生產(chǎn)主管現(xiàn)場管理實戰(zhàn)訓(xùn)練

生產(chǎn)主管現(xiàn)場管理實戰(zhàn)訓(xùn)練第一講現(xiàn)場管理者的角色與職責本講的主要內(nèi)容：現(xiàn)場管理者在現(xiàn)場從事管理的時候，你自已承擔一個什么樣的角色，你用什么樣的態(tài)度去面對你的工作，你自己做的管理涵蓋了哪些方面的內(nèi)容，去管理哪些事情，以及可以讓你管理得更好的方法和工具有哪些，以及你在現(xiàn)場管理當中，在企業(yè)位置上的你起了什么樣的作用。本講的目錄：客戶的要求：也就是要了解我們產(chǎn)品的顧客的要求有哪些？一流現(xiàn)場的構(gòu)成：也就是什么樣的現(xiàn)場是一流的現(xiàn)場，如何去營造一流的現(xiàn)場？管理的五大職能：也就是管理的基本職能有哪些？現(xiàn)場管理者的主要職責：也就是我們在現(xiàn)場中管理些什么？我們承擔的職責有哪些？現(xiàn)場管理的方法與工具：如何讓我們現(xiàn)場管理者在管理出一流的現(xiàn)場，我們管理者可用的方法是什么，有哪些工具可用？咱們?nèi)绾蝸磉M行管理呢？哪些東西可以給我們借鑒呢？成功的現(xiàn)場管理者：成功與不成功的管理者的差異有哪些？客戶的要求：一個企業(yè)是因為什么而存在呢？一個企業(yè)的存在是因為它有自己的客戶，至于這個客戶給他是不是賺了錢是另外一件事情，當然企業(yè)的發(fā)展是看他能不能賺錢，是否有利潤。有客戶的企業(yè)雖不能賺錢，但它存在，只不過沒多長時間就關(guān)門了。管理得好壞，體現(xiàn)在有沒有利潤，管理水平高才利潤大，企業(yè)才有發(fā)展?？蛻舻囊笥心男┠?？品種更多：滿足客戶求變、求新、求時尚的那種心態(tài)；對我們管理者來說，產(chǎn)品永不變化是最好的，也最簡單。交貨更快：客戶最想的是訂單一出產(chǎn)品就到，根本不用等是最好的了質(zhì)量更好：從買進的一天開始，到最后不用扔掉為止，中間不出任何問題。價格更低：價格低到什么程度為好，最好不要錢能得到。服務(wù)更優(yōu)：包括售前、售中、售后服務(wù)。從A----D這四個方面均與我們現(xiàn)場管理者密切相關(guān)，可見現(xiàn)場管理的重要性。我們的現(xiàn)場是屬于哪一級別的呢？第一級：管理者：忙碌就是在努力工作現(xiàn)象：現(xiàn)場亂糟糟、開會總是遲到套話：我們已經(jīng)夠忙啦（學(xué)習(xí)什么？培訓(xùn)什么？我們夠忙的了）第二級：管理者：明白未能給產(chǎn)品增加價值的都是浪費現(xiàn)象：開始用業(yè)務(wù)流程進行管理，并懂得管理時間第三級：現(xiàn)象：各環(huán)節(jié)均使用流程圖管理員工：具備多種技能制作能力現(xiàn)場：小組經(jīng)常聚會討論性改善課題第四級：現(xiàn)象：實際工作效率達到75%以上設(shè)備：因故障而停線的原因基本消除管理者：天天在研究如何再增加價值第五級：現(xiàn)象：實際工作效率達到85%以上庫存：該行業(yè)中最低的員工：新人也能很快跟上作業(yè)，全員主動地參與到改善活動中（為何麥當勞、肯德基用鐘點工）一流企業(yè)是由一流員工干出來的，那么一流員工體現(xiàn)在哪些方面呢？1、5S習(xí)慣化：讓員工從最基本的做起……2、我先打招呼：員工相互之間建立相互融洽的關(guān)系，一個關(guān)系融洽的團隊干起活來效率才會高，大家在那里才干得開心。3、不怕困難：敢于面對困難，面不是有難的事情都推給別人。員工都懂得我解決了一個問題，我就向前進了一步，我的能力就提升了一點。