三維度推行績(jī)效管理培訓(xùn)課件

三維度推行績(jī)效管理三維度推行績(jī)效管理檢驗(yàn)公司績(jī)效階段序號(hào)內(nèi)容題號(hào)選擇題號(hào)121績(jī)效手冊(cè)無(wú)有2指標(biāo)體系無(wú)有3績(jī)效學(xué)分制認(rèn)證未認(rèn)證認(rèn)證4績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析無(wú)有5績(jī)效改進(jìn)會(huì)（述職會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、專題會(huì)）無(wú)有6

績(jī)效結(jié)果是否運(yùn)用（晉升、培訓(xùn)、招聘、薪酬等）無(wú)有7績(jī)效信息軟件系統(tǒng)無(wú)有檢驗(yàn)公司績(jī)效階段序號(hào)內(nèi)容題號(hào)選擇題號(hào)121績(jī)效手冊(cè)無(wú)有2指標(biāo)個(gè)人分享人人都不愿意被考核,但都愿意考核別人人人都愿意學(xué)習(xí),所以績(jī)效考核要導(dǎo)入部門經(jīng)理衡量管理的基礎(chǔ)是否有企業(yè)推行績(jī)效不要忽略企業(yè)的基礎(chǔ),績(jī)效考核一定要本企化績(jī)效考核課聽得多了困惑沒(méi)有績(jī)效面談與溝通如何解決問(wèn)題績(jī)效管理是一種工具，要考慮人的因素個(gè)人分享人人都不愿意被考核,但都愿意考核別人什么是三維度績(jī)效管理為什么要推行三維度績(jī)效管理三維度推行績(jī)效管理的關(guān)鍵保障三維度績(jī)效管理中的角色分工正確的績(jī)效導(dǎo)向三維度績(jī)效管理更注重行業(yè)的特點(diǎn)第一講三維度績(jī)效管理導(dǎo)入什么是三維度績(jī)效管理第一講三維度績(jī)效管理導(dǎo)入什么是績(jī)效管理互動(dòng)：績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理就是上司與下屬進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、面談溝通、結(jié)果運(yùn)用的雙向溝通績(jī)效循環(huán)過(guò)程。從而幫助下屬不斷提升個(gè)人績(jī)效業(yè)績(jī)和工作能力的管理方式。

績(jī)效計(jì)劃結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核面談溝通什么是績(jī)效管理互動(dòng)：績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理就是上司為什么要推行績(jī)效管理前后分獎(jiǎng)金發(fā)愁上司與下屬評(píng)估的不一樣總在救火有能力的人得不到發(fā)揮沒(méi)有數(shù)據(jù)說(shuō)話分獎(jiǎng)金有依據(jù)上司與下屬對(duì)評(píng)估溝通MBO管理有能力的人得到發(fā)揮用數(shù)據(jù)說(shuō)話分擔(dān)——千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)系統(tǒng)思維——將變化做成計(jì)劃的能力定期反饋機(jī)制——讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)心中有我求變——打破現(xiàn)在思維當(dāng)管理的權(quán)威受到挑戰(zhàn)后怎么辦為什么要推行績(jī)效管理前后分獎(jiǎng)金發(fā)愁分獎(jiǎng)金有依據(jù)分擔(dān)——千斤重績(jī)效推行的一套實(shí)施模式

咨詢式培訓(xùn)從一個(gè)指標(biāo)做起學(xué)分制認(rèn)證讓部門經(jīng)理做老師讓會(huì)做的人先做KPI+目標(biāo)管理+能力素質(zhì)薪酬與績(jī)效掛鉤考核結(jié)果的正確運(yùn)用績(jī)效推行的一套實(shí)施模式咨詢式培訓(xùn)一把手工程——三個(gè)總經(jīng)理的故事組織保障HR要成為內(nèi)部的績(jī)效專家要獲得各層級(jí)管理者（中層）的支持簡(jiǎn)單循序漸進(jìn)體系完善把形式做足正確的績(jī)效導(dǎo)向（又快與又好）績(jī)效成功推行的關(guān)鍵保障一把手工程——三個(gè)總經(jīng)理的故事績(jī)效成功推行的關(guān)鍵保障績(jī)效考核中的角色分工設(shè)計(jì)人組織協(xié)調(diào)人內(nèi)部專家系統(tǒng)維護(hù)與監(jiān)督人考核結(jié)果的運(yùn)用人目標(biāo)設(shè)定人主導(dǎo)人決策人目標(biāo)設(shè)定人信息反饋人考核執(zhí)行人建議人參與人被考核人績(jī)效考核中的角色分工設(shè)計(jì)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定人參與人戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域以MBO法設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)的分類指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題第二講從戰(zhàn)略維度推行績(jī)效管理戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序第二講從戰(zhàn)略維度推行績(jī)效管理戰(zhàn)略地圖的啟發(fā)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價(jià)值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和制度全面提升員的能力對(duì)行業(yè)的研究和把握新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提升公司的可持續(xù)性發(fā)展加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)加強(qiáng)制度建設