完整版企業(yè)管理創(chuàng)新與組織變革課件整理

——丘磐老師（秀金整理）企業(yè)管理創(chuàng)新與組織變革企業(yè)管理創(chuàng)新與組織變革一、企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析二、企業(yè)管理創(chuàng)新三、員工管理創(chuàng)新四、信息化與管理創(chuàng)新五、組織變革與組織架構(gòu)六、知識管理與管理創(chuàng)新一、企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析廣義創(chuàng)新分類管理創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新宏觀經(jīng)濟環(huán)境北北經(jīng)濟北南經(jīng)濟南南經(jīng)濟誰為主導帶動全求經(jīng)濟發(fā)展？理論上為北南經(jīng)濟帶動全球經(jīng)濟，表面上演驛為北北聯(lián)營，實際上為北南聯(lián)營。原因在于：絕對優(yōu)勢與比較優(yōu)勢引出：發(fā)展中國家為南方發(fā)達國家的品牌做代工設計或生產(chǎn)。產(chǎn)品鏈利潤賺取節(jié)點第一：加工費——OEM模式第二：設計費——ODM模式第三：品牌價值費——OBM模式——發(fā)達國家擁有品牌產(chǎn)品較多，利用發(fā)展或落后國家的低成本為其代加工，賺取高額的品牌費。波特影響力模型要點：1、博奕：在最不利的條件中找到相對有利的條件與對方合作，取得雙贏。2、不能把客戶當成上帝，讓客戶滿意是關鍵！更關鍵的是主導客戶滿意。3、產(chǎn)品線規(guī)格為長度，品種為寬度，開發(fā)產(chǎn)品線當以適度為好。4、任何行業(yè)都有商業(yè)門檻，需要結(jié)合自己的資源優(yōu)勢，合理選擇。變化的經(jīng)濟環(huán)境——與時俱進行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)替代產(chǎn)品對現(xiàn)有企業(yè)可能造成顛覆性的打擊。如手機淘汰BB機、臺式電腦、液晶顯示屏淘汰LG背投電視等；企業(yè)要生存，核心關鍵：經(jīng)營創(chuàng)新——即管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新二、企業(yè)管理創(chuàng)新企業(yè)管理發(fā)展趨勢科學管理管理科學行為科學A\管理基礎之科學管理：制度化、層級化B\管理科學：標準化、精細化、個性化管理C\行為科學：組織行為學（道）、人力資源管理（術(shù)）組織行為學是人力資源先行之學，故先有“道”后有“術(shù)”。現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理創(chuàng)創(chuàng)新五要要素第一：工工作量化化管理第二：人人事相符符第三：差差別工資資第四：勞勞動紀律律第五：科科學培訓訓管理創(chuàng)新新之一———工作作量化精細化管管理體現(xiàn)現(xiàn)在兩個個方面：：第一：工工作量化化：工作量化化的重點點在于;“績效效考核、、獎勤罰罰懶、提提高效益益”第二：目目標管理理工作量化化中的目目標管理理三法目標管理理涉及三三種方法法：方法1;組織結(jié)結(jié)構(gòu)自上上而下分分解即把把組織目目標即““工作包包”自上上而下分分解到崗崗位目標標（WBS法））。不能再分分解的業(yè)業(yè)務單位位或可以以直接交交付的工工作成果果，稱之之為“工工作包””?！肮ぷ靼币布醇磵徫恢钢笜耍椅覀兛梢砸栽O定為為“KPI”指指標，既既可以是是獨立指指標，也也可以是是關聯(lián)性性指標。。方法2：：標桿法.行業(yè)內(nèi)內(nèi)崗位目目標為企企業(yè)崗位位目標標標準方法3：：結(jié)果導向向的效益益指標，，弱點不不可持續(xù)續(xù)、復制制；過程導向向的管理理指標，，責任落落在部分分人員上上；目標管理理之“WBS””延伸運運用相對于崗崗位關聯(lián)聯(lián)工作包包中的““KPI”設定定及考核核把控方方法運用用：如右圖：：A-E代表關關聯(lián)責任任人；a-c代代表任務務1代表審審批、2代表負負責、3代表協(xié)協(xié)調(diào)、4代表輔輔助關聯(lián)責任任占比明明確，考考核比例例清晰，，績效可可管控。。