4、改善浪費：沒有浪費，企業(yè)才能有利潤財能夠得到發(fā)展。5、高目標：包括學(xué)習(xí)和生活高的要求，定高目標才能有更高發(fā)展，當然訂低目標就可能沒發(fā)展。（挑擔子）。一個人的能力是在高目標的逼迫下越來越大的，人的潛能就會很大。6、付諸行動：要么不說，說了就做；要么不想，想了就做；而不是光在那里想，光在那里說，光說不練，現(xiàn)場的員工應(yīng)該是說到做到。7、遵守規(guī)則：包括公司的制度，能夠自覺去遵守規(guī)則。8、充滿活力：每天上班開開心心、朝氣蓬勃的上班、干活，一個人精神狀態(tài)好的時候干活的效率就高；而且精神狀態(tài)好的時候干活會不累。一個人干活累主要是心理原因。以上都沒說到技能上面的（改善浪費主要也是態(tài)度層面的），為什么呢？態(tài)度決定一切，有了好的態(tài)度，員工的技能怎么也不會差到哪里去。所以態(tài)度第一、技能第二，要關(guān)注員工態(tài)度怎么樣。一流的現(xiàn)場員工是怎么來的呢？是現(xiàn)場主管帶出來的，所以以上八點我們現(xiàn)場主管首先自己得做得好才行。作為我們現(xiàn)場主管，其職能有哪些？你是管理者，不再是一個操作者。管理者是讓別人來做事，操作者是我自己管自己的事情（我管好，做好自己的事就夠了），那么管理者的主要職能有哪些呢？計劃：組織：指揮：控制：協(xié)調(diào)：六、作為一個現(xiàn)場主管理，你的主要職責有哪些？人員管理：提升人員的向心力，維持高昂的士氣作業(yè)管理：擬定完善的工作計劃，執(zhí)行良好的工作方法品質(zhì)管理：控制好工作的品質(zhì)，執(zhí)行自主品保，達到零缺點要求設(shè)備管理：正確的操作設(shè)備，維持零故障的生產(chǎn)安全管理：維護人員、產(chǎn)品、顧客的安全，做好必要的措施成本管理：節(jié)用物料、減少浪費、降低成本七、作為現(xiàn)場管理者要掌握的現(xiàn)場管理方法和工具有哪些？1、基礎(chǔ)層面：崗位職責、5S、OJT、問題解決、安全管理、團隊管理2、第二層：制造品質(zhì)管理：ISO質(zhì)量管理體系、QC手法、SOP作業(yè)生產(chǎn)效率管理：IE、Kanban（及時化的生產(chǎn)方式管理）、Kaizen員工團隊管理：面談溝通、激勵下屬、人際關(guān)系3、第三層：制造品質(zhì)管理：6Sigma、SPC過程控制、Pokajoke（防錯、防呆技術(shù)）生產(chǎn)效率管理：SMED（快速換型技術(shù)）、TOC（瓶頸管理）、TPM（全面設(shè)備保養(yǎng)管理）員工團隊管理：習(xí)慣改變、心度調(diào)整、效率評價八、成功與失敗的現(xiàn)場管理者的差異有哪些呢？序號狀況成功者失敗者1對待錯誤是我錯了，馬上改進這不是我們錯，是……2對待成績大家努力的結(jié)果都是因為我的努力3對待挫折努力不夠運氣不好4對待問題又得到一次進步的機會找借口5對待工作還不夠好，繼續(xù)努力已經(jīng)很不錯了6對待做事為他人服務(wù)出于無辜7對待同事看到優(yōu)點評頭論足，盡是不足8對待上司尊敬/輔助看好看/表面一套9對待時間每天進步一點明白再說吧10對待先進尊敬/學(xué)習(xí)/超越排斥/找麻煩11對待利益團隊優(yōu)先利已主義12對待目標樹立高目標留有余地第二講OJT培訓(xùn)職責[OJT----Onthejobtraining在職訓(xùn)練]本講的主要內(nèi)容：現(xiàn)場干活的是員工，員工能力是向主管學(xué)習(xí)來的，一個現(xiàn)場主管在下屬能力成長的過程中起了什么樣的作用？