(shè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)獲取最大資產(chǎn)收益流程的建立與優(yōu)化提高市場(chǎng)占有率提升客戶的滿意度周轉(zhuǎn)頻次加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新提升管理運(yùn)作效率關(guān)注財(cái)務(wù)收益增加銷售收入全面提升服務(wù)意識(shí)提升品牌影響力財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面戰(zhàn)略地圖的啟發(fā)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價(jià)值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序設(shè)備設(shè)施客戶市場(chǎng)月度目標(biāo)現(xiàn)狀分析年度目標(biāo)目標(biāo)分解構(gòu)想戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序設(shè)備設(shè)施客戶市場(chǎng)月度目標(biāo)現(xiàn)狀分析年度目標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域市場(chǎng)/客戶角度維度：1、滿意度達(dá)90%以上2、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)3、市場(chǎng)占有率4、提升品牌的影響力5、---學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度：1、全面提升員工的能力2、對(duì)行業(yè)的研究與把握3、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)4、新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量5、---財(cái)務(wù)角度：1、銷售額2、周轉(zhuǎn)率3、凈利潤(rùn)4、現(xiàn)金流5、---內(nèi)部流程：1、提升管理運(yùn)作效率2、流程的建立與優(yōu)化3、制度建設(shè)4、加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)5、---確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域市場(chǎng)/客戶角度維度：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度：財(cái)務(wù)角度：以MBO法設(shè)定目標(biāo)依據(jù)公司整體戰(zhàn)略和組織目標(biāo)將各項(xiàng)管理工作分解為有計(jì)劃、有組織、有行動(dòng)的高效的管理活動(dòng)，以激勵(lì)員工共同參予，落實(shí)組織和個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。通俗理解：目標(biāo)就是做什么、做到什么程度。將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任傳遞轉(zhuǎn)移給了員工通過(guò)自我控制與管理代替上級(jí)控制管理目標(biāo)管理的意義目標(biāo)管理的特征共同參與制訂目標(biāo)與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時(shí)反饋與輔導(dǎo)約定的承諾評(píng)估績(jī)效以MBO法設(shè)定目標(biāo)依據(jù)公司整體戰(zhàn)略和組織目標(biāo)將各項(xiàng)管理工作分如何理解目標(biāo)管理從上向下做,從下向上做下屬目標(biāo)之和要比部門目標(biāo)略高一些目標(biāo)要跳一跳能夠得著激勵(lì)能夠達(dá)成不敢想的目標(biāo)沒(méi)有目標(biāo)就用自己的目標(biāo)沒(méi)有行動(dòng)的目標(biāo)就是空想戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)如何理解目標(biāo)管理從上向下做,從下向上做戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目以價(jià)值樹進(jìn)行KPI指標(biāo)分解以價(jià)值樹進(jìn)行KPI指標(biāo)分解什么是KPIK：KeyP：PerformanceI：Indication什么是KPIK：Key指標(biāo)的分類可以是特性準(zhǔn)確性及時(shí)性可靠性---一系列結(jié)果性運(yùn)作完成認(rèn)可批準(zhǔn)同意通過(guò)---一種物理單位或結(jié)果臺(tái)數(shù)人次百分率…定性：定量：指標(biāo)的分類可以是特性一種物理單位或結(jié)果定性：定量：指標(biāo)的分類KPIMBO能力素質(zhì)問(wèn)題類指標(biāo)的分類KPIMBO能力素質(zhì)問(wèn)題類思考一：考核的是不是K?考核如何量化?考核以后大家更分裂了怎么辦?指標(biāo)是不是越多越好？如果是公司級(jí)指標(biāo)但不可控怎么辦?思考二:績(jī)效設(shè)計(jì)中的假設(shè)理論人人都考100分怎么辦?發(fā)生這個(gè)問(wèn)題他不說(shuō)怎么辦?