論新勞動(dòng)合同法下的績效管理與薪酬管理課件

新勞動(dòng)合同法下的績效與薪酬管理講師:禹志山東海納管理咨詢有限公司主辦

2008年.06.24新勞動(dòng)合同法下的績效與薪酬管理講師:禹志山東海納管理咨

EMBA，AITA職業(yè)培訓(xùn)師.亞太人力資源研究所副研究員國際績效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）會(huì)員

中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)講師團(tuán)簽約講師北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授步步為贏國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師曾于日本松下,香港永成國際，上海喬曼管理咨詢等知名企業(yè)擔(dān)任HR經(jīng)理/HR總監(jiān)/高級(jí)顧問等職.擅長于HR規(guī)劃管理/績效管理/HR素質(zhì)能力提升,職業(yè)經(jīng)理人修煉打造,是西方人力資源管理與中國企業(yè)管理相結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)者與先驅(qū)者！禹老師簡介EMBA，AITA職業(yè)培訓(xùn)師.禹老師簡介主講內(nèi)容第一講新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第二講新勞動(dòng)法下的績效管理體系設(shè)計(jì)第三講新勞動(dòng)法下的薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)

主講內(nèi)容第一講新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第一講新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第一講新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)與員工的意義1保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)力和利益2明確勞資關(guān)系,促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康進(jìn)步發(fā)展3促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定,擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)保護(hù)未成年人權(quán)益,保障國家義務(wù)教育實(shí)施構(gòu)建“和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”,即合作的、長期

的,而不是對(duì)抗的、短期的勞動(dòng)關(guān)系。

新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)與員工的意義1保護(hù)勞資雙方的合法新勞動(dòng)法的八大亮點(diǎn)一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位二、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)三、不簽勞動(dòng)合同用人單位須按月付雙薪四、同一勞動(dòng)者只能被“試用”一次五、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限六、制定勞動(dòng)規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算七、行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任八、明確了用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的四類情況新勞動(dòng)法的八大亮點(diǎn)一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的影響1對(duì)勞動(dòng)力成本觀念的影響.

許多人認(rèn)為這項(xiàng)法律提高了勞動(dòng)成本。在企業(yè)成本上，究竟是低勞動(dòng)力成本是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本，才會(huì)使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力?2對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn).

對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

3對(duì)違約金觀念的影響.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議，勞動(dòng)者不需向單位支付任何違約金。4對(duì)“為人做嫁衣”觀念的影響.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，勞動(dòng)者不需向單位支付違約金，而且單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。

新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的影響1對(duì)勞動(dòng)力成本觀念的影響.新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的新要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動(dòng)用工合同>>企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度須依國家和地區(qū)的法規(guī)程序合理制定企業(yè)人力資源管理人員須具有法制觀念,并接受勞動(dòng)合同管理的專業(yè)訓(xùn)練企業(yè)不要知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的新要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動(dòng)用工合同企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法?加強(qiáng)人力資源從業(yè)者及工會(huì)人員\員工新勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)解讀依法建立勞動(dòng)關(guān)系,簽訂勞動(dòng)合同3建立和改革工會(huì)組織,賦予其權(quán)力4與工會(huì)一起修改公司規(guī)章制度,使之更人性化,企業(yè)須加強(qiáng)證據(jù)意識(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！敝贫ê贤谙?關(guān)心合同期限長短和續(xù)簽的安排妥善處理試用期,提高人力資源面試能力;做好培訓(xùn)與競(jìng)業(yè)限制違約金賠償管理。企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法?加強(qiáng)人力資源從業(yè)者及工會(huì)人員\員工一般私營企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)常見問題與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)用工合同或協(xié)議2欺騙,欺詐等手段訂立的勞動(dòng)合同。

3無限制延長試用期4故意拖欠或扣押員工工資5忽視員工安全和勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)6體罰,侮辱員工的人格和國格7不給員工購買保險(xiǎn)金8公司制定的<人事規(guī)章制度>不符合國家和地區(qū)法規(guī)的要求9未依法建立員工工會(huì)組織

一般私營企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)常見問題與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)用工合同或新勞動(dòng)合同法下人力資源制度變化新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)需打破”吃大鍋飯”機(jī)制;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度須遵守法律法規(guī)的要求;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度制訂須征求員工的意見;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度制訂須告示員工,在工會(huì)獲得通過方生效;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)違背<<新法>>的原有制度都將進(jìn)行更改;更趨科學(xué)化與人性化;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)用工成本增加,績效考核模式在新員工入職和轉(zhuǎn)崗考核中須得到充分使用;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)用工成本增加,薪酬福利須進(jìn)行全面重新設(shè)計(jì);新勞動(dòng)合同法下人力資源制度變化新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)需打破”吃新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)第二講新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)第二講新勞動(dòng)合同法下,績效制度設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)績效考核制度的設(shè)計(jì)要公正公開合理,系統(tǒng)化規(guī)范化,通過企業(yè)職工代表或工會(huì)的認(rèn)可,符合新法要求;2企業(yè)通過績效考核,要更好的激勵(lì)員工士氣,而不是打擊;3績效考核制度中的KPI指標(biāo)須征得被考核者認(rèn)可;4對(duì)績效差的員工不能實(shí)施末位淘汰,只能做崗位調(diào)整;5績效薪酬是工資的一種組成部分,不能因績效不合格而低于員工所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)新勞動(dòng)合同法下,績效制度設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)績效考核制度的設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營與績效管理結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營與績效管理結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核企業(yè)戰(zhàn)略績效監(jiān)控考

企業(yè)最終目標(biāo)合理贏利成本最小化，利潤最大化實(shí)施全面戰(zhàn)略績效管理全面績效管理是企業(yè)管理的核心企業(yè)合理贏利成本最小化，利潤最大化實(shí)施全面戰(zhàn)公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度計(jì)劃編制績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具，是人力資源管理的核心戰(zhàn)略支撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)性人力資源管理體系人力資源管理即是績效管理導(dǎo)向

的激勵(lì)體系公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵(lì)：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基戰(zhàn)略性人力資源管理體系

