新法約束下的員工關(guān)系管理與多元用工風(fēng)險控制

新法約束下的

員工關(guān)系管理與多元用工風(fēng)險控制

1/2/2023中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所客座研究員中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院兼職教授武漢大學(xué)人力資源培訓(xùn)中心兼職教授中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心客座教授主講韓智力1/2/2023提綱日常員工關(guān)系管理問題診斷和爭議預(yù)防多元化用工與勞務(wù)派遣用工政策和操作1/2/20231、加班管理與加班費爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟補償金的合法管理1/2/2023企業(yè)工時制度類型A標(biāo)準(zhǔn)工時制每日8小時，每周40小時；B不定時工作制生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時衡量或需要機動作業(yè)C綜合計算工時制因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期1/2/2023標(biāo)準(zhǔn)工時制法律特征

每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日1/2/2023案例

某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時?，F(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應(yīng)否支付加班費？1/2/2023綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)需要向勞動行政部門申報審批以審批周期計算總的工作時間加班費的計算沒有公休日概念1/2/2023加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動者的休息時間3、用人單位安排而非勞動者的自主行為

1/2/2023加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎(chǔ)單位安排加班，一般需要支付加班費員工自愿加班（沒有申請，沒有安排）不需支付加班費加班爭議凸現(xiàn)管理瑕疵1/2/2023加班流程1，公司安安排：下達加班要要求—征求求員工意愿愿—生產(chǎn)——倒休或者者支付加班班費2，員工申申請：員工填寫加加班申請——部門審批批—HR備備案—生產(chǎn)—倒倒休或支付付加班費3，員工自自愿加班員工根據(jù)需需要實際生生產(chǎn)/公司司沒有特殊殊安排12/24/2022案例某公司上海海辦事處員員工在為公公司定制形形象展示柜柜時出現(xiàn)尺尺寸報送失失誤，導(dǎo)致致返工重做做，造成直直接經(jīng)濟損損失2900元。公公司HR在在調(diào)查此事事件過程中中，該員工工給HR發(fā)發(fā)送郵件表表示愿意承承擔(dān)相應(yīng)責(zé)責(zé)任，但希希望能夠自自行解決款款項賠付問問題。公司司在接到郵郵件后，沒沒有同意其其要求，按按照《員工工手冊》中中“工作失失誤造成2500元元以上損失失的，公司司可以解除除勞動合同同”的規(guī)定定，解除了了該員工勞勞動合同。。不料，該員員工不服，，直接將公公司告至仲仲裁，不承承認(rèn)該項工工作由其承承擔(dān)，并拒拒絕承認(rèn)自自己電子郵郵件承認(rèn)的的內(nèi)容。此案結(jié)果會會如何？12/24/2022電子辦公的的風(fēng)險和處處理1、電子郵郵件、公司司內(nèi)網(wǎng)的文文件，法律律上無法確確認(rèn)；2、僅有電電子郵件或或者電子考考勤，無法法全部承擔(dān)擔(dān)舉證責(zé)任任。建議：以電子郵件件為主，關(guān)關(guān)鍵流程需需要本人簽簽字確認(rèn)。。