實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題思考一：實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題依據(jù)部門職能選取考核指標(biāo)依據(jù)崗位職責(zé)選取考核指標(biāo)如何確定考核指標(biāo)的難度完善績(jī)效指標(biāo)庫(kù)第三講從基礎(chǔ)管理維度推行績(jī)效管理依據(jù)部門職能選取考核指標(biāo)第三講從基礎(chǔ)管理維度推行績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間成本質(zhì)量數(shù)量上級(jí)交辦指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語(yǔ)言2007年度完成銷售任務(wù)3個(gè)億使用積極的動(dòng)詞增加、提升、完成、實(shí)現(xiàn)等明確有衡量標(biāo)準(zhǔn)降低10%的運(yùn)營(yíng)成本不允許使用形容詞例如：了解、認(rèn)識(shí)、熟悉等復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)“把部門固定花費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi)”正確錯(cuò)誤指標(biāo)要點(diǎn)：1、要什么考什么2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化3、員工達(dá)成一致4、具有一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語(yǔ)言不允許使用形容詞正確錯(cuò)誤指指標(biāo)設(shè)計(jì)模版時(shí)間成本質(zhì)量數(shù)量上級(jí)交辦及時(shí)性降低率成效性金額達(dá)標(biāo)率時(shí)數(shù)計(jì)劃完成率達(dá)成率指標(biāo)設(shè)計(jì)模版時(shí)間成本質(zhì)量數(shù)量上級(jí)交辦及時(shí)性降低率成效性金額達(dá)依據(jù)部門職能、崗位職責(zé)選取考核指標(biāo)崗位基本信息崗位名稱人力資源部總經(jīng)理崗位編號(hào)MIJ－001重要性職責(zé)要項(xiàng)職責(zé)具體描述1制度建設(shè)根據(jù)本公司發(fā)展規(guī)劃，提出崗位設(shè)置和改進(jìn)建議方案，構(gòu)建高效的組織管理體系；組織制定各項(xiàng)人力資源管理制度并監(jiān)督實(shí)施，不斷完善人力資源管理體系；負(fù)責(zé)本部門員工的配置、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作，持續(xù)提升本部門員工士氣。3招聘管理審核各用人部門的招聘需求，監(jiān)督員工招聘與面試計(jì)劃的實(shí)施，保證及時(shí)提供合格的后備人才；定期組織評(píng)估全行人力資源的使用狀況，優(yōu)化配置公司的人力資源。4培訓(xùn)開發(fā)定期指導(dǎo)開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，審核培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，保證培訓(xùn)工作順利開展；組織評(píng)估培訓(xùn)效果，審核員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的順暢。主要考核指標(biāo)制度、招聘及時(shí)性、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、員工滿意度等依據(jù)部門職能、崗位職責(zé)選取考核指標(biāo)崗位基本信息崗位名稱人力資績(jī)效指標(biāo)檢測(cè)與歸類序指標(biāo)名稱管理重點(diǎn)/要點(diǎn)可控性可低成本取得是否進(jìn)入指標(biāo)庫(kù)績(jī)效指標(biāo)檢測(cè)與歸類序指標(biāo)名稱管理重點(diǎn)/要點(diǎn)可控性如何設(shè)定指標(biāo)的考核周期月度研發(fā)周期生產(chǎn)周期周年度季度如何設(shè)定指標(biāo)的考核周期月度研發(fā)周期生產(chǎn)周期周年度季度指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)演練ABCD關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)演練ABCD關(guān)鍵指標(biāo)如何確定考核指標(biāo)的難度難與易行業(yè)數(shù)據(jù)績(jī)效模擬歷史數(shù)據(jù)權(quán)衡評(píng)估統(tǒng)計(jì)分析基本和挑戰(zhàn)案例：唐僧的月度績(jī)效考核如何確定考核指標(biāo)的難度難與易行業(yè)數(shù)據(jù)績(jī)效模擬歷史數(shù)據(jù)權(quán)衡評(píng)估建立績(jī)效管理指標(biāo)庫(kù)建立績(jī)效管理指標(biāo)庫(kù)實(shí)戰(zhàn)分享：工具方法善用不誤用贊成不贊成自然分布上下級(jí)考核下屬總結(jié)或溝通適度就好強(qiáng)制分布關(guān)聯(lián)考核360度考核下屬自評(píng)越級(jí)考核實(shí)戰(zhàn)分享：工具方法善用不誤用贊成不贊成自然分布強(qiáng)制分布思考：基礎(chǔ)體系不順暢能不能進(jìn)行考核?不能說(shuō)服高層怎么辦?目前有些工具方法已經(jīng)在推行且已有負(fù)面的效應(yīng)怎么辦?如果大家只關(guān)注考核指標(biāo)怎么辦?績(jī)效考核走入誤區(qū)怎么辦？如何激發(fā)各部門的參與如何保障數(shù)據(jù)的真實(shí)性---實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題思考：實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題文化要素的釋義與解析如何基于文化分解能力素質(zhì)指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)的建立與應(yīng)用第四講從文化維度推行績(jī)效管理文化要素的釋義與解析第四講從文化維度推行績(jī)效管理文化不同績(jī)效不同力度不同文化的力量方式與策略不同力度不同指標(biāo)不同文化不同績(jī)效不同力度不同文化的力量方式與策略不同力度不同指標(biāo)文化要素的釋義與解析

