人力資源管理之人事評價(jià)課件

人事評價(jià)人事評價(jià)—*—

什么是人事評價(jià)？為了有效率的進(jìn)行經(jīng)營管理，以在一定期間所發(fā)生的各種關(guān)聯(lián)事項(xiàng)為依據(jù)，長期評價(jià)員工對公司所作出的貢獻(xiàn)，業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、工作態(tài)度等系統(tǒng)為人事評價(jià)。企業(yè)人力資源管理的人事評價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè)大系統(tǒng)中十分重要的組成部分，其功能是充分開發(fā)運(yùn)用人力資源，保持智力資本的競爭力，從而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。一定義第一章—*—什么是人事評價(jià)？為了有效率的進(jìn)行經(jīng)營管理，以—*—

顯在能力顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力.可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握.潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握.潛在能力人事評價(jià)把握并測評的是員工職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力定義第一章—*—顯在能力顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并—*—

業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

人事評價(jià)的分類業(yè)績考核能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

能力考核評價(jià)基準(zhǔn)第二章—*—業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)組織通過高效果和高效率的利用有限的資源來達(dá)成的組織目的。業(yè)績勝任力從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要?！?—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)LOGO第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分：領(lǐng)導(dǎo)力:利用組織團(tuán)隊(duì)充分掌握他人達(dá)成任務(wù)。行動力:活動性強(qiáng)，自發(fā)性強(qiáng)，做事機(jī)動性高，不拖延。判斷力:累積知識經(jīng)驗(yàn)，對事情分析判斷有一定正確性。創(chuàng)造力:經(jīng)常抱持研究心，活用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)，以改善業(yè)務(wù)，對業(yè)績之向上發(fā)展，所必要的創(chuàng)意方法、對策，均具有具體的計(jì)劃能力。評價(jià)基準(zhǔn)第二章LOGO第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分：領(lǐng)導(dǎo)力:利用LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分挑戰(zhàn)型團(tuán)隊(duì)合作企劃力感性業(yè)務(wù)協(xié)商能力規(guī)律性能搜集、掌握分析外界資訊情報(bào)，做出完整規(guī)劃規(guī)方案。做事善于常規(guī)，屬于已制度化的工作。個(gè)人知識經(jīng)驗(yàn)累積之專業(yè)素養(yǎng)，受尊重能引起共鳴。指個(gè)人在團(tuán)隊(duì)或部門溝通協(xié)調(diào)合作貢獻(xiàn)的程度。敢嘗試冒險(xiǎn)，競爭性強(qiáng)，具企圖心，富積極性，主動性強(qiáng)在目標(biāo)、任務(wù)要求下，必須運(yùn)用智慧及協(xié)商技巧等知識，才能化解雙方業(yè)務(wù)歧見，順利達(dá)成既定任務(wù)。LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)績效考核具體劃分：專業(yè)人員的績效一般及基層人員的績效LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)績效考核具體劃—*—

