人員招聘面試技巧-人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)課件

SSDJ人員招聘面試技巧1SSDJ人員招聘面試技巧1結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求,遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)試者面對面的語言交流方式，評價應(yīng)試者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。選拔標準勝任特征問題情境面試流程評價標準面試評估工作分析2結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求,遵循固定的人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳎?？？？？“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。3人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?？？？？?課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題4課程大綱招聘體系的建立4招聘體系招聘操作體系確定招聘預(yù)算

制定招聘戰(zhàn)略培訓(xùn)面試人員確定招聘流程5招聘體系招聘操作體系確制定招聘戰(zhàn)略培確5招聘的操作體系人員招聘程序的設(shè)計招聘系列表單的設(shè)計筆試題庫的建立面試題目的儲備和設(shè)計人才庫建設(shè)6招聘的操作體系人員招聘程序的設(shè)計6招聘規(guī)劃流程出現(xiàn)工作空缺是否需要招聘需要招聘應(yīng)急職位核心職位臨時租用外包內(nèi)部招聘外部招聘選定候選人通知候選人面試候選人不需要招聘優(yōu)化工作程序提高工作效率延長工作時間7招聘規(guī)劃流程出現(xiàn)工作空缺是否需要招聘需要招聘應(yīng)急職位核心職位招聘流程：

1.部門主管填表提出需求

2.部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意

3.HR部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意

4.招聘執(zhí)行人員了解崗位真實需求，發(fā)布招聘信息：前程無憂、智聯(lián)招聘……

5.挑選簡歷+搜索簡歷

6.用人部門確認簡歷合格，HR電話預(yù)約面試

7.發(fā)面試郵件、短信（如暫時聯(lián)系不上，后續(xù)跟蹤）

8.面試：用人部門側(cè)重崗位技術(shù)；HR側(cè)重內(nèi)在品質(zhì)

9.匯總意見：錄用、不錄用、暫放。錄用者填寫《面試評價表》+《面試問題記錄》

10.核薪談薪；確認入職時間，領(lǐng)導(dǎo)審批確認錄用。

11.發(fā)OFFER

12.入職：接待報到，辦理入職

13.新員工關(guān)懷（一定時間內(nèi)關(guān)懷問候）8招聘流程：

1.部門主管填表提出需求

2.部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題9課程大綱招聘體系的建立9招聘中業(yè)務(wù)部門的職責(zé)確定招聘需求向HR傳遞招聘需求參與招聘會，向候選人傳遞信息確定各崗位所需要的能力從業(yè)務(wù)角度評估候選人作出聘用決定10招聘中業(yè)務(wù)部門的職責(zé)確定招聘需求10招聘中HR的職責(zé)規(guī)劃，實施與評價招聘流程設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測評候選人背景調(diào)查參與聘用決定提供業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)與輔導(dǎo)11招聘中HR的職責(zé)規(guī)劃，實施與評價招聘流程11課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題12課程大綱招聘體系的建立12內(nèi)部招聘的優(yōu)勢增強公司提供長期工作保障的形象推薦的人才更為適合更了解公司情況和認同公司文化內(nèi)部招聘更為經(jīng)濟便捷成功率較高，工作穩(wěn)定性更高13內(nèi)部招聘的優(yōu)勢增強公司提供長期工作保障的形象13內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部公開招聘內(nèi)部員工推薦14內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部晉升或崗位輪換14外部招聘的優(yōu)勢避免共振現(xiàn)象的出現(xiàn)容易達到鯰魚效應(yīng)，激勵斗志外部的人選范圍更廣闊企業(yè)形象宣傳的好時機15外部招聘的優(yōu)勢避免共振現(xiàn)象的出現(xiàn)15企業(yè)選擇招聘方式遵循的原則高管人才的選拔以內(nèi)部招聘優(yōu)先快速成長的企業(yè)需要廣開外部渠道外部環(huán)境變化劇烈時，應(yīng)當(dāng)內(nèi)外結(jié)合16企業(yè)選擇招聘方式遵循的原則高管人才的選拔以內(nèi)部招聘優(yōu)先16招聘的渠道網(wǎng)絡(luò)招聘報紙招聘雜志、廣電、印刷品獵頭校園招聘招聘會其他渠道17招聘的渠道網(wǎng)絡(luò)招聘17各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點網(wǎng)絡(luò)普及率高，覆蓋面廣大多數(shù)職位都適用不受時空限制方式靈活、效率高成本低廉儲存與檢索簡歷便捷需要一定的硬件要求招聘高管/稀缺職位效率不高網(wǎng)絡(luò)渠道：人才網(wǎng)：51.熱線.智聯(lián).英才.百才.58同城QQ.MSN以及相應(yīng)的群論壇：行業(yè)論壇、門戶論壇等報紙發(fā)行量大，覆蓋面廣信息傳遞迅速不需要硬件設(shè)備廣告大小靈活不能準確送達目標候選人信息保存時間較短廣告效果受印刷質(zhì)量限制18各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點網(wǎng)普及率高，覆蓋面廣需各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點雜志送達目標人群概率大信息能夠較長期保存廣告的印刷質(zhì)量相對較好廣告的預(yù)期效果較長廣電較強的視聽沖擊效果黃金時段，收視率高印象深刻廣告時間較短費用昂貴印刷品容易引起應(yīng)聘者興趣宣傳力度有限容易被丟棄19各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點雜送達目標人群概率大廣各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點獵頭定制化、個性化服務(wù)高端、稀缺人才招聘效率高候選人質(zhì)量好招聘時間較長費用昂貴獵頭公司良莠不齊只適合少數(shù)職位校園招聘更準確地挑選優(yōu)秀人才可塑性較社會人員要高進行企業(yè)宣傳成本因素容易群來群走招聘會宣傳企業(yè)形象對畢業(yè)生吸引力大有效簡歷數(shù)有限易受天氣影響難見高端人才有安全隱患20各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點獵定制化、個性化服務(wù)招課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題21課程大綱招聘體系的建立21面試的方式開放式面試（準確率<0.02,北美抽樣調(diào)查）結(jié)構(gòu)化面試（準確率為0.57,北美抽樣調(diào)查）系列化面試集體面試電話面試情景面試壓力面試22面試的方式開放式面試（準確率<0.02,北美抽樣調(diào)查）22電話面試初試，排除性面試節(jié)約雙方的時間和成本面試要點事先約定5-10分鐘結(jié)構(gòu)化問題標準評分23電話面試初試，排除性面試23電話面試選擇打電話的時間明確通話的目的理清自己的談話思路羅列想要了解的要點詢問對方是否方便溝通時要精神飽滿聽談話中的弦外之音禮貌地結(jié)束通話24電話面試選擇打電話的時間24情景面試無領(lǐng)導(dǎo)力小組公文框測驗情景描述角色扮演25情景面試無領(lǐng)導(dǎo)力小組25壓力面試小組面試遞進式提問通過形式進行壓力面試通過內(nèi)容進行壓力面試

