人力資源管理知識(shí)講解課件

HumanResourceManagement人力資源管理2002(秋）工商管理本科班

指導(dǎo)老師：蔡國(guó)棟第八小組：黃東星、張彤、張梅、張濤峰、黃少康、林志鋒、潘長(zhǎng)紅、彭周、歐芳形成性考核----創(chuàng)新成績(jī)演講HumanResourceManagement人力資源管作業(yè)一：試分析企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)及其發(fā)展趨勢(shì)國(guó)際人力資源管理發(fā)展特點(diǎn)著名公司的人力資源管理特色中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)作業(yè)一：國(guó)際人力資源管理發(fā)展特點(diǎn)國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的

組成部分，而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。

第二：被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不

再只是人力資源管理部門的任務(wù)。

第三：人員必須具備經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。

第四：核心功能為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

第五：成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第六：人力資源經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位

的重要途徑。

第七：人力資源管理技能成為頂級(jí)管理人員必備

的主要技能。第八：人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效

的貢獻(xiàn)正在得到普遍承認(rèn)。

第九：信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)肆Y源活動(dòng)的決策方式。國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第六：人力資源經(jīng)理職位成為IBM的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”每個(gè)員工工資的漲幅，都以個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃作為一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，定下軍令狀。每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可分配他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體的工資增長(zhǎng)額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特色：IBM的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”每個(gè)員工工資的漲幅，都以個(gè)人業(yè)務(wù)思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人要以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橄葞椭鷨T工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。提高滿意度

※勝任挑戰(zhàn)※學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)※照顧家庭著名公司的人力資源管理特色：思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人要以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橄戎镜娜肆Y源管理特色摩托羅拉員工的IDE（這是績(jī)效管理的一部分。）員工自身強(qiáng)烈的發(fā)展意識(shí)IDE卡六問

※是否有對(duì)公司成功有意義的工作？※是否了解并具備勝任本職工作的知識(shí)？※您的培訓(xùn)是否以不斷提高您的工作技能？※是否為您的職業(yè)前途而付諸行動(dòng)？※是否得到了中肯的意見反饋？※您是否得到了正確對(duì)待？著名公司的人力資源管理特色：摩托羅拉員工的IDE（這是績(jī)效管理的一部分。）員工自身強(qiáng)著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理

