組織承諾與組織行為研究

組織承諾與組織行為研究鄧欽文【摘要】：組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所做出的反應(yīng)。在產(chǎn)生到形成組織行為的過程中，領(lǐng)導者占據(jù)著十分重要的作用。組織行為的產(chǎn)生和發(fā)展方向很大程度上受到領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式和組織文化的影響，同時這兩個維度也影響著組織成員對組織的態(tài)度和行為，即組織承諾。特別是對組織承諾三因素的情感承諾的形成有著舉足輕重的作用。于此，該文將從魅力型領(lǐng)導者、領(lǐng)導方式和組織文化三個維度對組織承諾的形成與影響進行舉例分析?！娟P(guān)鍵詞】：組織承諾；魅力型領(lǐng)導者；領(lǐng)導方式；組織文化；組織行為【作者】：鄧欽文經(jīng)濟與管理學院5班2014120503四川達州【導語】：組織承諾是指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望成為組織成員身份的一種狀態(tài)，且高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。我認為情感承諾是組織承諾最重要的一個因素。高情感承諾的成員會主動接受被安排的任務(wù)，全身心投入到工作中，是主觀性而非被動性的，更有可能使工作變得高效率、高質(zhì)量，獲得理想的工作績效。所以，從領(lǐng)導者、領(lǐng)導方式和組織文化三個維度分析如何形成高組織承諾，從而達到組織行為的一致和高效。學術(shù)綜述1、在戚振江和朱紀平[1]看來，組織承諾是一種使個體牽制于一系列行動的驅(qū)動力，具有多維性，它能使員工表現(xiàn)出一個或多個目標相關(guān)的一系列活動，會影響員工行為。組織承諾屬于態(tài)度性變量，是個體認同、投入組織的程度，聚焦于承諾的人力資源管理整合系統(tǒng)能形成高水平的員工承諾以及組織績效。對員工而言，承諾于工作，承諾于組織代表了積極的關(guān)系，增加生活的潛在意義（提高自我價值認知）。對組織而言，承諾型員工能提高工作績效，降低離職和出勤率。認為，擁有一支高組織承諾的員工隊伍是組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，有不可模仿性。員工對組織的承諾隨著組織對員工承諾的變化呈下降趨勢，員工的忠誠是組織競爭優(yōu)勢強有力的源泉。2、胡衛(wèi)鵬和時勘[2]采取多測度分析的方法，將已有的組織承諾進行有效整合，結(jié)合國情認為，目前處于轉(zhuǎn)型期的我國企業(yè)，員工的集體主義傳統(tǒng)強調(diào)個人對組織的依從和無私奉獻，而市場經(jīng)濟競爭對個人價值的強調(diào)又會使員工看重組織對個人奉獻的回報，基于我國社會目前這種集體主義與個人主義兩種思潮交匯融合和劇烈沖突的特殊性，即組織與員工之間的關(guān)系多元化趨勢的考慮，探討組織承諾的結(jié)構(gòu)及形成機制有重要意義。3、馬凌、王瑜、邢蕓[3]等人以某企業(yè)330名員工為樣本，通過工作滿意度量表、工作績效量表和組織承諾量表對員工的調(diào)查，探究企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾以及工作績效三者之間的關(guān)系，結(jié)果表明：企業(yè)員工工作滿意度顯著的正向影響工作績效，組織承諾在工作滿意度正向影響工作績效過程中起到了部分中介的作用。同時企業(yè)應(yīng)注重員工的個人發(fā)展空間，為員工提供培訓和進修機會，以及廣闊的晉升渠道，提高其理想承諾，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，在其專業(yè)較強的領(lǐng)域中盡量讓員工發(fā)揮自身能力，提高員工的工作成就感，加強公司內(nèi)部管理和制度建設(shè)，為員工構(gòu)建一個促進工作績效的環(huán)境，從而提高員工的工作效率。4、潘孝富[4]認為如何發(fā)掘員工潛力、激發(fā)員工的積極組織行為，最大限度地變?nèi)肆Y源為人力資本，是我國現(xiàn)代企業(yè)管理所面臨的重大現(xiàn)實問題。