壓力面試不是敵意和懷疑26壓力面試小組面試26無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論你們將進入森林探險，只能帶7件物品指南針、壓縮餅干、牛肉罐頭、純凈水、睡袋、雨衣、帳篷、多用軍刀、急救包、消炎藥、手電筒、獵槍和子彈、繩索、手機、手表、照相機、蚊香、火柴、鹽、信號彈要達成一致意見每組選派一名代表陳述討論和陳述在15分鐘內(nèi)27無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論你們將進入森林探險，只能帶7件物品27無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論觀察者觀察者觀察者28無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論觀察者觀察者觀察者28無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論29無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論29其他測評類型人格透射測試看沒有明確意義的圖形，考察人格特征主題統(tǒng)覺測試看圖說話，就某個主題展開聯(lián)想紙筆測試墨漬測試30其他測評類型人格透射測試30測評方案開發(fā)列出最終確定的勝任特征針對各項勝任特征明確：測評工具（面試提問、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組）測評標準與直接主管一起模擬測評過程結(jié)合模擬過程調(diào)整測評方案31測評方案開發(fā)列出最終確定的勝任特征31面試培訓(xùn)面試小組人員的確定由不同性別、職級、年齡段的人員組成提問人的年齡要大于應(yīng)聘者年齡提問人的親和力最重要面試小組人員準備模擬面試面試—輔導(dǎo)—面試32面試培訓(xùn)面試小組人員的確定32面試培訓(xùn)—老板出面以示重視宣傳企業(yè)文化樹立企業(yè)形象如何穿著問什么樣的問題如何問問題33面試培訓(xùn)—老板出面以示重視33面試中的誤區(qū)不了解工作快速判斷缺點放大環(huán)境干擾人格干擾次序干擾真空提問過度進化非結(jié)構(gòu)性面談34面試中的誤區(qū)不了解工作34不了解工作考察項目與工作無關(guān)應(yīng)對方法：事先準備好工作說明書，任職要求根據(jù)任職要求確定面試測評手段35不了解工作考察項目與工作無關(guān)35快速判斷根據(jù)第一印象進行判斷應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化面試表小組面試按照正常狀態(tài)面試完，逐項評分36快速判斷根據(jù)第一印象進行判斷36缺點放大壞印象變好難好印象變壞容易應(yīng)對方法：注意過程，不要事先出結(jié)果按照正常狀態(tài)完成面試逐項評分37缺點放大壞印象變好難37環(huán)境干擾面試官與他人打招呼，交談或者接電話無關(guān)人員的出入應(yīng)對方法：選擇合適的面試環(huán)境專注于面試38環(huán)境干擾面試官與他人打招呼，交談或者接電話38人格干擾不同的人格類型會相互吸引或相互排斥容易引起循環(huán)論證應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化小組面試一票否決39人格干擾不同的人格類型會相互吸引或相互排斥39次序干擾經(jīng)驗和預(yù)期會影響判斷容易引起甄選標準偏移應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化小組面試面試結(jié)束后馬上討論40次序干擾經(jīng)驗和預(yù)期會影響判斷40真空提問問題與勝任力特征無關(guān)交流中雙方都使用模糊的概念您認為勝任這個工作都需要哪些素質(zhì)應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化面試問題問過去具體的事例41真空提問問題與勝任力特征無關(guān)41過度進化在小環(huán)境中形成的優(yōu)選標準不適合大環(huán)境的要求，反而會降低了適應(yīng)性例如：學(xué)歷、經(jīng)驗應(yīng)對方