現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)務(wù)

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)務(wù)

1您的期望是。。。。。。2問題薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的作用是什么？老板平時(shí)怎么看待這個(gè)問題？3名言好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣！托馬斯·彼德斯4課程目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)的薪酬管理的基本思路如何設(shè)計(jì)和建立薪酬體系切實(shí)可行的操作技巧5主要內(nèi)容公平的薪酬體系的基礎(chǔ)如何制定薪酬策略薪酬體系設(shè)計(jì)6薪酬管理的基礎(chǔ)知識(shí)薪酬福利工作的目的效率價(jià)值薪酬與企業(yè)、員工的關(guān)系薪酬管理與價(jià)值論7名言你可以買到一個(gè)人的時(shí)間,你可以雇一個(gè)人到一個(gè)固定的工作崗位,你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投放,你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些.弗朗西斯(C.Francis)8這種做法合理嗎？薪酬有吸引力嗎？能保持員工的斗志嗎？公司負(fù)擔(dān)得起嗎？過程公平嗎？做好薪酬管理要問5個(gè)問題9能力提升業(yè)績(jī)考核調(diào)薪政策內(nèi)部公平外部公平員工公平利于管理原則方法規(guī)劃預(yù)算監(jiān)控檢查職位分析職位描述職位評(píng)估職位定級(jí)市場(chǎng)匹配薪資調(diào)查工薪曲線報(bào)酬結(jié)構(gòu)目的厘清角色和職責(zé)分工，便于人事和業(yè)績(jī)管理現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模型制定競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略和方法，影響員工的工作態(tài)度和行為.吸引和留住人才，激勵(lì)員工.有效地日常運(yùn)作.10內(nèi)部公平外部公平員工公平利于管理原則方法規(guī)劃預(yù)算監(jiān)控檢查職位分析職位描述職位評(píng)估職位定級(jí)市場(chǎng)匹配薪資調(diào)查工薪曲線報(bào)酬結(jié)構(gòu)能力提升業(yè)績(jī)考核調(diào)薪政策目的厘清角色和和職責(zé)分工工，便于人人事和業(yè)績(jī)績(jī)管理現(xiàn)代企業(yè)薪薪酬管理模模型制定競(jìng)爭(zhēng)性性薪酬策略略和方法，，影響員工工的工作態(tài)態(tài)度和行為為.吸引和留住住人才，激激勵(lì)員工.有效地日常常運(yùn)作.1112薪酬理念...共產(chǎn)主義資本主義（對(duì)外）絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)內(nèi)）13檢討薪酬理理念期望的業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)員工的需要要制定業(yè)務(wù)策策略對(duì)人員的要要求HR戰(zhàn)略略薪酬理念RightPeopleRightTimeRightPlaceRightPrRightBehaviors薪酬理念必必須與業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)聯(lián)系14薪酬包薪酬的3P法則職位(Position)任職者（（Person)業(yè)績(jī)（（Performance)職位分析職位描述職位評(píng)估職位定級(jí)職位定薪員工能力體體系能力評(píng)估業(yè)績(jī)考核激勵(lì)政策PayFor…...15職位評(píng)估系統(tǒng)、客觀觀地評(píng)價(jià)機(jī)機(jī)構(gòu)內(nèi)職位位的價(jià)值的的過程評(píng)估組織內(nèi)內(nèi)職位的相相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的是工工作，而不不是工作者者16職位評(píng)估的的方法定性方法定性+定量量定量17排序法比較法分類法要素計(jì)點(diǎn)法法職位評(píng)估的的方法18排序法最簡(jiǎn)便的方方法步驟1.確定定3個(gè)以下下評(píng)估要素素(如：：知識(shí)/技技能，決策策，工作復(fù)復(fù)雜度)2.按照照這些要素素對(duì)職位進(jìn)進(jìn)行分析，，形成對(duì)職職位總體情情況的比較較3.按照照最重要的的職位到最最不重要的的職位對(duì)所所有職位進(jìn)進(jìn)行排序4.排序序結(jié)果作為為制定工資資等級(jí)的依依據(jù)。如果果職位稍多多，可將相相近的職位位歸為一個(gè)個(gè)等級(jí)，再再制定工資資等級(jí)19練習(xí)20比較法比較法用來(lái)來(lái)確定職位位間的相對(duì)對(duì)重要性步驟1.把每每一個(gè)職位位與其他所所有職位相相比較2.明顯顯重要,2分;相當(dāng),1分;次之,0分3.然后后統(tǒng)計(jì)每一一個(gè)職位得得分4.根據(jù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行行排序5.