二級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)-績(jī)效管理課件

人力資源管理師（二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)課程之

績(jī)效管理主講：閆偉人力資源管理師（二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)課程之

績(jī)效管1企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系人力資源規(guī)劃職位說(shuō)明書(shū)與素質(zhì)模型人力資源管理機(jī)制人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體2課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)3績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平要求?？?jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織4效標(biāo)的類別效標(biāo)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)；如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等行為性效標(biāo)：側(cè)重考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”；適用于：人際接觸和交往頻繁的工作崗位結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化效標(biāo)的類別效標(biāo)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)行為性效5績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型

綜合型

主觀考評(píng)方法：排序法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法績(jī)效考評(píng)方法的種類行結(jié)綜主觀考評(píng)方法：排序法、選擇排列法、成6圖解式評(píng)價(jià)量表法的步驟根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素（個(gè)體方面因素、與工作成果有關(guān)的因素、與行為有關(guān)的因素）以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明制成專用的考評(píng)量表圖解式評(píng)價(jià)量表法的步驟根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)7優(yōu)點(diǎn)：采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以覆蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有廣泛適應(yīng)性簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等缺點(diǎn)：在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下，本方法容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤如表4-3，4-4，4-5，4-6所示（P211-215）圖解式評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：圖解式評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)缺點(diǎn)8合成考評(píng)法根據(jù)企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，將幾種比較有效的方法綜合在一起，稱合成的績(jī)效考評(píng)的方法。如表4-7；4-8所示（P215-218）合成考評(píng)法根據(jù)企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，可以因地制宜9合成考評(píng)法的特點(diǎn)它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明考證量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)合成考評(píng)法的特點(diǎn)它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公10日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法亦OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日結(jié)，日清日高”O(jiān)EC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法亦OEC法(overalleve11日清日結(jié)法的步驟設(shè)定目標(biāo)：日清日結(jié)法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整控制：將績(jī)效管理循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，提高效率考評(píng)與激勵(lì)：根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開(kāi)”的原則日清日結(jié)法的步驟設(shè)定目標(biāo)：日清日結(jié)法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理12評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)自主式小組討論個(gè)人測(cè)驗(yàn)面談評(píng)價(jià)管理游戲個(gè)人報(bào)告評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)13考評(píng)誤差分析圖

c考評(píng)誤差分析圖c14績(jī)效考核誤差與避免措施績(jī)效考核誤差與避免措施15課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)16績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容（一）不同對(duì)象范圍內(nèi)的考評(píng)體系（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系工作結(jié)果型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系17績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則科學(xué)性原則明確性原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則18績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法19績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析（崗位分析）理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查進(jìn)行必要的修改調(diào)整考評(píng)前的修改調(diào)整考評(píng)后的修改調(diào)整績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析（崗位分析）20績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則先進(jìn)合理的原則突出特點(diǎn)的原則簡(jiǎn)潔扼要的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則21績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分和指派一定的分值分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，并采取一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3-9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)22考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素的計(jì)分方法多種要素綜合計(jì)分法自然數(shù)法:每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)。每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇，可以是百分制，也可以采用非百分制簡(jiǎn)單相加法:將每個(gè)要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法系數(shù)相乘法:它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法系數(shù)法：a)函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；b)常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評(píng)定結(jié)果（ax）連乘積法:它是在單要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，最后得到總分百分比系數(shù)法:計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成要素的指標(biāo)（項(xiàng)目）得分，同對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素的得分；然后，再給各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素的計(jì)分方法多種要素綜合計(jì)分法自23績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義等級(jí)量表根據(jù)事物的特性和分類原則，指派給每一類別的數(shù)字具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)絕對(duì)零點(diǎn)。測(cè)量結(jié)果在比率表上是零，表明事物并未具有這種被測(cè)量的屬性或特征績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表它是量表在測(cè)量上一種最低的形式24課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)25關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，即：keyperformanceindicator作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。使KPI不僅成為一種檢測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，即：keyper26選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性它作為個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響可測(cè)性不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性可控性KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上關(guān)聯(lián)性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有相互依存性選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考27確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重的原則確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則28平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡（BSC）是美國(guó)的羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓在1992年共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施可以從四個(gè)方面理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念：平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式平衡計(jì)分卡也是一種理念上十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡（BSC）是美國(guó)的羅伯特·S29提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控關(guān)鍵分析法通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控標(biāo)桿基準(zhǔn)法企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的30提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出31某電器公司銷售部彩電項(xiàng)目組客戶關(guān)系圖某電器公司銷售部彩電項(xiàng)目組客戶關(guān)系圖32運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)33設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于數(shù)量化的考核指標(biāo)，設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍對(duì)于非數(shù)量化的指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)“客戶期望被考評(píng)者做到什么程度”作出回答設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于數(shù)量化的考核指標(biāo)，設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范34企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建K35依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系財(cái)務(wù)角度內(nèi)部流程角度客戶角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們的員工感覺(jué)如何？我們的經(jīng)營(yíng)效率如何？我們以何種形象展示給客戶？我們能夠以什么回報(bào)股東/投資者？愿景與戰(zhàn)略依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系財(cái)務(wù)角度內(nèi)部流程角度客戶角度學(xué)習(xí)36依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任建立KPI體系組織目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任建立KPI體系組織目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門(mén)目37依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系營(yíng)銷職種研發(fā)職種市場(chǎng)職種生產(chǎn)職種降低成本提升客戶滿意度依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系營(yíng)銷職種研發(fā)職種市場(chǎng)職種生38課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)39產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用50年代起，推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置80年代，360度考評(píng)方法日趨完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心40360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，41二級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)-績(jī)效管理課件42360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有全方位、多角度的特點(diǎn)不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工作指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平