公司內(nèi)部沒有明確的職務(wù)和職責(zé)劃分員工通過團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目進(jìn)行協(xié)作月末進(jìn)行自我分析著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理面對(duì)的三個(gè)問題經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)知識(shí)化的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)面對(duì)的三個(gè)問題經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)知識(shí)化的挑戰(zhàn)中國(guó)企中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)一、用全球標(biāo)準(zhǔn)衡量人力資源管理；二、從增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度來加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，增加人力資本投入，重視教育學(xué)習(xí)與市場(chǎng)需求相結(jié)合；三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局。結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，借鑒他人之道中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)一、用全球標(biāo)準(zhǔn)衡量二、從增強(qiáng)企業(yè)三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局。目標(biāo)化管理中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)職能化管理信息化管理三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮我國(guó)有許多公司結(jié)合現(xiàn)代計(jì)算機(jī)手段和中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。初生之物，難免“其形必丑”。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障，也迎合了企業(yè)人務(wù)資源管理信息化趨勢(shì)。中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)我國(guó)有許多公司結(jié)合中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)思考三個(gè)問題1、通用電氣公司對(duì)員工的價(jià)值觀是什么？它如何對(duì)待員工？2、分析通用電氣公司的人力資源管理策略，并談?wù)剬?duì)你的啟示。3、分析韋爾奇的人才觀及啟示。作業(yè)二：通用電器的用人之道思考三個(gè)問題1、通用電氣公司對(duì)員工的價(jià)值觀是什么？它如何對(duì)待通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀價(jià)值觀？企業(yè)文化與價(jià)值觀是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。它關(guān)系到如何指導(dǎo)組織行為，有著難以言傳的價(jià)值和意義。通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀價(jià)值觀？企業(yè)文化與通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀每個(gè)員工都隨身攜帶一張通價(jià)值觀卡1、GE領(lǐng)導(dǎo)人永遠(yuǎn)保持堅(jiān)定的誠(chéng)信；2、以極大的熱情全力以赴地推動(dòng)客戶成功；3、視“六個(gè)西格瑪”質(zhì)量為生命；4、確?？蛻粲肋h(yuǎn)是其第一受益者；5、用質(zhì)量推動(dòng)增長(zhǎng)。。。。。。通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀每個(gè)員工都隨身攜帶一張通價(jià)值觀卡1通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀獨(dú)到的用人觀1、每一個(gè)員工都有自由的職位選擇權(quán)；2、從業(yè)績(jī)與價(jià)值觀兩方面考察。通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀獨(dú)到的用人觀1、每一個(gè)員工都有自由如何對(duì)待員工1、專門建成一個(gè)供員工研討、辯論的學(xué)院；2、每個(gè)月至少發(fā)表一次演說，以說服員工認(rèn)同其觀點(diǎn)，并借機(jī)弄清員工間存在的問題。3、從員工的切實(shí)利益出發(fā)，實(shí)行360度評(píng)價(jià)；4、工資的不斷增漲；5、注重上下級(jí)的溝通；6、注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)和決策的民主。如何對(duì)待員工1、專門建成一個(gè)供員工研討、辯論的學(xué)院；通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力資源管理通用電氣公司何以能不斷發(fā)展壯大？這要?dú)w功于韋爾奇董事長(zhǎng)非凡的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)才能，自20世紀(jì)80年代以來，韋爾奇通過大且的事業(yè)重組，使得通用電氣成為世辦一流的企業(yè)，取得了驚人的業(yè)績(jī)。通用電氣公司成功的一個(gè)秘訣就是十分重視選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個(gè)方面得以體現(xiàn)：■讓每個(gè)人都有發(fā)展機(jī)會(huì)；■大力提高領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)；■從戰(zhàn)略高度配置事業(yè)開發(fā)人才；■統(tǒng)一步調(diào)塑建公司價(jià)值觀。通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個(gè)方面得以體現(xiàn)：■韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養(yǎng)更多的人才，吸引更優(yōu)秀的人才進(jìn)入通用電氣，是GE的首要工作。GE正在全力開拓中國(guó)市場(chǎng)，其目標(biāo)是2005年?duì)I業(yè)額在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上翻三番。這個(gè)目標(biāo)是要靠人來實(shí)現(xiàn)的。在中國(guó)有些高層職位是由外籍員工擔(dān)任的，因?yàn)橹蟹絾T工還不能勝任這些職位，所以要在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)更多能夠勝任高層職位的中國(guó)人才。可見GE十分重視人才的吸引、培養(yǎng)、提拔。韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養(yǎng)更多的人才，吸韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價(jià)值觀+潛力=GE人培養(yǎng)人才是GE事業(yè)的永恒主題。