根據(jù)據(jù)排序結(jié)果果確定工資資等級(jí)21比較法示例:22練習(xí)23分類法更具說(shuō)服力力的定性方方法以職位等級(jí)級(jí)及其特點(diǎn)點(diǎn)的劃分為為基礎(chǔ),把把要評(píng)估的的職位進(jìn)行行分類通過分類,職位被自自動(dòng)歸入相相對(duì)應(yīng)的等等級(jí)24分類法步驟:確定一定數(shù)數(shù)量的職位位等級(jí),并并制定等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描描述從技能能和職責(zé)劃劃分上易于于辨別可能參照象象決策能力力、知識(shí)、、教育或培培訓(xùn)等具體體指標(biāo)把職位描述述與等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描述進(jìn)進(jìn)行對(duì)照，，使每一個(gè)個(gè)職位都?xì)w歸入相對(duì)應(yīng)應(yīng)的等級(jí)與職位描述述最匹配的的職位等級(jí)級(jí)，就是該該職位的職職位等級(jí)25分類法舉例在標(biāo)準(zhǔn)的職職位等級(jí)描描述中,一一些充分分體現(xiàn)職位位價(jià)值的要要素進(jìn)行描描述，能夠夠使分類更更具體和客客觀做法:設(shè)立5個(gè)職職位等級(jí)，，并進(jìn)行了了清晰的職職位等級(jí)描描述在職位等級(jí)級(jí)描述中設(shè)設(shè)立7個(gè)要要素每一個(gè)要素素又設(shè)立5個(gè)水平,分別與與相應(yīng)的等等級(jí)描述相相對(duì)應(yīng)過程:對(duì)每一個(gè)要要素根據(jù)職職位描述進(jìn)進(jìn)行區(qū)配評(píng)估結(jié)果落落入最多的的要素水平平，就是該該職位的等等級(jí)26等級(jí)定義舉舉例:分類法27職位要素舉舉例：職責(zé)決策問題解決溝通堅(jiān)督管理團(tuán)隊(duì)角色個(gè)人發(fā)展分類法28要素定義舉舉例:分類法29過程舉例:則職位等級(jí)級(jí)為3分類法30要素計(jì)點(diǎn)法法通過明確的的要素及其其水平進(jìn)行行量化評(píng)估估的方法過程:建立一套有有效的要素素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行職位分分析(或或參考職位位說(shuō)明書)，與要要素計(jì)點(diǎn)系系統(tǒng)的相應(yīng)應(yīng)水平進(jìn)行行比較，確定該職位位要素的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)把所有要素素的點(diǎn)數(shù)相相加31建立要素計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)定制要素計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)能夠針對(duì)企企業(yè)特定的的情況進(jìn)行行可以靈活的的根據(jù)需要要增減職位位要素和調(diào)調(diào)整要素的的比重易于與公司司的報(bào)酬和和業(yè)績(jī)管理理理念相配配合32主要步驟：：1.選擇擇報(bào)酬要素素2.對(duì)報(bào)報(bào)酬要素賦賦予不同的的權(quán)重3.對(duì)每每一個(gè)要素素進(jìn)行定義義和等級(jí)劃劃分，并確確定其代表表的點(diǎn)值4.選擇擇一些標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位進(jìn)行行有效性測(cè)測(cè)驗(yàn)5.應(yīng)用用統(tǒng)計(jì)結(jié)果果檢驗(yàn)每一一個(gè)要素的的等級(jí)和權(quán)權(quán)重的適合合度建立要素計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)33建立要素計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)練習(xí)選擇并分析析報(bào)酬要素素34以經(jīng)驗(yàn)作為為一個(gè)要素素為例該因素測(cè)量量完成職位位要求的工工作必須具具備的相關(guān)關(guān)工作年限限建立要素計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)單維的因素素計(jì)量方法法35多維的因素素計(jì)量方法法以決策作為為一個(gè)要素素為例該因素測(cè)量量工作任務(wù)務(wù)的廣度和和復(fù)雜性，，以及負(fù)有有的決策職職責(zé)和影響響建立立要要素素計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)36Organization組織織Function/unit部門門Position職位位++Size規(guī)模模Impact影響響Supervision監(jiān)督督管管理理Areaofresponsibility職責(zé)責(zé)范范圍圍Interaction溝通通技技巧巧Qualification任職職資資格格Problemsolving解決決問問題題Environment環(huán)境境要素素計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法法-Mercer3710080604020資產(chǎn)控制程度5040302010組織能力150120906030影響程度5040302010工作環(huán)境150120906030決策能力5040302010監(jiān)督范圍150120906030問題難度5040302010人際關(guān)系能力150120906030工作經(jīng)驗(yàn)10080604020教育EDCBA因素總點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)=440點(diǎn)點(diǎn)因素素計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法法38把職職位位點(diǎn)點(diǎn)值值相相近近的的歸歸入入一一個(gè)個(gè)職職位位等等