成為行業(yè)領(lǐng)跑者愿景價(jià)值觀使命為上下游客戶服務(wù)能力要求：責(zé)任心、成果導(dǎo)向、執(zhí)行力行業(yè)專業(yè)知識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)能力要求：團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力創(chuàng)新---專業(yè)---文化要素的釋義與解析成為行通過(guò)建立能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)能力素質(zhì)類指標(biāo)服務(wù)意識(shí)公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識(shí)協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊(duì)合作分享:能力素質(zhì)中的特質(zhì)通過(guò)建立能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)能力素質(zhì)類指標(biāo)服務(wù)意識(shí)公關(guān)能力溝通能各崗位序列能力與行為描述能力素質(zhì)名稱行為范例評(píng)分評(píng)分員工上級(jí)自評(píng)管理溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成5經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行觀點(diǎn)和意見的交換2信息整理能力對(duì)各種業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行分類整理，3對(duì)整理好的相關(guān)信息及時(shí)反饋5對(duì)好的信息加以分析和提煉6工作主動(dòng)性工作自覺，及時(shí)完成工作任務(wù)3遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)3了解更多的與專業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識(shí)2崗位責(zé)任心做事情要有頭有尾5跟進(jìn)商品的準(zhǔn)時(shí)到達(dá)客戶的情況6各崗位序列能力與行為描述能力素質(zhì)名稱行為范例評(píng)分評(píng)分員工上級(jí)成功推行能力素質(zhì)評(píng)估的三種模式反省會(huì)答辯會(huì)委員會(huì)成功推行能力素質(zhì)評(píng)估的三種模式反省會(huì)答辯會(huì)委員會(huì)如何進(jìn)行年度績(jī)效考核加權(quán)平均年度指標(biāo)年度述職月度季度年度如何進(jìn)行年度績(jī)效考核加權(quán)平均年度指標(biāo)年度述職月度季度年度思考：文化類指標(biāo)如何量化考核后大家不和氣了怎么辦?公司目前沒(méi)有文化體系怎么辦?能力素質(zhì)指標(biāo)要考多少個(gè)?人員的能力素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)的要求怎么辦?---實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題思考：實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題績(jī)效推行中如何明確總經(jīng)理的期望公司績(jī)效推行計(jì)劃全面實(shí)施績(jī)效前必須做好的三件大事績(jī)效模擬發(fā)現(xiàn)的五大類問(wèn)題績(jī)效與薪酬的對(duì)接—員工關(guān)注的焦點(diǎn)第五講績(jī)效模擬的駐足思考——問(wèn)題、問(wèn)題還是問(wèn)題績(jī)效推行中如何明確總經(jīng)理的期望第五講績(jī)效模擬的駐足思考—績(jī)效推行中如何明確總經(jīng)理的期望達(dá)到什么樣的效果為什么要推行績(jī)效問(wèn)題處理的度問(wèn)題:與總經(jīng)理溝通存在的主要問(wèn)題?如人員不勝任怎么辦?績(jī)效推行中如何明確總經(jīng)理的期望達(dá)到什么樣的效果為什么要推行績(jī)公司績(jī)效推行計(jì)劃公司績(jī)效推行計(jì)劃全面實(shí)施績(jī)效前必須做好的三件大事績(jī)效培訓(xùn)上司認(rèn)可推行計(jì)劃全面實(shí)施績(jī)效前必須做好的三件大事績(jī)效培訓(xùn)上司認(rèn)可推行計(jì)劃績(jī)效模擬發(fā)現(xiàn)的五大類問(wèn)題管理基礎(chǔ)績(jī)效技術(shù)問(wèn)題理念問(wèn)題責(zé)任問(wèn)題管理瓶頸績(jī)效模擬發(fā)現(xiàn)的五大類問(wèn)題管理基礎(chǔ)績(jī)效技理念問(wèn)題責(zé)任問(wèn)題管理瓶績(jī)效推行拿來(lái)就用的十二個(gè)技巧一、先做激勵(lì)后做績(jī)效二、讓制度轉(zhuǎn)起來(lái)三、用數(shù)據(jù)說(shuō)話四、學(xué)會(huì)定規(guī)則五、獲得一把手的支持：學(xué)分制、證書六、先做計(jì)劃兼顧變化七、借力使力不費(fèi)力八、由點(diǎn)到面、由內(nèi)到外九、關(guān)注關(guān)鍵人物的影響力十、為他人著想十一、把自己的意見變成大家的意見十二、造勢(shì)績(jī)效推行拿來(lái)就用的十二個(gè)技巧一、先做激勵(lì)后做績(jī)效成功模式分享—績(jī)效學(xué)分制、證書序號(hào)課程類別課程名稱學(xué)分備注1績(jī)效管理理論類激勵(lì)性績(jī)效體系設(shè)計(jì)1各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門員工培訓(xùn)2績(jī)效考核實(shí)操技能類價(jià)值樹指標(biāo)分解13績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)1指標(biāo)定義、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計(jì)算方法、信息提供4績(jī)效面談與改進(jìn)技巧1現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操模擬5績(jī)效模擬考核1受訓(xùn)人員需通過(guò)6表單填寫1數(shù)據(jù)提供表單設(shè)計(jì)7信息系統(tǒng)操作1受訓(xùn)人本人應(yīng)通過(guò)實(shí)操測(cè)試并指導(dǎo)相關(guān)人員8結(jié)業(yè)考試?yán)碚?