ABCDEFa1243bc20%20%50%10%目標管理理之“WBS””延伸運運用ABCDEFabc工作計時時進程表表圖不僅僅是對任任務時間間的要求求，還體現(xiàn)了了任務間間的邏輯輯關系及及組織內(nèi)內(nèi)資源分分布情況況。任務時間間進程表表圖（甘甘特圖））企業(yè)管理理創(chuàng)新之之二———人事相相符1、人事事相符即即因崗設設人，人人崗匹配配。2、組織織戰(zhàn)略目目標設設定項項目任務務業(yè)業(yè)務流程程組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)崗崗位工工作分分析（包包括：崗崗位說明明書、作作業(yè)指導導書、任任職資格格）3、企業(yè)業(yè)成本來來源于固固定成本本與可變變成本。?？勺兂沙杀局兄髦饕譃闉槿斯こ沙杀九c流流程成本本4、流程程管理十十六字方方針：““關注注流程、、優(yōu)化流流程、精精減流程程、流程程再造””5、發(fā)展展創(chuàng)新才才是硬道道理！6、信信息化是是流程再再造之利利器！企業(yè)管理理創(chuàng)新之之三———差別工工資工資分為為：橫向系統(tǒng)統(tǒng)工資縱向系統(tǒng)統(tǒng)工資差別工資資之———橫向系系統(tǒng)工資資（一）橫橫向系統(tǒng)統(tǒng)工資=基本工資資+浮動動工資+福利+崗位津津貼（二）說說明：基本工資資：一般般設為不不低于當當?shù)厣鐣Ｕ瞎すべY（受受政府保保護）浮動工資資：分為為短期績績效獎金金與長期期獎金長期獎金金：①年年薪制，，適用于于高管②②核心技技術(shù)人員員，干股股③股票票期權(quán)。。適用于于核心高高層薪酬激勵勵之關于于股票期期權(quán)的運運用1、發(fā)公公告：名名單、數(shù)數(shù)額、占占比、價價格2、價格格;以公公告起至至要求交交錢日止止，期間間價格的的二分之之一3、交錢錢日起至至可出售售為期1-3年年，稱為為封閉期期4、解禁禁日只能能售出三三分之一一；出售售的那一一天叫行行權(quán)日；；5、解禁禁期一年年內(nèi)必須須售出三三分之一一，否則則此三分分之一作作廢處理理6、行權(quán)權(quán)至解禁禁期為窗窗口期；；7、行權(quán)權(quán)條件還還可以設設定：市市場上漲漲率達%；利利潤潤率達到到%方可可行權(quán)，，否則，，當年度度三分之之一棄權(quán)權(quán);8、第二二年如上上操作，，達不到到條件則則不允許許行權(quán)，，放棄當當年三分分之一股股票9、如果三年年都達不到行行權(quán)條件，則則同值由公司司收回持有的的股票，損失失資金利息費費；薪酬激勵之縱縱向薪酬體系系同一崗位設定定多個薪級，，最低級薪資資與同崗最高高級薪資之間間的差額稱為為薪酬幅度，，每一級間的的額度稱為薪薪酬寬度。不同崗位之間間薪酬重疊部部分，適用于于“提薪不不提職”操操作便利，為為人事管理帶帶來“緩沖””機會。我們用“寬帶帶薪酬”即““加薪不升職職”的方式式來支撐企業(yè)業(yè)的變革。企業(yè)管理創(chuàng)新新之四——勞勞動紀律每個人都是生生產(chǎn)鏈上的一一個環(huán)節(jié)，為為了保證生產(chǎn)產(chǎn)鏈正常運作作，企業(yè)須遵遵守共同的規(guī)規(guī)則。企業(yè)管理創(chuàng)新新之五：科學學培訓用科學培訓手手段在短期內(nèi)內(nèi)解決低端中中員工技能的的均衡性。由專家分析業(yè)業(yè)務流程、分分解業(yè)務流程程至動作研究究、合理動作作進行有機排排序，最終形形成標準化、、程序化、精精細化的《作作業(yè)指導書》》模版。低成本管理：：及時糾偏，，工作中提倡倡一次就做好好。三、企業(yè)管理理創(chuàng)新之員工工管理創(chuàng)新企業(yè)管理創(chuàng)新新之——員工工管理創(chuàng)新制度化+層級級化的管導出出管理基礎即即“科學管管理”；科學管理進一一步演化為追追求標準化、、精細化、模模版化、個性性化的“管理理科學階段””；管理科學是剛剛性的管理，，完全體現(xiàn)量量化目標的管管理，是客觀觀、理性的；；出現(xiàn)需要軟軟性的以人為為本的“行為為科為管理””的管理。關于“行為科科學管理”“行為科學管管理”追求求“道”與““術(shù)”的結(jié)合合?！