于是采用一系列調(diào)查方法，對多個省市的生產(chǎn)型企業(yè)員工進行調(diào)查，從積極組織行為的角度研究，發(fā)現(xiàn)中國生產(chǎn)型員工的積極組織行為由投入行為、負責行為、主動行為、創(chuàng)新行為和謀取和諧行為等六個因素構(gòu)成，且組織公平理論對中企員工積極組織行為激勵的直接解釋力不大，而組織心理所有權(quán)、基于組織的自尊、企業(yè)形象和組織支持感等因素對中國生產(chǎn)型企業(yè)員工的積極組織行為各個因子有非常顯著的正向預(yù)測作用。5、鄧林、張瀟日[5]站在全球經(jīng)濟一體化的背景下，以迅達電梯公司為例分析認為，為了實現(xiàn)全球范圍的規(guī)模經(jīng)濟，企業(yè)必須采取有效的組織行為來降低各地業(yè)務(wù)單位的溝通和協(xié)調(diào)成本。迅達電梯公司設(shè)置基本的保障措施以維持員工的穩(wěn)定和忠誠，且持續(xù)不斷的采取工作輪換或者工作擴大化措施來提高員工的個人能力和發(fā)展空間，在組織行為方面表現(xiàn)得十分突出，使公司迅猛發(fā)展。6、高書彥[6]站在前人研究的基礎(chǔ)上，提出雙向承諾的概念（即員工對企業(yè)的組織承諾與企業(yè)對員工的組織支持這兩種雙向合力積極互動作用下的承諾情況），探討雙向承諾對工作績效的影響，以SV管理軟件咨詢公司為案例研究對象，采用調(diào)查問卷的方式收集材料，得出以下結(jié)論：（1）感情承諾與工作績效呈微弱正相關(guān);持續(xù)承諾與工作績效呈微弱負相關(guān);規(guī)范承諾對工作績效呈顯著正相關(guān)。（2)組織支持與工作績效呈顯著正相關(guān)。（3)組織支持與感情承諾、規(guī)范承諾呈顯著正相關(guān);與持續(xù)承諾呈微弱負相關(guān)。（4)雙向承諾對工作績效呈顯著正相關(guān),與單純的組織承諾相比,雙向承諾對員工的工作績效的影響更加積極。7、劉璞[7]從管理者的領(lǐng)導方式切入，以前人研究為基礎(chǔ)，提出了一個包含變革型領(lǐng)導行為、組織公平、組織支持感、組織承諾和組織公民行為等變量的綜合的理論模型，利用問卷調(diào)查的方式對四川省多名員工進行實地調(diào)查，顯示員工個體的差異與組織公民行為存在相關(guān)關(guān)系，以上提出的各個因子都有積極的作用。變革型領(lǐng)導行為通過組織公平和組織支持感的中介對員工的組織公民行為和組織承諾產(chǎn)生了較大影響。8、寧靜[8]認為組織變革的成功實施很大程度上依賴與高度承諾的員工。對于管理者來說，贏得并保持員工的變革承諾是非常關(guān)鍵的。對員工變革承諾的關(guān)注，有助于真正體現(xiàn)企業(yè)管理“以人為本”的精神，并贏得員工對變革的支持。研究發(fā)現(xiàn)：變革恰當性與變革情感承諾呈正相關(guān)關(guān)系，同時也會通過變革公平和組織情感承諾，員工與管理者的關(guān)系質(zhì)量與變革情感承諾和規(guī)范承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與變革持續(xù)承諾呈顯著負相關(guān)關(guān)系。9、王爽[9]從變革型領(lǐng)導方式的概念、特征和維度出發(fā)，探究變革型領(lǐng)導與心理授權(quán)、組織承諾的關(guān)系。認為變革型領(lǐng)導的個性關(guān)懷維度可以通過心理授權(quán)的工作意義、工作影響維度來影響組織承諾；變革型領(lǐng)導的個性關(guān)懷維度通過心理授權(quán)的自主性維度來影響組織承諾的情感承諾維度；變革型領(lǐng)導的領(lǐng)導魅力來影響員工的自我效能感知。10、左婷、王志章[10]則認為在某種程度上，企業(yè)的組織行為塑造了企業(yè)文化，組織行為也被所塑造的文化影響并控制著。企業(yè)的核心價值觀對組織行為起著重要的導向作用。同時，只有植根于組織行為，通過組織行為的具體實施才能真正地將組織核心價值投射到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中。制度文化是組織行為的支配力量，組織行為是制度文化的外在表現(xiàn)。企業(yè)價值導向不明顯會嚴重影響組織行為。只有將企業(yè)文化與組織行為有效地整合起來共同作用于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才能適應(yīng)瞬息萬變的市場變化。理論基礎(chǔ)1、組織承諾（1）加拿大學者J.P.梅耶和艾倫[11]總結(jié)了原有學者的研究，認為組織承諾是一種穩(wěn)定的心理束縛力，對個體的行為起指導作用。