、技能結(jié)業(yè)考試1受訓(xùn)人員應(yīng)達(dá)到85分以上方可通考試成功模式分享—績(jī)效學(xué)分制、證書序號(hào)課程類別課程名稱學(xué)分備注1績(jī)效的述職會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)及專題會(huì)績(jī)效的述職會(huì)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)專題會(huì)績(jī)效的述職會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)及專題會(huì)績(jī)效的述職會(huì)第六講三維度績(jī)效管理全案分享績(jī)效手冊(cè)績(jī)效制度績(jī)效指標(biāo)庫(kù)全案分享第六講三維度績(jī)效管理全案分享績(jī)效手冊(cè)如何進(jìn)行總額控制拿出薪酬的哪個(gè)部分進(jìn)行考核績(jī)效與薪酬的比例財(cái)務(wù)無(wú)法統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)怎么辦績(jī)效獎(jiǎng)金如何發(fā)放---績(jī)效與薪酬的對(duì)接—員工關(guān)注的焦點(diǎn)如何進(jìn)行總額控制績(jī)效與薪酬的對(duì)接—員工關(guān)注的焦點(diǎn)完全績(jī)效手冊(cè)第一章績(jī)效管理總則第二章績(jī)效管理組織第三章關(guān)鍵KPI指標(biāo)（KPI）的建立第五章能力素質(zhì)軟性指標(biāo)體系建立第四章部門績(jī)效管理第五章員工績(jī)效管理第六章特殊考核第七章績(jī)效工資確定第八章績(jī)效考核KPI結(jié)果運(yùn)用的形式第九章能力素質(zhì)考核結(jié)果運(yùn)用的形式第十章績(jī)效管理溝通與改進(jìn)第十一章績(jī)效考核申訴機(jī)制第十二章末位警告與淘汰機(jī)制第十三章考核者訓(xùn)練與責(zé)任第十四章附則附件一：績(jī)效考核中常見的問(wèn)題及答案附件二：績(jī)效管理表單完全績(jī)效手冊(cè)第一章績(jī)效管理總則管理創(chuàng)造價(jià)值管理創(chuàng)造價(jià)值演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！三維度推行績(jī)效管理三維度推行績(jī)效管理檢驗(yàn)公司績(jī)效階段序號(hào)內(nèi)容題號(hào)選擇題號(hào)121績(jī)效手冊(cè)無(wú)有2指標(biāo)體系無(wú)有3績(jī)效學(xué)分制認(rèn)證未認(rèn)證認(rèn)證4績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析無(wú)有5績(jī)效改進(jìn)會(huì)（述職會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、專題會(huì)）無(wú)有6

績(jī)效結(jié)果是否運(yùn)用（晉升、培訓(xùn)、招聘、薪酬等）無(wú)有7績(jī)效信息軟件系統(tǒng)無(wú)有檢驗(yàn)公司績(jī)效階段序號(hào)內(nèi)容題號(hào)選擇題號(hào)121績(jī)效手冊(cè)無(wú)有2指標(biāo)個(gè)人分享人人都不愿意被考核,但都愿意考核別人人人都愿意學(xué)習(xí),所以績(jī)效考核要導(dǎo)入部門經(jīng)理衡量管理的基礎(chǔ)是否有企業(yè)推行績(jī)效不要忽略企業(yè)的基礎(chǔ),績(jī)效考核一定要本企化績(jī)效考核課聽得多了困惑沒(méi)有績(jī)效面談與溝通如何解決問(wèn)題績(jī)效管理是一種工具，要考慮人的因素個(gè)人分享人人都不愿意被考核,但都愿意考核別人什么是三維度績(jī)效管理為什么要推行三維度績(jī)效管理三維度推行績(jī)效管理的關(guān)鍵保障三維度績(jī)效管理中的角色分工正確的績(jī)效導(dǎo)向三維度績(jī)效管理更注重行業(yè)的特點(diǎn)第一講三維度績(jī)效管理導(dǎo)入什么是三維度績(jī)效管理第一講三維度績(jī)效管理導(dǎo)入什么是績(jī)效管理互動(dòng)：績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理就是上司與下屬進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、面談溝通、結(jié)果運(yùn)用的雙向溝通績(jī)效循環(huán)過(guò)程。從而幫助下屬不斷提升個(gè)人績(jī)效業(yè)績(jī)和工作能力的管理方式。

績(jī)效計(jì)劃結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核面談溝通什么是績(jī)效管理互動(dòng)：績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理就是上司為什么要推行績(jī)效管理前后分獎(jiǎng)金發(fā)愁上司與下屬評(píng)估的不一樣總在救火有能力的人得不到發(fā)揮沒(méi)有數(shù)據(jù)說(shuō)話分獎(jiǎng)金有依據(jù)上司與下屬對(duì)評(píng)估溝通MBO管理有能力的人得到發(fā)揮用數(shù)據(jù)說(shuō)話分擔(dān)——千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)系統(tǒng)思維——將變化做成計(jì)劃的能力定期反饋機(jī)制——讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)心中有我求變——打破現(xiàn)在思維當(dāng)管理的權(quán)威受到挑戰(zhàn)后怎么辦為什么要推行績(jī)效管理前后分獎(jiǎng)金發(fā)愁分獎(jiǎng)金有依據(jù)分擔(dān)——千斤重績(jī)效推行的一套實(shí)施模式