級(jí)級(jí)為每每一一個(gè)個(gè)職職位位等等級(jí)級(jí)確確定定最最大大點(diǎn)點(diǎn)值值和和最最小小點(diǎn)點(diǎn)值值通常常會(huì)會(huì)有有15%以以上上的的差差異異建立立要要素素計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)39練習(xí)習(xí)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的影影響響職責(zé)責(zé)范范圍圍堅(jiān)督督管管理理建立立要要素素計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)40職位位評(píng)評(píng)估估方方法法的的優(yōu)優(yōu)缺缺點(diǎn)點(diǎn)41需要要建建立立自自己己的的要要素素計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)嗎嗎？？自己己創(chuàng)創(chuàng)建建購(gòu)買買一一套套現(xiàn)現(xiàn)成成的的系系統(tǒng)統(tǒng)42一個(gè)個(gè)職職位位評(píng)評(píng)估估體體系系足足夠夠嗎嗎？？統(tǒng)一一的的評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)還是是針對(duì)對(duì)不不同同的的職職位位類類別別制制定定不不同同的的系系統(tǒng)統(tǒng)43職位位評(píng)評(píng)估估過過程程職位位信信息息(從從職職位位分分析析和和職職位位描描述述中中獲獲知知)職位位評(píng)評(píng)估估方方法法判斷斷職位位序序列列/等等級(jí)級(jí)44職位位評(píng)評(píng)估估的的原原則則按任任職職者者的的狀狀況況評(píng)評(píng)估估，，還還是是按按職職位位本本身身要要求求評(píng)評(píng)估估？？按組織當(dāng)當(dāng)前現(xiàn)狀狀評(píng)估，，還是按按發(fā)展期期望要求求評(píng)估？？可不可以以按降低低的要求求評(píng)估？？評(píng)估職位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值還還是絕對(duì)對(duì)價(jià)值？？自上而下下評(píng)估還還是自下下而上評(píng)評(píng)估？本人能否否參與評(píng)評(píng)估？如果出現(xiàn)現(xiàn)跨部門門的職位位評(píng)估結(jié)結(jié)果差異異過大怎怎么辦？？校正異常常職位，，檢驗(yàn)內(nèi)內(nèi)部平衡衡目標(biāo):盡量減少少主觀性性，保證證評(píng)估結(jié)結(jié)果的一一致性45職位評(píng)估估的步驟驟成立職位位評(píng)估委委員會(huì)進(jìn)行職位位評(píng)估工工作規(guī)劃劃培訓(xùn)評(píng)估估委員會(huì)會(huì)和參與與者與評(píng)估參參與者進(jìn)進(jìn)行溝通通制定職位位評(píng)估手手冊(cè)選擇標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職職位進(jìn)行行分析和和評(píng)估根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位，，確定所所有職位位的等級(jí)級(jí)應(yīng)用職位位評(píng)估結(jié)結(jié)果46職位評(píng)估估委員會(huì)會(huì)主席成員秘書長(zhǎng)委員會(huì)顧顧問HR人員員的角色色47職位評(píng)估估工作規(guī)規(guī)劃項(xiàng)目管理理決定評(píng)估估哪些職職位什么時(shí)間間必須完完成達(dá)成一個(gè)個(gè)什么樣樣的結(jié)果果必須是評(píng)評(píng)估委員員會(huì)發(fā)出出的規(guī)劃劃48培訓(xùn)評(píng)估估委員會(huì)會(huì)和參與與者在公司缺缺少職位位評(píng)估或或人力資資源基礎(chǔ)礎(chǔ)知識(shí)時(shí)時(shí)尤其必必要培訓(xùn)者最最好是權(quán)權(quán)威的資資深人力力資源專專家或外外請(qǐng)顧問問一定要保保證培訓(xùn)訓(xùn)的效果果，形成成一致性性的工作作語(yǔ)言如職位、、崗位、、職務(wù)等等49與評(píng)估參參與者進(jìn)進(jìn)行溝通通進(jìn)一步保保證對(duì)術(shù)術(shù)語(yǔ)、概概念、方方法理解解的一致致性收集大家家對(duì)職位位評(píng)估策策略和方方法的意意見和建建議與評(píng)估參參與者一一起試評(píng)評(píng)一些職職位收集大家家對(duì)職位位影響因因素和所所占權(quán)重重的建議議爭(zhēng)取大家家的時(shí)間間和人力力資源50制定職位位評(píng)估手手冊(cè)簡(jiǎn)單易懂懂的操作作工具影響職位位價(jià)值的的因素及及權(quán)重最多不超超過10個(gè)因素素厘定各因因素等級(jí)級(jí)（5-10））和計(jì)分分方法遇到實(shí)際際情況時(shí)時(shí)處理的的辦法是一個(gè)職職位評(píng)估估專業(yè)知知識(shí)與企企業(yè)實(shí)際際相結(jié)合合的產(chǎn)物物51選擇標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位公司現(xiàn)有有職位的的人員密密度分析析標(biāo)準(zhǔn)職位位的特點(diǎn)點(diǎn)：人員密度度高橫向代表表性強(qiáng)層級(jí)劃分分明顯比較穩(wěn)定定且容易易定義不要選擇擇這樣的的職位臨時(shí)性的的職位新職位有特殊要要求的職職位52對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職職位進(jìn)行行評(píng)估重新審核核職位描描述與標(biāo)準(zhǔn)職職位的主主管和任任職者就就職位描描述溝通通，以確確定是否否更改或或如何更更改自上而下下進(jìn)行評(píng)評(píng)估1高高管層層，總總裁作作為最最終決決策者者2中中層管管理，，主管管副總總裁終終裁3基基層管管理以以下，，部門門負(fù)責(zé)責(zé)人終終裁評(píng)估中中：HR人人員把把握橫橫向平平衡，，引導(dǎo)導(dǎo)評(píng)估估過程程；當(dāng)評(píng)估估者之之間有有爭(zhēng)議議時(shí)，，盡量量征求求顧問問（第第三者者）的的意見見，然然后再再由主主管裁裁決HR人人員對(duì)對(duì)有爭(zhēng)爭(zhēng)議的的地方方著意意紀(jì)錄錄，在在全部部評(píng)估估完成成后要要重新新回顧顧。