并認為是三因素的：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。（2）默德[11]等認為組織承諾是員工對組織目標的認同。如果員工的價值目標與組織的目標相匹配，組織承諾就會產(chǎn)生。組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對組織的一種感情依賴。（3）夏蘭?？薣11]認為組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會因此表現(xiàn)出來”。進一步指出了四條行為標準：①行為的清晰性；②行為的持久性；③行為的自愿性④行為的公開性。（4）奧瑞力和查特曼[11]提出了組織承諾的三種不同的形式，即服從、認同和內(nèi)化。（5）凌文銓[11]提出了組織承諾的五因素觀點：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。2、魅力型領(lǐng)導者[12]魅力型領(lǐng)導者的影響力來自于：有能力陳述一種下屬可以識別的、富有想象力的未來遠景；有能力提煉出一種每個人都堅定不移贊同的組織價值觀系統(tǒng)；信任下屬并獲取他們充分信任的回報；提升下屬對新結(jié)果的意識；激勵他們?yōu)榱瞬块T或組織利益而超越自身的利益。這種領(lǐng)導者不像事務(wù)型領(lǐng)導者那樣看不到未來光明的遠景，而是善于創(chuàng)造一種變革的氛圍，熱衷于提出一種新奇的、富有洞察力的想法，把未來描繪成誘人的藍圖，并且還能用這樣的想法去刺激、激勵和推動其他人勤奮工作。3、領(lǐng)導生命周期理論[13]由保羅.赫塞和肯尼斯.布蘭查德提出，這一理論把下屬的成熟度作為關(guān)鍵的情景因素，認為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導方式，決定著領(lǐng)導者的成功。將成熟度分為工作成熟度和心理成熟度，從而分為了四種領(lǐng)導方式：指導型領(lǐng)導，推銷型領(lǐng)導，參與型領(lǐng)導，授權(quán)型領(lǐng)導。4、組織文化[14]組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是觀念形態(tài)文化、制度—行為形態(tài)文化和符號形態(tài)文化的復合體。5、組織行為學[15]組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。理論與實踐貢獻在企業(yè)競爭日益激烈的情況下，影響企業(yè)的發(fā)展的主要因素就是人才。選拔和任用人才決定著企業(yè)的前途和未來。因此企業(yè)需特別注重的是如何留住人心。此時組織承諾就顯得極為重要。組織承諾的三因素結(jié)構(gòu)廣泛被人接受：情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾。情感從雙因素理論來看屬于激勵因素，從馬斯洛需要層次理論來看屬于社交需要，都是較高層次的需要。正是有了這種較為強烈的需要就產(chǎn)生了對組織忠心對組織負責的動機，動機推動了為組織服務(wù)也就是組織行為的產(chǎn)生。而各個動機的強度不同，在同一個人身上所占的地位和所起的作用也不同[16]。所以應(yīng)盡可能地加強成員對組織的忠誠度與依賴性，從而留住人才并調(diào)動他們的積極性為組織奉獻。連續(xù)承諾是因為成員考慮到若離開組織會受到很大損失，多次權(quán)衡收益與成本的關(guān)系之后而愿意留在組織中，具有濃厚的交易色彩。規(guī)范承諾是指受到社會影響而產(chǎn)生的一種留在組織中的思想，這種思想受制于他人，受制于社會。后兩者都具有被動性，而前者具有明顯的自發(fā)性，從精神上影響才是產(chǎn)生組織承諾的有效途徑。情感承諾成為組織承諾的核心。組織的領(lǐng)導者在組織中占據(jù)著十分重要的位置，在決策中的作用舉足輕重。我認為魅力型領(lǐng)導者就首先成為最受歡迎和追隨的領(lǐng)導者。魅力型領(lǐng)導者有著鼓勵下屬超越他們的預(yù)期績效水平的能力，憑著對現(xiàn)實敏銳的洞察力，實事求是地評估組織內(nèi)的各種環(huán)境資源和條件限制，提出一種激勵人心的、被廣泛推崇的美好愿景，并且高度自信，對實現(xiàn)目標充滿激情。同時他們卓越的表達能力使他們擁有越來越多的追隨者。