人力資源薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)課件

薪酬管理薪酬管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理目的：1、保障員工基本生活，激勵(lì)發(fā)揮員工能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競(jìng)爭(zhēng)力；2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力支持薪酬管理內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)、薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定和調(diào)整、人工成本測(cè)算薪酬管理原則：1、競(jìng)爭(zhēng)力：支付等于或略高于市場(chǎng)水平薪酬2、公正性：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值薪酬3、激勵(lì)性：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

4、成本控制原則薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)崗位分析普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，對(duì)企業(yè)各崗位設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)象觀察，把有關(guān)崗位部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用文字說(shuō)明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面談話，收集信息資料的方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或筆記形式記錄日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷收集崗位信息的方法。常用問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)象觀察，把有關(guān)崗位部分內(nèi)容、原因、方法、程崗位評(píng)價(jià)（一）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。是以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。（二）崗位評(píng)價(jià)目的1、發(fā)現(xiàn)確認(rèn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有重要地位的崗位2、需要較高管理、業(yè)務(wù)技能水平的崗位3、現(xiàn)有崗位人員是否符合崗位任職要求，為改進(jìn)和確定薪酬提供依據(jù)（三）崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位，崗位說(shuō)明書，評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，主觀，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)細(xì)節(jié)熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法解決崗位間價(jià)值差距

崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別數(shù)目；崗位類別各級(jí)別定義；被評(píng)價(jià)崗位和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，定位在合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本較高

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位相對(duì)價(jià)值或要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺崗位與之比較來(lái)確定非標(biāo)尺崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)選擇標(biāo)尺崗位，確定報(bào)酬要素，確定標(biāo)尺崗位應(yīng)得的基本工資，將非標(biāo)尺崗位在每個(gè)薪酬要素上與標(biāo)尺崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬，并加總能夠直接得到各崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用不普遍，經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本高能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，各要素劃分等級(jí)并給予分值，打分能量化，可避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的影響，可經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)復(fù)雜，對(duì)管理水平要求高，成本相對(duì)高崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求高要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查作用

（272）外部公平----員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在部門的業(yè)績(jī)相當(dāng)薪酬調(diào)查工作程序p273-289薪酬滿意度調(diào)查工作程序p290新酬市場(chǎng)調(diào)查的種類（271）方法（279）新酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容（290）崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理關(guān)系p273調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)p289技能要求：教材（291）；輔導(dǎo)練習(xí)（142）薪酬調(diào)查下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述：在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時(shí)要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無(wú)需調(diào)查。通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用調(diào)查公開(kāi)的信息方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述：參考答案：(1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因?yàn)椋词故菎徫幻Q相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；(3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；(4).通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此可選擇使用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息進(jìn)行薪酬調(diào)查；(5).當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用委托調(diào)查方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查。參考答案：

第二節(jié)工作崗位分類一、崗位分類的概念、功能（294、295）二、崗位橫向分類的原則（297）三、崗位縱向分級(jí)的含義（297）四、生產(chǎn)崗與管理崗統(tǒng)一崗等的基本要求（300）五、工作崗位橫向分類的步驟與方法（300-302）六、崗位縱向分級(jí)的步驟（302）七、生產(chǎn)性崗位和管理性崗位縱向分級(jí)的方法（304、306）第二節(jié)工作崗位分第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的含義（308）二、工資結(jié)構(gòu)的概念（322）三、工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323）四、工資等級(jí)（323）五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（320）六、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（325）七、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法（333）八、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法（337）第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同；(2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；(3).高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大的比重；(4).以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。參考答案：某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資；但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷.參考答案：(1).對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查；(2).對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)；(3).了解待業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價(jià)值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。.參考答案：企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無(wú)所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問(wèn)題，例如核心員工的辭職、業(yè)績(jī)的下降、管理人員的流失等等諸多問(wèn)題。