360度員工測(cè)評(píng)有潛力就有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價(jià)值觀+潛力=GE人培養(yǎng)人才是G韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因?yàn)镚E有很多供人發(fā)展的機(jī)會(huì)；能夠留住人才，是因?yàn)镚E能給人實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。在這樣一個(gè)求變求新的企業(yè)中，總有讓你永遠(yuǎn)學(xué)不完的東西，總有一種無形的力量激勵(lì)著你不停歇的向前奔跑。這就是有著獨(dú)特魅力的GE企業(yè)文化。韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因?yàn)镚E有很多供人結(jié)束語作為中國(guó)企業(yè)，特別是企業(yè)中從事人力資源管理的工作人員，雖然不能完全照搬GE的做法但是GE中的一些用人、選人、挖掘人的潛能的工作思路，很值得我們借鑒特別是像我們這樣處于發(fā)展時(shí)期的企業(yè)，更應(yīng)該借用新的工作思路，用發(fā)展的、創(chuàng)造性的賦予挑戰(zhàn)性的觀念去為企業(yè)發(fā)展去深思熟慮。希望企業(yè)的明天更好。結(jié)束語作為中國(guó)企業(yè)，特別是企業(yè)中從事人力資源管理的工作業(yè)三：案例分析第一：薪酬福利調(diào)查第二：薪酬福利診斷，得出問題第三：編寫薪酬福利現(xiàn)狀報(bào)告書第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)對(duì)ABC公司薪酬系統(tǒng)的改進(jìn)策劃作業(yè)三：案例分析第一：薪酬福利調(diào)查對(duì)ABC公司薪酬系統(tǒng)的改進(jìn)案例背景企業(yè)：ABC公司企業(yè)類型：生產(chǎn)、銷售型企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)：電動(dòng)助力車經(jīng)營(yíng)狀況：2000年銷售額為5億事件：70%員工對(duì)現(xiàn)有工資狀況不滿第一：薪酬福利調(diào)查案例背景企業(yè)：ABC公司第一：薪酬福利調(diào)查第一：薪酬福利調(diào)查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎(jiǎng)勤罰懶離職率高達(dá)20%透明度不高基本現(xiàn)象雖然薪酬水平普遍高于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的平均水平不滿意的主要原因也因薪酬問題年終發(fā)紅包誰也不知道其原則和依據(jù)第一：薪酬福利調(diào)查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎(jiǎng)勤罰懶離職率高第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工報(bào)酬之間缺乏有機(jī)的結(jié)合，沒有形成組織——員工利益工同體。員工認(rèn)為企業(yè)是老板的，干得再好也不能得到相應(yīng)回報(bào)?！霈F(xiàn)行的薪酬體系是建立在懲罰的基礎(chǔ)上，介缺乏有效的績(jī)效管理機(jī)制。員工不能夠體會(huì)到由于績(jī)效改善所帶來的滿足感和相應(yīng)回報(bào)。■組織內(nèi)部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同業(yè)務(wù)單位之間承擔(dān)相同性質(zhì)、內(nèi)容和工作量的職位之間的薪酬差異較大。例如銷售部門的會(huì)計(jì)的薪酬水平比生產(chǎn)單位高出20%。第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工報(bào)酬之間缺診斷內(nèi)容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎(jiǎng)金診斷第二：薪酬福利診斷，得出問題診斷內(nèi)容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎(jiǎng)金第二：薪酬福問題解決思路系統(tǒng)建立組織的薪酬總額控制模型，推行績(jī)效管理程序，建立員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的管理體制。1第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※薪酬績(jī)效必須明確原則、依據(jù)；※員工績(jī)效要與薪酬緊密掛鉤；※淡化簡(jiǎn)單的懲罰和罰款的方式；問題解決思路系統(tǒng)建立組織的薪酬總額控制模型，推行績(jī)效問題解決思路通過職位評(píng)估，建立公司內(nèi)部一致的薪酬等級(jí)體系。2第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※依據(jù)知識(shí)技能、工作責(zé)任、問題解決、人際合作、工作環(huán)境等評(píng)價(jià)職位的貢獻(xiàn)和價(jià)值；※將所有職位劃分10個(gè)不同的等級(jí)；問題解決思路通過職位評(píng)估，建立公司內(nèi)部一致的問題解決思路針對(duì)不同的職位系列，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式。3第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※依據(jù)工作性質(zhì)和產(chǎn)出的不同，劃分出和生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、支持、管理職系※根據(jù)不同職系設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)問題解決思路針對(duì)不同的職位系列，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和問題解決思路設(shè)立總經(jīng)理基金，作為公司統(tǒng)一的薪酬體系的補(bǔ)充。4第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※便于靈活調(diào)整，避免薪體系的僵化；※對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的需給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)；※淡化簡(jiǎn)單的懲罰和罰款的方式；問題解決思路設(shè)立總經(jīng)理基金，作為公司統(tǒng)一的薪問題解決思路通過對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的重新設(shè)計(jì)，有助于決策層控制薪酬總額和人力成本，解決了內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的問題，同時(shí)有機(jī)地將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)相結(jié)合，極大地激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力。第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書問題解決思路通過對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的重新設(shè)計(jì)，有第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)■工作分析▲什么是工作分析？