53非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位位的定定級(jí)把標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位位評(píng)估估結(jié)果果整理理成文文案如職位位描述述、任任職資資格、、匯報(bào)報(bào)關(guān)系系等與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位位相同同或相相似的的職位位確定定為相相同或或相近近的級(jí)級(jí)別一個(gè)崗崗位含含有兩兩個(gè)職職位的的職責(zé)責(zé)，依依職責(zé)責(zé)的權(quán)權(quán)重和和層級(jí)級(jí)而定定確實(shí)無(wú)無(wú)法參參照的的職位位，按按評(píng)估估方法法評(píng)估估。54應(yīng)用職職位評(píng)評(píng)估結(jié)結(jié)果與工薪薪調(diào)整整工作作結(jié)合合起來(lái)來(lái)；盡快兌兌現(xiàn)結(jié)結(jié)果；；應(yīng)用于于整個(gè)個(gè)人力力資源源基礎(chǔ)礎(chǔ)管理理流程程當(dāng)中中；必要時(shí)時(shí)改變變一些些工作作流程程55職位評(píng)評(píng)估的的應(yīng)用用明確分分出職職位的的級(jí)別別作為一一個(gè)公公平的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)的可可靠依依據(jù)宏觀的的了解解職位位的相相互關(guān)關(guān)系職位、、任職職者描描述的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)發(fā)展和和繼承承的數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)解決職職稱問問題的的客觀觀參考考市場(chǎng)比比較的的手段段56不清晰晰的職職位等等級(jí)LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-257清晰的的職位位等級(jí)級(jí)L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-258職位評(píng)評(píng)估的的應(yīng)用用明確分分出職職位的的級(jí)別別作為一一個(gè)公公平的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)的可可靠依依據(jù)宏觀的的了解解職位位的相相互關(guān)關(guān)系職位、、任職職者描描述的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)發(fā)展和和繼承承的數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)解決職職稱問問題的的客觀觀參考考市場(chǎng)比比較的的手段段59Z公公司工工資結(jié)結(jié)構(gòu)工資無(wú)無(wú)結(jié)構(gòu)構(gòu)工資隨隨機(jī)性性內(nèi)部無(wú)無(wú)公平平60Y公公司工工資結(jié)結(jié)構(gòu)工資結(jié)結(jié)構(gòu)化化工資規(guī)規(guī)范化化內(nèi)部有有公平平61職位評(píng)評(píng)估的的應(yīng)用用明確分分出職職位的的級(jí)別別作為一一個(gè)公公平的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)的可可靠依依據(jù)宏觀的的了解解職位位的相相互關(guān)關(guān)系職位、、任職職者描描述的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)發(fā)展和和繼承承的數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)解決職職稱問問題的的客觀觀參考考市場(chǎng)比比較的的手段段62職位地地圖63職位評(píng)評(píng)估的的應(yīng)用用明確分分出職職位的的級(jí)別別作為一一個(gè)公公平的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)的可可靠依依據(jù)宏觀的的了解解職位位的相相互關(guān)關(guān)系職位、、任職職者描描述的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)發(fā)展和和繼承承的數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)解決職職稱問問題的的客觀觀參考考市場(chǎng)比比較的的手段段64職位和和任職職者比比較PC等級(jí)65職位評(píng)評(píng)估的的應(yīng)用用明確分分出職職位的的級(jí)別別作為一一個(gè)公公平的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)的可可靠依依據