-----在企業(yè)大廈中的作用職業(yè)發(fā)展：向?qū)D戰(zhàn)略性人力資源管理體系

傳統(tǒng)績效考核與戰(zhàn)略績效管理區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)績效考核戰(zhàn)略績效管理目的為檢驗(yàn)組織或個(gè)人某一階段的業(yè)績，而進(jìn)行的考核評(píng)價(jià)。為提升員工的個(gè)人能力素質(zhì)，提升個(gè)人績效，達(dá)成組織績效目標(biāo)范疇1范圍（高層常不考或流于形式）2指標(biāo)（偏多或偏少）3不是完整考核流程1范圍（全員）2指標(biāo)（合理科學(xué)）3是完整考評(píng)管理流程包含績效考核關(guān)注點(diǎn)比較關(guān)注結(jié)果不僅關(guān)注結(jié)果，同樣重視過程流程體現(xiàn)部分流程，是績效管理中的一環(huán)。完整流程：戰(zhàn)略目標(biāo)共識(shí)—目標(biāo)溝通確定—績效診斷指導(dǎo)—績效考核評(píng)價(jià)—績效反饋改進(jìn)結(jié)果運(yùn)用1用于獎(jiǎng)懲2用于評(píng)價(jià)和職位升遷1用于獎(jiǎng)懲2用于評(píng)價(jià)和職位輪換3用于發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，培訓(xùn)改進(jìn)績效。激勵(lì)效果1員工不滿意，感覺不公平欠科學(xué)2不利于整體業(yè)績提升。1員工較滿意，感覺較公平科學(xué)2有利于個(gè)人及整體業(yè)績提升3能激發(fā)個(gè)人及組織的士氣傳統(tǒng)績效考核與戰(zhàn)略績效管理區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)績效考核戰(zhàn)戰(zhàn)略性績效管理的五大正確理念績效管理的過程與結(jié)果并重，甚至過程比結(jié)果更重要！績效管理是一項(xiàng)管理工具更是一種管理行為模式！績效管理的核心行為在于管理溝通和指導(dǎo)教練部屬！績效管理的核心目標(biāo)是尋找差異化并持續(xù)改進(jìn)，提升業(yè)績！5績效管理是企業(yè)以業(yè)績價(jià)值為導(dǎo)向的績效文化！戰(zhàn)略性績效管理的五大正確理念績效管理的過程與結(jié)果并重，甚至一個(gè)組織只有在強(qiáng)烈的戰(zhàn)略共識(shí)和共享的企業(yè)文化的指引下，才能達(dá)到行動(dòng)上的高效協(xié)同。而績效管理正是這協(xié)同效應(yīng)的同步、衡量保障!戰(zhàn)略“共振”現(xiàn)象戰(zhàn)略“磁場(chǎng)”現(xiàn)象戰(zhàn)略性績效管理體系戰(zhàn)略共識(shí)\共享文化一個(gè)組織只有在強(qiáng)烈的戰(zhàn)略共識(shí)和共享的企業(yè)文化的指引下，才能達(dá)績效管理的六大發(fā)展趨勢(shì)?趨勢(shì)一，從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向

不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且管理者在績效管理中強(qiáng)調(diào)對(duì)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程進(jìn)行輔導(dǎo)。在整個(gè)管理過程中，體現(xiàn)管理者對(duì)員工的溝通、激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。?趨勢(shì)二，從靜態(tài)導(dǎo)向到互動(dòng)導(dǎo)向

過去的績效評(píng)價(jià)更多地強(qiáng)調(diào)完成靜態(tài)目標(biāo)，現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)員工與管理者的互動(dòng)溝通。?趨勢(shì)三，從薪酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向

過去的績效評(píng)價(jià)更多地強(qiáng)調(diào)完成目標(biāo)與績效工資相聯(lián)系的報(bào)酬導(dǎo)向，現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展。?趨勢(shì)四，從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向

績效管理評(píng)價(jià)不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。

?趨勢(shì)五，從硬性導(dǎo)向到柔性導(dǎo)向

過去績效評(píng)價(jià)更多采用固定的激勵(lì)方式，現(xiàn)在員工需求多樣性，企業(yè)采用員工自助式的激勵(lì)方式。?趨勢(shì)六，從單向?qū)虻蕉嘞驅(qū)?/p>

績效管理的考核從上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)（單一方向）到360度（多個(gè)方向）反饋評(píng)價(jià)發(fā)展?？冃Ч芾淼牧蟀l(fā)展趨勢(shì)?趨勢(shì)一，從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)何謂績效?績效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義.(一)績:結(jié)果績:是指工作結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo).績的量化是一組常數(shù).績(工作結(jié)果)的表現(xiàn)形式:(1)工作數(shù)量指標(biāo)(2)工作質(zhì)量指標(biāo)(3)完成工作時(shí)間限定方面指標(biāo)(二)效:效率(投入產(chǎn)出比)

效:是指工作效率,即工作投入產(chǎn)出之間的關(guān)系.效的量化(效率)是一個(gè)比例指標(biāo)體系.效(效率)的表現(xiàn)形式:(1)工作效率(市場(chǎng)占有率,回款率)(2)管理效率(勞動(dòng)生產(chǎn)率)(3)機(jī)械效率(完好率,設(shè)備利用率)何謂績效?績效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，（performanceManagement）

◆是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理。

◆是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。

◆是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)最終實(shí)現(xiàn)組織略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

何謂績效管理？？（performanceManagement）◆是企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)企業(yè)三級(jí)績效管理體系公司績效考核計(jì)劃部門（分子公司）績效考核計(jì)劃個(gè)人績效考核計(jì)劃企業(yè)三級(jí)績效管理體系公司績效考核計(jì)劃部門（分子公司）個(gè)人績效部門部門主管（簽名）日期績效計(jì)劃類別計(jì)劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間執(zhí)行重要性分析權(quán)重責(zé)任人協(xié)助單位備注重要性急迫性成功機(jī)會(huì)與KPI相關(guān)管理要項(xiàng)上級(jí)主管部門意見：簽名：時(shí)間：績效計(jì)劃表范例部門部門主管（簽名）日期績效計(jì)劃類別計(jì)劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)分子公司績效管理全面結(jié)構(gòu)圖分子公司績效管理全面結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)略績效管理的構(gòu)成體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)績效計(jì)劃制訂績效診斷指導(dǎo)績效考核評(píng)價(jià)績效結(jié)果應(yīng)用績效改進(jìn)發(fā)展公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略與員工達(dá)成共識(shí)---戰(zhàn)略目標(biāo)分解---年度目標(biāo)形成---部門目標(biāo)形成---崗位目標(biāo)形成1實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)與發(fā)生的問題2部屬的能力不足之處指導(dǎo)3資源補(bǔ)充與調(diào)整4旁線部門之間協(xié)調(diào)5內(nèi)部成員協(xié)調(diào)1評(píng)價(jià)原則2評(píng)價(jià)的導(dǎo)向3評(píng)價(jià)的內(nèi)容4評(píng)價(jià)的方式5評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)6指標(biāo)的權(quán)重分配7評(píng)價(jià)計(jì)分依據(jù)方式1績效面談溝通2獎(jiǎng)懲3崗位輪換4業(yè)績不良分析5部屬培訓(xùn)指導(dǎo)6業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃1改善提案收集2改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施3新的KPI形成4新績效管理實(shí)施5部屬職涯規(guī)劃調(diào)整戰(zhàn)略績效管理的構(gòu)成體系構(gòu)成體系流程體系戰(zhàn)略績效管理的流程體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)形成考核實(shí)施作業(yè)流程績效反饋溝通流程績效改進(jìn)實(shí)施流程1各公司/部門相關(guān)指標(biāo)提供明確2各指標(biāo)分解及重要性/可操作性確定3KPI指標(biāo)形成流程1考核評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)設(shè)置/職責(zé)2考核周期3考核表格填審流程4歸類整理評(píng)價(jià)1績效面談日期2績效面談事項(xiàng)3績效指標(biāo)的重新審議4員工意見信息1績效改進(jìn)計(jì)劃制定2績效改進(jìn)會(huì)議3改進(jìn)提案審核4培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的流程體系構(gòu)成體系流程體系獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評(píng)定者確定考評(píng)的時(shí)間安排保證考評(píng)公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng)大流程公司績效考評(píng)大流程獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持大流程公司績效考評(píng)大流程制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)（反饋）結(jié)果運(yùn)用小流程公司績效考評(píng)小流程制定標(biāo)準(zhǔn)小流程公司績效考評(píng)小流程績效考評(píng)實(shí)施流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長期激勵(lì)培訓(xùn)……建立績效指標(biāo)2.設(shè)定績效目標(biāo)3.進(jìn)行績效評(píng)估4.確定績效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域分析崗位職責(zé)建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合約對(duì)績效計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績效報(bào)告績效改進(jìn)策略最終評(píng)估報(bào)告整理目標(biāo)管理手冊(cè)準(zhǔn)備績效報(bào)告按照績效管理周期定期評(píng)估績效結(jié)果，討論差距解決辦法制定績效改進(jìn)策略挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績效合約績效計(jì)劃主要活動(dòng)輸出結(jié)果績效考評(píng)實(shí)施流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）薪酬結(jié)構(gòu)建立2.設(shè)定個(gè)人工作目標(biāo)確定：績效目標(biāo)（季/年）職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績效考核評(píng)估：績效評(píng)估（自評(píng)）工作表現(xiàn)評(píng)估（自評(píng)）績效會(huì)談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)5個(gè)人績效考核流程：PDCA個(gè)人工作目標(biāo)確定：職責(zé)的履行：績效考核評(píng)估：考核結(jié)果的運(yùn)用：戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