評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)人員的績效績效考核如果企業(yè)尚未導(dǎo)入目標(biāo)管理，雖然各部門的目標(biāo)與公司整體目標(biāo)的一致性，較無法掌握。不過還是能夠?qū)胫笜?biāo)化的績效管理制度。專業(yè)人員，可利用自我申告式的考核表，在年度開始前，完全由主管自己在考核中列出當(dāng)年度的工作項(xiàng)目，當(dāng)進(jìn)行(半)年度考核時(shí)，即可依當(dāng)初所填寫考核表，以“說得到、做得到、看得到”的精神來進(jìn)行考核，這樣就能避免空口說白話的弊病?！?—評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)人—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)人員的績效的方法績效考核考核表中主要內(nèi)容涵蓋，業(yè)績項(xiàng)目、評價(jià)基準(zhǔn)、實(shí)績申告、配分比、自評欄、主管—*—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績效績效考核越基層的工作，大多數(shù)是屬于例行性的、簡單性質(zhì)的工作，因此并不適合獨(dú)立列出項(xiàng)目來追蹤、考核。因?yàn)檫@樣造成考核作業(yè)較高的負(fù)荷。當(dāng)然這只是個(gè)原則，在這個(gè)原則下，如何拿捏分寸，讓公司的考核發(fā)揮正面助益，可能需要幾次的討論與調(diào)整，才能找到比較適合公司的模式。—*—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績效（直接人員）的內(nèi)容業(yè)績責(zé)任，包含工作量、工作質(zhì)、工作改善，及態(tài)度行動包含獎勵、規(guī)律性、團(tuán)隊(duì)精神、自主性?？冃Э己恕?—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績效（間接人員）的內(nèi)容績效考核業(yè)績責(zé)任、職務(wù)能力及態(tài)度行動。其中業(yè)績責(zé)任包括目標(biāo)管理、日常管理、交辦工作、改善績效。職務(wù)能力則包含知識經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力。態(tài)度行動則包含工作意愿、自己啟發(fā)、團(tuán)隊(duì)精神及規(guī)律性?！?—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)有意識的誤差①這類誤差與考核者的動機(jī)有關(guān)無意識的誤差②這類誤差都是考核者在評價(jià)時(shí)不知不覺中發(fā)生的誤差，往往是由于考核者根據(jù)不準(zhǔn)確的信息來源做出判斷或者是產(chǎn)生了認(rèn)知偏差而造成的。易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)有意識的誤差①這類誤差與—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——有意識的誤差3.1寬大誤差呈負(fù)偏態(tài)分布。形成原因：“避重就輕”、考核指標(biāo)未量化。容易使低績效的員工滋生僥幸心理，對工作績效優(yōu)秀的員工會造成較大的傷害。

易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——有意識的誤差3.1寬—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.2期末誤差期末誤差是因考評人往往會用被考評人期末的表現(xiàn)來評判近期的所有表現(xiàn)而產(chǎn)生誤差。

易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.2期—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.3理論誤差存在一定的滯后性以及不科學(xué)性。人的心理無法進(jìn)行控制和度量。

現(xiàn)實(shí)理想易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.3理—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.4對比誤差人V.S.人（團(tuán)隊(duì)）人V.S.客觀標(biāo)準(zhǔn)

“寧當(dāng)雞頭，不做鳳尾。”易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.4對—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.5暈輪效應(yīng)誤差&角誤差美國心理學(xué)家桑代克實(shí)驗(yàn)“一好百好”——過高評價(jià)“一差全差”——抵觸情緒

易犯錯(cuò)誤第三章多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.5暈—*—

LOGO縱向評價(jià)橫向評價(jià)非財(cái)務(wù)評價(jià)財(cái)務(wù)評價(jià)多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO縱向評價(jià)橫向評價(jià)非財(cái)務(wù)評價(jià)財(cái)務(wù)評價(jià)多面—*—

LOGO縱向評價(jià)指標(biāo)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)基本指標(biāo)輔助指標(biāo)設(shè)置和評價(jià)直接衡量企業(yè)經(jīng)營績效較次要指標(biāo)的基礎(chǔ)。體現(xiàn)企業(yè)較短期的經(jīng)營效益的要素或參數(shù)。與基本指標(biāo)相關(guān)的分指標(biāo)、子指標(biāo),典型的輔助指標(biāo)包括財(cái)務(wù)領(lǐng)域里的銷售利潤率、資產(chǎn)負(fù)債率多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO縱向評價(jià)指標(biāo)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)基本指標(biāo)輔助指標(biāo)—*—

LOGO橫向評價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)評價(jià)內(nèi)部運(yùn)營員工評價(jià)外部評價(jià)創(chuàng)新評價(jià)多面評價(jià)指標(biāo)第四章多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO橫向評價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)評價(jià)內(nèi)部運(yùn)營員工評價(jià)外—*—