承擔了什么樣的職責？這是本講的主要話題。本講的目錄：經(jīng)常出現(xiàn)的問題：員工為何不去做：何時需要培訓(xùn)：培訓(xùn)職責研討：多技能訓(xùn)練管理表：我們來看以下生產(chǎn)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)的問題哪些跟培訓(xùn)不好有關(guān)？生產(chǎn)延期：不良品多：機械、工具的破損多事故多沒有正確使用安全裝置通道和作業(yè)現(xiàn)場混亂工人對工作不感興趣缺勤者多準備工作沒做好沒有正確使用輔助工具或機械員工為什么不去做呢？不知道自己應(yīng)該做些什么，主管在他工作之前沒交待清楚，是主管的原因不知道自己該如何做，主管在他工作之前沒有溝通好，沒有看他是不是會做，是主管的原因不知道為什么要這樣做，主管沒有告訴他這個工作的價值在哪里，重要性在哪里擔心今后造成不良后果，員工可能知道以前做這個工作的人曾經(jīng)發(fā)生過問題，但主管沒有告訴他這個問題是怎么發(fā)生的，以及他承擔什么樣的責任，沒有給他說明白。有些個人問題要處理，主管沒給員工講清楚工作過程中，工作事情的重要性認為自己已經(jīng)在努力，主管應(yīng)給員工講清楚有困難應(yīng)該在事情結(jié)束之前提出來，事情結(jié)束后才說，我們不能認同他，這只能叫借口。不做可以得到獎賞，主管有時認為下屬一錯就罰，而忘了“多做多錯”，主管要明白哪些做要罰，哪些是不能罰。未認識到自已能力有限，如設(shè)備壞了自己亂動，主管沒有把權(quán)責交待清楚。認為自己無法克服存在的困難，主管沒說清楚可能這個工作過程中可能存在的困難，且沒說解決辦法，所以員工認為這事太難。認為你的方法行不通，主管沒說清楚，或沒講另外的方法以前用過行不通等等認為自己的方法更好，主管一走開就照自己的方法做認為別的事情更要緊，主管沒交待清楚重要性認定沒人能做好，主管沒收導(dǎo)出員工做事情的責任心，沒要求必須保質(zhì)、保量且按時完成所以員工不去做事情是誰的問題，主管的問題；員工在工作當中不做好事情，主管的問題；員工在工作當中出了差錯，主管的問題，所以下屬的錯誤都是上司的責任。什么時候要對下屬進行培訓(xùn)呢？因晉升職務(wù)時：現(xiàn)在得到提升是因為他原來做得好，但并不代表他在下一個新的位置上還能夠做好改變作業(yè)方法（工序、材料）的時候：因為新的作業(yè)方法來了，以前沒干過存在安全作業(yè)隱患的時候：安全是教育出來的，不是天然就是安全的新工人第一次上崗的時候：因為他不會干崗位變換的時候：……只要以前沒有的，現(xiàn)在有了，都要培訓(xùn)；以前沒做過的，現(xiàn)在要做，要培訓(xùn)；以前干過但要干得更好，也要培訓(xùn)。這樣我們需要培訓(xùn)的就很多了，所以我們的組織應(yīng)該成為一個“學(xué)習(xí)型的組織”，一個好的公司是讓員工在這里得到能力上的提升，差的公司只是關(guān)起門來做事情。OJT培訓(xùn)職責培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后下屬756上司183講師249培訓(xùn)前需要培訓(xùn)的內(nèi)容上司最清楚，企業(yè)進行培訓(xùn)的原因一般為：A、解決現(xiàn)在公司當中存在的不足，員工在能力方面現(xiàn)在有什么不足導(dǎo)致工作做得不好（解決現(xiàn)在的問題）；B、解決未來他將要去做什么事情，解決發(fā)展過程中存的問題。