案例分享公司績效考評(píng)制度公司薪酬激勵(lì)制度公司員工培訓(xùn)制度公司提案改善制度公司員工任用制度戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系流程體系戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)績效管理委員會(huì)高層管理者人力資源部中層管理者績效框架和政策、高層績效評(píng)估、中層績效評(píng)估調(diào)整對(duì)直屬中層績效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)管理線內(nèi)員工申訴處理績效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施績效評(píng)估、申訴員工資料處理、績效管理相關(guān)資料管理、績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用下屬績效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評(píng)）戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系流程體系戰(zhàn)略績效管理體系實(shí)施注意事項(xiàng)管理體系的完整性/全員性/系統(tǒng)性/科學(xué)性把握；實(shí)施中一定要注重多向溝通與部屬業(yè)績指導(dǎo)；注意考核指標(biāo)的針對(duì)性與量化性相結(jié)合;4注意績效考核評(píng)價(jià)過程剛性與柔性度的把握；考核要關(guān)注整體績效的提升；對(duì)個(gè)人要偏向能力與素質(zhì)的進(jìn)步；構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)戰(zhàn)略績效管理體系實(shí)施注意事項(xiàng)管理體系的完整性/全員性/系統(tǒng)績效體系建立操作流程圖培訓(xùn)企業(yè)分析職務(wù)分類崗位分析建立指標(biāo)體系建立指標(biāo)量化模型設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)健全制度建設(shè)配套體系強(qiáng)化意識(shí)\弱化壁壘\轉(zhuǎn)換觀念\統(tǒng)一思想掌握要領(lǐng)發(fā)展方向\企業(yè)文化\管理能力素質(zhì)\市場(chǎng)原有體系經(jīng)營類別\層次\產(chǎn)品線崗位職責(zé)\崗位權(quán)力\利益報(bào)酬\崗位關(guān)系\任職條件KPI\CPI\發(fā)展性指標(biāo)標(biāo)桿法\平衡記分卡法\強(qiáng)制法\要因評(píng)價(jià)法目標(biāo)值\絕對(duì)\相對(duì)績效制定\計(jì)劃調(diào)整\考核監(jiān)控\結(jié)果運(yùn)用績效改進(jìn)溝通體系\培訓(xùn)體系\合理化建設(shè)\激勵(lì)體系績效體系建立操作流程圖培訓(xùn)企業(yè)分析職務(wù)分類崗位分析建立指標(biāo)體兩個(gè)案例分享◆

杭州東澤電器績效考評(píng)管理◆

聯(lián)想集團(tuán)績效管理規(guī)范兩個(gè)案例分享◆杭州東澤電器績效考評(píng)管理績效管理常用的三大方法◆(MBO)目標(biāo)管理法◆(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法◆(BSC)平衡記分卡績效管理常用的三大方法◆(MBO)目標(biāo)管理法◆(K總體戰(zhàn)略目標(biāo)年度計(jì)劃目標(biāo)部門完成目標(biāo)崗位完成目標(biāo)KPI分解三個(gè)有利于：總體戰(zhàn)略目標(biāo)年度計(jì)劃目標(biāo)部門完成目標(biāo)崗位完成目標(biāo)KPI分解三

KPI制定原則(Specific)

具體原則(Measurable)

可衡量原則(Attainable)

可達(dá)成原則(Realistic)

真實(shí)原則(Timebound)

時(shí)限原則關(guān)健業(yè)績指標(biāo)分解KPI制定原則(Specific)(Measu數(shù)量Quantity時(shí)間Time質(zhì)量Quality成本CostKPI的四個(gè)評(píng)價(jià)緯度KPI的四個(gè)評(píng)價(jià)緯度新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)第三講新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)第三講新勞動(dòng)合同法下,薪酬體系設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)薪酬福利制度的設(shè)計(jì)要公正公開合理,系統(tǒng)化規(guī)范化,通過企業(yè)職工代表或工會(huì)的認(rèn)可;企業(yè)要實(shí)施全面的薪酬福利制度政策,軟福利比硬工資留人更管用;3薪酬福利制度須符合新法的要求;基本工資\績效工資\加班工資和最低工資標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行調(diào)整;凡是通過在工資中的扣款都須經(jīng)員工本人同意,所扣款項(xiàng)后員工工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);新勞動(dòng)合同法下,薪酬體系設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)薪酬福利制度的設(shè)計(jì)薪酬是什么?面對(duì)如此簡單的問題,任何人都會(huì)有自己的答案.作為一個(gè)專業(yè)人力資源人士,我的答案是:-----薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素;-----薪酬是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺;-----薪酬是各種工作回報(bào)方式中的一種回報(bào);-----薪酬是勞動(dòng)力成本.薪酬是什么?面對(duì)如此簡單的問題,任何人都會(huì)有自己的答案.報(bào)酬系統(tǒng)的重要性

吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，滿足組織的需要。臺(tái)灣2006年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗(yàn)：①企業(yè)應(yīng)提供具競(jìng)爭(zhēng)性的薪資福利（前50%水準(zhǔn)）②工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏③保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)良④工作與生活品質(zhì)兼具⑤升遷管道清晰暢通⑥經(jīng)營目標(biāo)明確報(bào)酬系統(tǒng)的重要性吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，滿足組織的需聯(lián)想集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制普通員工：獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)，獎(jiǎng)金相對(duì)較穩(wěn)定領(lǐng)導(dǎo)：獎(jiǎng)金與公司總體業(yè)績聯(lián)系，“玩得就是心跳”結(jié)論：“對(duì)不同的人員應(yīng)采取不同的激勵(lì)機(jī)制”獎(jiǎng)金派發(fā)核心領(lǐng)導(dǎo)層——激勵(lì)他們的事業(yè)心（認(rèn)股多，培養(yǎng)主人翁意識(shí)）中層領(lǐng)導(dǎo)——激勵(lì)他們的上進(jìn)心（設(shè)立高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，充分授權(quán)）普通員工——激勵(lì)他們的責(zé)任心（獎(jiǎng)金刺激，2年后可認(rèn)股）聯(lián)想集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制普通員工：獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)，獎(jiǎng)金相對(duì)

●

在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

●

設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

●

在薪酬支付上注意技巧

●

重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

●

善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式

●

在向員工溝通薪酬時(shí)注意技巧

●

厚待高層員工和骨干員工薪酬激勵(lì)的藝術(shù)●在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

狹義的薪酬概念從狹義的角度來看:

-----是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資/獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動(dòng)回報(bào).狹義的薪酬概念從狹義的角度來看:

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。廣義的薪酬概念廣義的薪酬概念■直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：基本工資；加班工資；獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）；獎(jiǎng)品；津貼；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬公共福利；保險(xiǎn)計(jì)劃；退休計(jì)劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■其他帶薪休假；休息日（彈性工作時(shí)間）；病、事假；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)■工作方面：有興趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■工作方面：非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■企業(yè)方面：社會(huì)地位；個(gè)人成長（升遷）；個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■企業(yè)方面：非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■其他友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；舒適的工作環(huán)境；便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他基本工資保險(xiǎn)金有薪假加班工資退休金休息日獎(jiǎng)金培訓(xùn)病假等獎(jiǎng)品住房津貼等餐貼等工作企業(yè)其他有興趣社會(huì)地位友誼的工作個(gè)人成長關(guān)懷挑戰(zhàn)性個(gè)人價(jià)值舒適的工作的實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境責(zé)任感成就感便利條件總括:薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的

內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。

內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬

外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：

貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；

非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收服務(wù)于公司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利構(gòu)成薪酬體系薪酬的重要性服務(wù)于公司戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利構(gòu)成身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著——薪酬的重要性身份金錢以外，薪酬還代表著——薪酬的重要性薪酬的兩大功能?保健功能(計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代)?激勵(lì)功能(市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代)遵循馬斯洛需求理論薪酬的兩大功能?保健功能(計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代)遵循馬斯洛需求生存需求安全需求社會(huì)需求自我成就自我實(shí)現(xiàn)(溫飽問題)(認(rèn)可問題)(成就感問題)(穩(wěn)定問題)(實(shí)現(xiàn)抱負(fù)理想問題)馬斯洛需求理論生存需求安全需求

一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的不同。薪酬的構(gòu)成一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)?/p>

一級(jí)構(gòu)成：

基本工資；績效工資（獎(jiǎng)金、傭金）；加班加點(diǎn)工資；福利津貼。二級(jí)構(gòu)成：崗位工資；年功工資；漲幅工資（調(diào)整工資）；保險(xiǎn)；津貼；假期（有薪假期等）；其他。薪酬體系的一般構(gòu)成一級(jí)構(gòu)成：二級(jí)構(gòu)成：薪酬體系的一般構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津帖其他有薪假期薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗年漲保津其有

1）內(nèi)部因素2）個(gè)人因素3）外部因素影響企業(yè)薪酬的因素影響企業(yè)薪酬的因素

企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期）；

薪酬政策；企業(yè)文化；人才價(jià)值觀。內(nèi)部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；內(nèi)部因素

工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差別。個(gè)人因素決定因素工作表現(xiàn)；個(gè)人因素決定因素

地區(qū)及行業(yè)差別；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動(dòng)力價(jià)格水平。外部因素地區(qū)及行業(yè)差別；外部因素企業(yè)薪資水準(zhǔn)狀況高薪資水準(zhǔn)平均薪資水準(zhǔn)低薪資水準(zhǔn)工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引力大不大無滿意與忠誠度高低低工作效率高一般無利潤積累高偏低低結(jié)論高薪資會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工的高流性和低效率是企業(yè)最大損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工不滿意對(duì)企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)企業(yè)薪資水準(zhǔn)狀況高薪資水準(zhǔn)平均薪資水準(zhǔn)低薪資水準(zhǔn)工資成本負(fù)擔(dān)薪酬設(shè)計(jì)原則首先要提五個(gè)問題:符合新勞動(dòng)合同法的規(guī)定嗎?用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)是什么?3你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則?4你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高?5加倍努力,再加倍努力,你有沒有獲得高薪的可能性??薪酬設(shè)計(jì)原則首先要提五個(gè)問題:符合新勞動(dòng)合同法的規(guī)定嗎?薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則合法原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則外內(nèi)個(gè)過結(jié)部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪資資酬結(jié)水價(jià)構(gòu)平值多領(lǐng)取元先向個(gè)團(tuán)企人隊(duì)業(yè)能責(zé)業(yè)力任績激激激勵(lì)勵(lì)勵(lì)薪利勞資潤動(dòng)總合力額理價(jià)控積值制累平衡國企家業(yè)法規(guī)律章法制規(guī)度

薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則合法原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原

當(dāng)員工感覺公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)，并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施，比如：減低對(duì)工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等。員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的感受當(dāng)員工感覺公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)，并保公平原則詳解K1=IP(員工對(duì)自己收入的感受)

OP(員工對(duì)工作投入的感受)K2=Io(員工對(duì)比較對(duì)象收入的感受)

Oo(員工對(duì)比較對(duì)象工作投入的感受)當(dāng)K1=K2時(shí)當(dāng)K1>K2時(shí)當(dāng)K1<K2時(shí)員工感覺公平多獎(jiǎng)勵(lì)性,不公平少報(bào)酬性,不公平公平原則詳解K1=IP(員工對(duì)自己收入的感受)K2=經(jīng)濟(jì)原則詳解對(duì)人力資源的數(shù)量需求A1對(duì)人力資源的學(xué)歷\技能等要求E1對(duì)人力資源的數(shù)量需求A2對(duì)人力資源的學(xué)歷\技能等要求E2當(dāng)A1=A2E1=E2時(shí)當(dāng)A1>A2E1>E2時(shí)當(dāng)A1<A2E1<E2時(shí)配置合理經(jīng)濟(jì)配置太低,造成資源緊張不經(jīng)濟(jì)配置過高,造成資源浪費(fèi)不經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)原則詳解對(duì)人力資源的數(shù)量需求A1對(duì)人力資源的數(shù)量需求A2河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應(yīng)了?？傻搅顺灾形顼埖臅r(shí)候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元的報(bào)酬，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個(gè)人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來的人工錢的時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來.后過來一位年老長者,經(jīng)他調(diào)解處理后,吵架的兩人樂呵呵揚(yáng)長而去..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則?假若你是長者有何好的處理方法??