A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開(kāi)，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績(jī)，公司經(jīng)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見(jiàn)很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績(jī)，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營(yíng)，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會(huì)更糟糕?，F(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境?企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無(wú)所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出參考答案：該企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行高薪，就是希望能調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，盡快打開(kāi)銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過(guò)去了，新產(chǎn)品的局面一直沒(méi)有打開(kāi)，該薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，并引起其他部門的不滿，說(shuō)明企業(yè)的薪酬策略存在一定問(wèn)題，必須馬上進(jìn)行薪酬調(diào)整。可以使用“折衷模式”設(shè)計(jì)薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能又給員工安全感，使期注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。在制定的時(shí)候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵(lì)效果和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮成本控制。對(duì)策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金“基本薪資”由公司的經(jīng)營(yíng)狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕?biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金”是由員工近期的績(jī)效來(lái)決定，公司不再給每一個(gè)銷售人員高薪水，而是在每一個(gè)員工中實(shí)行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責(zé)”，并相信“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”。根據(jù)其打開(kāi)不同規(guī)模的銷售市場(chǎng)，發(fā)給不同等級(jí)的目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)，誰(shuí)的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)展越大，誰(shuí)的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)得到的回報(bào)就高，才能有效激勵(lì)所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況和公司產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎(jiǎng)勵(lì)上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績(jī)效考核上應(yīng)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神，即銷售人員總體業(yè)績(jī)完成率與其他員工的績(jī)效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%—20%的浮動(dòng)工資（即績(jī)效），與公司的銷售業(yè)績(jī)掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進(jìn)行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%—10%提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)非銷售人員。可以分各部門，各團(tuán)隊(duì)考核。(4).在新的政策出臺(tái)之前，應(yīng)對(duì)全體中層進(jìn)行開(kāi)會(huì)討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績(jī)拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟(jì)等思想意識(shí)，然后進(jìn)行人事政策培訓(xùn)，對(duì)員工詳細(xì)說(shuō)明考核的操作細(xì)則及對(duì)各崗位的利益點(diǎn)，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績(jī)。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽(tīng)聽(tīng)他們對(duì)改進(jìn)績(jī)效的建議，同時(shí)也要明確：不完成任務(wù)而拿級(jí)別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進(jìn)行更多的交流，把改革后的負(fù)面影響降到最低。(6).針對(duì)于銷售員績(jī)效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn)以提高其技能。參考答案：工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)（322）工資結(jié)構(gòu)概述（322）工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)（322）

具體形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用績(jī)效導(dǎo)向

計(jì)件工資銷售提成效益工資激勵(lì)效果好只重眼前，不重發(fā)展沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力，只重自己績(jī)效，不重與人合作交流任務(wù)飽滿，有超額工作必要；績(jī)效能自我控制，可通過(guò)主觀改變績(jī)效工作導(dǎo)向崗位工資制職務(wù)工資制激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映同一職務(wù)上工作的員工的貢獻(xiàn)差別各工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)能力導(dǎo)向職能工資制能力資格工資技術(shù)等級(jí)工資制激勵(lì)員工提高技術(shù)能力忽略工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本高技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動(dòng)熟練程度差別大；處于艱難期，需提高核心能力的企業(yè)組合薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資制薪點(diǎn)工資制崗位效益工資全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入

各種類型企業(yè)

具體形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用績(jī)效導(dǎo)向計(jì)件工資激勵(lì)效果好只重眼前企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段業(yè)績(jī)高于平均水平薪酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性績(jī)效導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平薪酬與中等個(gè)人、企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性折中績(jī)效導(dǎo)向年功工資能力、工作導(dǎo)向、組合收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平薪酬與刺激成本控制適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合高彈性折中績(jī)效導(dǎo)向能力、工作導(dǎo)向、組合企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略

第四節(jié)新酬計(jì)劃制定一、薪酬計(jì)劃的含義（342）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作p342制定薪酬計(jì)劃所需資料第四節(jié)新酬計(jì)劃制定制定制定薪酬計(jì)劃的方法p343（1）從下而上法（2）從上而下法制定薪酬計(jì)劃工作程序p344制定薪酬計(jì)劃的方法p343員工薪酬基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平當(dāng)前工資級(jí)別、所在工資級(jí)別的最高（低）工資、中位工資、上次調(diào)查時(shí)間、額度、調(diào)查類型企業(yè)整體薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)、企業(yè)上期實(shí)際發(fā)生薪酬總額企業(yè)未來(lái)一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)（崗位輪換）員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)員工薪酬基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當(dāng)前薪企業(yè)未來(lái)一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)（崗位輪換）員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料上期當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況和薪酬水平國(guó)家薪酬政策國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬法律、法規(guī)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報(bào)率、企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一年工資增長(zhǎng)率、預(yù)測(cè)員工未來(lái)一年所在部門薪酬總額增長(zhǎng)率、預(yù)測(cè)員工未來(lái)一年增薪時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)未來(lái)一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升薪酬計(jì)劃計(jì)算表p192部門崗位市場(chǎng)薪酬水平HR規(guī)劃各崗位人數(shù)各部門薪酬總額行政部W1W2W3W4

300020001500100012119500

財(cái)務(wù)部W5W625002000114500生產(chǎn)部W7W8W9W10W11500040002500200015001221122500