(jù)宏觀的的了解解職位位的相相互關(guān)關(guān)系職位、、任職職者描描述的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)發(fā)展和和繼承承的數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)解決職職稱問問題的的客觀觀參考考市場(chǎng)比比較的的手段段66提升和和結(jié)果果VIVIIIIII29002200170013001000公司等級(jí)InternalGrading標(biāo)準(zhǔn)工資ReferenceSalary可得的報(bào)酬Recognition挑戰(zhàn)Challenge風(fēng)險(xiǎn)Risk烏托邦Utopia提升的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)依照照公司司等級(jí)級(jí)而定定Promotionstepsfollowtheinternalgrading標(biāo)準(zhǔn)工工資隨隨公司司等級(jí)級(jí)變化化而變變化ReferenceSalaries(PayforPosition)areinlinewithinternalgrading提升是是由技技能決決定，，而非非僅由由績(jī)效效而定定Promotionisbuiltoncompetencies,notonperformanceonly67職位評(píng)估的的應(yīng)用明確分出職職位的級(jí)別別作為一個(gè)公公平的工資資結(jié)構(gòu)的可可靠依據(jù)宏觀的了解解職位的相相互關(guān)系職位、任職職者描述的的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和和繼承的數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)解決職位名名稱的客觀觀參考市場(chǎng)比較的的手段68職位評(píng)估69職位評(píng)估的的應(yīng)用明確分出職職位的級(jí)別別作為一個(gè)公公平的工資資結(jié)構(gòu)的可可靠依據(jù)宏觀的了解解職位的相相互關(guān)系職位、任職職者描述的的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和和繼承的數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問問題的客觀觀參考市場(chǎng)比較的的手段70分位線？71回顧如何體現(xiàn)了了激勵(lì)性薪薪酬?72主要內(nèi)容公平的薪酬酬體系的基基礎(chǔ)如何制定工工薪策略薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)公平的薪酬酬體系的基基礎(chǔ)如何制定工工薪策略薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)7374如何制定薪薪酬策略以企業(yè)的體體制和經(jīng)營(yíng)營(yíng)效益為基基礎(chǔ)以市場(chǎng)為導(dǎo)導(dǎo)向75薪酬調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)的的需要人才競(jìng)爭(zhēng)和和薪資競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的需要制定工薪體體系和薪酬酬策略的需需要薪酬日常管管理和薪酬酬調(diào)整的需需要76薪酬調(diào)查調(diào)查什么誰(shuí)是我們的的競(jìng)爭(zhēng)者(企業(yè)類類型,組組織規(guī)模，，所在地域域）?哪哪些是最最重要的對(duì)對(duì)手?我們關(guān)注的的市場(chǎng)定位位是什么，，50分位位還是75分位？是是基本工資資還是總體體報(bào)酬？我們自己的的市場(chǎng)薪酬酬定位放在在哪?我們實(shí)際付付給員工的的報(bào)酬在市市場(chǎng)上的什什么位置?…...77薪酬調(diào)查策策略一個(gè)年?duì)I業(yè)業(yè)額25億億美元的制制藥廠商，，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的定位位高層管理者者研發(fā)人員行政和專業(yè)業(yè)員工一般雇員企業(yè)類型組織規(guī)模地域全國(guó)$10-40億美元元通用制藥企業(yè)全國(guó)地域性不限規(guī)模制藥企業(yè)不限規(guī)模通用通用制藥企業(yè)不限規(guī)模地域性本地本地78高層管理者者研發(fā)人員行政和專業(yè)業(yè)員工一般雇員薪酬資料統(tǒng)計(jì)資料均數(shù)或中位位數(shù)75分位值值基薪總體報(bào)酬均數(shù)或中位位數(shù)（非博博士）S75分位值值（博士））.S基薪總體報(bào)酬均數(shù)或中位位數(shù)基薪基薪總體報(bào)酬均數(shù)或中位位數(shù)薪酬調(diào)查策策略一個(gè)年?duì)I業(yè)業(yè)額25億億美元的制制藥廠商，，收集的市市場(chǎng)資料79市場(chǎng)薪酬調(diào)調(diào)查的難點(diǎn)點(diǎn)不同企業(yè)之之間的職位位的可比性性和標(biāo)準(zhǔn)職職位的確立立工資信息的的保密性與與數(shù)據(jù)收集集的客觀準(zhǔn)準(zhǔn)確性企業(yè)工資結(jié)結(jié)構(gòu)不一樣樣造成的系系統(tǒng)偏差與與數(shù)據(jù)概念念標(biāo)準(zhǔn)不一一致同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)企業(yè)的組組織與樣本本規(guī)模80市場(chǎng)薪酬調(diào)調(diào)查的方法法標(biāo)準(zhǔn)過程啟動(dòng)會(huì)議問卷設(shè)計(jì)職位