工作分析是指對(duì)各種工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途；2、搜集工作信息設(shè)計(jì)組織和工作流程圖；3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4、搜集工作分析的信息；5、同工作人員共同審查所搜集到的工作信息6、編寫工作說明書和工作規(guī)范。第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)■工作分析▲什么是工作分析？

第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)■工作分析的四個(gè)階段

調(diào)查階段

分析階段

完成階段

準(zhǔn)備階段

1

2

3

4第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)■工作分析的四個(gè)階段調(diào)查階段第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)■工作分析的方法觀察法問卷法座談法工作日志法工作分析的常用方法第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)■工作分析的方法觀察法職位評(píng)價(jià)第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)※職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段；※職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的：

1、比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出織位等序列；2、為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。職位評(píng)價(jià)第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)※職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)制定相關(guān)制度階段①完成人力資源規(guī)劃和組織架構(gòu)圖，合理配置人員；

②通過培訓(xùn)提出部門職責(zé)、崗位描述、工作說明書初稿；③薪酬福利管理制度初稿；④完成部門職責(zé)、崗位描述、工作說明書并配合績(jī)效考核制度進(jìn)行實(shí)施；

⑤完成薪酬福利制度的培訓(xùn)并做好推行的準(zhǔn)備工作。第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)制定相關(guān)制度階段①完成人力資源規(guī)第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)推行階段①全面推行薪酬福利制度，并使第一季度和第一月目標(biāo)管理與績(jī)效考核工作結(jié)合起來；

②輔導(dǎo)各級(jí)主管做好第一季度和第一月考核工作和考核計(jì)劃。第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)推行階段①全面推行薪酬福利制第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)鞏固改善階段繼續(xù)執(zhí)行薪酬福利制度，并繼續(xù)輔導(dǎo)人力資源部經(jīng)理行和完善各輔導(dǎo)主題。

第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)鞏固改善階段繼續(xù)執(zhí)行薪HumanResourceManagement人力資源管理2002(秋）工商管理本科班

指導(dǎo)老師：蔡國(guó)棟第八小組：黃東星、張彤、張梅、張濤峰、黃少康、林志鋒、潘長(zhǎng)紅、彭周、歐芳形成性考核----創(chuàng)新成績(jī)演講HumanResourceManagement人力資源管作業(yè)一：試分析企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)及其發(fā)展趨勢(shì)國(guó)際人力資源管理發(fā)展特點(diǎn)著名公司的人力資源管理特色中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)作業(yè)一：國(guó)際人力資源管理發(fā)展特點(diǎn)國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的

組成部分，而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。

第二：被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不

再只是人力資源管理部門的任務(wù)。

第三：人員必須具備經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。

第四：核心功能為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

第五：成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第六：人力資源經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位

的重要途徑。

第七：人力資源管理技能成為頂級(jí)管理人員必備

的主要技能。第八：人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效

的貢獻(xiàn)正在得到普遍承認(rèn)。

第九：信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)肆Y源活動(dòng)的決策方式。國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第六：人力資源經(jīng)理職位成為IBM的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”每個(gè)員工工資的漲幅，都以個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃作為一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，定下軍令狀。每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可分配他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體的工資增長(zhǎng)額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特色：IBM的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”每個(gè)員工工資的漲幅，都以個(gè)人業(yè)務(wù)思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人要以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橄葞椭鷨T工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。提高滿意度

※勝任挑戰(zhàn)※學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)※照顧家庭著名公司的人力資源管理特色：思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人要以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橄戎镜娜肆Y源管理特色摩托羅拉員工的IDE（這是績(jī)效管理的一部分。）員工自身強(qiáng)烈的發(fā)展意識(shí)IDE卡六問

※是否有對(duì)公司成功有意義的工作？※是否了解并具備勝任本職工作的知識(shí)？※您的培訓(xùn)是否以不斷提高您的工作技能？※是否為您的職業(yè)前途而付諸行動(dòng)？※是否得到了中肯的意見反饋？※您是否得到了正確對(duì)待？著名公司的人力資源管理特色：摩托羅拉員工的IDE（這是績(jī)效管理的一部分。）員工自身強(qiáng)著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理