但誰最清楚下屬哪里做得不好，當然是上司；誰最清楚這個下屬朝哪個方向發(fā)展，也是上司；派誰去參加培訓(xùn)，權(quán)力都由上司決定，所以上司是掌握著下屬成長當中的資源，培訓(xùn)前上司起著最關(guān)鍵的作用。舉例《誰動了我的奶酪》一書，說明不同層次的人的態(tài)度及意識。這種力求改變的態(tài)度、意識就決定了人會在哪一個層面上，這種人只要他不斷的對自我有要求變化的，他就會慢慢地上來，而落在我們最基層的人往往對變化是麻木的，所以他會呆在下面，我們管理的操作工基本上是屬于這一種，不愿意去改變的人，讓他們通過學(xué)習(xí)去用，如果沒有外界壓力給他們，他們變化的欲望不強的。而公司的高層干部，他們的學(xué)習(xí)是自覺的，不需要外界壓力逼迫的。我們管理的員工則離開了這種壓力，他們的變化是很少的，所以我們在培訓(xùn)結(jié)束以后，上司要給對他們進行監(jiān)控，讓他產(chǎn)生變化地壓力。我們要對這些員工進行培訓(xùn)后的跟蹤，怎樣來跟蹤呢？這里提供一個跟蹤的方法。行為改變承諾書本次教育培訓(xùn)我感受最深刻的方面（三點以上）1、2、3、我承諾在以下行為方面進行改進確認日期1、2、3、承諾人確認人硬性的行為可以不用上表（如：機器操作、學(xué)后教育等），但軟性的則要用上表進行跟蹤。作為管理者始終要記住以下三名話：下屬的錯誤，都是上司的責任只有不會教的上司，沒有學(xué)不會的下屬將熊熊一窩，兵熊熊一個多技能員工的培訓(xùn)一流的現(xiàn)場需要員工具備多技能，員工的多技能是靠培養(yǎng)出來的，如何培養(yǎng)呢？員工為什么愿意去學(xué)習(xí)多技能呢？建議采用《多技能訓(xùn)練管理表》（略），這個表的好處有哪些呢？1、對員工來說：知道自己技能水平、了解需要學(xué)習(xí)的技能、產(chǎn)生學(xué)習(xí)新技能欲望、明白可以向誰學(xué)習(xí)請教2、對管理者來說：知道下屬技能水平、便于應(yīng)急安排水平、激發(fā)下屬學(xué)習(xí)新技能欲望、便于對下屬技能考核3、對于領(lǐng)導(dǎo)：知道現(xiàn)場管理者培養(yǎng)下屬的結(jié)果、可以監(jiān)督員工的技能培養(yǎng)、體現(xiàn)規(guī)范化的現(xiàn)場管理水平推薦，員工技能標記卡：××××××崗位李四實習(xí)期指導(dǎo)期熟練期教導(dǎo)期第三講OJT指導(dǎo)技巧本講主要內(nèi)容：現(xiàn)場主管理如何去教你的手下，OJT的教育方法本講的目錄：指導(dǎo)方法研討OJT方法OJT流程四階段指導(dǎo)法指導(dǎo)演練如何有效的實施OJT很多主管認為教育手下是很簡單的一件事。有的主管發(fā)現(xiàn)目標未達到或出現(xiàn)錯誤則只是怒沖沖的罵手下，不說為什么，也不說如何做，有時最后來一句“真他媽的笨”等語言。上司對手下教育方面容易出現(xiàn)的問題缺乏崗前培訓(xùn)培訓(xùn)目的不明確，出了問題（之后）沒有在出問題的地方跟手下做一下溝通，說明為何錯了，錯在哪里沒有調(diào)動學(xué)員的積極性，弄得手下?lián)@受怕培訓(xùn)者態(tài)度不好，尋致學(xué)員心理緊張培訓(xùn)前沒有詳細說明培訓(xùn)內(nèi)容沒有作業(yè)指導(dǎo)書培訓(xùn)時沒有讓學(xué)員站在正確的位置，教育者與被教育者應(yīng)該面朝同一個方向，這樣才是順的，要不可以造成學(xué)與教的方向正好相反培訓(xùn)時沒有讓學(xué)員跟著做，以為做給他看了他應(yīng)該會了，真的會了嗎？不一定吧培訓(xùn)后沒有確認學(xué)員是否已學(xué)會.