12/24/2022休息時間八小時之外外公休日（周周六周日））法定節(jié)假日日（11天天）12/24/2022公休日加班班情形安排生產(chǎn)組織培訓(xùn)開展活動業(yè)務(wù)溝通等等12/24/2022法定節(jié)假日加加班情形安排生產(chǎn)組織活動外出學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)研討/考考察12/24/2022標(biāo)準(zhǔn)工時制下下的加班時間要求：每天不超過1小時特殊情況不超超過3小時每月累計不超超過36小時時12/24/2022公司某員工2009年4月24日提出解除勞勞動合同申請請。在辦理離離職移交手續(xù)續(xù)，員工提出出公司必須結(jié)結(jié)算加班費。。員工提出的的證據(jù)為：與與部門領(lǐng)導(dǎo)的的郵件來往，，及在客戶方方的打卡記錄錄，還有在公公司考勤系統(tǒng)統(tǒng)上顯示的停停留辦公場所所時間300小時。公司提出：基基于公司IT企業(yè)的工作性性質(zhì)，無法按按標(biāo)準(zhǔn)工作時時間衡量員工工績效，公司司以工作任務(wù)務(wù)和績效（而而不是單純以以工作時間））來考核員工工，而獎金形形式已獎勵了了員工績效。。另外，員工工的每月固定定工資中的績績效津貼部分分，已包含加加班補貼。員員工提出要求求結(jié)算員工的的加班費用不不合理。12/24/2022問題1、員工要求結(jié)結(jié)算的加班時時間，是否合合理？2、公司的績效效津貼部分包包含加班補貼貼的做法，是是否合法有效效？12/24/2022加班費支付的的法律規(guī)定安排勞動者延延長工作時間間的，支付不不低于工資的的百分之一百百五十的工資資報酬休息日安排勞勞動者工作又又不能安排補補休的，支付付不低于工資資的百分之二二百的工資報報酬法定休假日安安排勞動者工工作的，支付付不低于工資資的百分之三三百的工資報報酬。12/24/2022綜合計算工時時加班費的計計發(fā)在綜合計算周周期內(nèi)實際工工作時間超過過該周期內(nèi)累累計法定工作作時間的部分分，用人單位位應(yīng)當(dāng)支付加加班工資在法定休假日日安排勞動者者工作的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)支付加班工工資12/24/2022加班問題管理理方式1、加強考核核，提高工作作效率；2、加班實行行申報審批制制；3、充分運用用特殊工時制制；4、靈活處理理特殊問題。。12/24/2022禁止用用人單單位解解除(終止止)接觸職職業(yè)病病危害害作業(yè)業(yè)未進進行離離崗前前健康康檢查查，或或者疑疑似職職業(yè)病病診斷斷觀察察期間間的；；患職業(yè)業(yè)病或或者因因工負負傷并并被確確認(rèn)喪喪失或或者部部分喪喪失勞勞動能能力的的；患病或或非因因工負負傷，，在規(guī)規(guī)定的的醫(yī)療療期內(nèi)內(nèi)的；；女職工工在孕孕期、、產(chǎn)期期、哺哺乳期期內(nèi)的的；在本單單位連連續(xù)工工作滿滿15年，，且距距退休休年齡齡不足足5年年的；；法律、、行政政法規(guī)規(guī)規(guī)定定的其其他情情形12/24/2022王某因因做一一個小小手術(shù)術(shù)連續(xù)續(xù)三天天未能能上班班，根根據(jù)C公司司與王王某簽簽訂的的《勞勞動合合同書書》約約定，，員工工未經(jīng)經(jīng)公司司事先先書面面同意意，連連續(xù)缺缺勤三三天，，屬嚴(yán)嚴(yán)重違違紀(jì)行行為，，公司司可以以解除除勞動動合同同，并并不支支付任任何補補償。。C公司通通過郵郵寄的的方式式向王王某發(fā)發(fā)出了了《解解除勞勞動合合同通通知書書》。。王王某某認(rèn)為為自己己不是是無故故曠工工，而而是因因為手手術(shù)涉涉及隱隱私不不愿說說明，，但是是確實實事出出有因因，并并且已已經(jīng)電電話請請假。。因此此請求求仲裁裁撤消消《解解除勞勞動合合同通通知書書》，，并支支付經(jīng)經(jīng)濟補補償金金。案情介介紹12/24/2022思考問問題規(guī)章制制度對對員工工連續(xù)續(xù)曠工工可否否定為為嚴(yán)重重違紀(jì)紀(jì)？因生病病未履履行請請假流流程，，能否否解除除勞動動合同同？