采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性

充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少信息來(lái)源渠道廣，但從不同渠道得來(lái)的并非總是一致增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本

在實(shí)施過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有全方位、多角度的43360度考評(píng)的實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核者實(shí)施360度考核反饋面談效果評(píng)價(jià)1、進(jìn)行需求分析和可行性分析2、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷1、確定考評(píng)者（由被考評(píng)者自己選擇，由上級(jí)指定）2、培訓(xùn)（溝通技巧、考評(píng)技巧等）1、監(jiān)督實(shí)施過(guò)程和質(zhì)量管理2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果3、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息4、企業(yè)管理部門(mén)針對(duì)問(wèn)題，制定改進(jìn)計(jì)劃及時(shí)反饋考核結(jié)果1、評(píng)價(jià)信息的真實(shí)性，評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷改善系統(tǒng)360度考評(píng)的實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核者實(shí)施360度考核44課程回顧績(jī)效考評(píng)的方法與運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用360度考評(píng)方法課程回顧績(jī)效考評(píng)的方法與運(yùn)用4511.0000001021.0000002031.0000004041.0000008051.0000016061.0000032071.0000064081.0000128091.00002560101.00005120111.00010241121.00020482131.00040968141.00081954151.00163974161.00328217171.00657512181.01319348191.02656102201.05382752211.11055245221.23332675231.52109486242.31372958255.353344562628.6582979827821.2980430528674530.4755217929454991362407.6490000030207017139865568000000000.00000000Y23理論11.0000001021.0000002031.0000046預(yù)祝大家取得優(yōu)異的成績(jī)！預(yù)祝大家取得優(yōu)異的成績(jī)！47演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！48人力資源管理師（二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)課程之

績(jī)效管理主講：閆偉人力資源管理師（二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)課程之

績(jī)效管49企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系人力資源規(guī)劃職位說(shuō)明書(shū)與素質(zhì)模型人力資源管理機(jī)制人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體50課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)51績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平要求?？?jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織52效標(biāo)的類別效標(biāo)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)；如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等行為性效標(biāo)：側(cè)重考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”；適用于：人際接觸和交往頻繁的工作崗位結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化效標(biāo)的類別效標(biāo)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)行為性效53績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型