案例一河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天案例薪酬四方圖解1象限基本薪酬2象限績效薪酬3象限加班薪酬4象限保險(xiǎn)福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性薪酬四方圖解高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性薪酬基本模型高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型

特點(diǎn)績效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低績效薪酬與基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高,績效薪酬占比低優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性強(qiáng),與員工業(yè)績密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很少員工安全感強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)大,員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系缺乏激勵(lì)性易導(dǎo)致員工懶惰薪酬基本模型高彈性調(diào)和性高穩(wěn)定性薪酬總額預(yù)算常用薪酬預(yù)算方法有以下三種:

簡單預(yù)算法

累加預(yù)算法

經(jīng)營業(yè)績比率法薪酬總額預(yù)算常用薪酬預(yù)算方法有以下三種:

簡單預(yù)算簡單預(yù)算法

即根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長情況進(jìn)行簡單預(yù)算的一種方法。計(jì)算公式：K=F×（1+r%）+n×MK表示年度薪酬總額預(yù)算值F表示上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額R表示企薪酬的平均增幅n表示下年度可能增加的人數(shù)M表示上年度企業(yè)員工的平均工資

缺點(diǎn)：帶有主觀性，預(yù)算誤差較大簡單預(yù)算法即根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增累加預(yù)算法

即將企業(yè)全部員工未來一年的薪酬進(jìn)行累加計(jì)算,確定未來一年薪酬總額的一種預(yù)算方法。計(jì)算公式：K=Σ(ΣTm)×(1+B)12i=1K表示年度薪酬總額i=1~12表示12個(gè)月份ΣTm表示一個(gè)月有m個(gè)人其月薪的累加總和.B表示企業(yè)利潤的實(shí)際增長率

注意:企業(yè)未來12個(gè)月的人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確累加預(yù)算法即將企業(yè)全部員工未來一年的薪酬進(jìn)行累經(jīng)營業(yè)績比率法

即企業(yè)高管層對(duì)未來的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行預(yù)測(cè),根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。計(jì)算公式:人工費(fèi)用比率=薪酬水準(zhǔn)人均銷售額=上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)=本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)訂總額/員工總?cè)藬?shù)K=本年度預(yù)期銷售總額本年度實(shí)際銷售總額×上年度薪酬總額經(jīng)營業(yè)績比率法即企業(yè)高管層對(duì)未來的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行步驟：

1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式

6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì)政策文件如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系?如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系?完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基薪津貼獎(jiǎng)金贈(zèng)予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性建立公平分配薪資的體系提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)符合公司整體戰(zhàn)略需要工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向薪酬體系外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對(duì)企業(yè)合適的

一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性已有的/成熟運(yùn)營的企業(yè)-----內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性外部競(jìng)爭(zhēng)性一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成.在確定薪酬策略時(shí),重點(diǎn)考慮:

?影響薪酬水平的因素有哪些?

(薪酬定位)?公司該采取何種薪酬定位策略?

(領(lǐng)先/跟隨/居后?)?公司該采取何種薪酬確定模式?薪酬策略的制定薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成.薪酬策略的制定幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付反映有依據(jù)事實(shí)的單位,部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn)公開容易理解保證公平對(duì)待6不斷創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感惠普公司的薪酬政策目標(biāo)幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)惠普公司的薪酬政策貴公司的薪酬管理目標(biāo)是什么?思考:貴公司的薪酬管理目標(biāo)是什么?思考:薪酬策略

薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略

好好

不明確

好

不明確跟隨策略中中

中

中不明確居后策略

差不明確

好

差不明確薪酬策略的選擇薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)幾種通用薪酬模式A年薪制-----適用于中高層管理人員B月薪制-----適用于一般員工C周薪制-----適用于IT/化妝品銷售企業(yè)D時(shí)薪制-----一般員工/操作工幾種通用薪酬模式A年薪制-----適用于中高層管理人謝謝!請(qǐng)您多提寶貴意見!謝謝!請(qǐng)您多提寶貴意見!新勞動(dòng)合同法下的績效與薪酬管理講師:禹志山東海納管理咨詢有限公司主辦

2008年.06.24新勞動(dòng)合同法下的績效與薪酬管理講師:禹志山東海納管理咨

EMBA，AITA職業(yè)培訓(xùn)師.亞太人力資源研究所副研究員國際績效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）會(huì)員

中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)講師團(tuán)簽約講師北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授步步為贏國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師曾于日本松下,香港永成國際，上海喬曼管理咨詢等知名企業(yè)擔(dān)任HR經(jīng)理/HR總監(jiān)/高級(jí)顧問等職.擅長于HR規(guī)劃管理/績效管理/HR素質(zhì)能力提升,職業(yè)經(jīng)理人修煉打造,是西方人力資源管理與中國企業(yè)管理相結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)者與先驅(qū)者！禹老師簡介EMBA，AITA職業(yè)培訓(xùn)師.禹老師簡介主講內(nèi)容第一講新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第二講新勞動(dòng)法下的績效管理體系設(shè)計(jì)第三講新勞動(dòng)法下的薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)

主講內(nèi)容第一講新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第一講新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第一講新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)與員工的意義1保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)力和利益2明確勞資關(guān)系,促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康進(jìn)步發(fā)展3促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定,擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)保護(hù)未成年人權(quán)益,保障國家義務(wù)教育實(shí)施構(gòu)建“和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”,即合作的、長期

的,而不是對(duì)抗的、短期的勞動(dòng)關(guān)系。

新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)與員工的意義1保護(hù)勞資雙方的合法新勞動(dòng)法的八大亮點(diǎn)一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位二、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)三、不簽勞動(dòng)合同用人單位須按月付雙薪四、同一勞動(dòng)者只能被“試用”一次五、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限六、制定勞動(dòng)規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算七、行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任八、明確了用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的四類情況新勞動(dòng)法的八大亮點(diǎn)一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的影響1對(duì)勞動(dòng)力成本觀念的影響.

許多人認(rèn)為這項(xiàng)法律提高了勞動(dòng)成本。在企業(yè)成本上，究竟是低勞動(dòng)力成本是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本，才會(huì)使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力?2對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn).