12/24/20221、加加班管管理與與加班班費爭爭議預(yù)預(yù)防2、年年休假假合理理合法法管理理3、年年終獎獎金如如何合合法自自主發(fā)發(fā)放4、績績效考考核制制度與與不勝勝任員員工的的退出出5、經(jīng)經(jīng)濟補補償金金的合合法管管理12/24/2022管理帶帶薪休休假的的誤區(qū)區(qū)試用期期內(nèi)的的員工工沒有有年假假；年假員員工當(dāng)當(dāng)年不不申請請休假假的逾逾期作作廢；；員工辭辭職的的，可可以先先安排排年假假再辦辦理辭辭職手手續(xù)；；員工達達到法法定退退休年年齡終終止合合同無無需折折算年年假；；項目停停工安安排員員工休休息的的不用用再安安排年年假；；員工提提出年年假申申請的的公司司必須須批準(zhǔn)準(zhǔn)；員工請請事假假、探探親假假的必必須先先休完完年假假；農(nóng)民工工不享享受年年假。。12/24/2022年假的的安排排安排原原則用人單單位根根據(jù)生生產(chǎn)、、工作作的具具體情情況考慮職職工本本人意意愿建議：：部門門負責(zé)責(zé)人應(yīng)應(yīng)提前前與員員工商商定年年假休休息的的大致致時間間，由由員工工和主主管書書面簽簽字確確認(rèn)。。（中中間可可以適適當(dāng)調(diào)調(diào)整））時間安安排一般安安排當(dāng)當(dāng)年度度休完完年假假當(dāng)年不不能休休完的的，應(yīng)應(yīng)征得得員工工書面面同意意可以以推遲遲到下下一年年度員工因因個人人原因因，可可以書書面申申請，，放棄棄年休休假，，公司司不做做補償償12/24/2022年假假的的不不得得沖沖突突探親親假假婚喪喪假假產(chǎn)假假等等國國家家規(guī)規(guī)定定的的假假期期因工工傷傷停停工工留留薪薪期期間間不計計入入年年休休假假假假期期12/24/2022年假假與與福福利利假假勞動動合合同同、、集集體體合合同同約約定定的的或或者者用用人人單單位位規(guī)規(guī)章章制制度度規(guī)規(guī)定定的的年年休休假假天天數(shù)數(shù)、、未未休休年年休休假假工工資資報報酬酬高高于于法法定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的，，用用人人單單位位應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)按按照照有有關(guān)關(guān)約約定定或或者者規(guī)規(guī)定定執(zhí)執(zhí)行行。。12/24/2022派遣遣員員工工的的特特別別規(guī)規(guī)定定勞務(wù)務(wù)派派遣遣單單位位的的職職工工符符合合條條件件的的，，享享受受年年休休假假。。被派派遣遣職職工工在在勞勞動動合合同同期期限限內(nèi)內(nèi)無無工工作作期期間間由由勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣單單位位依依法法支支付付勞勞動動報報酬酬的的天天數(shù)數(shù)多多于于其其全全年年應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)享享受受的的年年休休假假天天數(shù)數(shù)的的，，不不享享受受當(dāng)當(dāng)年年的的年年休休假假；；少少于于其其全全年年應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)享享受受的的年年休休假假天天數(shù)數(shù)的的，，勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣單單位位、、用用工工單單位位應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)協(xié)協(xié)商商安安排排補補足足被被派派遣遣職職工工年年休休假假天天數(shù)數(shù)。。12/24/2022休假假中中的的幾幾個個特特殊殊問問題題病假假不不批批員員工工可可以以自自己己休休假假嗎嗎？？事假假申申請請和和工工作作任任務(wù)務(wù)有有沖沖突突怎怎么么辦辦？？三八八婦婦女女節(jié)節(jié)是是否否一一定定要要給給婦婦女女休休假假？？