銷售部W12W1320001500641800

預(yù)計(jì)的薪酬總額

54500薪酬計(jì)劃計(jì)算表p192部門崗位市場(chǎng)薪酬水平HR規(guī)劃各部門1.5薪酬制度制定薪酬制度內(nèi)容p202-203崗位等級(jí)表等級(jí)崗位/職務(wù)1總經(jīng)理2副總經(jīng)理、總工、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理3部門經(jīng)理、高工、高會(huì)、高經(jīng)、分公司總經(jīng)理4部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師6會(huì)計(jì)、高級(jí)業(yè)務(wù)員7出納、業(yè)務(wù)員1.5薪酬制度制定等級(jí)崗位/職務(wù)1總經(jīng)理2副總經(jīng)理、總第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)一、年金制度的觀念和內(nèi)容（346）二、年金管理和年金支付方式（347）三、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的內(nèi)容（349）第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)一、年金制度的觀念和內(nèi)容（346）真題練習(xí)1、可對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整辦法是（）A物價(jià)性調(diào)整B工齡性調(diào)整C獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D效益性調(diào)整2、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重B在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)間的差別C對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小D不同行業(yè)的同一類型工作崗位薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別3、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是（）A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法

真題練習(xí)4、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資17.3%，職務(wù)工資69.2%，能力工資13.5%，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）的薪酬結(jié)構(gòu)BA以績(jī)效為導(dǎo)向B以工作為導(dǎo)向C以能力為導(dǎo)向D組合5、某崗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率為10%，則該崗位頂薪點(diǎn)為（）A3900B4100C4200D44006、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平A25%B50%C75%D90%7、關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)說(shuō)法正確的是（）

A長(zhǎng)期激勵(lì)只針對(duì)管理人員B長(zhǎng)期激勵(lì)包括股票期權(quán)，股票增殖權(quán)和獎(jiǎng)金等C高級(jí)管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)部門所占比重比中級(jí)管理人員要大D在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)部分會(huì)逐漸取代短期激勵(lì)部分4、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資17.3%，職務(wù)工資69.2%8、在企業(yè)的（）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合的薪酬水平A合并B迅速發(fā)展C正常發(fā)展至成熟D衰退9、將非標(biāo)尺性崗位和標(biāo)尺性崗位相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是（）A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法10、有薪節(jié)假屬于（）

A社會(huì)保險(xiǎn)福利B經(jīng)濟(jì)性福利C非經(jīng)濟(jì)性福利D津貼和補(bǔ)貼11、關(guān)于人工成本說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少B社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D人工成本核算可幫助企業(yè)找到合適的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)8、在企業(yè)的（）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或12、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)選擇（）

A同行業(yè)中同類型的企業(yè)B在相似渠道中招聘員工的企業(yè)C其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)D雇傭勞動(dòng)力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)E經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)13、關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是（）

A薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)B薪酬等級(jí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊的C在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小些D分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中E在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上下限14、下列激勵(lì)員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的有（）A欣賞和認(rèn)可B發(fā)展的機(jī)會(huì)C具有挑戰(zhàn)性的工作D快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)E有競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬12、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)選擇（）15、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有（）

A物價(jià)變動(dòng)資料B市場(chǎng)工資水平C績(jī)效管理制度D企業(yè)財(cái)務(wù)狀況E員工薪酬基本資料16、關(guān)于浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)，正確的是（）

A浮動(dòng)薪酬總額要根據(jù)預(yù)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整B薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動(dòng)薪酬總額C要與部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤D一般以員工薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)E先確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的份額，再將每個(gè)人的份額累加得到浮動(dòng)薪酬總額17、關(guān)于福利，正確的是（）

A補(bǔ)貼是低差異，高剛性的B地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的C技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的D基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的E基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的15、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有（）18．當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．內(nèi)部公平C．程序公平D．個(gè)人公平

19．企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是()。

A．成本控制原則B．公正性原則C．激勵(lì)性原則D．競(jìng)爭(zhēng)力原則

20．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和

C．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)

D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才

21．在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循()原則。

A．可比性B．適用性C．一致性D．相似性18．當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管

22．在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A．可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B．本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

C．同是國(guó)有或合資企業(yè)D．不同行業(yè)的類似崗位

23．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是()。

A．從下而上法B．從上而下法C．薪酬計(jì)劃法D．薪酬調(diào)整法

24．薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，()應(yīng)占較大比重。

A．浮動(dòng)工資B．能力工資C．績(jī)效工資D．提成工資

25．不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占()。

A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定22．在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

26．企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過(guò)自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占()。

