《組織行為學(xué)》第三章 態(tài)度與價(jià)值觀

態(tài)度與價(jià)值觀目錄頁CONTENTSPAGE—*—

第一節(jié)價(jià)值觀第二節(jié)態(tài)度第三節(jié)三種重要的工作態(tài)度為何有的員工總是積極開朗，樂在其中？有的員工卻總是煩于工作，怨天尤人？這封信中反映出該公司老板和其員工的價(jià)值觀及態(tài)度各是怎樣的？導(dǎo)致該公司員工的滿意度下降的原因究竟是什么？作為管理者老板又該如何應(yīng)對這樣的局面？請思考一封信[]敬愛的員工：你們好！

首先感謝你們?yōu)楣舅龅呐?，公司的發(fā)展離不開你，但這并不意味著你們比我重要。我知道……你們怪我品格不高，沒有李嘉誠的雄韜偉略，也沒有比爾蓋茨的慈善心。我承認(rèn)………你們抱怨我給的工資不夠高，我也在考慮這個(gè)問題，企業(yè)的發(fā)展還是得依靠大家，但是我也發(fā)現(xiàn)，人對物質(zhì)的欲望是無止境的。你們剛進(jìn)來的時(shí)候?qū)べY是很滿意的，工作也很積極，后來卻變消極了，還經(jīng)?？吹侥銈円桓笨啻蟪鹕畹臉幼?。但實(shí)際上，你們要拿得更多，必然要付出更多，你們要拿20萬，你們肯定要為公司創(chuàng)造40萬的利潤，如今你只盯著我給你們的有多少，卻從來不關(guān)注你們給公司的有多少。祝你們工作愉快！天天開心！價(jià)值觀(value)是個(gè)體對客觀事物及行為模式進(jìn)行評價(jià)的基本信念和判斷依據(jù)。也就是說，人們會(huì)根據(jù)價(jià)值觀作出“某種行為模式或存在形式對個(gè)人、組織和社會(huì)更加有利”的判斷。定義[]ValueValueValueValue價(jià)值體系價(jià)值觀決定著人們的期望、態(tài)度和心理基礎(chǔ)，因此對管理者而言，了解員工的價(jià)值觀是非常重要的！社會(huì)地位人的經(jīng)驗(yàn)物質(zhì)生活條件自然環(huán)境社會(huì)環(huán)境價(jià)值觀價(jià)值觀的分類美國心理學(xué)家羅克奇（Rokech）存在的理想化狀態(tài)或方式行為方式或手段施瓦茲的價(jià)值觀模型施瓦茲（Schwartz）及其同事在羅克奇價(jià)值觀調(diào)查表的基礎(chǔ)上開發(fā)了一種新的價(jià)值觀量表——施瓦茲價(jià)值觀量表（SVS）工作價(jià)值觀個(gè)體對自身的工作表現(xiàn)與工作結(jié)果所持有的看法和信念，是工作體驗(yàn)中相對廣泛且穩(wěn)定持久的構(gòu)成部分倫理價(jià)值觀個(gè)體用以判斷是非對錯(cuò)的基本信念工作價(jià)值觀？與組織行為相關(guān)的兩類價(jià)值觀！倫理價(jià)值觀？倫理價(jià)值觀幫助員工選擇自己認(rèn)為正確或合理的行為方式，尤其是在是非對錯(cuò)不明確的情況下，指導(dǎo)員工做出符合自身道德準(zhǔn)則的決策有些倫理價(jià)值觀，如誠實(shí)、可靠等，著重于判斷個(gè)體行為本身是否正確；有些倫理價(jià)值觀則在人們面臨兩難決策時(shí)發(fā)揮著重要作用，如某項(xiàng)決策可能在為某一群體帶來利益的同時(shí)，損害另一群體的利益?zhèn)惱韮r(jià)值觀類別功利型價(jià)值觀主張為盡可能多的人謀求盡可能多的利益；權(quán)利型價(jià)值觀主張保護(hù)相關(guān)利益群體的基本權(quán)利，如自由、安全、隱私等；公平型價(jià)值觀則主張以公正公平的方式在利益群體中平均分配得失。態(tài)度（attitude）是指個(gè)體對外界的人和事物的內(nèi)在心理和行為傾向。也可以說，是人們對某種觀念、情境、個(gè)體或事件的感覺和反應(yīng)傾向的綜合體。例如員工提出報(bào)酬過低，反映出他對自己報(bào)酬的滿意度。定義[]attitude認(rèn)知成分（congnition）與價(jià)值觀聯(lián)系最為緊密，它是個(gè)體所擁有的一系列信仰、信念和其他信息的綜合。情感成分（affect）指的是個(gè)體對人和事物的感受，可以是正面、負(fù)面或中立的。意向成分（intention）是基于認(rèn)知和情感產(chǎn)生的、引導(dǎo)行為的要素，但意向并不一定總會(huì)變成實(shí)際的行動(dòng)。affectcongnitionintention美國社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格（Festinger）認(rèn)為，個(gè)體認(rèn)識到自己的不同態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在矛盾時(shí)，就會(huì)感覺到不適，費(fèi)斯廷格把這一現(xiàn)象稱為認(rèn)知失調(diào)(cognitivedissonance)認(rèn)知失調(diào)理論美國社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格