咨詢式培訓(xùn)從一個(gè)指標(biāo)做起學(xué)分制認(rèn)證讓部門經(jīng)理做老師讓會(huì)做的人先做KPI+目標(biāo)管理+能力素質(zhì)薪酬與績(jī)效掛鉤考核結(jié)果的正確運(yùn)用績(jī)效推行的一套實(shí)施模式咨詢式培訓(xùn)一把手工程——三個(gè)總經(jīng)理的故事組織保障HR要成為內(nèi)部的績(jī)效專家要獲得各層級(jí)管理者（中層）的支持簡(jiǎn)單循序漸進(jìn)體系完善把形式做足正確的績(jī)效導(dǎo)向（又快與又好）績(jī)效成功推行的關(guān)鍵保障一把手工程——三個(gè)總經(jīng)理的故事績(jī)效成功推行的關(guān)鍵保障績(jī)效考核中的角色分工設(shè)計(jì)人組織協(xié)調(diào)人內(nèi)部專家系統(tǒng)維護(hù)與監(jiān)督人考核結(jié)果的運(yùn)用人目標(biāo)設(shè)定人主導(dǎo)人決策人目標(biāo)設(shè)定人信息反饋人考核執(zhí)行人建議人參與人被考核人績(jī)效考核中的角色分工設(shè)計(jì)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定人參與人戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域以MBO法設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)的分類指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題第二講從戰(zhàn)略維度推行績(jī)效管理戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序第二講從戰(zhàn)略維度推行績(jī)效管理戰(zhàn)略地圖的啟發(fā)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價(jià)值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和制度全面提升員的能力對(duì)行業(yè)的研究和把握新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提升公司的可持續(xù)性發(fā)展加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)加強(qiáng)制度建設(shè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)獲取最大資產(chǎn)收益流程的建立與優(yōu)化提高市場(chǎng)占有率提升客戶的滿意度周轉(zhuǎn)頻次加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新提升管理運(yùn)作效率關(guān)注財(cái)務(wù)收益增加銷售收入全面提升服務(wù)意識(shí)提升品牌影響力財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面戰(zhàn)略地圖的啟發(fā)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價(jià)值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序設(shè)備設(shè)施客戶市場(chǎng)月度目標(biāo)現(xiàn)狀分析年度目標(biāo)目標(biāo)分解構(gòu)想戰(zhàn)略分解會(huì)及召開程序設(shè)備設(shè)施客戶市場(chǎng)月度目標(biāo)現(xiàn)狀分析年度目標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域市場(chǎng)/客戶角度維度：1、滿意度達(dá)90%以上2、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)3、市場(chǎng)占有率4、提升品牌的影響力5、---學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度：1、全面提升員工的能力2、對(duì)行業(yè)的研究與把握3、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)4、新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量5、---財(cái)務(wù)角度：1、銷售額2、周轉(zhuǎn)率3、凈利潤(rùn)4、現(xiàn)金流5、---內(nèi)部流程：1、提升管理運(yùn)作效率2、流程的建立與優(yōu)化3、制度建設(shè)4、加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)5、---確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域市場(chǎng)/客戶角度維度：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度：財(cái)務(wù)角度：以MBO法設(shè)定目標(biāo)依據(jù)公司整體戰(zhàn)略和組織目標(biāo)將各項(xiàng)管理工作分解為有計(jì)劃、有組織、有行動(dòng)的高效的管理活動(dòng)，以激勵(lì)員工共同參予，落實(shí)組織和個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。通俗理解：目標(biāo)就是做什么、做到什么程度。