A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定

27．盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，()與獎(jiǎng)金占的比重較大。

A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D.績(jī)效工資

28．薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。

A．低彈性B．低穩(wěn)定性C．高穩(wěn)定性D．市場(chǎng)性

29．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是()。

A．能力工資制B．績(jī)效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制26．企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)

30．薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要()。

A．大B．小C．相同D．難以確定

31．薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。對(duì)于分層式薪酬等級(jí)類型，則會(huì)()。

A．等級(jí)較多，薪酬級(jí)差大B．等級(jí)較小，薪酬級(jí)差小C．等級(jí)較多，薪酬級(jí)差小D．等級(jí)較少，薪酬級(jí)差大32．關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是()。

A．是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式B．根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成

C．使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益D．可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感33．補(bǔ)充養(yǎng)老金中員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的()或者是薪酬水平而定。

A．職務(wù)B．工齡C.家庭狀況D．技術(shù)等級(jí)30．薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)34．當(dāng)采用“以投資促進(jìn)發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。

A．高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合B．低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合C．高于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合D．相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合35．處于開(kāi)創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是()。

A．高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利B．高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利

C．低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利D．低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利

36．當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。

A．企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定影響B(tài)．根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目C．嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)

D．采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合34．當(dāng)采用“以投資促進(jìn)發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平

37．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為()。

A．薪酬級(jí)差B．薪酬結(jié)構(gòu)C．薪酬水平D．薪酬等級(jí)

38．關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是()。

A．分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些B．高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些

C．寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬幅度要大一些

D．高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度

39．關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是()。

A．適當(dāng)拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差距B．盡量提高員工薪酬待遇以增強(qiáng)激勵(lì)效果

C．支付相當(dāng)于員IT作價(jià)值的薪酬D．支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平37．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為()。

40．有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下()。

A．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B．支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬的原則

C．對(duì)內(nèi)具有公正性原則D．對(duì)員工具有激勵(lì)性原則E．要拉開(kāi)員工之間的薪酬差距的原則

41．關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是()。

A．薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)B．薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

C．在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些

D．分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中

E．在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限

42．關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法正確的是()。

A．薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個(gè)方面

B．薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù)

C．在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時(shí)候要符合可比性原則

D．薪酬調(diào)查的過(guò)程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬E．如果被調(diào)查的企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析43．企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是()。

A．委托調(diào)查B．問(wèn)卷調(diào)查C.購(gòu)買公開(kāi)的調(diào)查報(bào)告D．企業(yè)之間相互調(diào)查E．面談法40．有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下()。44．有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A．企業(yè)薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工B．如果薪酬調(diào)查的時(shí)候人數(shù)較多，比較好的方式是發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷C．通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望

D．企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進(jìn)行崗位評(píng)估

E．企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，否則薪酬調(diào)查毫無(wú)意義45．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)可以()。

A．了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)B．檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性C．做到外部公平(員工的薪酬水平與市場(chǎng)上的水平大體相當(dāng))D．預(yù)測(cè)未來(lái)薪酬水平E．保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力46．通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工()。

A．對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望B．對(duì)薪酬分配公平性的看法

C．是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平D．是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平E．是否認(rèn)為企業(yè)做到了個(gè)人公平44．有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。47．制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，它們是()。

A．從內(nèi)而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內(nèi)法E．從簡(jiǎn)而繁法48．下面()屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A．計(jì)件工資B．銷售提成工資C．效益工資D．技能或能力工資E．崗位工資47．制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，它們是()。

49．下列屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。

A．薪酬隨著職務(wù)(或崗位)的變化而變化B．崗位工資制C．職務(wù)工資制

D．技能或能力工資E．效益工資

50．以下關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法正確的是()。

A．不利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心

B.無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別

C．該結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)D．效率不高E．不重視與人合作、交流

51．下列屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。

A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D．職務(wù)工資制E．技術(shù)等級(jí)工資52．以下屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的是()。