一年年內(nèi)內(nèi)休休了了一一定定天天數(shù)數(shù)的的病病假假，，又又申申請請休休婚婚假假可可以以不不批批準(zhǔn)準(zhǔn)嗎嗎？？一年年或或一一個個月月最最多多可可以以休休多多少少病病假假？？醫(yī)療療期期滿滿了了，，還還要要批批準(zhǔn)準(zhǔn)病病假假嗎嗎？？12/24/2022全體體員員工工進進行行普普查查---08年年員員工工信信息息統(tǒng)統(tǒng)計計表表發(fā)出出通通知知---年假假信信息息統(tǒng)統(tǒng)計計通通知知對年年假假天天數(shù)數(shù)有有異異議議的的,發(fā)發(fā)出出年假假確確認(rèn)認(rèn)書書跨年年度度安安排排---推遲遲年年休休假假同同意意書書放棄棄年年休休假假---不休休年年休休假假確確認(rèn)認(rèn)書書HR提提供供的的有有關(guān)關(guān)工工具具12/24/20221、、加加班班管管理理與與加加班班費費爭爭議議預(yù)預(yù)防防2、、年休休假假合合理理合合法法管管理理3、、年年終終獎獎金金如如何何合合法法自自主主發(fā)發(fā)放放4、、績績效效考考核核制制度度與與不不勝勝任任員員工工的的退退出出5、、經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金的的合合法法管管理理12/24/2022案例12006年，，徐某被某公公司聘為銷售售總監(jiān)，合同同期限為3年年。公司規(guī)定定每年在公司司銷售收入的的凈利潤部分分提取5％的的金額用于對對徐某及其部部門員工的獎獎勵，其中徐徐某為30％％。該獎勵金金在次年的3月份支付。。2006年年11月12日，徐某向向公司提出辭辭職，正常考考勤工作至次次月12日。。之后徐某向向公司提出要要求支付他應(yīng)應(yīng)得的2006年度的銷銷售獎金，公公司以需待2007年3月份才能發(fā)發(fā)放拒絕他的的要求。2007年3月月份，公司向向所有銷售員員工發(fā)了獎金金，但沒有支支付徐某應(yīng)得得的部分。徐徐某向公司提提出，遭公司司拒絕。徐某可否拿到到年終獎？12/24/2022案例2王某2005年2月進入入某公司工作作，2005年7月離職職。2006年1月，她她得知公司發(fā)發(fā)放2005年年終獎，，認(rèn)為自己也也應(yīng)拿到一半半獎金。公司司不同意，說說只有發(fā)放年年終獎時在冊冊的員工才能能享受年終獎獎，王女士已已經(jīng)離職，無無權(quán)再拿年終終獎。王女士士不服，提起起勞動爭議仲仲裁。公司的規(guī)章制制度以及勞動動合同中沒有有約定支付年年終獎的條件件。王某可否獲得得其年終獎？？12/24/2022獎金及獎金爭爭議的處理1、獎金的支支付是企業(yè)的的自主權(quán)2、薪酬制度度或勞動合同同約定的條件件是前提3、同工同酬酬的原則需要要體現(xiàn)12/24/2022獎金報酬爭議議的舉證要求求1、支付證明明；2、計算依據(jù)據(jù)；3、扣除、減減少證明；4、扣除、減減少依據(jù)；5，其他相關(guān)關(guān)證明。12/24/20221、加班管理理與加班費爭爭議預(yù)防2、年休假合理合合法管理3、年終獎金金如何合法自自主發(fā)放4、績效考核核制度與不勝勝任員工的退退出5、經(jīng)濟補償償金的合法管管理12/24/2022某部門2007年1月招聘錄用員員工A，崗位定為銷銷售經(jīng)理。一一年多來，A員工的銷售業(yè)業(yè)績較差，工工作態(tài)度一般般。2009年7月，部門以員員工不勝任銷銷售經(jīng)理崗位位為由，向公公司申請將該該員工降為銷銷售助理，并并對他現(xiàn)有的的薪酬進行降降級。員工不不服，以公司司沒有相關(guān)的的降薪規(guī)定，，不接受公司司的決定。請問部門的提提出崗位調(diào)整整、降薪的做做法合理嗎？？12/24/2022某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的的員工，這4名員工近一年年的銷售業(yè)績績都較差，其其中2人更差。部門門擬以不勝任任工作為由，，向公司提出出與這2名員工解除勞勞動合同。