對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

3對(duì)違約金觀念的影響.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議，勞動(dòng)者不需向單位支付任何違約金。4對(duì)“為人做嫁衣”觀念的影響.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，勞動(dòng)者不需向單位支付違約金，而且單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。

新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的影響1對(duì)勞動(dòng)力成本觀念的影響.新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的新要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動(dòng)用工合同>>企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度須依國家和地區(qū)的法規(guī)程序合理制定企業(yè)人力資源管理人員須具有法制觀念,并接受勞動(dòng)合同管理的專業(yè)訓(xùn)練企業(yè)不要知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的新要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動(dòng)用工合同企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法?加強(qiáng)人力資源從業(yè)者及工會(huì)人員\員工新勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)解讀依法建立勞動(dòng)關(guān)系,簽訂勞動(dòng)合同3建立和改革工會(huì)組織,賦予其權(quán)力4與工會(huì)一起修改公司規(guī)章制度,使之更人性化,企業(yè)須加強(qiáng)證據(jù)意識(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！敝贫ê贤谙?關(guān)心合同期限長短和續(xù)簽的安排妥善處理試用期,提高人力資源面試能力;做好培訓(xùn)與競(jìng)業(yè)限制違約金賠償管理。企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法?加強(qiáng)人力資源從業(yè)者及工會(huì)人員\員工一般私營企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)常見問題與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)用工合同或協(xié)議2欺騙,欺詐等手段訂立的勞動(dòng)合同。

3無限制延長試用期4故意拖欠或扣押員工工資5忽視員工安全和勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)6體罰,侮辱員工的人格和國格7不給員工購買保險(xiǎn)金8公司制定的<人事規(guī)章制度>不符合國家和地區(qū)法規(guī)的要求9未依法建立員工工會(huì)組織

一般私營企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)常見問題與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)用工合同或新勞動(dòng)合同法下人力資源制度變化新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)需打破”吃大鍋飯”機(jī)制;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度須遵守法律法規(guī)的要求;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度制訂須征求員工的意見;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度制訂須告示員工,在工會(huì)獲得通過方生效;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)違背<<新法>>的原有制度都將進(jìn)行更改;更趨科學(xué)化與人性化;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)用工成本增加,績效考核模式在新員工入職和轉(zhuǎn)崗考核中須得到充分使用;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)用工成本增加,薪酬福利須進(jìn)行全面重新設(shè)計(jì);新勞動(dòng)合同法下人力資源制度變化新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)需打破”吃新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)第二講新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)第二講新勞動(dòng)合同法下,績效制度設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)績效考核制度的設(shè)計(jì)要公正公開合理,系統(tǒng)化規(guī)范化,通過企業(yè)職工代表或工會(huì)的認(rèn)可,符合新法要求;2企業(yè)通過績效考核,要更好的激勵(lì)員工士氣,而不是打擊;3績效考核制度中的KPI指標(biāo)須征得被考核者認(rèn)可;4對(duì)績效差的員工不能實(shí)施末位淘汰,只能做崗位調(diào)整;5績效薪酬是工資的一種組成部分,不能因績效不合格而低于員工所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)新勞動(dòng)合同法下,績效制度設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)績效考核制度的設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營與績效管理結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營與績效管理結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核企業(yè)戰(zhàn)略績效監(jiān)控考

企業(yè)最終目標(biāo)合理贏利成本最小化，利潤最大化實(shí)施全面戰(zhàn)略績效管理全面績效管理是企業(yè)管理的核心企業(yè)合理贏利成本最小化，利潤最大化實(shí)施全面戰(zhàn)公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度計(jì)劃編制績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具，是人力資源管理的核心戰(zhàn)略支撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)性人力資源管理體系人力資源管理即是績效管理導(dǎo)向

的激勵(lì)體系公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵(lì)：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基戰(zhàn)略性人力資源管理體系

-----在企業(yè)大廈中的作用職業(yè)發(fā)展：向?qū)D戰(zhàn)略性人力資源管理體系

傳統(tǒng)績效考核與戰(zhàn)略績效管理區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)績效考核戰(zhàn)略績效管理目的為檢驗(yàn)組織或個(gè)人某一階段的業(yè)績，而進(jìn)行的考核評(píng)價(jià)。為提升員工的個(gè)人能力素質(zhì)，提升個(gè)人績效，達(dá)成組織績效目標(biāo)范疇1范圍（高層常不考或流于形式）2指標(biāo)（偏多或偏少）3不是完整考核流程1范圍（全員）2指標(biāo)（合理科學(xué)）3是完整考評(píng)管理流程包含績效考核關(guān)注點(diǎn)比較關(guān)注結(jié)果不僅關(guān)注結(jié)果，同樣重視過程流程體現(xiàn)部分流程，是績效管理中的一環(huán)。完整流程：戰(zhàn)略目標(biāo)共識(shí)—目標(biāo)溝通確定—績效診斷指導(dǎo)—績效考核評(píng)價(jià)—績效反饋改進(jìn)結(jié)果運(yùn)用1用于獎(jiǎng)懲2用于評(píng)價(jià)和職位升遷1用于獎(jiǎng)懲2用于評(píng)價(jià)和職位輪換3用于發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，培訓(xùn)改進(jìn)績效。激勵(lì)效果1員工不滿意，感覺不公平欠科學(xué)2不利于整體業(yè)績提升。1員工較滿意，感覺較公平科學(xué)2有利于個(gè)人及整體業(yè)績提升3能激發(fā)個(gè)人及組織的士氣傳統(tǒng)績效考核與戰(zhàn)略績效管理區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)績效考核戰(zhàn)戰(zhàn)略性績效管理的五大正確理念績效管理的過程與結(jié)果并重，甚至過程比結(jié)果更重要！績效管理是一項(xiàng)管理工具更是一種管理行為模式！績效管理的核心行為在于管理溝通和指導(dǎo)教練部屬！績效管理的核心目標(biāo)是尋找差異化并持續(xù)改進(jìn)，提升業(yè)績！5績效管理是企業(yè)以業(yè)績價(jià)值為導(dǎo)向的績效文化！戰(zhàn)略性績效管理的五大正確理念績效管理的過程與結(jié)果并重，甚至一個(gè)組織只有在強(qiáng)烈的戰(zhàn)略共識(shí)和共享的企業(yè)文化的指引下，才能達(dá)到行動(dòng)上的高效協(xié)同。而績效管理正是這協(xié)同效應(yīng)的同步、衡量保障!戰(zhàn)略“共振”現(xiàn)象戰(zhàn)略“磁場(chǎng)”現(xiàn)象戰(zhàn)略性績效管理體系戰(zhàn)略共識(shí)\共享文化一個(gè)組織只有在強(qiáng)烈的戰(zhàn)略共識(shí)和共享的企業(yè)文化的指引下，才能達(dá)績效管理的六大發(fā)展趨勢(shì)?趨勢(shì)一，從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向

不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且管理者在績效管理中強(qiáng)調(diào)對(duì)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程進(jìn)行輔導(dǎo)。在整個(gè)管理過程中，體現(xiàn)管理者對(duì)員工的溝通、激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。?趨勢(shì)二，從靜態(tài)導(dǎo)向到互動(dòng)導(dǎo)向

過去的績效評(píng)價(jià)更多地強(qiáng)調(diào)完成靜態(tài)目標(biāo)，現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)員工與管理者的互動(dòng)溝通。?趨勢(shì)三，從薪酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向