A．職能工資B.能力資格工資C．崗位技能工資D．薪點(diǎn)工資制E．崗位效益工資49．下列屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。選擇題參考答案1、D2、C3、B4、B5、C6、A7、C8、C9、C10、B11、C12、ACDE13、BE14、ABCD15、ABDE16、CD17AC18、B19、D20、D21、A22、C23、A24、A25、B26、A27、D28、C29、B30、A31、C32、C33、B34、C35、C36、D37、B38、A39、B40、ACD41、ABE42、ABCE43、ABCD44、DE45、ABCE46、ABCDE47、BC48、ABC49、ABC50、BC51、ABE52、CDE選擇題參考答案勞動(dòng)關(guān)系復(fù)習(xí)提綱勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動(dòng)者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動(dòng)而結(jié)成的社會(huì)關(guān)系，都屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。狹義上講，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的勞動(dòng)關(guān)系是指依照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范的勞動(dòng)法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動(dòng)法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，是由國(guó)家強(qiáng)制力來(lái)保障的。勞動(dòng)法律關(guān)系的一方（勞動(dòng)者）必須加入某一個(gè)用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動(dòng)，遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動(dòng)者的物質(zhì)文化生活。勞動(dòng)關(guān)系復(fù)習(xí)提綱第一節(jié)勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)合同文本的準(zhǔn)備◆企業(yè)使用勞動(dòng)合同范本的原則：靈活、實(shí)用、適用、統(tǒng)一◆草擬勞動(dòng)合同文本法定條款（1）勞動(dòng)合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（4）勞動(dòng)報(bào)酬（5）勞動(dòng)紀(jì)律（6）勞動(dòng)合同終止條件（7）違反勞動(dòng)合同責(zé)任（8）附件約定條款（1）試用期限（2）培訓(xùn)（3）保密事項(xiàng)（4）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇（5）當(dāng)事人協(xié)商的其他事項(xiàng)◆草擬專項(xiàng)協(xié)議p217第一節(jié)勞動(dòng)合同管理二、勞動(dòng)合同訂立和變更◆訂立、變更勞動(dòng)合同的原則1、平等自愿協(xié)商一致2、合法原則◆訂立勞動(dòng)合同的程序：1、要約和承諾2、相互協(xié)商3、雙方簽約◆法人授權(quán)書p219法人機(jī)關(guān)：意思、執(zhí)行、代表、監(jiān)察◆勞動(dòng)合同的續(xù)訂和變更1、續(xù)訂：固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而延續(xù)勞動(dòng)合同期限的法律行為。到期前30日書面通知，10年以上可簽定無(wú)固定期限合同2、變更：（1）依據(jù)的法律行政法規(guī)規(guī)章制度發(fā)生變化（2）依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化（3）提出變更的一方提前書面通知對(duì)方，平等協(xié)商一致方能變更合同。二、勞動(dòng)合同訂立和變更三、勞動(dòng)合同的解除和終止◆勞動(dòng)合同協(xié)議解除勞動(dòng)合同簽定后，尚未全部履行前，由于一定事由出現(xiàn)，提前終止合同的法律行為。每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資，最多12個(gè)月；不滿1年，按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放?！粲萌藛挝粏畏浇獬?、隨時(shí)提出解除合同、不承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任的條件2、提前30日書面通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件3、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件◆勞動(dòng)者單方解除1、隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同;2、提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同◆不得解除勞動(dòng)合同的條件1、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失（部分）喪失勞動(dòng)能力2、患病或負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi);3、女職工在三期內(nèi);4、法律法規(guī)規(guī)定的其他形式◆補(bǔ)償金核算1、用人單位提出，工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月2、勞動(dòng)者不能勝任工作，培訓(xùn)后不能勝任工作的，同前3、經(jīng)濟(jì)性裁員，按工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為補(bǔ)償金◆勞動(dòng)者派遣的概念特點(diǎn)（351-354）◆勞動(dòng)者派遣的原因（354）◆勞動(dòng)者派遣的相關(guān)法規(guī)（355）三、勞動(dòng)合同的解除和終止第二節(jié)集體合同協(xié)商和履行一、協(xié)商訂立集體合同◆集體合同概述1、定義：工會(huì)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽定，只對(duì)簽定單位具有法定效力。2、特征：規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系，工會(huì)代表職工，定期書面合同且生效經(jīng)特定程序◆工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的地位1、《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》《集體合同規(guī)定》規(guī)定工會(huì)的作用2、《工會(huì)法》規(guī)定的權(quán)利：3、工會(huì)的基本任務(wù)◆協(xié)商確定集體合同的內(nèi)容1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分：勞動(dòng)報(bào)酬，工作時(shí)間，休息休假，保險(xiǎn)衛(wèi)生等2、一般性規(guī)定：?jiǎn)T工錄用規(guī)則，勞動(dòng)合同變更，續(xù)訂原則等3、過(guò)度性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等4、其他規(guī)定：在集體合同有效期間應(yīng)達(dá)到具體目標(biāo)的主要措施◆集體合同的形式和期限法定要式合同：定期集體合同，1—3年