（Festinger）如何緩解？出現(xiàn)就試圖去緩解？認(rèn)知失調(diào)理論改變態(tài)度，使其符合行為；改變行為，使其符合態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。費(fèi)斯廷格指出，個(gè)體緩解失調(diào)的愿望強(qiáng)烈與否還取決于以下三個(gè)因素：造成失調(diào)的事態(tài)是否重要個(gè)體認(rèn)為失調(diào)狀態(tài)是否由自身引起放任失調(diào)繼續(xù)存在所帶來的獎(jiǎng)酬是否豐厚認(rèn)知平衡理論P(yáng)-O-X模型只有當(dāng)三個(gè)關(guān)系符號的乘積為正時(shí)，主體才能達(dá)到認(rèn)知平衡狀態(tài)心理學(xué)家海德（Heider）提出了認(rèn)知平衡的P-O-X模型，他認(rèn)為認(rèn)知平衡是一種令人愉悅的狀態(tài)，認(rèn)知不平衡有向認(rèn)知平衡轉(zhuǎn)化的趨勢。Heider內(nèi)化：內(nèi)化是人們真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)，并徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。服從：服從是指個(gè)體為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或逃避懲罰而采取的、與他人表面上相一致的行為。同化：同化是個(gè)體自愿地讓自己的態(tài)度及行為與心目中榜樣的觀念和態(tài)度相一致。態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的三階段論工作滿意度組織承諾工作投入工作滿意度工作滿意度（JobSatisfaction）又稱為工作滿足感，通常是指個(gè)人在組織內(nèi)工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)，是人們對工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。定義[]工作滿意度的調(diào)查方法有很多,如印象法、面談法、問卷法等。其中,問卷法是最易于施測。1.明尼蘇達(dá)滿意度問卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，簡稱MSQ)2.工作描述指數(shù)問卷(JobDescriptiveIndex,簡稱JDI)工作內(nèi)容薪酬和晉升機(jī)制工作條件人際關(guān)系如果工作本身具有挑戰(zhàn)性，并能給人以鼓舞和樂趣，越能夠充分利用和發(fā)展員工的工作技能、能力和經(jīng)驗(yàn)，員工對工作的滿意度就可能越高。薪資福利一般都是多樣化的，會(huì)以不同的名義支付給員工來滿足他們的不同需要。最為關(guān)鍵的是要保證公平公正，當(dāng)然除財(cái)務(wù)報(bào)酬之外，組織還應(yīng)該為員工提供精神上的報(bào)酬或者其他特殊的優(yōu)待，以激發(fā)和維系員工高水平的工作滿意度。干凈整潔，寬敞明亮的工作環(huán)境有助于提高員工對工作的滿意度；先進(jìn)便利的工具或設(shè)備，方便高效的管理系統(tǒng)同樣可以改善員工的工作狀態(tài)。同事之間和上下級之間良好的人際關(guān)系能夠促使員工團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互幫助，從而及時(shí)高效地完成工作任務(wù)，因而提高了員工的工作滿意度。領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的雙向溝通，及時(shí)、準(zhǔn)確地了解員工的意見、要求和情緒變化，有助于及時(shí)解決員工遇到的各種問題影響員工滿意度的因素組織承諾組織承諾（OrganizationalCommitment）為員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種態(tài)度。定義[]加拿大學(xué)者梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）將組織承諾劃分了三個(gè)維度。感情承諾指成員對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，其對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。繼續(xù)承諾指成員對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是其為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種算計(jì)。規(guī)范承諾反映的是成員對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是成員基于道德及倫理原因而產(chǎn)生的留在組織的某種責(zé)任。組織承諾員工組織承諾的測量通常以問卷調(diào)查的方式進(jìn)行。由于不同的學(xué)者對組織承諾的結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)不同，所編制的組織承諾測量量表也不盡相同。1.組織承諾量表（OrganizationalCommitmentQuestionnaire，簡稱OCQ）2.三維度組織承諾量表（3-OC）工作因素組織因素個(gè)人因素主要有工作的挑戰(zhàn)性、工作的明確程度、工作的難度等包括組織支持度、公平性、企業(yè)文化等包括性別、年齡、工齡、職位和學(xué)歷等組織承諾的影響因素工作投入工作投入（JobEngagement，也有人譯為工作敬業(yè)度）最早是由卡恩（Kahn）提出來的，定義為“組織成員控制并利用自我，從而使自我與工作角色相融合”。謝默霍恩（Schermerhorn）則認(rèn)為工作投入是一種重要的工作態(tài)度，當(dāng)工作投入較高時(shí)，個(gè)體會(huì)將自己的精力投入到角色行為當(dāng)中，并在角色中展現(xiàn)自我，工作表現(xiàn)就越出色；相反，當(dāng)工作投入較低時(shí)，個(gè)體則會(huì)將自我背離于工作角色之外，以避免自己創(chuàng)造出組織所需要的績效，并可能產(chǎn)生離職傾向。定義[]工作投入肖弗利（Schaufeli）和他的同事們認(rèn)為工作投入的結(jié)構(gòu)包含多方面，具體可以劃分為活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedieation)和專注(absorption)三個(gè)維度。其中，活力表示個(gè)人在工作時(shí)具有較高的能量及心理韌性，自己有意愿及能力將精力投入進(jìn)工作中；奉獻(xiàn)表示個(gè)人在工作中感知到工作意義、熱情、靈感、自信及挑戰(zhàn)；專注表示個(gè)人在工作中全神貫注。個(gè)人特征因素與工作相關(guān)的因素與家庭相關(guān)的因素個(gè)體特