人力資源員工招聘與甄選的方法課件

人力資源管理

傅雨青湖北襄樊廣播電視大學(xué)人力資源管理

引言知識經(jīng)濟(jì)以智力資源為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依托。任何知識都要靠人來學(xué)習(xí)、開發(fā)和掌握。高新技術(shù)只有通過人的實(shí)踐才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。21世紀(jì)將是人才競爭、科技競爭決定經(jīng)濟(jì)競爭和國家興衰的世紀(jì)。人力資源是大至國家小至一個(gè)組織的戰(zhàn)略性資源。因此有效的人力資源管理無論對一個(gè)國家還是對一個(gè)組織，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要作用。本課程講述微觀的人力資源管理，著重分析人力資源管理各項(xiàng)職能活動的理論及其實(shí)施的原則與方法。引言知識經(jīng)濟(jì)以智力資源為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依托。課程性質(zhì)《人力資源管理》是中央電大開放教育試點(diǎn)專業(yè)中工商企業(yè)管理、行政管理、醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)管理、教育管理等專業(yè)所開設(shè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)性較強(qiáng)的統(tǒng)設(shè)限定選修課，72學(xué)時(shí)，4學(xué)分。這門課程是管理類學(xué)生必修的一門課程，主要是講授人對人是怎么科學(xué)管理的一門學(xué)科。具有較強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性，有較多的學(xué)術(shù)流派和思想。課程性質(zhì)《人力資源管理》是中央電大開放教育試點(diǎn)專業(yè)中工商企業(yè)教材及教材結(jié)構(gòu)本課程選用由蕭鳴政博士主編中央廣播電視大學(xué)出版社出版的《人力資源管理》，全書共十章，其結(jié)構(gòu)可歸納為三大板塊：第一，人力資源管理概論。教材的第一章，主要是人力資源的相關(guān)概念、以及它的目標(biāo)與任務(wù)、發(fā)展的歷史等內(nèi)容；第二，人力資源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力資源管理的基本原理、理論基礎(chǔ)、管理環(huán)境分析、人力資源成本和人力資源規(guī)劃等內(nèi)容；第三，人力資源管理的技術(shù)職能。即教材第三至十章的工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)管理、人力資源管理的信息化等內(nèi)容，第三至七章是本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)。教材及教材結(jié)構(gòu)本課程選用由蕭鳴政博士主編人力資源管理結(jié)構(gòu)模型人力資源管理職能工作分析員工規(guī)劃員工招聘員工培訓(xùn)績效考評工資獎勵安全保障員工調(diào)配組織內(nèi)部環(huán)境員工績效組織績效外部環(huán)境人力資源管理結(jié)構(gòu)模型人力資源管理職能組織內(nèi)部環(huán)境員工參考書目《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社《現(xiàn)代人力資源管理》中國人事出版社《人力資源開發(fā)與管理》華中師范大學(xué)出版社《管理學(xué)原理與方法》復(fù)旦大學(xué)出版社參考書目《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社第四章員工招聘與甄選主要內(nèi)容：第一節(jié)員工招聘與甄選概述第二節(jié)員工招聘與甄選的程序第三節(jié)員工招聘與甄選的方法第四章員工招聘與甄選主要內(nèi)容：第四章員工招聘與甄選學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、重點(diǎn)掌握員工招聘與甄選的方法2、掌握員工招聘與甄選的程序3、了解員工招聘與選拔的意義與作用第四章員工招聘與甄選學(xué)習(xí)目標(biāo)：第一節(jié)員工招聘與甄選概述

1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價(jià)與展望6.員工配置第一節(jié)員工招聘與甄選概述