◆簽定集體合同的原則1、內(nèi)容合法原則2、平等合作、協(xié)商一致原則3、兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者利益原則4、維護(hù)正常生產(chǎn)工作秩序原則◆簽定集體合同的程序：1主體2協(xié)商3審核4公布二、集體合同履行監(jiān)督檢查和責(zé)任◆集體合同的履行原則：實(shí)際履行，協(xié)作履行◆監(jiān)督檢查◆違反集體合同的責(zé)任◆工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容（360）◆工資指導(dǎo)線的內(nèi)容和制定原則（362）◆確定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的方法（363）◆簽定集體合同的原則第三節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則和程序◆勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則1、著重調(diào)解和及時(shí)處理的原則2、事實(shí)清楚基礎(chǔ)上依法處理原則3、當(dāng)事人在法律適用上一律平等原則◆勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序協(xié)商解決、申請(qǐng)調(diào)解、申請(qǐng)仲裁、申訴法院、最終判決二、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解◆調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成及職責(zé)◆調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議原則1、自愿原則：申請(qǐng)調(diào)解自愿，調(diào)解過(guò)程自愿，履行協(xié)議自愿2、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟權(quán)利的原則◆調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解◆調(diào)解委員會(huì)調(diào)解程序三、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁◆仲裁委員會(huì)的構(gòu)成◆勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁原則1、一次裁決原則、2、合議原則、3、強(qiáng)制原則、4、回避原則、5、區(qū)分舉證原則◆勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁特點(diǎn)◆勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序第三節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度四、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析◆勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類1、按爭(zhēng)議主體分個(gè)別爭(zhēng)議：2人以下+共同理由集體爭(zhēng)議：3人以上+共同理由團(tuán)體爭(zhēng)議：工會(huì)與單位+集體合同2、按勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)分權(quán)利爭(zhēng)議：既定權(quán)利爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議：當(dāng)事人利益未來(lái)如何分配而發(fā)生的爭(zhēng)議。3、按勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的分勞動(dòng)合同爭(zhēng)議勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議HRM活動(dòng)發(fā)生爭(zhēng)議◆勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生原因1、以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的2、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間既有共同利益合作基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突◆勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的要點(diǎn)1、按照爭(zhēng)議自身規(guī)定性2、承擔(dān)法律責(zé)任的要件分析四、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析真題練習(xí)1、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是（）

A用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用B勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用C對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失D用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用2、不得解除勞動(dòng)合同的情況是（）

A員工不能勝任工作B女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的C在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或負(fù)傷的D患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的E員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間3、關(guān)于工會(huì)的權(quán)利，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利B有參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利C有代表職工與企業(yè)簽定個(gè)人勞動(dòng)合同的權(quán)利D有參與國(guó)家社會(huì)事物管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利4、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（）A市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則B平等合作協(xié)商一致原則C維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則D兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則真題練習(xí)5、關(guān)于談判型集體合同，正確的是（）

A不需要成立集體合同草案起草小組B是我國(guó)企業(yè)訂立集體合同主要模式C雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字D不需要通過(guò)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)E在合同簽定后15日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查6、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為（）A集體爭(zhēng)議B權(quán)利爭(zhēng)議C利益爭(zhēng)議D團(tuán)體爭(zhēng)議7、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為（）A7日B15日C30日D60日8、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)不包括（）A工會(huì)代表B用人單位代表C職工代表D勞動(dòng)行政部門代表9、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與B調(diào)解協(xié)議履行依賴于當(dāng)事人自愿及輿論約束C調(diào)解意見(jiàn)書是雙方當(dāng)事人意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定約束力D在調(diào)解爭(zhēng)議的任何階段，爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和申訴的權(quán)利5、關(guān)于談判型集體合同，正確的是（）10、《勞動(dòng)法》適用范圍不包括的是（）。（A）家庭聘用的保姆（B）外商獨(dú)資企業(yè)的職工（C）個(gè)體工商戶聘用的幫工（D）在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人11、下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（）。

（A）女職工生育享受不少于120天的產(chǎn)假（B）用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查（C）為成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者（D）不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長(zhǎng)各種時(shí)間和夜班勞動(dòng)12、根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，表述正確的是（）。（A）工會(huì)是集體勞動(dòng)法律關(guān)系的主體（B）由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整（C）用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺(jué)遵守（D）當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益（E）集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度判斷題1、工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任

2、當(dāng)事人若不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決，可向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議10、《勞動(dòng)法》適用范圍不包括的是（）。改錯(cuò)題勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)書，各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫《立案審批表》報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)作出決定。開(kāi)庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。當(dāng)事人不符仲裁裁決，可向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為30日。勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)15日。請(qǐng)找出5處錯(cuò)誤，并改正之。技能簡(jiǎn)答題導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有哪些？管理者通過(guò)怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？要點(diǎn)：1、過(guò)重的精神負(fù)荷、時(shí)間緊張、管理人員工作方式素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責(zé)權(quán)不清、職責(zé)不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價(jià)值觀沖突2、勸告、安撫勸慰、鼓勵(lì)溝通、重新定向