評(píng)定校校準(zhǔn)數(shù)據(jù)填報(bào)數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告介紹會(huì)會(huì)議報(bào)告分析應(yīng)應(yīng)用81薪酬調(diào)查中中的職位匹匹配標(biāo)準(zhǔn)職位指指那些與市市場(chǎng)職位能能夠匹配的的企業(yè)內(nèi)部部的有代表表性的職位位標(biāo)準(zhǔn)職位匹匹配主要依依據(jù)職位內(nèi)內(nèi)容與市場(chǎng)場(chǎng)職位匹配配職位匹配必必須依賴職職位說(shuō)明書書很難做到100%匹匹配,據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，，超過70%以上上的內(nèi)容匹匹配即為匹匹配較好82薪酬調(diào)查報(bào)報(bào)告的結(jié)果果調(diào)查發(fā)現(xiàn)總總結(jié)本企業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)位置報(bào)告告職位的統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)工資福利政政策報(bào)告公司背景統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告調(diào)查統(tǒng)計(jì)方方法介紹83市場(chǎng)薪酬調(diào)調(diào)查的結(jié)果果調(diào)查結(jié)果推薦指標(biāo)（（GDP、、通貨膨脹脹率、失業(yè)業(yè)率)本企業(yè)的相相對(duì)位置不同百分位位線的中點(diǎn)點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)說(shuō)明調(diào)查職位的的市場(chǎng)薪酬酬水平典型的職位位薪資明細(xì)細(xì)項(xiàng)目調(diào)薪幅度及及預(yù)測(cè)福利項(xiàng)目及及標(biāo)準(zhǔn)的比比較和借鑒鑒84中點(diǎn)工資85本企業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)位置報(bào)告告（四圖四四表）年度基基本工工資年度固固定現(xiàn)現(xiàn)金收收入年度總總工資資年度總總體薪薪資86示例87薪酬調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的可信信度取決于于：承擔(dān)者者的聲聲譽(yù)數(shù)據(jù)收收集和和分析析的過過程參與者者數(shù)量量和質(zhì)質(zhì)量參與調(diào)調(diào)查的的職位位描述述和職職位評(píng)評(píng)估系系統(tǒng)是是否完完善調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)是是否最最新88薪酬調(diào)調(diào)查報(bào)報(bào)告的的使用用市場(chǎng)薪薪酬數(shù)數(shù)據(jù)提提供了了非常常詳細(xì)細(xì)的勞勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)薪酬酬競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)狀況況通過對(duì)對(duì)這些些信息息進(jìn)行行分析析，來(lái)來(lái)檢查查公司司當(dāng)前前的薪薪酬體體系和和薪酬酬水平平，決決定是是否應(yīng)應(yīng)該進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)整主要是是以下下兩種種應(yīng)用用:根據(jù)市市場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)決決定我我們薪薪酬的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力水水平進(jìn)行工工薪結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)，，制定定策略略性的的薪酬酬體系系和使使用方方法89基本工工薪在在市場(chǎng)場(chǎng)上的的位置置：90P75P50P25P10P90總現(xiàn)金金收入入在市市場(chǎng)上上的位位置：：90P75P50P25P10P91不同職職位在在市場(chǎng)場(chǎng)上的的排位位情況況：52-54級(jí)級(jí)92不同職職位在在市場(chǎng)場(chǎng)上的的排位位情況況：55-57級(jí)級(jí)93各職位位系列列在市市場(chǎng)上上的價(jià)價(jià)值：：54級(jí)級(jí)50分分位線線basesalary94各職位位系列列在市市場(chǎng)上上的價(jià)價(jià)值：：54級(jí)級(jí)50分分位線線totalsalary95工資增增漲幅幅度分分析:1、從從1997年到到2000年，，每年年工資資都在在不斷斷增漲。。2、每每年工工資平平均增增漲幅幅度在在逐漸漸減小小。3、2000年年工資資平均均增漲漲幅度度為12%，2001年年預(yù)計(jì)工工資平平均增增漲幅幅度為為10%。。96AverageSalaryIncreaseinBeijing971、工工資實(shí)實(shí)際增增漲幅幅度比比預(yù)計(jì)計(jì)增漲漲幅度度要小小。2、在在不同同級(jí)別別上的的工資資增漲漲幅度度不相相同。98圖表說(shuō)說(shuō)明：：1、從從平均均來(lái)看看：從從1999年4月到到2000年4月工工資增增漲了了8.4%（預(yù)預(yù)計(jì)12%）;從1999年10月月到2000年年4月月工資資增漲漲了3.4%。。2、從從43級(jí)來(lái)來(lái)看（（低級(jí)級(jí)職位位）：：從1999年年4月月到2000年年4月月工資資降低低了3.3%；；從1999年10月月到2000年年4月月工資資降低低了3.5%。。