LOGO橫向?qū)哟胃麝P(guān)鍵成功因素1、依據(jù)價(jià)值鏈理論,設(shè)計(jì)貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程的績效評價(jià)主線2、人是推動企業(yè)各方面績效的關(guān)鍵橫向評價(jià)指標(biāo)3、引入外部利益相關(guān)方的評價(jià)4、財(cái)務(wù)評價(jià)是企業(yè)績效評價(jià)的根本多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO橫向?qū)哟胃麝P(guān)鍵成功因素1、依據(jù)價(jià)值鏈理—*—

LOGO財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)的互補(bǔ)性財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)由于具有一定的可比性、可度量性，使得行業(yè)內(nèi)部比較、歷史數(shù)據(jù)比較成為可能，也使不同的使用者在判斷某一階段經(jīng)營活動時(shí)有了客觀依據(jù)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)的體項(xiàng)目標(biāo)多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)的互補(bǔ)性財(cái)—*—

準(zhǔn)確評價(jià)的課題

——360度績效考核360度反饋評價(jià)第一章360

DegreeFeedback—*—準(zhǔn)確評價(jià)的課題360度反饋評價(jià)第一章360

D—*—

LOGO概念它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個(gè)視角對員工進(jìn)行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評估績效并提供反饋的方法。360度反饋評價(jià)(360

DegreeFeedback)可稱為多源評估或多評價(jià)者評估，它不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方式。在360度評價(jià)中，評價(jià)者不僅僅是被評介者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括自評。360°360度反饋評價(jià)是什么？360度績效考核第四章—*—LOGO概念它是一種從不同層面的人員中收集考評—*—

LOGO360度績效考評的適用范圍企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定另外，還有學(xué)者提出360度績效考評非常適合用于高度參與型組織。人員相對穩(wěn)定組織架構(gòu)相對穩(wěn)定三穩(wěn)定360度績效考核第四章—*—LOGO360度績效考評的適用范圍企業(yè)的戰(zhàn)略—*—

LOGO考核方式：觀察角度

在360度反饋方法中，同級同事看到的面大約為90度，部屬下級看到的面大約為180度，顧客和外部人員評價(jià)的范圍大約為270度，而上級處于360度的位置，中間則是被考評者本人的自我評價(jià)。

當(dāng)然作為反饋來源的組成成員必須熟悉被考評者，同時(shí)他們的意見和看法對于被考評者和組織來說具有重要的意義，這樣被考評者理所當(dāng)然可以獲得比傳統(tǒng)評價(jià)方法更多更全面的信息。360度績效考核第四章—*—LOGO考核方式：觀察角度在3—*—

LOGO考核方式促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。當(dāng)組織要對管理者的工作績效做正確的評價(jià)，下屬由于能夠很直接的觀察到管理者的行為，可以對管理者的管理行為提供參考信息。尤其是當(dāng)某些領(lǐng)導(dǎo)行為完全是針對于下屬時(shí)，他們的評價(jià)就更有價(jià)值?！毕聦?60度績效考核第四章—*—LOGO考核方式促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有—*—

LOGO全面了解，自我管理“同事之間在日常工作中經(jīng)常合作，相互了解全面、真實(shí)，可以反映出被考評者的日常工作狀態(tài)”，所以客觀性較強(qiáng)，同事也可以是一個(gè)很好的評價(jià)來源。自我評價(jià)也即員工個(gè)人的自我評價(jià)，“是被評者本人對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省和評價(jià)?！弊晕以u價(jià)是一種非常有用的工具，可以幫助提高員工的自我管理、自我提高的能力。同事&自我360度績效考核第四章—*—LOGO全面了解，自我管理“同事之間在日常工作—*—

LOGO改善績效，能力發(fā)展除了以上所述的內(nèi)部顧客，外部的客戶也可以成為評價(jià)者，每個(gè)“反饋范圍可以延伸至其他人，如外部客戶、委托人或供貨商。”因此，除了傳統(tǒng)的上級主管的評價(jià)以外，下級評價(jià)、同事評價(jià)、自我評價(jià)以及外部顧客都可以給組織管理者提供有用的建議和反饋，而綜合這些評價(jià)信息來源的360度反饋可以提供更為全面的信息，幫助管理者與員工修正自己的行為，改善自己的績效，促進(jìn)個(gè)人的能力發(fā)展。客戶360度績效考核第四章—*—LOGO改善績效，能力發(fā)展除了以上所述的內(nèi)部顧—*—