改錯(cuò)題薪酬管理薪酬管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理目的：1、保障員工基本生活，激勵(lì)發(fā)揮員工能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競(jìng)爭(zhēng)力；2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力支持薪酬管理內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)、薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定和調(diào)整、人工成本測(cè)算薪酬管理原則：1、競(jìng)爭(zhēng)力：支付等于或略高于市場(chǎng)水平薪酬2、公正性：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值薪酬3、激勵(lì)性：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

4、成本控制原則薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)崗位分析普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，對(duì)企業(yè)各崗位設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)象觀察，把有關(guān)崗位部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用文字說(shuō)明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面談話，收集信息資料的方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或筆記形式記錄日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷收集崗位信息的方法。常用問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)象觀察，把有關(guān)崗位部分內(nèi)容、原因、方法、程崗位評(píng)價(jià)（一）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。是以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。（二）崗位評(píng)價(jià)目的1、發(fā)現(xiàn)確認(rèn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有重要地位的崗位2、需要較高管理、業(yè)務(wù)技能水平的崗位3、現(xiàn)有崗位人員是否符合崗位任職要求，為改進(jìn)和確定薪酬提供依據(jù)（三）崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位，崗位說(shuō)明書，評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，主觀，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)細(xì)節(jié)熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法解決崗位間價(jià)值差距

崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別數(shù)目；崗位類別各級(jí)別定義；被評(píng)價(jià)崗位和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，定位在合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本較高

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位相對(duì)價(jià)值或要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺崗位與之比較來(lái)確定非標(biāo)尺崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)選擇標(biāo)尺崗位，確定報(bào)酬要素，確定標(biāo)尺崗位應(yīng)得的基本工資，將非標(biāo)尺崗位在每個(gè)薪酬要素上與標(biāo)尺崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬，并加總能夠直接得到各崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用不普遍，經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本高能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，各要素劃分等級(jí)并給予分值，打分能量化，可避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的影響，可經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)復(fù)雜，對(duì)管理水平要求高，成本相對(duì)高崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求高要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查作用

（272）外部公平----員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在部門的業(yè)績(jī)相當(dāng)薪酬調(diào)查工作程序p273-289薪酬滿意度調(diào)查工作程序p290新酬市場(chǎng)調(diào)查的種類（271）方法（279）新酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容（290）崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理關(guān)系p273調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)p289技能要求：教材（291）；輔導(dǎo)練習(xí)（142）薪酬調(diào)查下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述：在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時(shí)要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無(wú)需調(diào)查。通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用調(diào)查公開(kāi)的信息方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述：參考答案：(1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因?yàn)?，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；(3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；(4).通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此可選擇使用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息進(jìn)行薪酬調(diào)查；(5).當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用委托調(diào)查方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查。參考答案：

第二節(jié)工作崗位分類一、崗位分類的概念、功能（294、295）二、崗位橫向分類的原則（297）三、崗位縱向分級(jí)的含義（297）四、生產(chǎn)崗與管理崗統(tǒng)一崗等的基本要求（300）五、工作崗位橫向分類的步驟與方法（300-302）六、崗位縱向分級(jí)的步驟（302）七、生產(chǎn)性崗位和管理性崗位縱向分級(jí)的方法（304、306）第二節(jié)工作崗位分第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的含義（308）二、工資結(jié)構(gòu)的概念（322）三、工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323）四、工資等級(jí)（323）五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（320）六、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（325）七、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法（333）八、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法（337）第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同；(2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；(3).高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大的比重；(4).以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。參考答案：某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資；但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷.參考答案：(1).對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查；(2).對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)；(3).了解待業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價(jià)值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。.參考答案：企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無(wú)所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問(wèn)題，例如核心員工的辭職、業(yè)績(jī)的下降、管理人員的流失等等諸多問(wèn)題。