根據(jù)勞動合同同法規(guī)定，員員工不勝任工工作，須經(jīng)過過培訓(xùn)或者調(diào)調(diào)整工作崗位位，仍不能勝勝任工作的，，公司才可以以與員工解除除勞動合同。。但部門認(rèn)為為這個過程時時間太長，希希望立即與員員工解除勞動動合同。但員工以公司司在不勝任解解除方面沒有有明確的規(guī)定定，且不符合合勞動合同法法規(guī)定，不同同意公司的決決定，要求繼繼續(xù)與公司履履行勞動合同同。12/24/2022問題1、部門提出員員工不勝任，，要求立即與與員工解除勞勞動合同合法法嗎？2、員工提出的的繼續(xù)履行勞勞動合同合法法嗎？12/24/2022不勝任認(rèn)認(rèn)定法律律要素1，制度度規(guī)定考考核關(guān)鍵鍵詞2，證據(jù)據(jù)證明考考核實際際程序和和結(jié)果3，員工工溝通輔輔助證明明4，培訓(xùn)訓(xùn)證明和和調(diào)崗安安排證明明履行義義務(wù)5，員工工申訴或或者違紀(jì)紀(jì)行為證證明6，送達達決定證證明12/24/2022案例張某進入入某公司司從事銷銷售代表表工作，，2006年公公司以未未能完成成工作任任務(wù)發(fā)出出績效改改進計劃劃書，安安排進行行培訓(xùn)，，為期三三個月。。張某對對此不認(rèn)認(rèn)可，三三個月后后仍未能能完成任任務(wù)。公公司于是是延長三三個月培培訓(xùn)期并并書面通通知了張張某，并并且公司司安排專專人對張張某進行行培訓(xùn)指指導(dǎo)，并并三次書書面溝通通，明確確培訓(xùn)期期間的工工作任務(wù)務(wù)數(shù)額。。培訓(xùn)期滿滿，張某某仍然沒沒有完成成任務(wù)，，公司即即以培訓(xùn)訓(xùn)未能通通過為由由解除了了勞動合合同。張某不服服訴至仲仲裁。12/24/2022不勝任沖沖突案例例：某公司員員工，與與公司訂訂立了無無固定期期限勞動動合同。。公司在在參加競競標(biāo)中失失利，該該員工負負責(zé)的一一家長期期客戶流流失。公公司遂以以客戶流流失，崗崗位不再再存在為為由安排排員工待待崗。在在此期間間，公司司安排員員工到另另外一個個部門進進行試崗崗，但該該員工沒沒有通過過試崗考考核，未未能實現(xiàn)現(xiàn)上崗。。此后，公公司又為為該員工工安排兩兩個崗位位，均被被該員工工拒絕。。后，公公司即以以不勝任任工作為為由，提提前30日通知知該員工工解除勞勞動合同同。問題：公公司司的解除除合同行行為是否否合法？？12/24/2022不勝任處處理的選選擇對于考核核不勝任任職位要要求的人人員，可可采取1、員工工主動離離職2、勞動動合同到到期自然然終止3、協(xié)商商一致解解除勞動動合同4、中止止履行勞勞動合同同的方式式處理。。12/24/20221、加班管理理與加班費爭爭議預(yù)防2、年休假合理合合法管理3、年終獎金金如何合法自自主發(fā)放4、績效考核核制度與不勝勝任員工的退退出5、經(jīng)濟補償償金的合法管管理12/24/2022案例某外資企業(yè)招招聘一位高級級管理人員，，在勞動合同同簽署后，約約定了該高管管依據(jù)規(guī)定享享受部分期權(quán)權(quán)激勵。2008年11月，該高高管與公司協(xié)協(xié)商一致解除除勞動合同。。在計算經(jīng)濟濟補償金時，，該高管提出出，其期權(quán)折折合成現(xiàn)金后后占工資的很很高比例，要要求經(jīng)濟補償償金應(yīng)當(dāng)包括括上述期權(quán)。。期權(quán)是否包包括在經(jīng)濟濟補償金基基數(shù)中？12/24/2022哪些不屬于于經(jīng)濟補償償金1、有關(guān)勞動保保護和福利利方面的各各項費用2、出差伙伙食補助費費、誤餐補補助、調(diào)動動工作的旅旅費和安家家費；3、對購買買本企業(yè)股股票和債券券的職工所所支付的股股息（包括括股金分紅紅）和利息息；4、計劃生生育獨生子子女補貼、、計劃生育育獎，喪葬葬費、撫恤恤金。12/24/2022案例老王是區(qū)銅銅材廠的職職工，1996年銅銅材廠被兼兼并，工廠廠為老王辦辦理了病退退手續(xù)，他他自1996年12月起開始始領(lǐng)取養(yǎng)老老保險。1998年年10月，，老王與廣廣告公司簽簽訂了勞動動合同，被被聘為媒體體維護員。。這一干就就是十年。。2008年9月公公司通知老老王勞動合合同即將于于2008年10月月30日到到期，公司司決定合同同到期不再再續(xù)簽。