LOGO對于360度反饋法的評價(jià)區(qū)別于傳統(tǒng)方法吸引更多不同角度的評價(jià)者參與績效評價(jià)過程；面更廣，更能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對反饋的關(guān)注。優(yōu)點(diǎn)復(fù)雜、投入大評價(jià)成本較大；適用范圍較小。缺點(diǎn)360度績效考核第四章—*—LOGO對于360度反饋法的評價(jià)區(qū)別于傳統(tǒng)方—*—

LOGO小結(jié)綜上所述“360度反饋法實(shí)際上是為經(jīng)理人們提供了一個(gè)絕好的機(jī)會，使他們可以了解到公司的老板和同事、自己的頂頭上司、工作團(tuán)隊(duì)的其他成員、公司內(nèi)部和外部的客戶，以及供應(yīng)商們會如何看待自己的行為表現(xiàn)。但是，360度反饋的執(zhí)行，必須要改變過去傳統(tǒng)的層級權(quán)威的思想框架，可能不容易馬上被組織成員所接受。因此，適當(dāng)?shù)臏贤ā⑴嘤?xùn)及保護(hù)措施的采取，才能確保它的公平性與正確性。Summary360度績效考核第四章—*—LOGO小結(jié)綜上所述“360度反饋法實(shí)際上是—*—

LOGO

績效考核方法新分類優(yōu)化績效考核范圍、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方法的選擇績效溝通例會”的考核機(jī)制適應(yīng)性績效、與周邊績效1234研究的新視點(diǎn)和方向研究的新視點(diǎn)和方向第五章—*—LOGO績效考核方法新分類優(yōu)化績效考核范圍、—*—

LOGO績效考核方法新分類研究的新視點(diǎn)和方向第五章—*—LOGO績效考核方法新分類研究的新視點(diǎn)和方向第—*—

LOGO優(yōu)化績效考核范圍、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方法的選擇考核范圍將過程和結(jié)果一同納入考核范圍考核標(biāo)準(zhǔn)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)采用硬性指標(biāo)和比較分析相結(jié)合的方法考核方法的選擇考核方法的選擇應(yīng)考慮企業(yè)的人員構(gòu)成、還應(yīng)考慮企業(yè)設(shè)立考核的目標(biāo)考核指標(biāo)對于重點(diǎn)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目采用不同的考核指標(biāo)研究的新視點(diǎn)和方向第五章—*—LOGO優(yōu)化績效考核范圍、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方法的選—*—

LOGO績效研究新領(lǐng)域適應(yīng)性績效定義：獨(dú)立于任務(wù)績效、周邊績效之外的第三個(gè)績效維度，是對原績效二維結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充和發(fā)展；適應(yīng)性績效和任務(wù)績效、周邊績效存在高度相關(guān)關(guān)系。適應(yīng)性績效的影響因素分析（一）個(gè)體層面1.認(rèn)知、學(xué)習(xí)能力2.自我效能感3.人格特質(zhì)（二）組織層面內(nèi)部：管理者的支持外部：員工的壓力等

定義：是指與周邊行為有關(guān)的績效五類有關(guān)的周邊績效行為：(1)主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；(2)在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情；(3)工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作；(4)堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；(5)履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。周邊績效研究的新視點(diǎn)和方向第五章—*—LOGO績效研究新領(lǐng)域適應(yīng)性績效周邊績效研究人事評價(jià)人事評價(jià)—*—