1.招聘需求分析思考企業(yè)一般向什么地方發(fā)布廣告？如何確定廣告發(fā)布渠道？企業(yè)在招聘中運(yùn)用了一些什么樣的方法？企業(yè)如何用不同方法測定招聘人員各種不同的能力與素質(zhì)？對企業(yè)中不同人員的招聘如何采用不同方法？思考企業(yè)一般向什么地方發(fā)布廣告？如何確定廣告發(fā)布渠道？1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確保現(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵約束低能低績——培訓(xùn)整改人事調(diào)整組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力2.招聘準(zhǔn)備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布2.招聘準(zhǔn)備工作工作分析招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力勝任能力分析步驟：根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平評估勝任特征水平勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計(jì)劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析招募登記數(shù)量質(zhì)量招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘組織人選招聘測試方法招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容：招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測試方法和工具的設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市場學(xué)校招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評向客戶提交候選人的評價(jià)報(bào)告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。獵頭公司工作程序接受客戶委托招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)：地方報(bào)紙專業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)：專業(yè)人士一般員工失業(yè)人員外來人員根據(jù)廣告定位：獨(dú)立版面分類廣告信息綜合招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：3.招聘實(shí)施人員選拔方法簡介面試情景模擬心理測驗(yàn)招聘應(yīng)變方案3.招聘實(shí)施人員選拔方法簡介招聘實(shí)施人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法招聘實(shí)施人員選拔的方法面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官設(shè)計(jì)問題準(zhǔn)備表格選擇面試類型確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答回答問題面試評價(jià)：給予評語或評分，確定面試成績面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對一、多對一、一對多、多對多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）混合型面試面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對一、多D6-面試的問題應(yīng)聘動機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗(yàn)對待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問卷D6-面試的問題應(yīng)聘動機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度D7-面試的提問技巧簡單隨機(jī)提問遞進(jìn)深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評價(jià)提問迂回提問D7-面試的提問技巧簡單隨機(jī)提問面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾——第一印象近因效應(yīng)趨中效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象對比效應(yīng)求同效應(yīng)錄用壓力面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確D10-心理測驗(yàn)的內(nèi)容智力測驗(yàn)職業(yè)能力傾向測驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言語理解與表達(dá)邏輯推理資料分析個(gè)性（人格）測驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)性格職業(yè)興趣創(chuàng)造力情商需要人際關(guān)系價(jià)值觀D10-心理測驗(yàn)的內(nèi)容智力測驗(yàn)情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價(jià)。情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià)，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的公文處理測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。由四個(gè)分測驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0-15分，計(jì)劃能力0-30分，預(yù)測能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。

公文處理測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會，進(jìn)行橫向比較；缺點(diǎn)：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。測驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識，成熟度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位人員測評科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測試問題的全面性和代表性信度：測試結(jié)果說明測試對象情況的真實(shí)性和可靠性效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的針對性和相關(guān)性常模：評價(jià)具體測試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評價(jià)不同測試對象的水平差異和結(jié)構(gòu)差異人員測評科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測試問題的全面性和代表性人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租賃人員工作滿負(fù)荷工作再設(shè)計(jì)——工作擴(kuò)大化（量增）工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員解聘招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？4.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失4.離職管理離職原因離職原因員工離職的原因個(gè)人原因：需求不滿性格不合單位內(nèi)部原因：待遇不佳人際關(guān)系晉升無望工作壓力外部環(huán)境原因：競爭對手流動機(jī)會經(jīng)濟(jì)形勢政策導(dǎo)向離職原因員工離職的原因離職程序填寫離職申請離職面談核準(zhǔn)離職申請業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔離職程序填寫離職申請離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：了解離職原因征詢工作改進(jìn)意見保持友善關(guān)系面談技巧：場所舒適安靜時(shí)間安排適當(dāng)語氣平和客觀立場面談結(jié)束：分析離職原因總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情況防止過激行為離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵措施物質(zhì)方面：高薪待遇改善福利股權(quán)激勵精神方面：事業(yè)激勵職位激勵情感投入降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：新員工導(dǎo)入適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長階段：技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整飽和階段：輪崗與升職衰落階段：情感關(guān)懷、福利保障員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：5.招聘工作的評價(jià)和展望招聘評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有效性可靠性客觀性廣博性招聘工作成效的評價(jià)事先是否做好前期準(zhǔn)備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時(shí)充分相關(guān)部門配合是否密切5.招聘工作的評價(jià)和展望招聘評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求?不能滿足:淘汰能夠滿足?個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀,文化是否類型吻合性格,心理,社會職業(yè),管理力專業(yè)測試?不吻合招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的不能滿足:淘汰能夠招聘成本效用評估成本效用評價(jià)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用招聘成本效用評估成本效用評價(jià)招聘數(shù)量評價(jià)錄用人員數(shù)量評價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%招聘數(shù)量評價(jià)錄用人員數(shù)量評價(jià)招聘質(zhì)量評估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。招聘質(zhì)量與原來員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。招聘質(zhì)量評估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來?？冃Э己顺煽冋衅笢y試成績高高合格合格1234績效考核成績招聘測試成績高高合格合格1234招聘測試與績效考核的關(guān)系招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價(jià)，招聘對于選拔人員有著重要的意義。招聘測試成績與績效考核成績比較,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對于預(yù)測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。招聘測試與績效考核的關(guān)系招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大對應(yīng)聘人員的履歷考察困難費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來人員的穩(wěn)定性低頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過高招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘工作發(fā)展的趨勢招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展超前儲備人才建立內(nèi)部人才庫招聘工作日益受到重視招聘方法越來越科學(xué)化多招聘者的要求越來越高計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍招聘工作發(fā)展的趨勢招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展6.人員調(diào)配人員調(diào)配的客觀性人員調(diào)配是指組織決定而改變員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位的人事變動活動的總稱。人員調(diào)配目的是為了求得人與事和人與人之間的協(xié)調(diào)配合，做到人適其位，人適其職。而在組織中始終存在著人與事的矛盾主要表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。6.人員調(diào)配人員調(diào)配的客觀性人員調(diào)配的原則①因事設(shè)人②用人所長③優(yōu)化組合④保證重點(diǎn)，兼顧一般人員調(diào)配的類型①提升②平調(diào)③降職④輪調(diào)人員調(diào)配的原則人員調(diào)配方法（1）進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)1)根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。2)為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)(及其他因素)篩選。對每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類：