老老王認(rèn)為自自己勤勤懇懇懇，嘔心心瀝血為公公司服務(wù)了了十年，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照工工作年限向向其支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金，于是提提請勞動爭爭議仲裁。。要求公司司支付違法法解除勞動動合同的賠賠償金。12/24/2022問題：1、老王的的勞動合同同能否被終終止？2、公司是是否應(yīng)該支支付經(jīng)濟補補償金？3、如果應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金，經(jīng)濟補補償金的計計算期間應(yīng)應(yīng)當(dāng)是哪段段？4、經(jīng)濟補補償金如何何分段計算算？12/24/2022案例分析1，使用返返聘人員被被認(rèn)定為勞勞動關(guān)系成成為趨勢，，應(yīng)當(dāng)引起起注意！2，社會保保險和經(jīng)濟濟補償不是是這種勞動動關(guān)系的核核心，主要要是勞動標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。12/24/2022案例例2007年年2月月，，范范偉偉經(jīng)經(jīng)人人介介紹紹在在某某科科技技有有限限公公司司謀謀求求了了一一個個業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管的的職職位位，，月月工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為為5000元元，，雙雙方方未未簽簽訂訂勞勞動動合合同同。。2008年年12月月公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型型，，與與范范偉偉協(xié)協(xié)商商解解除除勞勞動動關(guān)關(guān)系系，，雙雙方方簽簽訂訂離離職職協(xié)協(xié)議議，，內(nèi)內(nèi)容容為為：：經(jīng)經(jīng)自自愿愿協(xié)協(xié)商商，，雙雙方方2008年年12月月12日日解解除除勞勞動動關(guān)關(guān)系系，，公公司司向向范范偉偉支支付付2000元元作作為為解解除除勞勞動動合合同同的的經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金，，雙雙方方無無其其他他權(quán)權(quán)利利義義務(wù)務(wù)。。協(xié)議議簽簽訂訂后后不不久久，，范范偉偉反反悔悔了了，，要要求求公公司司按按照照5000元元補補足足；；公公司司則則認(rèn)認(rèn)為為已已經(jīng)經(jīng)達達成成協(xié)協(xié)議議，，公公司司也也按按照照約約定定金金額額支支付付了了經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金，，拒拒絕絕支支付付。。范偉偉遂遂申申請請仲仲裁裁，，要要求求公公司司支支付付未未簽簽訂訂勞勞動動合合同同的的雙雙倍倍工工資資及及經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金的的不不足足部部分分。。12/24/2022問題題：：1.用用人人單單位位與與勞勞動動者者就就經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金達達成成的的協(xié)協(xié)議議是是否否具具有有法法律律效效力力？？2.勞勞動動者者已已按按協(xié)協(xié)議議約約定定的的數(shù)數(shù)額額領(lǐng)領(lǐng)取取經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金，，事事后后反反悔悔，，能能否否得得到到支支持持？？12/24/2022案例例分分析析1，，哪哪些些協(xié)協(xié)議議簽簽了了也也沒沒有有效效力力？？2，，如如何何處處理理這這樣樣的的““道道德德””問問題題？？3，，如如何何約約定定可可以以““不不能能””翻翻悔悔？？