M織織行為學與人人力資源管理理需求、動機與與行為人有需求，產(chǎn)生動機，出現(xiàn)特定的目目標，行為實施，——導致結(jié)果果。員工管理創(chuàng)新新中，行為約束“三三把鎖”人之行為來自自罪惡念頭，，人之本性或或本念、本我我，需要來自自三個方面的的約束：第一：倫理第二：道德第三：法律——故要加強強人之“善善”的“本本念”，約束束人的行為，，從“馬斯洛洛理論”來來看待分析如如下：馬斯洛理論一、生理需求——二、安全需求——三、交往需求（即情感需求）四、尊重需求五、自我實現(xiàn)需求處于安全有保保障的生存狀狀態(tài)馬斯洛理論之之——交往需需求人之本我為善善念的產(chǎn)生才才會產(chǎn)生善的的需求與動機機，從而導致致良好的行為為與結(jié)果，故故需要在滿足足并保障人的的生存與安全全的基礎上充充分重視員工工的交往需求求。交往需求，重重點在于加強強兩個方面的的管理：A、、強調(diào)“約束束性”；B、提供“宣宣泄”機會；；注：越基層，，越需要“宣宣泄”，交往往是提供“宣宣泄”，最好好的方式?！靶埂弊詈煤玫那馈髽I(yè)文化建建設關于企業(yè)文化化，由以下幾幾個層面組成成：A、精神層面面B、視覺識別別C、行為層面面D、制度層面面E、物質(zhì)文化化注：員工對文文化的需求是是自“E-A”；企業(yè)業(yè)對文化是自自“A-E””落地。企業(yè)文化之———精神層面面即企業(yè)核心的的價值觀（也也可以認同為為老板的價值值觀）；理念識別后，，通過宣導、、灌輸、達到到認同、落到到行為、形成成習慣并影響響周圍的員工工朝共同的目目標努力；最后在思想、、態(tài)度、行為為與結(jié)果上與與老板的期望望目標達成一一致，雙向滿滿意，最終達達成“雙贏””的目的。企業(yè)文化之———行為識別別與制度識別別企業(yè)文化的行行為識別是通通過企業(yè)內(nèi)部部制定的制度度來實現(xiàn)的。。企業(yè)管理三大大基礎管理制制度第一：營銷管管理制度體系系第二：人事管管理制度體系系第三：財務管管理制度體系系——以上三大大制度體系構(gòu)構(gòu)成企業(yè)基礎礎的管理。老板要建立制制度的權(quán)威性性與合法性，，制度執(zhí)行到到位另一關鍵鍵點是“抓典典型”，目的的是使行為得得以規(guī)范，價價值觀得以灌灌徹執(zhí)行到位位。企業(yè)文化之———視覺識別別企業(yè)文化的視視覺識別系統(tǒng)統(tǒng)指：企業(yè)VI系統(tǒng)、公公司統(tǒng)一服飾飾、形象墻、、宣傳欄、內(nèi)內(nèi)刊、廠歌、、公司吉祥物物等馬斯洛需求之之——尊重的的需求我們提倡：要要獲得尊重最最重要的前提提是自我尊重重，做好你自自己，扮演好好你應該扮演演的角色再來來要求別人對對你的尊重。。人之最常見的的最基礎的角角色有：社會會成員、職業(yè)業(yè)者、為人家家人、為人子子女自我實現(xiàn)，不不分階層，滿滿足感呈“邊邊際效益”遞遞減。一個目標達成成后，這個目目標就消失了了。所以，激激勵的另外一一種重要的方方式就是不斷斷設定新的清清晰的、可量量化、可達成成的目標！馬斯洛需求之之——自我實實現(xiàn)的需求員工創(chuàng)新管理理之——赫茲茲伯格雙因素素理論赫茲伯格雙因因素理論———保健與激勵勵可能的手段：：成就、賞識識、工作本身、責任、進步步、成長、與與上下的關系系、薪酬、地地位、安全、、督導、公司司政策其中，關于工作本身，作如下詳述述：工作本身與崗崗位邏輯關系系工作本身職業(yè)錨分析職業(yè)定位崗位素質(zhì)模型型建立企業(yè)招聘實施施企業(yè)績效考核核與晉升、培培訓實施工作本身———職業(yè)錨分析析職業(yè)錨分類：：1、技術(shù)型2、管理型3、自主型4、創(chuàng)業(yè)型5、安全型五、信息化與與管理創(chuàng)新企業(yè)三大資源源流：人流物物流現(xiàn)現(xiàn)金流流；三流找到最佳佳的時間結(jié)合合點，企業(yè)成成本最低化，，實現(xiàn)效益最最大化；實現(xiàn)的方法與與工具：運籌籌學、統(tǒng)計學學、概率學等等；目的是達到管管理科學的量量化，計算機機的出現(xiàn)成為為契機；企業(yè)三大資源源流——導出出ERP系統(tǒng)統(tǒng)計算機的升級級，使得管理理可以復制；；可復制的管理理+軟件（專專家系統(tǒng)如辦辦公軟件）形形成當代的““科學管理”——現(xiàn)狀：““MRP\MRPII\ERP”系系統(tǒng)廣泛應用用中。