可(應(yīng))立即提升可1年后提升

將來可能提升令人滿意但不能提升3)將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青二結(jié)合。4)堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。5)打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。6)注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。人員調(diào)配方法（2）一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策這有功于提高員工士氣和期望，便有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的存在一些弊病。（3）實(shí)行公開競爭的人事政策企業(yè)亦可實(shí)行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。（2）一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策（4）考慮彼得原理的效應(yīng)彼得指出：人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎勵措施彌補(bǔ)。（5）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的制定調(diào)配措施。（4）考慮彼得原理的效應(yīng)人力資源管理

傅雨青湖北襄樊廣播電視大學(xué)人力資源管理

引言知識經(jīng)濟(jì)以智力資源為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依托。任何知識都要靠人來學(xué)習(xí)、開發(fā)和掌握。高新技術(shù)只有通過人的實(shí)踐才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。21世紀(jì)將是人才競爭、科技競爭決定經(jīng)濟(jì)競爭和國家興衰的世紀(jì)。人力資源是大至國家小至一個(gè)組織的戰(zhàn)略性資源。因此有效的人力資源管理無論對一個(gè)國家還是對一個(gè)組織，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要作用。本課程講述微觀的人力資源管理，著重分析人力資源管理各項(xiàng)職能活動的理論及其實(shí)施的原則與方法。引言知識經(jīng)濟(jì)以智力資源為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依托。課程性質(zhì)《人力資源管理》是中央電大開放教育試點(diǎn)專業(yè)中工商企業(yè)管理、行政管理、醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)管理、教育管理等專業(yè)所開設(shè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)性較強(qiáng)的統(tǒng)設(shè)限定選修課，72學(xué)時(shí)，4學(xué)分。這門課程是管理類學(xué)生必修的一門課程，主要是講授人對人是怎么科學(xué)管理的一門學(xué)科。具有較強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性，有較多的學(xué)術(shù)流派和思想。課程性質(zhì)《人力資源管理》是中央電大開放教育試點(diǎn)專業(yè)中工商企業(yè)教材及教材結(jié)構(gòu)本課程選用由蕭鳴政博士主編中央廣播電視大學(xué)出版社出版的《人力資源管理》，全書共十章，其結(jié)構(gòu)可歸納為三大板塊：第一，人力資源管理概論。教材的第一章，主要是人力資源的相關(guān)概念、以及它的目標(biāo)與任務(wù)、發(fā)展的歷史等內(nèi)容；第二，人力資源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力資源管理的基本原理、理論基礎(chǔ)、管理環(huán)境分析、人力資源成本和人力資源規(guī)劃等內(nèi)容；第三，人力資源管理的技術(shù)職能。即教材第三至十章的工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)管理、人力資源管理的信息化等內(nèi)容，第三至七章是本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)。教材及教材結(jié)構(gòu)本課程選用由蕭鳴政博士主編人力資源管理結(jié)構(gòu)模型人力資源管理職能工作分析員工規(guī)劃員工招聘員工培訓(xùn)績效考評工資獎勵安全保障員工調(diào)配組織內(nèi)部環(huán)境員工績效組織績效外部環(huán)境人力資源管理結(jié)構(gòu)模型人力資源管理職能組織內(nèi)部環(huán)境員工參考書目《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社《現(xiàn)代人力資源管理》中國人事出版社《人力資源開發(fā)與管理》華中師范大學(xué)出版社《管理學(xué)原理與方法》復(fù)旦大學(xué)出版社參考書目《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社第四章員工招聘與甄選主要內(nèi)容：第一節(jié)員工招聘與甄選概述第二節(jié)員工招聘與甄選的程序第三節(jié)員工招聘與甄選的方法第四章員工招聘與甄選主要內(nèi)容：第四章員工招聘與甄選學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、重點(diǎn)掌握員工招聘與甄選的方法2、掌握員工招聘與甄選的程序3、了解員工招聘與選拔的意義與作用第四章員工招聘與甄選學(xué)習(xí)目標(biāo)：第一節(jié)員工招聘與甄選概述