什么是人事評價(jià)？為了有效率的進(jìn)行經(jīng)營管理，以在一定期間所發(fā)生的各種關(guān)聯(lián)事項(xiàng)為依據(jù)，長期評價(jià)員工對公司所作出的貢獻(xiàn)，業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、工作態(tài)度等系統(tǒng)為人事評價(jià)。企業(yè)人力資源管理的人事評價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè)大系統(tǒng)中十分重要的組成部分，其功能是充分開發(fā)運(yùn)用人力資源，保持智力資本的競爭力，從而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。一定義第一章—*—什么是人事評價(jià)？為了有效率的進(jìn)行經(jīng)營管理，以—*—

顯在能力顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力.可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握.潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握.潛在能力人事評價(jià)把握并測評的是員工職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力定義第一章—*—顯在能力顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并—*—

業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

人事評價(jià)的分類業(yè)績考核能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

能力考核評價(jià)基準(zhǔn)第二章—*—業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)組織通過高效果和高效率的利用有限的資源來達(dá)成的組織目的。業(yè)績勝任力從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。—*—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)LOGO第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分：領(lǐng)導(dǎo)力:利用組織團(tuán)隊(duì)充分掌握他人達(dá)成任務(wù)。行動力:活動性強(qiáng)，自發(fā)性強(qiáng)，做事機(jī)動性高，不拖延。判斷力:累積知識經(jīng)驗(yàn)，對事情分析判斷有一定正確性。創(chuàng)造力:經(jīng)常抱持研究心，活用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)，以改善業(yè)務(wù)，對業(yè)績之向上發(fā)展，所必要的創(chuàng)意方法、對策，均具有具體的計(jì)劃能力。評價(jià)基準(zhǔn)第二章LOGO第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分：領(lǐng)導(dǎo)力:利用LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分挑戰(zhàn)型團(tuán)隊(duì)合作企劃力感性業(yè)務(wù)協(xié)商能力規(guī)律性能搜集、掌握分析外界資訊情報(bào)，做出完整規(guī)劃規(guī)方案。做事善于常規(guī)，屬于已制度化的工作。個(gè)人知識經(jīng)驗(yàn)累積之專業(yè)素養(yǎng)，受尊重能引起共鳴。指個(gè)人在團(tuán)隊(duì)或部門溝通協(xié)調(diào)合作貢獻(xiàn)的程度。敢嘗試冒險(xiǎn)，競爭性強(qiáng)，具企圖心，富積極性，主動性強(qiáng)在目標(biāo)、任務(wù)要求下，必須運(yùn)用智慧及協(xié)商技巧等知識，才能化解雙方業(yè)務(wù)歧見，順利達(dá)成既定任務(wù)。LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)績效考核具體劃分：專業(yè)人員的績效一般及基層人員的績效LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)績效考核具體劃—*—

評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)人員的績效績效考核如果企業(yè)尚未導(dǎo)入目標(biāo)管理，雖然各部門的目標(biāo)與公司整體目標(biāo)的一致性，較無法掌握。不過還是能夠?qū)胫笜?biāo)化的績效管理制度。專業(yè)人員，可利用自我申告式的考核表，在年度開始前，完全由主管自己在考核中列出當(dāng)年度的工作項(xiàng)目，當(dāng)進(jìn)行(半)年度考核時(shí)，即可依當(dāng)初所填寫考核表，以“說得到、做得到、看得到”的精神來進(jìn)行考核，這樣就能避免空口說白話的弊病。—*—評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)人—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)人員的績效的方法績效考核考核表中主要內(nèi)容涵蓋，業(yè)績項(xiàng)目、評價(jià)基準(zhǔn)、實(shí)績申告、配分比、自評欄、主管—*—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績效績效考核越基層的工作，大多數(shù)是屬于例行性的、簡單性質(zhì)的工作，因此并不適合獨(dú)立列出項(xiàng)目來追蹤、考核。因?yàn)檫@樣造成考核作業(yè)較高的負(fù)荷。當(dāng)然這只是個(gè)原則，在這個(gè)原則下，如何拿捏分寸，讓公司的考核發(fā)揮正面助益，可能需要幾次的討論與調(diào)整，才能找到比較適合公司的模式。—*—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績效（直接人員）的內(nèi)容業(yè)績責(zé)任，包含工作量、工作質(zhì)、工作改善，及態(tài)度行動包含獎勵、規(guī)律性、團(tuán)隊(duì)精神、自主性?？冃Э己恕?—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)—*—

LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績效（間接人員）的內(nèi)容績效考核業(yè)績責(zé)任、職務(wù)能力及態(tài)度行動。其中業(yè)績責(zé)任包括目標(biāo)管理、日常管理、交辦工作、改善績效。職務(wù)能力則包含知識經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力。態(tài)度行動則包含工作意愿、自己啟發(fā)、團(tuán)隊(duì)精神及規(guī)律性?！?—LOGO評價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評價(jià)人的標(biāo)—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)有意識的誤差①這類誤差與考核者的動機(jī)有關(guān)無意識的誤差②這類誤差都是考核者在評價(jià)時(shí)不知不覺中發(fā)生的誤差，往往是由于考核者根據(jù)不準(zhǔn)確的信息來源做出判斷或者是產(chǎn)生了認(rèn)知偏差而造成的。易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)有意識的誤差①這類誤差與—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——有意識的誤差3.1寬大誤差呈負(fù)偏態(tài)分布。形成原因：“避重就輕”、考核指標(biāo)未量化。容易使低績效的員工滋生僥幸心理，對工作績效優(yōu)秀的員工會造成較大的傷害。

易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——有意識的誤差3.1寬—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.2期末誤差期末誤差是因考評人往往會用被考評人期末的表現(xiàn)來評判近期的所有表現(xiàn)而產(chǎn)生誤差。

易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.2期—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.3理論誤差存在一定的滯后性以及不科學(xué)性。人的心理無法進(jìn)行控制和度量。

現(xiàn)實(shí)理想易犯錯(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.3理—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.4對比誤差人V.S.人（團(tuán)隊(duì)）人V.S.客觀標(biāo)準(zhǔn)

“寧當(dāng)雞頭，不做鳳尾?！币追稿e(cuò)誤第三章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.4對—*—

LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.5暈輪效應(yīng)誤差&角誤差美國心理學(xué)家桑代克實(shí)驗(yàn)“一好百好”——過高評價(jià)“一差全差”——抵觸情緒

易犯錯(cuò)誤第三章多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO評價(jià)者易犯之錯(cuò)——無意識的誤差3.5暈—*—

LOGO縱向評價(jià)橫向評價(jià)非財(cái)務(wù)評價(jià)財(cái)務(wù)評價(jià)多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO縱向評價(jià)橫向評價(jià)非財(cái)務(wù)評價(jià)財(cái)務(wù)評價(jià)多面—*—

LOGO縱向評價(jià)指標(biāo)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)基本指標(biāo)輔助指標(biāo)設(shè)置和評價(jià)直接衡量企業(yè)經(jīng)營績效較次要指標(biāo)的基礎(chǔ)。體現(xiàn)企業(yè)較短期的經(jīng)營效益的要素或參數(shù)。與基本指標(biāo)相關(guān)的分指標(biāo)、子指標(biāo),典型的輔助指標(biāo)包括財(cái)務(wù)領(lǐng)域里的銷售利潤率、資產(chǎn)負(fù)債率多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO縱向評價(jià)指標(biāo)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)基本指標(biāo)輔助指標(biāo)—*—

LOGO橫向評價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)評價(jià)內(nèi)部運(yùn)營員工評價(jià)外部評價(jià)創(chuàng)新評價(jià)多面評價(jià)指標(biāo)第四章多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO橫向評價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)評價(jià)內(nèi)部運(yùn)營員工評價(jià)外—*—