追隨者對領(lǐng)導者的擁戴和對組織愿景的高度認同使得他們?nèi)硇牡耐度氲綄崿F(xiàn)共同愿景的潮流中去，這也就形成了組織承諾。中國現(xiàn)任國家主席習近平就是典型的魅力型領(lǐng)導者。他把“中國夢”定義為“實現(xiàn)中華民族偉大復興，就是中華民族近代以來最偉大夢想”，并且表示這個夢“一定能實現(xiàn)”。這個指導思想的提出振奮了全國人民，全國各地紛紛響應(yīng)中國夢這一偉大愿景的號召。上任以來，為了實現(xiàn)中國夢，他從政治抓起，采取一系列反腐措施，從改革、法治、監(jiān)督等方面加強反腐敗建設(shè)，一反常規(guī)從高層抓起，多名高官落馬，大快人心。他要求各級黨政軍機關(guān)、事業(yè)單位、各人民團體、國有企業(yè)、各級領(lǐng)導干部都要率先垂范，嚴格執(zhí)行公務(wù)接待制度，嚴格落實各項節(jié)約措施，堅決杜絕公款浪費現(xiàn)象，大力宣傳節(jié)約光榮，浪費可恥的思想觀念。這一觀點又得到了全社會的廣泛響應(yīng)，厲行節(jié)約、反對浪費在全社會蔚然成風。他還為高考讓路，在京城小店排隊吃包子，微笑與顧客交談等行為更是使他的人氣飆升。正是他的個人魅力使人們愿意讓他擔當國家領(lǐng)導人，愿意追隨他。這種良好的風氣使得國家更有凝聚力，團結(jié)一致，共同實現(xiàn)偉大中國夢。領(lǐng)導方式同樣起著至關(guān)重要的作用。我認同保羅.赫塞和肯尼斯.布蘭查德的領(lǐng)導生命周期理論，領(lǐng)導方式也需因人而異，應(yīng)依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導方式。工作成熟，需要，又保證了效率。成熟度一般的下屬則需提供指導行為和支持行為，不能全盤授權(quán)卻又要適度放權(quán)，保證工作質(zhì)量又滿足了員工的尊重需要。成熟度較高的下屬就只應(yīng)該提高較少的指導或支持，放手讓員工做，使員工有一種被認同被信任的感覺，從而產(chǎn)生組織承諾。適當?shù)念I(lǐng)導方式?jīng)Q定著領(lǐng)導的成功。優(yōu)秀的領(lǐng)導者和理想的領(lǐng)導方式只是企業(yè)成功發(fā)展的前提，組織行為一定需要組織文化的約束和規(guī)范才能正確地發(fā)展。而組織文化又是組織在長期的生存和發(fā)展所形成的。這是企業(yè)在潛移默化中形成的競爭優(yōu)勢，不可模仿。東京迪士尼樂園中與游客接觸最多的是園內(nèi)清潔工。他們對園內(nèi)設(shè)施了如指掌、禮貌親切、精神抖擻、儀表干凈整潔、工作勤懇認真、工作方式富有表現(xiàn)力，這為東京迪士尼樂園平添了一道感人的風景線。他們?yōu)樗朔?wù)屬于社會的最低層，工作談不上能有什么積極性，可園中這些服務(wù)性工作人員大多數(shù)都認為他們很快樂。“讓全世界的人都快樂”是東京迪士尼樂園的基本經(jīng)營目標?！皹穲@的員工意味著樂園本身，如果為游客提供服務(wù)的員工不能在工作中感受到樂趣，員工又怎么可能為游客提供令人感到快樂的服務(wù)呢？”正是在這種思想的驅(qū)使下，使樂園注重培養(yǎng)員工對樂園的感情，努力經(jīng)營情感文化。園中的每一個員工都可以在遵守既定的工作規(guī)章的基礎(chǔ)上，通過自己的判斷，審時度勢地應(yīng)對突發(fā)事件。這種授權(quán)員工的制度文化使得員工對樂園的歸屬感得到深化，員工對樂園就形成了情感承諾。員工也就自發(fā)性地為實現(xiàn)樂園目標奮斗，企業(yè)員工的凝聚力為樂園鑄造了軟實力。組織的成功的重要前提是有優(yōu)秀的領(lǐng)導者帶領(lǐng)組織成員共同向組織的偉大愿景奮斗，而組織成員的追隨程度又受到領(lǐng)導方式的影響。因人而異因事而異的領(lǐng)導方式是較為合適的方法，既滿足了成員的尊重需要，又滿足了組織工作需要。同時組織承諾也影響著成員的個人行為，從而對組織行為產(chǎn)生作用，在組織中應(yīng)該特別注重培養(yǎng)成員對組織的忠誠度，憑借成員這種對組織的歸屬感和依賴感達到他們自愿為組織效力的目的，為組織創(chuàng)造更大收益。一種以組織為家、健康積極向上的組織文化對組織承諾的形成有著巨大的影響作用，無形中賦予成員“為家奉獻”的思想，自發(fā)地努力工作。魅力型領(lǐng)導者、領(lǐng)導方式、組織文化三方面的共同發(fā)展，對組織承諾的形成起著正向推動的作用，規(guī)范了組織行為。參考文獻[1]戚振江、朱紀平.組織承諾理論及其研究新進展[J]浙江大學學報.2007.37(6)[2