…..在整個培訓(xùn)的過程當中出了上述這些問題，當然最后的結(jié)果是出乎上司的意料，最后還會說出：“這個家伙怎么這么笨呢？”，認為：這么簡單的事，我都教育他了，他還不會。這樣的上司肯定會想是下屬的錯。其實問題出在哪里，都是誰的責任，都是上司的責任。有一句話叫：沒有學(xué)不會的下屬，只有不會教的上司，只是上司針對不同的下屬要怎么來教，教有教的方法。應(yīng)該怎么來教育手下呢？第一階段，作好學(xué)習(xí)的準備創(chuàng)造輕松融洽的氣氛。在教之前為什么要創(chuàng)造輕松融洽的氛圍呢？下屬在學(xué)習(xí)新技能的時候，心里會怎么想？肯定本身心里面會有擔憂。一是擔心會不會學(xué)不好、學(xué)不會；二是這個東西如果我學(xué)得慢的話，我會不會被我的上司說我笨。手下心里面本身有擔憂、有緊張感，所以我們在教育一開始就要讓下屬心里面輕松。好的上屬手拉著下屬的手，然后教育他，讓他放松一些，事情就好辦了。在工作現(xiàn)場教育的時候如何讓下屬心情放松呢？可以與屬下簡短攀談一下，說幾句他好聽的話，表揚一下他在過去的崗位上做得多少的出色，讓他覺得很有自信。還告訴他接下來要學(xué)的工作對他來說很簡單。不要告訴他這件事情很難做，因為本來他就擔憂會不會學(xué)不會，如果你說這個工作很難的話，他心里就會咯噔一下，這樣就更緊張了。所以不管你教的是什么工作，均要給他說很簡單。什么叫難？會者不難、難者不會，所以不要擔心這個難不難，一定要告訴他簡單，讓他放松。說明作業(yè)內(nèi)容和目的。告訴他做的是什么工作，為什么做這個工作，目的是什么。就像建筑工地的工人（泥水匠），有的泥水匠只知道把磚頭砌上去，如果他不知道建的是一個當?shù)孛利惖拇髲B，他的工作能不能干好，可能干得很無奈。只是不停的，重復(fù)的把磚頭砌上去。我們要告訴你的手下，這個工作在整個流程里面的重要性，對一個企業(yè)的重要性在哪里，這樣他更有責任心去做好工作。確定學(xué)員對該作業(yè)的理解程度。了解一下這個下屬以前有沒有接觸過類似的工作，如果他以前曾經(jīng)干過或者是曾經(jīng)接觸過，我們教的時候速度可以快一點；如果從來沒干過的，我們只能教得慢一點。使學(xué)習(xí)者處于正確的位置。教的時候正確的位置是并排在一起以上是第一個階段“作好學(xué)習(xí)的準備”第二階段，操作示范及說明主要步聚詳細說明、示范。每一個步驟要一步一步的分解開來教，一個動作在做的過程中是連續(xù)的，但這個連續(xù)的過程可以切割成一段一段來，動作要分解開來做。強調(diào)各步驟要點。在每一個步驟里面都有容易出錯的地方，這些出錯的地方一定要告訴學(xué)習(xí)的人，在做到哪里的時候容易出什么樣的錯。耐心指導(dǎo)。一個人學(xué)習(xí)新技能的能力，學(xué)習(xí)新技能的速度在很大的差異。你可能一看就懂，但有的人教了十遍還沒懂。所以上司在教的時候一定要有耐心。不能超越學(xué)習(xí)者的理解能力。我們要站在學(xué)習(xí)者的角度去考慮怎么去教會他。第三階段，實際操作，他的模擬操作已經(jīng)會了，讓他自已做。讓學(xué)習(xí)者一邊操作一邊說明，讓他一邊做一邊嘴巴說是怎么做的操作有誤及時糾正做得好的時候給予表揚，目的是讓他更有信心去做下一步直到會操作為止第四階段，指導(dǎo)之后認真觀察（第三階段結(jié)束后下屬可獨立操作了，但這要繼續(xù)第四階段）指定不懂時可詢問的人。給下屬說有問題可以問誰，因為他畢竟剛學(xué)會，所以在做的過程中他可能會碰到問題。那么碰到問題怎么辦，要有一個師傅。給下屬