓上級了解真實情況，封鎖消息，切斷上情下達的通道。同時，有了改良工作的好主意也不報告，只對上級發(fā)惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉(zhuǎn)和開展，領(lǐng)導者必須既重視溝通，又善于溝通。，秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規(guī)章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規(guī)矩不成方圓，，標準是管理的依據(jù)，任何管理者和員工無一例外必須自覺執(zhí)行，才能保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。當然，這也是管理員工的最根本的絕招之一。管理企業(yè)的核心員工，首先要明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的，最重要的核心員工，并對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大盤點。關(guān)鍵員工的保存要注意二點：人的保存與資源的保存。留人主要留心。核心員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。核心員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案對領(lǐng)導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最正確的選擇。我們都知道松下公司的內(nèi)部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠開展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區(qū)：1過早注重強調(diào)提高員工的績效或生產(chǎn)效率，提高了學員恐懼心理，阻礙培訓內(nèi)容的承受。讓某位最高領(lǐng)導負責培訓。只說不示范。沒有耐心。對于管理者們來說，要做的就是建立便于各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關(guān)注的問題。能讓每一位員工充分發(fā)表意見，并把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”?！暗牢崛跽呤俏釒煟牢釓娬呤俏豳\”。既然選擇留住，那就必然還有價值。所以，你應(yīng)該單獨跟他做一次深層次的有效溝通，記得，必須是深層次和有效的，這是第一步，溝通為王。老員工之所以變“老油條”，其實根本在于心態(tài)上的問題，而并非技能上。至于如何做深層次的有效溝通，并非本文主旨，你可以根據(jù)這個主題去開展另外的學習。有權(quán)力的人往往也是有責任的人，所以，你應(yīng)該把一些事物交由他去管理。不用負責任的事情，大多數(shù)人都不會賣命，如果會賣命的，那就不會是壞員工吧。在充分授權(quán)之后，作為管理者的你后期只要跟蹤輔導，以及做最后成果的驗收，并適當給予鼓勵與肯定，相信效率會大大提升。人的行為學理論說過，“每個人做的每件事都是有目的的”。只要你能找到足以讓他做出行動的目的，然后給他做規(guī)劃并且分階段性鼓勵，他就會一步一步按照你預(yù)定的軌跡行走。不要說沒需求，是個人都是有需求，誰能做到無欲無求呢。所以，請結(jié)合馬斯洛需求，然后找到他的需求點進行切入，這叫“對癥下藥”。在職場中，讓人倍感壓力，最好用的工具一定是績效考核。在每個月的績效工程上多加些難度，或者提高績效考核的目標分，讓他自己感受到，工作的難度在不斷加大，以便知難而退。如果未能完成考核目標，你也便有了找談話的理由。但你的目的是想讓他主動說離開，而不是你讓他離開的，至于怎么說，同樣是溝通的一種方式，但前期你要施加壓力以便擁有談話的理由，績效考核就是最好的工具。被別人孤立，其實是一種非常難受的感覺。正如你在朋友的聚會上，大家開開心心，有說有笑，而你卻一個人站著，沒人和你說話，你也插不上他們的任何一句話，就像是另外一個世界的，吵鬧和安靜并存著，這種感覺一定是迫切想要離開的。在團隊中的孤立，管理者起著建立橋梁的作用，你想讓橋的兩端是誰還不簡單嘛!時間長了，就如上面的場景，讓人迫切的想要離開。根據(jù)他的要求，秘書雷打不動地做出安排，輪番到各車間工作。為了不影響車間的正常工作秩序，每到一個車間，他都會在班組長的安排下工作，不怕臟不怕累。每每工作開始之前，還會謙虛地告訴周邊的員工，自己做得不好不要見笑……盡管工作效率不高，但他的認真勁卻毫不模糊。這樣做的好處是不言而喻的。老總的認真勁，不僅讓員工有所參照，更重要的意義在于員工相信，自己的苦自己的累老總一定清楚的。再說，老總的行動還可以促使各級管理者到現(xiàn)場去，拉近管理者和員工的距離。2000多人的工廠開飯時候的場面可以想象，下班鈴響過之后便是隆隆的急促的腳步聲，員工們?yōu)榱瞬桓嗜撕笈懿降挠兄?，插隊的有之，爭吵打架的也有之。原因是，晚了就有可能吃不上飯而要用一碗方便面對付，或者只有湯湯水水的。為了改變這種狀況，這位老總召集了一次員工大會，告訴員工們次日起自己和大家一起排隊用餐，并承諾只要有員工吃不上飯就可以和自己一起吃小炒。員工們甚是歡喜，有了這個靠山心里踏實多了，員工們不再爭先恐后了。不僅如此，因為老總在工人食堂用餐，使得食堂師傅們更上心了，一舉多得。分享會以部門為單位組織，員工務(wù)必出席，否那么以曠工論。分享會上各部門改善能手輪番上臺講解改善案例等，以此激發(fā)廣闊員工改善熱情，營造良性競爭氣氛。干部學習班也沒有請外部講師，這位老總是骨干講師，循環(huán)講解6大課程。經(jīng)過數(shù)年重復講解，不僅其思想、方法和案例等深入人心，而且講師水平也得到不斷升華。用他不無幽默的話說，干部們都知道，周日的學習班就像是做禮拜，是管理干部念經(jīng)悟道的時間，堅持下來發(fā)現(xiàn)，管理也能成為“宗教”。由人力資源部