A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開(kāi)，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績(jī)，公司經(jīng)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見(jiàn)很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績(jī)，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營(yíng)，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會(huì)更糟糕?，F(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境?企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無(wú)所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出參考答案：該企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行高薪，就是希望能調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，盡快打開(kāi)銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過(guò)去了，新產(chǎn)品的局面一直沒(méi)有打開(kāi)，該薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，并引起其他部門的不滿，說(shuō)明企業(yè)的薪酬策略存在一定問(wèn)題，必須馬上進(jìn)行薪酬調(diào)整?？梢允褂谩罢壑阅Ｊ健痹O(shè)計(jì)薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能又給員工安全感，使期注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。在制定的時(shí)候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵(lì)效果和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮成本控制。對(duì)策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金“基本薪資”由公司的經(jīng)營(yíng)狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕?biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金”是由員工近期的績(jī)效來(lái)決定，公司不再給每一個(gè)銷售人員高薪水，而是在每一個(gè)員工中實(shí)行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責(zé)”，并相信“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”。根據(jù)其打開(kāi)不同規(guī)模的銷售市場(chǎng)，發(fā)給不同等級(jí)的目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)，誰(shuí)的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)展越大，誰(shuí)的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)得到的回報(bào)就高，才能有效激勵(lì)所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況和公司產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎(jiǎng)勵(lì)上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績(jī)效考核上應(yīng)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神，即銷售人員總體業(yè)績(jī)完成率與其他員工的績(jī)效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%—20%的浮動(dòng)工資（即績(jī)效），與公司的銷售業(yè)績(jī)掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進(jìn)行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%—10%提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團(tuán)隊(duì)考核。(4).在新的政策出臺(tái)之前，應(yīng)對(duì)全體中層進(jìn)行開(kāi)會(huì)討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績(jī)拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟(jì)等思想意識(shí)，然后進(jìn)行人事政策培訓(xùn)，對(duì)員工詳細(xì)說(shuō)明考核的操作細(xì)則及對(duì)各崗位的利益點(diǎn)，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績(jī)。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽(tīng)聽(tīng)他們對(duì)改進(jìn)績(jī)效的建議，同時(shí)也要明確：不完成任務(wù)而拿級(jí)別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進(jìn)行更多的交流，把改革后的負(fù)面影響降到最低。(6).針對(duì)于銷售員績(jī)效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn)以提高其技能。參考答案：工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)（322）工資結(jié)構(gòu)概述（322）工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)（322）

具體形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用績(jī)效導(dǎo)向

計(jì)件工資銷售提成效益工資激勵(lì)效果好只重眼前，不重發(fā)展沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力，只重自己績(jī)效，不重與人合作交流任務(wù)飽滿，有超額工作必要；績(jī)效能自我控制，可通過(guò)主觀改變績(jī)效工作導(dǎo)向崗位工資制職務(wù)工資制激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映同一職務(wù)上工作的員工的貢獻(xiàn)差別各工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)能力導(dǎo)向職能工資制能力資格工資技術(shù)等級(jí)工資制激勵(lì)員工提高技術(shù)能力忽略工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本高技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動(dòng)熟練程度差別大；處于艱難期，需提高核心能力的企業(yè)組合薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資制薪點(diǎn)工資制崗位效益工資全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入

各種類型企業(yè)

具體形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用績(jī)效導(dǎo)向計(jì)件工資激勵(lì)效果好只重眼前企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段業(yè)績(jī)高于平均水平薪酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性績(jī)效導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平薪酬與中等個(gè)人、企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性折中績(jī)效導(dǎo)向年功工資能力、工作導(dǎo)向、組合收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平薪酬與刺激成本控制適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合高彈性折中績(jī)效導(dǎo)向能力、工作導(dǎo)向、組合企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略

第四節(jié)新酬計(jì)劃制定一、薪酬計(jì)劃的含義（342）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作p342制定薪酬計(jì)劃所需資料第四節(jié)新酬計(jì)劃制定制定制定薪酬計(jì)劃的方法p343（1）從下而上法（2）從上而下法制定薪酬計(jì)劃工作程序p344制定薪酬計(jì)劃的方法p343員工薪酬基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平當(dāng)前工資級(jí)別、所在工資級(jí)別的最高（低）工資、中位工資、上次調(diào)查時(shí)間、額度、調(diào)查類型企業(yè)整體薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)、企業(yè)上期實(shí)際發(fā)生薪酬總額企業(yè)未來(lái)一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)（崗位輪換）員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)員工薪酬基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當(dāng)前薪企業(yè)未來(lái)一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)（崗位輪換）員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料上期當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況和薪酬水平國(guó)家薪酬政策國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬法律、法規(guī)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報(bào)率、企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一年工資增長(zhǎng)率、預(yù)測(cè)員工未來(lái)一年所在部門薪酬總額增長(zhǎng)率、預(yù)測(cè)員工未來(lái)一年增薪時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)未來(lái)一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升薪酬計(jì)劃計(jì)算表p192部門崗位市場(chǎng)薪酬水平HR規(guī)劃各崗位人數(shù)各部門薪酬總額行政部W1W2W3W4

300020001500100012119500

財(cái)務(wù)部W5W625002000114500生產(chǎn)部W7W8W9W10W11500040002500200015001221122500

銷售部W12W132000150064180