LOGO橫向?qū)哟胃麝P(guān)鍵成功因素1、依據(jù)價(jià)值鏈理論,設(shè)計(jì)貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程的績效評價(jià)主線2、人是推動企業(yè)各方面績效的關(guān)鍵橫向評價(jià)指標(biāo)3、引入外部利益相關(guān)方的評價(jià)4、財(cái)務(wù)評價(jià)是企業(yè)績效評價(jià)的根本多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO橫向?qū)哟胃麝P(guān)鍵成功因素1、依據(jù)價(jià)值鏈理—*—

LOGO財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)的互補(bǔ)性財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)由于具有一定的可比性、可度量性，使得行業(yè)內(nèi)部比較、歷史數(shù)據(jù)比較成為可能，也使不同的使用者在判斷某一階段經(jīng)營活動時(shí)有了客觀依據(jù)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)的體項(xiàng)目標(biāo)多面評價(jià)指標(biāo)第四章—*—LOGO財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)的互補(bǔ)性財(cái)—*—

準(zhǔn)確評價(jià)的課題

——360度績效考核360度反饋評價(jià)第一章360

DegreeFeedback—*—準(zhǔn)確評價(jià)的課題360度反饋評價(jià)第一章360

D—*—

LOGO概念它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個(gè)視角對員工進(jìn)行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評估績效并提供反饋的方法。360度反饋評價(jià)(360

DegreeFeedback)可稱為多源評估或多評價(jià)者評估，它不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方式。在360度評價(jià)中，評價(jià)者不僅僅是被評介者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括自評。360°360度反饋評價(jià)是什么？360度績效考核第四章—*—LOGO概念它是一種從不同層面的人員中收集考評—*—

LOGO360度績效考評的適用范圍企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定另外，還有學(xué)者提出360度績效考評非常適合用于高度參與型組織。人員相對穩(wěn)定組織架構(gòu)相對穩(wěn)定三穩(wěn)定360度績效考核第四章—*—LOGO360度績效考評的適用范圍企業(yè)的戰(zhàn)略—*—

LOGO考核方式：觀察角度

在360度反饋方法中，同級同事看到的面大約為90度，部屬下級看到的面大約為180度，顧客和外部人員評價(jià)的范圍大約為270度，而上級處于360度的位置，中間則是被考評者本人的自我評價(jià)。

當(dāng)然作為反饋來源的組成成員必須熟悉被考評者，同時(shí)他們的意見和看法對于被考評者和組織來說具有重要的意義，這樣被考評者理所當(dāng)然可以獲得比傳統(tǒng)評價(jià)方法更多更全面的信息。360度績效考核第四章—*—LOGO考核方式：觀察角度在3—*—

LOGO考核方式促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。當(dāng)組織要對管理者的工作績效做正確的評價(jià)，下屬由于能夠很直接的觀察到管理者的行為，可以對管理者的管理行為提供參考信息。尤其是當(dāng)某些領(lǐng)導(dǎo)行為完全是針對于下屬時(shí)，他們的評價(jià)就更有價(jià)值?！毕聦?60度績效考核第四章—*—LOGO考核方式促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有—*—

LOGO全面了解，自我管理“同事之間在日常工作中經(jīng)常合作，相互了解全面、真實(shí)，可以反映出被考評者的日常工作狀態(tài)”，所以客觀性較強(qiáng)，同事也可以是一個(gè)很好的評價(jià)來源。自我評價(jià)也即員工個(gè)人的自我評價(jià)，“是被評者本人對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省和評價(jià)。”自我評價(jià)是一種非常有用的工具，可以幫助提高員工的自我管理、自我提高的能力。同事&自我360度績效考核第四章—*—LOGO全面了解，自我管理“同事之間在日常工作—*—

LOGO改善績效，能力發(fā)展除了以上所述的內(nèi)部顧客，外部的客戶也可以成為評價(jià)者，每個(gè)“反饋范圍可以延伸至其他人，如外部客戶、委托人或供貨商?！币虼耍藗鹘y(tǒng)的上級主管的評價(jià)以外，下級評價(jià)、同事評價(jià)、自我評價(jià)以及外部顧客都可以給組織管理者提供