將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任傳遞轉(zhuǎn)移給了員工通過(guò)自我控制與管理代替上級(jí)控制管理目標(biāo)管理的意義目標(biāo)管理的特征共同參與制訂目標(biāo)與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時(shí)反饋與輔導(dǎo)約定的承諾評(píng)估績(jī)效以MBO法設(shè)定目標(biāo)依據(jù)公司整體戰(zhàn)略和組織目標(biāo)將各項(xiàng)管理工作分如何理解目標(biāo)管理從上向下做,從下向上做下屬目標(biāo)之和要比部門目標(biāo)略高一些目標(biāo)要跳一跳能夠得著激勵(lì)能夠達(dá)成不敢想的目標(biāo)沒(méi)有目標(biāo)就用自己的目標(biāo)沒(méi)有行動(dòng)的目標(biāo)就是空想戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)如何理解目標(biāo)管理從上向下做,從下向上做戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目以價(jià)值樹進(jìn)行KPI指標(biāo)分解以價(jià)值樹進(jìn)行KPI指標(biāo)分解什么是KPIK：KeyP：PerformanceI：Indication什么是KPIK：Key指標(biāo)的分類可以是特性準(zhǔn)確性及時(shí)性可靠性---一系列結(jié)果性運(yùn)作完成認(rèn)可批準(zhǔn)同意通過(guò)---一種物理單位或結(jié)果臺(tái)數(shù)人次百分率…定性：定量：指標(biāo)的分類可以是特性一種物理單位或結(jié)果定性：定量：指標(biāo)的分類KPIMBO能力素質(zhì)問(wèn)題類指標(biāo)的分類KPIMBO能力素質(zhì)問(wèn)題類思考一：考核的是不是K?考核如何量化?考核以后大家更分裂了怎么辦?指標(biāo)是不是越多越好？如果是公司級(jí)指標(biāo)但不可控怎么辦?思考二:績(jī)效設(shè)計(jì)中的假設(shè)理論人人都考100分怎么辦?發(fā)生這個(gè)問(wèn)題他不說(shuō)怎么辦?實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題思考一：實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題依據(jù)部門職能選取考核指標(biāo)依據(jù)崗位職責(zé)選取考核指標(biāo)如何確定考核指標(biāo)的難度完善績(jī)效指標(biāo)庫(kù)第三講從基礎(chǔ)管理維度推行績(jī)效管理依據(jù)部門職能選取考核指標(biāo)第三講從基礎(chǔ)管理維度推行績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間成本質(zhì)量數(shù)量上級(jí)交辦指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語(yǔ)言2007年度完成銷售任務(wù)3個(gè)億使用積極的動(dòng)詞增加、提升、完成、實(shí)現(xiàn)等明確有衡量標(biāo)準(zhǔn)降低10%的運(yùn)營(yíng)成本不允許使用形容詞例如：了解、認(rèn)識(shí)、熟悉等復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)“把部門固定花費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi)”正確錯(cuò)誤指標(biāo)要點(diǎn)：1、要什么考什么2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化3、員工達(dá)成一致4、具有一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語(yǔ)言不允許使用形容詞正確錯(cuò)誤指指標(biāo)設(shè)計(jì)模版時(shí)間成本質(zhì)量數(shù)量上級(jí)交辦及時(shí)性降低率成效性金額達(dá)標(biāo)率時(shí)數(shù)計(jì)劃完成率達(dá)成率指標(biāo)設(shè)計(jì)模版時(shí)間成本質(zhì)量數(shù)量上級(jí)交辦及時(shí)性降低率成效性金額達(dá)依據(jù)部門職能、崗位職責(zé)選取考核指標(biāo)崗位基本信息崗位名稱人力資源部總經(jīng)理崗位編號(hào)MIJ－001重要性職責(zé)要項(xiàng)職責(zé)具體描述1制度建設(shè)根據(jù)本公司發(fā)展規(guī)劃，提出崗位設(shè)置和改進(jìn)建議方案，構(gòu)建高效的組織管理體系；組織制定各項(xiàng)人力資源管理制度并監(jiān)督實(shí)施，不斷完善人力資源管理體系；負(fù)責(zé)本部門員工的配置、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作，持續(xù)提升本部門員工士氣。3招聘管理審核各用人部門的招聘需求，監(jiān)督員工招聘與面試計(jì)劃的實(shí)施，保證及時(shí)提供合格的后備人才；定期組織評(píng)估全行人力資源的使用狀況，優(yōu)化配置公司的人力資源。4培訓(xùn)開發(fā)定期指導(dǎo)開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，審核培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，保證培訓(xùn)工作順利開展；組織評(píng)估培訓(xùn)效果，審核員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的順暢。