過去的績效評(píng)價(jià)更多地強(qiáng)調(diào)完成目標(biāo)與績效工資相聯(lián)系的報(bào)酬導(dǎo)向，現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展。?趨勢(shì)四，從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向

績效管理評(píng)價(jià)不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。

?趨勢(shì)五，從硬性導(dǎo)向到柔性導(dǎo)向

過去績效評(píng)價(jià)更多采用固定的激勵(lì)方式，現(xiàn)在員工需求多樣性，企業(yè)采用員工自助式的激勵(lì)方式。?趨勢(shì)六，從單向?qū)虻蕉嘞驅(qū)?/p>

績效管理的考核從上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)（單一方向）到360度（多個(gè)方向）反饋評(píng)價(jià)發(fā)展。績效管理的六大發(fā)展趨勢(shì)?趨勢(shì)一，從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)何謂績效?績效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義.(一)績:結(jié)果績:是指工作結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo).績的量化是一組常數(shù).績(工作結(jié)果)的表現(xiàn)形式:(1)工作數(shù)量指標(biāo)(2)工作質(zhì)量指標(biāo)(3)完成工作時(shí)間限定方面指標(biāo)(二)效:效率(投入產(chǎn)出比)

效:是指工作效率,即工作投入產(chǎn)出之間的關(guān)系.效的量化(效率)是一個(gè)比例指標(biāo)體系.效(效率)的表現(xiàn)形式:(1)工作效率(市場(chǎng)占有率,回款率)(2)管理效率(勞動(dòng)生產(chǎn)率)(3)機(jī)械效率(完好率,設(shè)備利用率)何謂績效?績效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，（performanceManagement）

◆是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理。

◆是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。

◆是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)最終實(shí)現(xiàn)組織略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

何謂績效管理？？（performanceManagement）◆是企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)企業(yè)三級(jí)績效管理體系公司績效考核計(jì)劃部門（分子公司）績效考核計(jì)劃個(gè)人績效考核計(jì)劃企業(yè)三級(jí)績效管理體系公司績效考核計(jì)劃部門（分子公司）個(gè)人績效部門部門主管（簽名）日期績效計(jì)劃類別計(jì)劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間執(zhí)行重要性分析權(quán)重責(zé)任人協(xié)助單位備注重要性急迫性成功機(jī)會(huì)與KPI相關(guān)管理要項(xiàng)上級(jí)主管部門意見：簽名：時(shí)間：績效計(jì)劃表范例部門部門主管（簽名）日期績效計(jì)劃類別計(jì)劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)分子公司績效管理全面結(jié)構(gòu)圖分子公司績效管理全面結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)略績效管理的構(gòu)成體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)績效計(jì)劃制訂績效診斷指導(dǎo)績效考核評(píng)價(jià)績效結(jié)果應(yīng)用績效改進(jìn)發(fā)展公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略與員工達(dá)成共識(shí)---戰(zhàn)略目標(biāo)分解---年度目標(biāo)形成---部門目標(biāo)形成---崗位目標(biāo)形成1實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)與發(fā)生的問題2部屬的能力不足之處指導(dǎo)3資源補(bǔ)充與調(diào)整4旁線部門之間協(xié)調(diào)5內(nèi)部成員協(xié)調(diào)1評(píng)價(jià)原則2評(píng)價(jià)的導(dǎo)向3評(píng)價(jià)的內(nèi)容4評(píng)價(jià)的方式5評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)6指標(biāo)的權(quán)重分配7評(píng)價(jià)計(jì)分依據(jù)方式1績效面談溝通2獎(jiǎng)懲3崗位輪換4業(yè)績不良分析5部屬培訓(xùn)指導(dǎo)6業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃1改善提案收集2改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施3新的KPI形成4新績效管理實(shí)施5部屬職涯規(guī)劃調(diào)整戰(zhàn)略績效管理的構(gòu)成體系構(gòu)成體系流程體系戰(zhàn)略績效管理的流程體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)形成考核實(shí)施作業(yè)流程績效反饋溝通流程績效改進(jìn)實(shí)施流程1各公司/部門相關(guān)指標(biāo)提供明確2各指標(biāo)分解及重要性/可操作性確定3KPI指標(biāo)形成流程1考核評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)設(shè)置/職責(zé)2考核周期3考核表格填審流程4歸類整理評(píng)價(jià)1績效面談日期2績效面談事項(xiàng)3績效指標(biāo)的重新審議4員工意見信息1績效改進(jìn)計(jì)劃制定2績效改進(jìn)會(huì)議3改進(jìn)提案審核4培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的流程體系構(gòu)成體系流程體系獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評(píng)定者確定考評(píng)的時(shí)間安排保證考評(píng)公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng)大流程公司績效考評(píng)大流程獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持大流程公司績效考評(píng)大流程制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)（反饋）結(jié)果運(yùn)用小流程公司績效考評(píng)小流程制定標(biāo)準(zhǔn)小流程公司績效考評(píng)小流程績效考評(píng)實(shí)施流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長期激勵(lì)培訓(xùn)……建立績效指標(biāo)2.設(shè)定績效目標(biāo)3.進(jìn)行績效評(píng)估4.確定績效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域分析崗位職責(zé)建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合約對(duì)績效計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績效報(bào)告績效改進(jìn)策略最終評(píng)估報(bào)告整理目標(biāo)管理手冊(cè)準(zhǔn)備績效報(bào)告按照績效管理周期定期評(píng)估績效結(jié)果，討論差距解決辦法制定績效改進(jìn)策略挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績效合約績效計(jì)劃主要活動(dòng)輸出結(jié)果績效考評(píng)實(shí)施流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）薪酬結(jié)構(gòu)建立2.設(shè)定個(gè)人工作目標(biāo)確定：績效目標(biāo)（季/年）職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績效考核評(píng)估：績效評(píng)估（自評(píng)）工作表現(xiàn)評(píng)估（自評(píng)）績效會(huì)談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)5個(gè)人績效考核流程：PDCA個(gè)人工作目標(biāo)確定：職責(zé)的履行：績效考核評(píng)估：考核結(jié)果的運(yùn)用：戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