12/24/2022提綱綱1、、《《勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣規(guī)規(guī)定定》》關(guān)關(guān)鍵鍵內(nèi)內(nèi)容容分分析析2、、個個人人承承包包的的法法律律規(guī)規(guī)范范和和責(zé)責(zé)任任分分析析3、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)外外包包中中的的風(fēng)風(fēng)險險控控制制和和管管理理12/24/2022當(dāng)前前企企業(yè)業(yè)用用工工的的基基本本類類型型1、直直接勞勞動用用工2、勞勞務(wù)派派遣用用工3、個個人承承包和和勞務(wù)務(wù)用工工4、業(yè)業(yè)務(wù)外外包用用工5、人人事代代理用用工12/24/2022趨勢基基本判判斷1，直直接用用工得得到規(guī)規(guī)范化化2，勞勞務(wù)派派遣用用工在在爭議議中選選擇3，業(yè)業(yè)務(wù)外外包比比例開開始逐逐步上上升4、代代理服服務(wù)作作為靈靈活方方式將將長期期存在在12/24/20221、《《勞務(wù)務(wù)派遣遣規(guī)定定》關(guān)關(guān)鍵內(nèi)內(nèi)容分分析2、個個人承承包的的法律律規(guī)范范和責(zé)責(zé)任分分析3、業(yè)業(yè)務(wù)外外包中中的風(fēng)風(fēng)險控控制和和管理理12/24/2022《勞務(wù)務(wù)派遣遣規(guī)定定》草草案若若干問問題1、勞勞務(wù)派派遣定定義2、假假派遣遣的界界定3、勞勞務(wù)派派遣機機構(gòu)資資質(zhì)設(shè)設(shè)定4、使使用派派遣崗崗位的的界定定和違違法后后果5、外外事派派遣的的特殊殊性規(guī)規(guī)范6、派派遣用用工的的備案案和責(zé)責(zé)任7、派派遣員員工的的勞動動合同同內(nèi)容容與期期限8、派派遣員員工的的同工工同酬酬認(rèn)定定9、派派遣員員工勞勞動合合同的的解除除和終終止10、、派遣遣中的的保險險處理理11、、派遣遣各方方的權(quán)權(quán)利和和義務(wù)務(wù)12、、費用用列支支和管管理13、、派遣遣各方方的違違約責(zé)責(zé)任14、、爭議議處理理的法法律適適用12/24/2022勞務(wù)派派遣定定義本規(guī)定定所稱稱勞務(wù)務(wù)派遣遣是指指勞務(wù)派派遣單單位招招用勞勞動者者簽訂訂勞動動合同同后，，按照照與用用工單單位簽簽訂的的勞務(wù)務(wù)派遣遣協(xié)議議將勞勞動者者派到到用工工單位位，由由用工工單位位對勞勞動者者的勞勞動過過程進進行指指揮、、監(jiān)督督和管管理的的一種種用工工形式式。勞務(wù)派派遣單單位與與用工工單位位簽訂訂勞務(wù)承承包協(xié)協(xié)議、、人力力資源源服務(wù)務(wù)承包包協(xié)議議或人人才租租賃協(xié)協(xié)議等，但但用工單單位參參與勞勞動管管理的的，該類類協(xié)議議視同同勞務(wù)務(wù)派遣遣協(xié)議議。12/24/2022派遣機機構(gòu)的的性質(zhì)質(zhì)和經(jīng)經(jīng)營1、勞勞務(wù)派派遣單單位是是勞動動合同同法所所稱用用人單單位，，應(yīng)當(dāng)當(dāng)履行行用人人單位位對勞勞動者者的義義務(wù)。。2、勞勞務(wù)派派遣單單位不不得從從事職職業(yè)中中介服服務(wù)活活動。。12/24/2022派遣的的排除除性認(rèn)認(rèn)定下列情情形屬屬于直直接用用工，，不屬屬于勞勞務(wù)派派遣：：1、企企業(yè)將將本單單位職職工借調(diào)到其他他企業(yè)業(yè)勞動動的行行為2、企企業(yè)將將本單單位職職工派到境境外進行勞勞動的的行為為3、企企業(yè)將將本單單位職職工派到家家庭或或自然然人處處進行勞勞動的的行為為12/24/2022崗位界界定和和違法法后果果臨時性性崗位位是指指存續(xù)續(xù)時間間不超超過1年的的工作作崗位位。替代性性崗位位是指指用工工單位位的直直接用用工因因休病病假、、產(chǎn)假假或脫脫產(chǎn)培培訓(xùn)、、服兵兵役、、工傷傷治療療等情情況不不能提提供勞勞動而而暫時時由被被派遣遣勞動動者代代替的的工作作崗位位。