主要考核指標(biāo)制度、招聘及時(shí)性、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、員工滿意度等依據(jù)部門職能、崗位職責(zé)選取考核指標(biāo)崗位基本信息崗位名稱人力資績(jī)效指標(biāo)檢測(cè)與歸類序指標(biāo)名稱管理重點(diǎn)/要點(diǎn)可控性可低成本取得是否進(jìn)入指標(biāo)庫(kù)績(jī)效指標(biāo)檢測(cè)與歸類序指標(biāo)名稱管理重點(diǎn)/要點(diǎn)可控性如何設(shè)定指標(biāo)的考核周期月度研發(fā)周期生產(chǎn)周期周年度季度如何設(shè)定指標(biāo)的考核周期月度研發(fā)周期生產(chǎn)周期周年度季度指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)演練ABCD關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)演練ABCD關(guān)鍵指標(biāo)如何確定考核指標(biāo)的難度難與易行業(yè)數(shù)據(jù)績(jī)效模擬歷史數(shù)據(jù)權(quán)衡評(píng)估統(tǒng)計(jì)分析基本和挑戰(zhàn)案例：唐僧的月度績(jī)效考核如何確定考核指標(biāo)的難度難與易行業(yè)數(shù)據(jù)績(jī)效模擬歷史數(shù)據(jù)權(quán)衡評(píng)估建立績(jī)效管理指標(biāo)庫(kù)建立績(jī)效管理指標(biāo)庫(kù)實(shí)戰(zhàn)分享：工具方法善用不誤用贊成不贊成自然分布上下級(jí)考核下屬總結(jié)或溝通適度就好強(qiáng)制分布關(guān)聯(lián)考核360度考核下屬自評(píng)越級(jí)考核實(shí)戰(zhàn)分享：工具方法善用不誤用贊成不贊成自然分布強(qiáng)制分布思考：基礎(chǔ)體系不順暢能不能進(jìn)行考核?不能說(shuō)服高層怎么辦?目前有些工具方法已經(jīng)在推行且已有負(fù)面的效應(yīng)怎么辦?如果大家只關(guān)注考核指標(biāo)怎么辦?績(jī)效考核走入誤區(qū)怎么辦？如何激發(fā)各部門的參與如何保障數(shù)據(jù)的真實(shí)性---實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題思考：實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題文化要素的釋義與解析如何基于文化分解能力素質(zhì)指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)的建立與應(yīng)用第四講從文化維度推行績(jī)效管理文化要素的釋義與解析第四講從文化維度推行績(jī)效管理文化不同績(jī)效不同力度不同文化的力量方式與策略不同力度不同指標(biāo)不同文化不同績(jī)效不同力度不同文化的力量方式與策略不同力度不同指標(biāo)文化要素的釋義與解析

成為行業(yè)領(lǐng)跑者愿景價(jià)值觀使命為上下游客戶服務(wù)能力要求：責(zé)任心、成果導(dǎo)向、執(zhí)行力行業(yè)專業(yè)知識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)能力要求：團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力創(chuàng)新---專業(yè)---文化要素的釋義與解析成為行通過(guò)建立能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)能力素質(zhì)類指標(biāo)服務(wù)意識(shí)公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識(shí)協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊(duì)合作分享:能力素質(zhì)中的特質(zhì)通過(guò)建立能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)能力素質(zhì)類指標(biāo)服務(wù)意識(shí)公關(guān)能力溝通能各崗位序列能力與行為描述能力素質(zhì)名稱行為范例評(píng)分評(píng)分員工上級(jí)自評(píng)管理溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成5經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行觀點(diǎn)和意見的交換2信息整理能力對(duì)各種業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行分類整理，3對(duì)整理好的相關(guān)信息及時(shí)反饋5對(duì)好的信息加以分析和提煉6工作主動(dòng)性工作自覺，及時(shí)完成工作任務(wù)3遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)3了解更多的與專業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識(shí)2崗位責(zé)任心做事情要有頭有尾5跟進(jìn)商品的準(zhǔn)時(shí)到達(dá)客戶的情況6各崗位序列能力與行為描述能力素質(zhì)名稱行為范例評(píng)分評(píng)分員工上級(jí)成功推行能力素質(zhì)評(píng)估的三種模式反省會(huì)答辯會(huì)委員會(huì)成功推行能力素質(zhì)評(píng)估的三種模式反省會(huì)答辯會(huì)委員會(huì)如何進(jìn)行年度績(jī)效考核加權(quán)平均年度指標(biāo)年度述職月度季度年度如何進(jìn)行年度績(jī)效考核加權(quán)平均年度指標(biāo)年度述職月度季度年度思考：文化類指標(biāo)如何量化考核后大家不和氣了怎么辦?公司目前沒(méi)有文化體系怎么辦?能力素質(zhì)指標(biāo)要考多少個(gè)?人員的能力素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)的要求怎么辦?---實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題思考：實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題績(jī)效推行中如何明確總經(jīng)理的期望公司績(jī)效推行計(jì)劃全面實(shí)施績(jī)效前必須做好的三件大事績(jī)效模擬發(fā)現(xiàn)的五大類問(wèn)題績(jī)效與薪酬的對(duì)接—員工關(guān)注的焦點(diǎn)第五講績(jī)效模擬的駐足思考——問(wèn)題、問(wèn)題還是問(wèn)題績(jī)效推行中如何明確總經(jīng)