模擬卷績效管理案例的解釋

Usingtheresearchmethodofliterature,meansofobservation，behavioralapproach，conceptualanalysisandthepatternofinformation-seekingoflocalandoverseaswereanalyzedandcompared，Basicpatternstrategiesoftechnologyinformation—seeking績效管理案例（2006年11月）某企業(yè)年終考評工作方才結束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了解析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用收效如圖1所示，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。高AC績工作能力不足工作能力較高效績效水平較高績效水平較高水平BD工作能力不足工作能力較高績效水平較低績效水平不足低低工作能力高圖1某部門人員使用收效解析表1部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)應屆大學畢業(yè)生,工作時間方才簽了一個52萬的銷不長，業(yè)務較為生疏，在工售合同,銷售業(yè)績（銷售員王波銷售員作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤排名）從第19名躍升為奮好學，工作態(tài)度很積極。第3名，綜合考評結果為優(yōu)秀。企業(yè)的老員工，工作表現(xiàn)一銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售直很憂秀，有很強的計劃能張蕊銷售員員的第一名，連續(xù)三年的力和執(zhí)行能力，市場開拓能綜合考評結果為優(yōu)秀.力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。獵頭企業(yè)介紹的資深銷售人員，在面試的過程中獲得李勇銷售主管了一致好評，但進入企業(yè)十銷售業(yè)績幾乎為零，綜合年以來，經(jīng)常遲到早退，有考評結果為不合格。離職傾向，也不愿意和其他同事合作。請仔細閱讀后,回答以下問題:（1）一般來講，企業(yè)最需要培訓的是哪些人員？2）表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪一種人？在為他們擬定培訓與使用方案時應分別注意那些問題？１、評分標準：1）企業(yè)最需要培訓的人員：①經(jīng)過必備技術缺項測評，確實需要補充單項技術的人。（2分）②因組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技術、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人.(2分）③因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（2分）（2）答案：①王波屬于A類人。(1分)對王波的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技術缺項。在為其擬定培訓和使用方案時，要充分考慮如何減少工作失誤，提升業(yè)務能力，保持較高的銷售業(yè)績。（2分）②張蕊屬于C類人。（1分）對張蕊的培訓與使用計劃應重點放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上.張蕊有很強的工作能力，績效表現(xiàn)也一直優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質,應當是企業(yè)重點培養(yǎng)的后備力量。能夠解析其目前能力情況與新職位能力要求的差異，有針對性的進行培訓.激勵其向同事宣講自己的成就，分享銷售經(jīng)驗和領悟.（2分）③李勇屬于D類人。（1分）第一要弄清李勇工作積極性不高的原因,并因材施教，提出詳盡的對策。若該員工認為企業(yè)不能夠為其供應優(yōu)秀的個人發(fā)展空間，或現(xiàn)有的崗位不適合他，則企業(yè)能夠依照實質情況做相應的調整。若是是不愿意對工作投入精力,經(jīng)過溝通也不愿意改進工作態(tài)度，或已經(jīng)決定離開企業(yè),則停止對該員工的培訓投入，并做好清除勞動合同的準備。（2分）2006/05A企業(yè)已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右.但過去的考評內容一模一樣、考評流于形式，不能夠真實地反響員工的工作績效。因此,人事部門全面校正考評制度，重新編制了考評表.2004年起，新的考評制度開始實行。企業(yè)對一般員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每個月初部門經(jīng)理在員工核查表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作質量、紀律性、協(xié)調能力、團隊精神等，每項都說了然含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月尾員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最后的考評和分數(shù)匯總,并向員工通知當月的考評成績。員工對考評結果有疑問,可直接向人力資源部反響。一般員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％,部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％,人事部門評分占10％?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面.請依照以上案例，回答以下問題：1、請指失案例中表現(xiàn)了考評制度設計的那些內容？2、請指出該企業(yè)在績效管理方面存在的主要問題。3、請說明運用績效解析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。評分標準：（1）內容：（本題共10分）①考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者.（2分）②考評方法：采用了多角度議論的考評方法，涉及上級、自己、人事部、下級等方面。（2分）③考評指標:包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。(2分）④考評時間和限時：規(guī)定了月尾位考評時間，月度為考評限時。（2分)⑤考評流程:規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評,人事部匯總等考評執(zhí)行流程。（2分）（2）主要問題:（本題共10分）①員工只參加議論，沒有參加目標擬定。(2分）②參加人員的議論權重不合理，一般而言,自評和下級議論的權重不宜過高，績效議論應以上級議論為主。（2分）③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參加考評，而對付整個考評的流程進行督查。④考評限時不合理，部門經(jīng)理的考評限時不宜很短，應按季度或年度考評.（2分）⑤考評反響應由員工的直接上級進行，人力資源部能夠負責分數(shù)的匯總,但不能夠直接把結果反響給員工。(2分)3）主要步驟：（每項2分最高10分）①經(jīng)過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2分）②依照工作說明書解析績效標準。（2分）③確認理想績效與實質績效的差距.(2分）④解析績效差距產(chǎn)生的原因。（2分)⑤在依照績效差距原因解析基礎上，確認培訓需求和培訓對象。（2分）⑥針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。(2分）案例3在A企業(yè)總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取今年度企業(yè)績效考評執(zhí)行情況的報告。其中有兩項決策讓他左右犯難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工倒是平時干活最多的人，這些可否依照原有的考評方案貶職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效？A企業(yè)建立僅4年，為了更好的激勵和議論各級員工，在引入市場化用人體系的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德，-，勤,績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需比較被考評人的實質行為，即可得出考評的最后結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題,工作比較優(yōu)秀和積極的員工，考評成績卻被排在后邊,而一些業(yè)績平平也許很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解,存在抗爭心理。為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入檢查，親自認識到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要趕忙調整，考評指標誠然十幾個,卻不能真實反響我們工作的實質，我部總合有20個人，卻負責企業(yè)60臺大型設備的保護工作,為了保證它們安全無故障的運行,檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上過行設備檢查和保護，在工作中，不能夠有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不能預計的生命和財產(chǎn)損失.”財務部韓經(jīng)理更是急不能待：“財務部門的工作基本上都是依照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應，若是我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時,是依照最高還是依照最低成績打分？其他，在考評中用了傳統(tǒng)的民主議論方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見,但讓部門外的其他人員打分可否適合？財務工作經(jīng)常冒罪犯，讓被沖犯過的人考評我們，能保證公正公正么？”聽了大家的各種建議反響，王總經(jīng)理墜入了深深的思慮之中。請依照本領例，回答以下問題：（1）該企業(yè)在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？（10分）(2）請針對該企業(yè)績效管理存在的諸多問題,提出詳盡對策。（10分2005/11某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部,年關由主管領導召集其手下員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導依照其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部核查議論表”.該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內同事、手下”（2：3：5的權重）加權平均得出總分。第二步,全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結果分五個等級,每一等級所占比比以下表所示:等級ABCDE比率10％30%54％5%1％第三步，考評結果運用:A等級范圍的人有機遇獲得晉升，而E等級的將被裁汰或降級。（1）請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。(2）上述考評方法有哪些不足之處?請針對這些不足提出改進建議.評分標準：（1)使用評分方法：第一步使用了多核查主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采用領導、部門內同事、手下分別評分的方法。（3分）第二步使用了逼迫分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級，這種方法稱為逼迫分布法.（3分）（2