輔助性性崗位位是指指為用用工單單位主主營業(yè)業(yè)務(wù)提提供服服務(wù)的的工作作崗位位。具具體崗崗位由由用工工單位位和本本單位位工會會或職職工代代表通通過集集體協(xié)協(xié)商簽簽訂專專項集集體合合同確確定。。12/24/2022崗位界界定和和違法法后果果用工單單位違違反臨臨時性性、輔輔助性性或替替代性性崗位位有關(guān)關(guān)規(guī)定定使用用被派派遣勞勞動者者的，，其所所使用用的被被派遣遣勞動動者視視為用工單單位的的直接接用工工。12/24/2022機關(guān)、、事業(yè)業(yè)單位位的規(guī)規(guī)范國家機機關(guān)、、事業(yè)業(yè)單位位使用勞勞務(wù)派派遣用用工應(yīng)應(yīng)當(dāng)向向當(dāng)?shù)氐厝肆αY源源社會會保障障行政政部門門備案，沒有有備案案視為為直接用用工。12/24/2022例外勞務(wù)派遣遣單位招招用勞動動者后，，將其派派到外國駐中中國使領(lǐng)領(lǐng)館、外外國企業(yè)業(yè)駐中國國代表機機構(gòu)、國國際駐華華組織、、國外非非政府組組織等組組織進行勞動動的派遣遣行為，，不受臨臨時性、、輔助性性、替代代性崗位位的限制制。12/24/2022派遣員工工的勞動動合同1、被派派遣勞動動者與勞勞務(wù)派遣遣單位簽簽訂勞動動合同不不適用勞勞動合同同法第十十四條第第二款規(guī)規(guī)定2、雙方方協(xié)商一一致可以以簽訂無無固定期期限勞動動合同。。12/24/2022新增加：：被派遣勞勞動者無無正當(dāng)理理由不同同意去新新的用工工單位，，勞務(wù)派派遣單位位可以解解除勞動動合同，，但應(yīng)向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。12/24/2022同工同酬酬的說明明和操作作1、被派派遣勞動動者享有有與用工工單位的的勞動者者同工同同酬的權(quán)權(quán)利。用用工單位位無同類類崗位勞勞動者的的，參照照用工單單位所在在地相同同或者相相近崗位位勞動者者的勞動動報酬確確定。2、同工工同酬是是指用工工單位對對于從事事相同工工作、付付出等量量勞動且且取得相相同勞動動業(yè)績的的被派遣遣勞動者者與用工工單位的的勞動者者，支付付同等的的勞動報報酬。3、用工工單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)對相相同工作作崗位上上的直接接用工與與勞務(wù)派派遣工實實行相同同的工資資分配辦辦法和績績效考核核辦法，，保障被被派遣勞勞動者同同工同酬酬的權(quán)利利。12/24/2022特殊工時時的管理理和要求求用工單位位在被派派遣勞動動者崗位位上實行行不定時時工作制制和綜合合計算工工時工作作制的，，應(yīng)向勞勞務(wù)派遣遣單位提提供人力力資源社社會保障障部門的的審批證證明，并并告知被被派遣勞勞動者。。12/24/2022爭議處理理和法律律適用被派遣勞勞動者與與勞務(wù)派派遣單位位和用工工單位發(fā)發(fā)生勞動動爭議的的，按照照勞動爭爭議有關(guān)關(guān)規(guī)定處處理。勞務(wù)派遣遣單位與與用工單單位發(fā)生生糾紛，，按照民民事糾紛紛有關(guān)規(guī)規(guī)定處理理。12/24/2022[案例]英國A.B.C.特選選食品有有限公司司是一家家專門經(jīng)經(jīng)營水產(chǎn)產(chǎn)品的英英國公司司，為中中國多家家水產(chǎn)品品企業(yè)出出口產(chǎn)品品提供居居間服務(wù)務(wù)。喻某某于2008年年1月1日與中中國四達達國家經(jīng)經(jīng)濟技術(shù)術(shù)合作公公司簽訂訂《勞動動合同》》，并于于同日被被派遣至至ABC北京代代表處工工作。喻喻某同意意派遣，，并表示示愿意遵遵守ABC北京京代表處處的相關(guān)關(guān)規(guī)章制制度包括括但不限限于競業(yè)業(yè)禁止，，即在任任職期間間，不會會參與ABC北北京代表表處經(jīng)營營范圍相相同或相相類似領(lǐng)領(lǐng)域的任任何其他他商業(yè)性性活動，，也不會會在其他他單位從從事兼職職工作。。