綜合型

主觀考評(píng)方法：排序法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法績(jī)效考評(píng)方法的種類行結(jié)綜主觀考評(píng)方法：排序法、選擇排列法、成54圖解式評(píng)價(jià)量表法的步驟根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素（個(gè)體方面因素、與工作成果有關(guān)的因素、與行為有關(guān)的因素）以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明制成專用的考評(píng)量表圖解式評(píng)價(jià)量表法的步驟根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)55優(yōu)點(diǎn)：采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以覆蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有廣泛適應(yīng)性簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等缺點(diǎn)：在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下，本方法容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤如表4-3，4-4，4-5，4-6所示（P211-215）圖解式評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：圖解式評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)缺點(diǎn)56合成考評(píng)法根據(jù)企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，將幾種比較有效的方法綜合在一起，稱合成的績(jī)效考評(píng)的方法。如表4-7；4-8所示（P215-218）合成考評(píng)法根據(jù)企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，可以因地制宜57合成考評(píng)法的特點(diǎn)它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明考證量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)合成考評(píng)法的特點(diǎn)它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公58日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法亦OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日結(jié)，日清日高”O(jiān)EC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法亦OEC法(overalleve59日清日結(jié)法的步驟設(shè)定目標(biāo)：日清日結(jié)法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整控制：將績(jī)效管理循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，提高效率考評(píng)與激勵(lì)：根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開(kāi)”的原則日清日結(jié)法的步驟設(shè)定目標(biāo)：日清日結(jié)法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理60評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)自主式小組討論個(gè)人測(cè)驗(yàn)面談評(píng)價(jià)管理游戲個(gè)人報(bào)告評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)61考評(píng)誤差分析圖

c考評(píng)誤差分析圖c62績(jī)效考核誤差與避免措施績(jī)效考核誤差與避免措施63課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)64績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容（一）不同對(duì)象范圍內(nèi)的考評(píng)體系（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系工作結(jié)果型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系65績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則科學(xué)性原則明確性原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則66績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法67績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析（崗位分析）理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查進(jìn)行必要的修改調(diào)整考評(píng)前的修改調(diào)整考評(píng)后的修改調(diào)整績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析（崗位分析）68績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則先進(jìn)合理的原則突出特點(diǎn)的原則簡(jiǎn)潔扼要的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則69績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分和指派一定的分值分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，并采取一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3-9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)70考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素的計(jì)分方法多種要素綜合計(jì)分法自然數(shù)法:每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)。每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇，可以是百分制，也可以采用非百分制簡(jiǎn)單相加法:將每個(gè)要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法系數(shù)相乘法:它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法系數(shù)法：a)函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；b)常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評(píng)定結(jié)果（ax）連乘積法:它是在單要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，最后得到總分百分比系數(shù)法:計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成要素的指標(biāo)（項(xiàng)目）得分，同對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素的得分；然后，再給各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素的計(jì)分方法多種要素綜合計(jì)分法自71績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義等級(jí)量表根據(jù)事物的特性和分類原則，指派給每一類別的數(shù)字具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)絕對(duì)零點(diǎn)。測(cè)量結(jié)果在比率表上是零，表明事物并未具有這種被測(cè)量的屬性或特征績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表它是量表在測(cè)量上一種最低的形式72課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)73關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，即：keyperformanceindicator作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。使KPI不僅成為一種檢測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，即：keyper74選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性它作為個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響可測(cè)性不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性可控性KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上關(guān)聯(lián)性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有相互依存性選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考75確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重的原則確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則76平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡（BSC）是美國(guó)的羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓在1992年共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施可以從四個(gè)方面理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念：平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式平衡計(jì)分卡也是一種理念上十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡（BSC）是美國(guó)的羅伯特·S77提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控關(guān)鍵分析法通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控標(biāo)桿基準(zhǔn)法企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的78提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出79某電器公司銷售部彩電項(xiàng)目組客戶關(guān)系圖某電器公司銷售部彩電項(xiàng)目組客戶關(guān)系圖80運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)81設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于數(shù)量化的考核指標(biāo)，設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍對(duì)于非數(shù)量化的指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)“客戶期望被考評(píng)者做到什么程度”作出回答設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于數(shù)量化的考核指標(biāo)，設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范82企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建K83依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系財(cái)務(wù)角度內(nèi)部流程角度客戶角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們的員工感覺(jué)如何？我們的經(jīng)營(yíng)效率如何？我們以何種形象展示給客戶？我們能夠以什么回報(bào)股東/投資者？愿景與戰(zhàn)略依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系財(cái)務(wù)角度內(nèi)部流程角度客戶角度學(xué)習(xí)84依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任建立KPI體系組織目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任建立KPI體系組織目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門(mén)目85依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系營(yíng)銷職種研發(fā)職種市場(chǎng)職種生產(chǎn)職種降低成本提升客戶滿意度依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系營(yíng)銷職種研發(fā)職種市場(chǎng)職種生86課程大綱360度考評(píng)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

課程大綱360度考評(píng)方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)87產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用50年代起，推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置80年代，360度考評(píng)方法日趨完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心88360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被