公司內(nèi)部沒有明確的職務(wù)和職責(zé)劃分員工通過團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目進(jìn)行協(xié)作月末進(jìn)行自我分析著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理面對(duì)的三個(gè)問題經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)知識(shí)化的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)面對(duì)的三個(gè)問題經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)知識(shí)化的挑戰(zhàn)中國(guó)企中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)一、用全球標(biāo)準(zhǔn)衡量人力資源管理；二、從增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度來加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，增加人力資本投入，重視教育學(xué)習(xí)與市場(chǎng)需求相結(jié)合；三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局。結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，借鑒他人之道中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)一、用全球標(biāo)準(zhǔn)衡量二、從增強(qiáng)企業(yè)三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局。目標(biāo)化管理中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)職能化管理信息化管理三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮我國(guó)有許多公司結(jié)合現(xiàn)代計(jì)算機(jī)手段和中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。初生之物，難免“其形必丑”。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障，也迎合了企業(yè)人務(wù)資源管理信息化趨勢(shì)。中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)我國(guó)有許多公司結(jié)合中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)思考三個(gè)問題1、通用電氣公司對(duì)員工的價(jià)值觀是什么？它如何對(duì)待員工？2、分析通用電氣公司的人力資源管理策略，并談?wù)剬?duì)你的啟示。3、分析韋爾奇的人才觀及啟示。作業(yè)二：通用電器的用人之道思考三個(gè)問題1、通用電氣公司對(duì)員工的價(jià)值觀是什么？它如何對(duì)待通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀價(jià)值觀？企業(yè)文化與價(jià)值觀是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。它關(guān)系到如何指導(dǎo)組織行為，有著難以言傳的價(jià)值和意義。通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀價(jià)值觀？企業(yè)文化與通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀每個(gè)員工都隨身攜帶一張通價(jià)值觀卡1、GE領(lǐng)導(dǎo)人永遠(yuǎn)保持堅(jiān)定的誠(chéng)信；2、以極大的熱情全力以赴地推動(dòng)客戶成功；3、視“六個(gè)西格瑪”質(zhì)量為生命；4、確?？蛻粲肋h(yuǎn)是其第一受益者；5、用質(zhì)量推動(dòng)增長(zhǎng)。。。。。。通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀每個(gè)員工都隨身攜帶一張通價(jià)值觀卡1通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀獨(dú)到的用人觀1、每一個(gè)員工都有自由的職位選擇權(quán)；2、從業(yè)績(jī)與價(jià)值觀兩方面考察。通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀獨(dú)到的用人觀1、每一個(gè)員工都有自由如何對(duì)待員工1、專門建成一個(gè)供員工研討、辯論的學(xué)院；2、每個(gè)月至少發(fā)表一次演說，以說服員工認(rèn)同其觀點(diǎn)，并借機(jī)弄清員工間存在的問題。3、從員工的切實(shí)利益出發(fā)，實(shí)行360度評(píng)價(jià)；4、工資的不斷增漲；5、注重上下級(jí)的溝通；6、注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)和決策的民主。如何對(duì)待員工1、專門建成一個(gè)供員工研討、辯論的學(xué)院；通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力資源管理通用電氣公司何以能不斷發(fā)展壯大？這要?dú)w功于韋爾奇董事長(zhǎng)非凡的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)才能，自20世紀(jì)80年代以來，韋爾奇通過大且的事業(yè)重組，使得通用電氣成為世辦一流的企業(yè)，取得了驚人的業(yè)績(jī)。通用電氣公司成功的一個(gè)秘訣就是十分重視選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個(gè)方面得以體現(xiàn)：■讓每個(gè)人都有發(fā)展機(jī)會(huì)；■大力提高領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)；■從戰(zhàn)略高度配置事業(yè)開發(fā)人才；■統(tǒng)一步調(diào)塑建公司價(jià)值觀。通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個(gè)方面得以體現(xiàn)：■韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養(yǎng)更多的人才，吸引更優(yōu)秀的人才進(jìn)入通用電氣，是GE的首要工作。GE正在全力開拓中國(guó)市場(chǎng)，其目標(biāo)是2005年?duì)I業(yè)額在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上翻三番。這個(gè)目標(biāo)是要靠人來實(shí)現(xiàn)的。