ERP系統(tǒng)導導出——企業(yè)資源計劃劃——ERP的演進MRP:物料需求計劃劃，僅涉及物流流MRPII:制造資源計劃劃，涉及銷售流流、物流、生生產(chǎn)、技術(shù)、、資金流ERP：資源整合管理理系統(tǒng)，整合企業(yè)管管理理念，業(yè)業(yè)務流程、基基礎數(shù)據(jù)、人人力物力，計計算機軟硬件件為一體的企企業(yè)資源管理理系統(tǒng)六、組織變革革組織變革之———組織架構(gòu)構(gòu)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)決定定組織功能組織架構(gòu)主要要分“扁平式式”與“層層級式”扁平化中一定定存在矩陣式式組織架構(gòu)，，矩陣式不一一定只存在于于扁平化的組組織架構(gòu)中，，也可能存在在于層級式的的組織架構(gòu)中中。企業(yè)能夠設計計成為扁平化化，盡量扁平平化設計之。。扁平化組織設設計特點———不足不足處：1、責、權(quán)、、利不分明2、管理失控控3、工作流程程不清晰4、不利于員員工升遷有利處：1、最大程度度發(fā)揮每個人人的潛能2、運作成本本低扁平化組織設設計特點———優(yōu)點適用于：1、適合于人人少事多，員員工素質(zhì)較高高的團隊管理理2、以及適合合于變化的市市場扁平化組織設設計特點———適用處層級化組織設設計的特點1、權(quán)、責、、處清晰2、人浮于事事，資源浪浪費3、利于員工工升級4、工作流程程清晰5、運作成本本高6、容易形成成官僚作風企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)演進1、層級化職職能制組織結(jié)結(jié)構(gòu)廠長－職能－－經(jīng)營管理－－二級職能－－基層，按級級管理2、直線職能能制組織結(jié)構(gòu)構(gòu)一級職能部門門與經(jīng)營管理理平行，間接接管理二級職職能3、產(chǎn)品事業(yè)業(yè)部制組織結(jié)結(jié)構(gòu)市場、采購、、人事、財務務等一級職能能部門與經(jīng)營營單位平行，，經(jīng)營單位按按產(chǎn)品下設經(jīng)經(jīng)營與二級職職能崗位4、區(qū)域事業(yè)業(yè)部制組織結(jié)結(jié)構(gòu)類似3，按區(qū)區(qū)域分，一級級職能部門與與各區(qū)域經(jīng)營營單位平行，，各區(qū)域下單單獨設經(jīng)營與與職能崗位5、流程事業(yè)業(yè)部制組織結(jié)結(jié)構(gòu)適用于單一類類產(chǎn)品，職能能部門與經(jīng)營營單位平行，，經(jīng)營單位下下按產(chǎn)品的制制造流程分塊塊成部門6、模擬分權(quán)權(quán)制組織結(jié)構(gòu)構(gòu)——內(nèi)部獨獨立核算適用于特大型型企業(yè)，一級級職能部門與與經(jīng)營單位平平行，各經(jīng)營營單位下單獨獨設服務于該該經(jīng)營單位的的職能部門與與經(jīng)營車間，，各經(jīng)營單位位獨立核算，，相互之間也也進行獨立核核算。目的，，便于控制成成本與管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)演進7、混合型組組織結(jié)構(gòu)即管扁平又有有矩陣，即有有直線管理又又有交叉管理理。一級職能部門門擴大,顧問問團的介入一般情況下，，大部分特別別是集團型的的組織常用此此種組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。職能部門為直直線部門（即即經(jīng)營單位））提供專業(yè)的的職能業(yè)務指指導，在客觀觀層面上為經(jīng)經(jīng)營單位合理理配制資源。。故為保證專專業(yè)化生產(chǎn)和和引起企業(yè)內(nèi)內(nèi)部競爭，有有必要采用事事業(yè)部制組織織結(jié)構(gòu)，且一一級職能部門門應保留設置置并與經(jīng)營單單位平行，在在職能業(yè)務上上指導并管理理二級職能部部門或崗位人人員。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)演進8、項目型組組織結(jié)構(gòu)9、項目促進進者型組織結(jié)