案例分享公司績效考評(píng)制度公司薪酬激勵(lì)制度公司員工培訓(xùn)制度公司提案改善制度公司員工任用制度戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系流程體系戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)績效管理委員會(huì)高層管理者人力資源部中層管理者績效框架和政策、高層績效評(píng)估、中層績效評(píng)估調(diào)整對(duì)直屬中層績效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)管理線內(nèi)員工申訴處理績效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施績效評(píng)估、申訴員工資料處理、績效管理相關(guān)資料管理、績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用下屬績效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評(píng)）戰(zhàn)略績效管理的制度體系構(gòu)成體系流程體系戰(zhàn)略績效管理體系實(shí)施注意事項(xiàng)管理體系的完整性/全員性/系統(tǒng)性/科學(xué)性把握；實(shí)施中一定要注重多向溝通與部屬業(yè)績指導(dǎo)；注意考核指標(biāo)的針對(duì)性與量化性相結(jié)合;4注意績效考核評(píng)價(jià)過程剛性與柔性度的把握；考核要關(guān)注整體績效的提升；對(duì)個(gè)人要偏向能力與素質(zhì)的進(jìn)步；構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)戰(zhàn)略績效管理體系實(shí)施注意事項(xiàng)管理體系的完整性/全員性/系統(tǒng)績效體系建立操作流程圖培訓(xùn)企業(yè)分析職務(wù)分類崗位分析建立指標(biāo)體系建立指標(biāo)量化模型設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)健全制度建設(shè)配套體系強(qiáng)化意識(shí)\弱化壁壘\轉(zhuǎn)換觀念\統(tǒng)一思想掌握要領(lǐng)發(fā)展方向\企業(yè)文化\管理能力素質(zhì)\市場(chǎng)原有體系經(jīng)營類別\層次\產(chǎn)品線崗位職責(zé)\崗位權(quán)力\利益報(bào)酬\崗位關(guān)系\任職條件KPI\CPI\發(fā)展性指標(biāo)標(biāo)桿法\平衡記分卡法\強(qiáng)制法\要因評(píng)價(jià)法目標(biāo)值\絕對(duì)\相對(duì)績效制定\計(jì)劃調(diào)整\考核監(jiān)控\結(jié)果運(yùn)用績效改進(jìn)溝通體系\培訓(xùn)體系\合理化建設(shè)\激勵(lì)體系績效體系建立操作流程圖培訓(xùn)企業(yè)分析職務(wù)分類崗位分析建立指標(biāo)體兩個(gè)案例分享◆

杭州東澤電器績效考評(píng)管理◆

聯(lián)想集團(tuán)績效管理規(guī)范兩個(gè)案例分享◆杭州東澤電器績效考評(píng)管理績效管理常用的三大方法◆(MBO)目標(biāo)管理法◆(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法◆(BSC)平衡記分卡績效管理常用的三大方法◆(MBO)目標(biāo)管理法◆(K總體戰(zhàn)略目標(biāo)年度計(jì)劃目標(biāo)部門完成目標(biāo)崗位完成目標(biāo)KPI分解三個(gè)有利于：總體戰(zhàn)略目標(biāo)年度計(jì)劃目標(biāo)部門完成目標(biāo)崗位完成目標(biāo)KPI分解三

KPI制定原則(Specific)

具體原則(Measurable)

可衡量原則(Attainable)

可達(dá)成原則(Realistic)

真實(shí)原則(Timebound)

時(shí)限原則關(guān)健業(yè)績指標(biāo)分解KPI制定原則(Specific)(Measu數(shù)量Quantity時(shí)間Time質(zhì)量Quality成本CostKPI的四個(gè)評(píng)價(jià)緯度KPI的四個(gè)評(píng)價(jià)緯度新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)第三講新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)第三講新勞動(dòng)合同法下,薪酬體系設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)薪酬福利制度的設(shè)計(jì)要公正公開合理,系統(tǒng)化規(guī)范化,通過企業(yè)職工代表或工會(huì)的認(rèn)可;企業(yè)要實(shí)施全面的薪酬福利制度政策,軟福利比硬工資留人更管用;3薪酬福利制度須符合新法的要求;基本工資\績效工資\加班工資和最低工資標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行調(diào)整;凡是通過在工資中的扣款都須經(jīng)員工本人同意,所扣款項(xiàng)后員工工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);新勞動(dòng)合同法下,薪酬體系設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)薪酬福利制度的設(shè)計(jì)薪酬是什么?面對(duì)如此簡單的問題,任何人都會(huì)有自己的答案.作為一個(gè)專業(yè)人力資源人士,我的答案是:-----薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素;-----薪酬是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺;-----薪酬是各種工作回報(bào)方式中的一種回報(bào);-----薪酬是勞動(dòng)力成本.薪酬是什么?面對(duì)如此簡單的問題,任何人都會(huì)有自己的答案.報(bào)酬系統(tǒng)的重要性

吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，滿足組織的需要。臺(tái)灣2006年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗(yàn)：①企業(yè)應(yīng)提供具競(jìng)爭(zhēng)性的薪資福利（前50%水準(zhǔn)）②工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏③保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)良④工作與生活品質(zhì)兼具⑤升遷管道清晰暢通⑥經(jīng)營目標(biāo)明確報(bào)酬系統(tǒng)的重要性吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，滿足組織的需聯(lián)想集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制普通員工：獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)，獎(jiǎng)金相對(duì)較穩(wěn)定領(lǐng)導(dǎo)：獎(jiǎng)金與公司總體業(yè)績聯(lián)系，“玩得就是心跳”結(jié)論：“對(duì)不同的人員應(yīng)采取不同的激勵(lì)機(jī)制”獎(jiǎng)金派發(fā)核心領(lǐng)導(dǎo)層——激勵(lì)他們的事業(yè)心（認(rèn)股多，培養(yǎng)主人翁意識(shí)）中層領(lǐng)導(dǎo)——激勵(lì)他們的上進(jìn)心（設(shè)立高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，充分授權(quán)）普通員工——激勵(lì)他們的責(zé)任心（獎(jiǎng)金刺激，2年后可認(rèn)股）聯(lián)想集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制普通員工：獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)，獎(jiǎng)金相對(duì)

●

在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

●

設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

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在薪酬支付上注意技巧

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重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

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善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式

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在向員工溝通薪酬時(shí)注意技巧

●

厚待高層員工和骨干員工薪酬激勵(lì)的藝術(shù)●在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

狹義的薪酬概念從狹義的角度來看:

-----是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資/獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動(dòng)回報(bào).狹義的薪酬概念從狹義的角度來看:

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。廣義的薪酬概念廣義的薪酬概念■直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：基本工資；加班工資；獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）；獎(jiǎng)品；津貼；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬公共福利；保險(xiǎn)計(jì)劃；退休計(jì)劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■其他帶薪休假；休息日（彈性工作時(shí)間）；病、事假；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)■工作方面：有興趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■工作方面：非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)■企業(yè)方面：社會(huì)地位；個(gè)人成長（升遷）；個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■企業(yè)方面：非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)■其他友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；舒適的工作環(huán)境；便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他基本工資保險(xiǎn)金有薪假加班工資退休金休息日獎(jiǎng)金培訓(xùn)病假等獎(jiǎng)品住房津貼等餐貼等工作企業(yè)其他有興趣社會(huì)地位友誼的工作個(gè)人成長關(guān)懷挑戰(zhàn)性個(gè)人價(jià)值舒適的工作的實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境責(zé)任感成就感便利條件總括:薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的

內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。

內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬

外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：

貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；

非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收服務(wù)于公司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利構(gòu)成薪酬體系薪酬的重要性服務(wù)于公司戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利構(gòu)成身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著——薪酬的重要性身份金錢以外，薪酬還代表著——薪酬的重要性