3、從從60級(jí)來(lái)來(lái)看（（高級(jí)級(jí)職位位）：：從1999年年4月月到2000年年4月月工資資增漲漲了21%;從1999年10月月到2000年年4月月工資資增漲漲了10.6%。99現(xiàn)金收收入中中固定定收入入與變動(dòng)動(dòng)收入入的比例分分配：：1、總總體情情況:SeniorStaff93/7JuniorProfessional94/6SeniorProfessional88/12Management85/15SeniorManagement85/15100ActualMeanTotalCashSplitinGeneral101現(xiàn)金收收入中中固定定收入入與變動(dòng)動(dòng)收入入的比例分分配：：2、計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)銷售售：JuniorProfessional86/14SeniorProfessional67/33Management77/23SeniorManagement76/24102ActualMeanTotalCashforComputerSales103現(xiàn)金收收入中中固定定收入入與變動(dòng)動(dòng)收入入的比例分分配：：3、項(xiàng)項(xiàng)目銷銷售：：JuniorProfessional92/8SeniorProfessional86/14Management85/15104ActualMeanTotalCashSplitforProjectSales105回顧顧如何何體體現(xiàn)現(xiàn)的的激激勵(lì)勵(lì)?106主要要內(nèi)內(nèi)容容公平平的的薪薪酬酬體體系系的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)如何何制制定定工工薪薪策策略略薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)公平平的的薪薪酬酬體體系系的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)如何何制制定定工工薪薪策策略略薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)107108工資資系系統(tǒng)統(tǒng)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)單一一工工資資類類型型不同同類類的的職職能能部部門門制制定定不不同同的的工工資資類類型型職能能化化的的工工資資體體系系，，每每一一個(gè)個(gè)職職能能部部門門一一個(gè)個(gè)工工資資類類型型，，級(jí)級(jí)別別、、幅幅度度都都不不同同。。109工薪薪體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)據(jù)職職位位的的內(nèi)內(nèi)部部相相對(duì)對(duì)價(jià)價(jià)值值和和外外部部市市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)價(jià)值值確確定定不不同同職職位位的的工工薪薪水水平平的的過過程程考慮慮以以下下幾幾個(gè)個(gè)方方面面:薪酬酬策策略略-支支持持公公司司的的薪薪酬酬理理念念內(nèi)部部公公平平-在在員員工工看看來(lái)來(lái)公公平平外部部公公平平-與與其其他他公公司司相相比比具具有有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力利于于管管理理110等級(jí)級(jí)工工薪薪體體系系由工工資資等等級(jí)級(jí)序序列列組組成成每一一等等級(jí)級(jí)有有最最大大值值和和最最小小值值所有有落落入入同同一一工工薪薪等等級(jí)級(jí)的的職職位位被被視視為為具具有有相相等等的的價(jià)價(jià)值值同一一等等級(jí)級(jí)的的個(gè)個(gè)人人拿拿到到的的工工薪薪?jīng)Q決定定于于其其能能力力、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)、、服服務(wù)務(wù)時(shí)時(shí)間間或或其其他他因因素素。。111等級(jí)級(jí)工工薪薪體體系系特特點(diǎn)點(diǎn)好:易于于衡衡量量不不同同職職能能的的職職位位的的相相對(duì)對(duì)水水平平職位位等等級(jí)級(jí)分分類類的的方方法法較較客客觀觀不同同職職位位之之間間區(qū)區(qū)別別明明顯顯工薪薪結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化，，便便于于工工薪薪控控制制和和進(jìn)進(jìn)行行職職位位發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃新入入職職、、工工薪薪調(diào)調(diào)整整和和晉晉升升等等易易于于管管理理和和控控制制不足足:不夠夠靈靈活活，，難難于于及及時(shí)時(shí)對(duì)對(duì)市市場(chǎng)場(chǎng)變變化化作作出出反反映映同一一職職位位上上個(gè)個(gè)人人工工薪薪的的發(fā)發(fā)展展有有嚴(yán)嚴(yán)格格的的上上限限，，不不利利于于對(duì)對(duì)突突出出貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)人人員員的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)112等級(jí)級(jí)工工薪薪體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)當(dāng)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)或或修修改