在中國(guó)有些高層職位是由外籍員工擔(dān)任的，因?yàn)橹蟹絾T工還不能勝任這些職位，所以要在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)更多能夠勝任高層職位的中國(guó)人才?？梢奊E十分重視人才的吸引、培養(yǎng)、提拔。韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養(yǎng)更多的人才，吸韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價(jià)值觀+潛力=GE人培養(yǎng)人才是GE事業(yè)的永恒主題。360度員工測(cè)評(píng)有潛力就有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價(jià)值觀+潛力=GE人培養(yǎng)人才是G韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因?yàn)镚E有很多供人發(fā)展的機(jī)會(huì)；能夠留住人才，是因?yàn)镚E能給人實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。在這樣一個(gè)求變求新的企業(yè)中，總有讓你永遠(yuǎn)學(xué)不完的東西，總有一種無形的力量激勵(lì)著你不停歇的向前奔跑。這就是有著獨(dú)特魅力的GE企業(yè)文化。韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因?yàn)镚E有很多供人結(jié)束語作為中國(guó)企業(yè)，特別是企業(yè)中從事人力資源管理的工作人員，雖然不能完全照搬GE的做法但是GE中的一些用人、選人、挖掘人的潛能的工作思路，很值得我們借鑒特別是像我們這樣處于發(fā)展時(shí)期的企業(yè)，更應(yīng)該借用新的工作思路，用發(fā)展的、創(chuàng)造性的賦予挑戰(zhàn)性的觀念去為企業(yè)發(fā)展去深思熟慮。希望企業(yè)的明天更好。結(jié)束語作為中國(guó)企業(yè)，特別是企業(yè)中從事人力資源管理的工作業(yè)三：案例分析第一：薪酬福利調(diào)查第二：薪酬福利診斷，得出問題第三：編寫薪酬福利現(xiàn)狀報(bào)告書第四：工作分析和職位評(píng)價(jià)第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)對(duì)ABC公司薪酬系統(tǒng)的改進(jìn)策劃作業(yè)三：案例分析第一：薪酬福利調(diào)查對(duì)ABC公司薪酬系統(tǒng)的改進(jìn)案例背景企業(yè)：ABC公司企業(yè)類型：生產(chǎn)、銷售型企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)：電動(dòng)助力車經(jīng)營(yíng)狀況：2000年銷售額為5億事件：70%員工對(duì)現(xiàn)有工資狀況不滿第一：薪酬福利調(diào)查案例背景企業(yè)：ABC公司第一：薪酬福利調(diào)查第一：薪酬福利調(diào)查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎(jiǎng)勤罰懶離職率高達(dá)20%透明度不高基本現(xiàn)象雖然薪酬水平普遍高于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的平均水平不滿意的主要原因也因薪酬問題年終發(fā)紅包誰也不知道其原則和依據(jù)第一：薪酬福利調(diào)查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎(jiǎng)勤罰懶離職率高第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工報(bào)酬之間缺乏有機(jī)的結(jié)合，沒有形成組織——員工利益工同體。員工認(rèn)為企業(yè)是老板的，干得再好也不能得到相應(yīng)回報(bào)。■現(xiàn)行的薪酬體系是建立在懲罰的基礎(chǔ)上，介缺乏有效的績(jī)效管理機(jī)制。員工不能夠體會(huì)到由于績(jī)效改善所帶來的滿足感和相應(yīng)回報(bào)?！鼋M織內(nèi)部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同業(yè)務(wù)單位之間承擔(dān)相同性質(zhì)、內(nèi)容和工作量的職位之間的薪酬差異較大。例如銷售部門的會(huì)計(jì)的薪酬水平比生產(chǎn)單位高出20%。第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工報(bào)酬之間缺診斷內(nèi)容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎(jiǎng)金診斷第二：薪酬福利診斷，得出問題診斷內(nèi)容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎(jiǎng)金第二：薪酬福問題解決思路系統(tǒng)建立組織的薪酬總額控制模型，推行績(jī)效管理程序，建立員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的管理體制。1第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※薪酬績(jī)效必須明確原則、依據(jù)；※員工績(jī)效要與薪酬緊密掛鉤；※淡化簡(jiǎn)單的懲罰和罰款的方式；問題解決思路系統(tǒng)建立組織的薪酬總額控制模型，推行績(jī)效問題解決思路通過職位評(píng)估，建立公司內(nèi)部一致的薪酬等級(jí)體系。2第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※依據(jù)知識(shí)技能、工作責(zé)任、問題解決、人際合作、工作環(huán)境等評(píng)價(jià)職位的貢獻(xiàn)和價(jià)值；※將所有職位劃分10個(gè)不同的等級(jí)；問題解決思路通過職位評(píng)估，建立公司內(nèi)部一致的問題解決思路針對(duì)不同的職位系列，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式。3第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※依據(jù)工作性質(zhì)和產(chǎn)出的不同，劃分出和生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、支持、管理職系※根據(jù)不同職系設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)問題解決思路針對(duì)不同的職位系列，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和問題解決思路設(shè)立總經(jīng)理基金，作為公司統(tǒng)一的薪酬體系的補(bǔ)充。4第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書※便于靈活調(diào)整，避免薪體系的僵化；※對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的需給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)；※淡化簡(jiǎn)單的懲罰和罰款的方式；問