1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價(jià)與展望6.員工配置第一節(jié)員工招聘與甄選概述

1.招聘需求分析思考企業(yè)一般向什么地方發(fā)布廣告？如何確定廣告發(fā)布渠道？企業(yè)在招聘中運(yùn)用了一些什么樣的方法？企業(yè)如何用不同方法測定招聘人員各種不同的能力與素質(zhì)？對企業(yè)中不同人員的招聘如何采用不同方法？思考企業(yè)一般向什么地方發(fā)布廣告？如何確定廣告發(fā)布渠道？1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵約束低能低績——培訓(xùn)整改人事調(diào)整組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力2.招聘準(zhǔn)備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布2.招聘準(zhǔn)備工作工作分析招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力勝任能力分析步驟：根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平評估勝任特征水平勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計(jì)劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析招募登記數(shù)量質(zhì)量招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘組織人選招聘測試方法招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容：招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測試方法和工具的設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市場學(xué)校招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評向客戶提交候選人的評價(jià)報(bào)告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。獵頭公司工作程序接受客戶委托招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)：地方報(bào)紙專業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)：專業(yè)人士一般員工失業(yè)人員外來人員根據(jù)廣告定位：獨(dú)立版面分類廣告信息綜合招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：3.招聘實(shí)施人員選拔方法簡介面試情景模擬心理測驗(yàn)招聘應(yīng)變方案3.招聘實(shí)施人員選拔方法簡介招聘實(shí)施人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法招聘實(shí)施人員選拔的方法面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官設(shè)計(jì)問題準(zhǔn)備表格選擇面試類型確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答回答問題面試評價(jià)：給予評語或評分，確定面試成績面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對一、多對一、一對多、多對多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）混合型面試面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對一、多D6-面試的問題應(yīng)聘動機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗(yàn)對待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問卷D6-面試的問題應(yīng)聘動機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度D7-面試的提問技巧簡單隨機(jī)提問遞進(jìn)深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評價(jià)提問迂回提問D7-面試的提問技巧簡單隨機(jī)提問面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾——第一印象近因效應(yīng)趨中效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象對比效應(yīng)求同效應(yīng)錄用壓力面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確D10-心理測驗(yàn)的內(nèi)容智力測驗(yàn)職業(yè)能力傾向測驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言語理解與表達(dá)邏輯推理資料分析個(gè)性（人格）測驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)性格職業(yè)興趣創(chuàng)造力情商需要人際關(guān)系價(jià)值觀D10-心理測驗(yàn)的內(nèi)容智力測驗(yàn)情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價(jià)。情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià)，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的公文處理測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。由四個(gè)分測驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0-15分，計(jì)劃能力0-30分，預(yù)測能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。

公文處理測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會，進(jìn)行橫向比較；缺點(diǎn)：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。測驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識，成熟度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位人員測評科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測試問題的全面性和代表性信度：測試結(jié)果說明測試對象情況的真實(shí)性和可靠性效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的針對性和相關(guān)性常模：評價(jià)具體測試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評價(jià)不同測試對象的水平差異和結(jié)構(gòu)差異人員測評科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測試問題的全面性和代表性人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租賃人員工作滿負(fù)荷工作再設(shè)計(jì)——工作擴(kuò)大化（量增）工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員解聘招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？4.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失4.離職管理離職原因離職原因員工離職的原因個(gè)人原因：需求不滿性格不合單位內(nèi)部原因：待遇不佳人際關(guān)系晉升無望工作壓力外部環(huán)境原因：競爭對手流動機(jī)會經(jīng)濟(jì)形勢政策導(dǎo)向離職原因員工離職的原因離職程序填寫離職申請離職面談核準(zhǔn)離職申請業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔離職程序填寫離職申請離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：了解離職原因征詢工作改進(jìn)意見保持友善關(guān)系面談技巧：場所舒適安靜時(shí)間安排適當(dāng)語氣平和客觀立場面談結(jié)束：分析離職原因總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情況防止過激行為離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵措施物質(zhì)方面：高薪待遇改善福利股權(quán)激勵精神方面：事業(yè)激勵職位激勵情感投入降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：新員工導(dǎo)入適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長階段：技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整飽和階段：輪崗與升職衰落階段：情感關(guān)懷、福利保障員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：5.招聘工作的評價(jià)和展望招聘評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有效性可靠性客觀性廣博性招聘工作成效的評價(jià)事先是否做好前期準(zhǔn)備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時(shí)充分相關(guān)部門配合是否密切5.招聘工作的評價(jià)和展望招