改一一個(gè)個(gè)等等級(jí)級(jí)工工薪薪結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)時(shí)時(shí)需需要要考考慮慮的的方方面面:工薪薪等等級(jí)級(jí)數(shù)數(shù)目目工薪薪級(jí)級(jí)差差相鄰鄰工工薪薪等等級(jí)級(jí)中中點(diǎn)點(diǎn)值值的的百百分分比比差差幅寬寬一個(gè)個(gè)工工薪薪等等級(jí)級(jí)的的上上限限與與下下限限的的差差異異百百分分比比以中中點(diǎn)點(diǎn)為為界界，，距距上上下下限限差差異異的的百百分分比比相鄰鄰工工薪薪等等級(jí)級(jí)重重疊疊程程度度一個(gè)個(gè)工工薪薪等等級(jí)級(jí)中中被被其其下下面面相相鄰鄰等等級(jí)級(jí)覆覆蓋蓋的的比比例例113等級(jí)級(jí)工工薪薪體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)練習(xí):計(jì)算級(jí)差、、重疊和幅幅寬114等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)練習(xí):計(jì)算級(jí)差、、重疊和幅幅寬40%40%70%4%11%85%89%115等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)工薪等級(jí)數(shù)數(shù)目決定于職位覆蓋的的最高和最最低工資水水平職責(zé)的層次次性相鄰等級(jí)差差異的大小小調(diào)查顯示一般對(duì)于管管理層、經(jīng)經(jīng)理層和專專業(yè)職位，，平均工薪薪等級(jí)是10級(jí)。116等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)級(jí)差相鄰工薪等等級(jí)中點(diǎn)值值之間的百百分比差級(jí)差代表因因職責(zé)增加加而晉升一一級(jí)應(yīng)增長(zhǎng)長(zhǎng)的報(bào)酬幅幅度,通過過控制級(jí)差差,避免工工薪等級(jí)數(shù)數(shù)量過多,減少工薪薪調(diào)整時(shí)可可能帶來(lái)的的爭(zhēng)議經(jīng)驗(yàn)表明,對(duì)于大多多數(shù)員工,級(jí)差在15%到25%比較較合適。對(duì)對(duì)于較高層層級(jí)的管理理者，級(jí)差差應(yīng)更大一一些117工資曲線10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%18%30%30%118考慮員工類類別和差異異性$等級(jí)中值前進(jìn)15%10%20%119等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)幅寬計(jì)量:一個(gè)工薪等等級(jí)的上限限與下限的的差異百分分比以中點(diǎn)為界界，距上下下限差異的的百分比合理的幅寬寬:幅寬較大時(shí)時(shí)，更強(qiáng)調(diào)調(diào)以業(yè)績(jī)說(shuō)說(shuō)話，業(yè)績(jī)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)工薪薪增長(zhǎng)。一一般來(lái)講對(duì)對(duì)資深員工工更適用。。幅寬較窄時(shí)時(shí)，更強(qiáng)調(diào)調(diào)職位等級(jí)級(jí)和晉升，，職位發(fā)生生變化，工工薪則調(diào)調(diào)調(diào)整。一般般初級(jí)員工工適用幅寬可以根根據(jù)公司的的薪酬策略略而變化，，不同種類類的員工可可運(yùn)用不同同的幅寬策策略。120等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)幅寬示例121等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)重疊為什么會(huì)有有重疊？一個(gè)工薪等等級(jí)中被其其下面相鄰鄰等級(jí)覆蓋蓋的比例通常是25%到到50%重疊程度與與什么有關(guān)關(guān)？工作復(fù)復(fù)雜程度、、量化程度度、說(shuō)的清清122幅寬重疊完全不重疊疊大部分重疊疊適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級(jí)別每晉升，增增50%每晉升，增增12.5%每晉升，增增25%123等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)與市場(chǎng)接軌軌拿工薪等級(jí)級(jí)的中點(diǎn)值值與市場(chǎng)薪薪酬的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)值要比較較薪酬理念決決定兩者之之間的關(guān)系系領(lǐng)先策略還還是追隨策策略？還是是取市場(chǎng)的的中等水平平124競(jìng)爭(zhēng)位置策策略市場(chǎng)薪酬?duì)顮顩r企業(yè)經(jīng)營(yíng)效效益人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略125等級(jí)工薪體體系設(shè)計(jì)比如公司總總裁希望公公司的工薪薪比市場(chǎng)中中位高10%即可SalaryGrades75分位公司工薪定定位市場(chǎng)中位126一個(gè)工薪等等級(jí)的組成成學(xué)習(xí)區(qū)勝任區(qū)勝任區(qū)特殊貢獻(xiàn)區(qū)區(qū)學(xué)習(xí)區(qū):-用尚不不具備經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的任職者者-兩年之之內(nèi)必須從從此區(qū)走出出去勝任區(qū):-用于有有經(jīng)驗(yàn)的任任職者-此區(qū)的的中