法：工作分析42過度進化在小環(huán)境中形成的優(yōu)選標準不適合大環(huán)境的要求，反而會降非結(jié)構(gòu)性面談問題與勝任力特征無關(guān)不同面試官給相同的信息不同的權(quán)重第一印象扮演過重角色消極的影響而非積極的影響應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化面談問題與勝任力特征有關(guān)非結(jié)構(gòu)化—結(jié)構(gòu)化—非結(jié)構(gòu)化43非結(jié)構(gòu)性面談問題與勝任力特征無關(guān)43課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題44課程大綱招聘體系的建立44能力的冰山理論技能知識思維情緒態(tài)度動機自我可見的表層的隱藏的深層的45能力的冰山理論技能思維可見的表層的隱藏的深層的45勝任特征分析該職位的各項任務(wù)各項任務(wù)對人的要求勝任特征TPE分析上級討論甄選標準46勝任特征分析該職位的各項任務(wù)各項任務(wù)對人的要求勝任特征TPETPE分析TopPerformanceEmployee優(yōu)秀績效員工列出該職位或同類職位的TPE分析TPE在知識、技能和態(tài)度上的一致性把一致性最高的項目列為勝任特征47TPE分析TopPerformanceEmployee優(yōu)上級討論與招聘職位的直接上級討論招聘標準讓直接上級列出該職位關(guān)鍵的勝任特征大致說明每項勝任特征的理由注意：上級的描述不一定是對的上級的描述不一定是能夠測量的經(jīng)理：責(zé)任感、協(xié)調(diào)能力客戶：親和力、溝通能力、果斷48上級討論與招聘職位的直接上級討論招聘標準48通用勝任特征獨立工作能力人際溝通能力管理領(lǐng)導(dǎo)能力高層中層基層49通用勝任特征獨人管高層中層基層49通用勝任特征獨立工作能力責(zé)任感嚴謹性目標導(dǎo)向主動性挑戰(zhàn)性自信心分析能力洞察力創(chuàng)新能力適應(yīng)能力服務(wù)導(dǎo)向自我發(fā)展能力人際工作能力傾聽能力語言表達能力書面表達能力人際關(guān)系能力協(xié)作精神利他精神獲得勝任能力會議發(fā)言能力會議主持能力沖突處理能力組織團隊意識工作／家庭平衡管理領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力計劃能力組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力控制能力授權(quán)能力預(yù)案開發(fā)能力下屬指導(dǎo)能力下屬開發(fā)能力結(jié)構(gòu)塑造能力文化建設(shè)能力變革發(fā)動能力50通用勝任特征獨立工作能力人際工作能力管理領(lǐng)導(dǎo)能力50不同職位的勝任特征操作類營銷類技術(shù)類創(chuàng)意類管理類基層管理中層管理高層管理51不同職位的勝任特征操作類51操作類勝任特征身體協(xié)調(diào)性肌肉力量技能熟練程度工具使用能力技能的發(fā)展性52操作類勝任特征身體協(xié)調(diào)性52營銷類勝任特征樂觀的態(tài)度親和力關(guān)系建立能力關(guān)系維持能力壓力應(yīng)對能力目標導(dǎo)向談判能力顧客思維53營銷類勝任特征樂觀的態(tài)度53銷售人員任職要求（例）顧客拜訪樂觀親和（基本素質(zhì)）人際溝通（基本素質(zhì)）服務(wù)意識（入職培訓(xùn)）商務(wù)禮儀（入職培訓(xùn)）函電溝通（入職培訓(xùn)）顧客需求分析行業(yè)知識（入職培訓(xùn)）顧客檔案（入職培訓(xùn)）產(chǎn)品推介學(xué)科知識（基本素質(zhì)）產(chǎn)品解說（入職培訓(xùn)）客情維護關(guān)系維護（基本素質(zhì)）定期回訪（績效考核）商務(wù)談判合同條款（入職培訓(xùn)）問題處理（入職培訓(xùn)）自我管理計劃性（基本素質(zhì)）服從意識（基本素質(zhì)）成就動機（基本素質(zhì)）目標管理（基本素質(zhì)）團隊協(xié)作（基本素質(zhì)）54銷售人員任職要求（例）顧客拜訪客情維護54技術(shù)類勝任特征思維的邏輯性思維的嚴密性思維的系統(tǒng)性思維的獨立性思維的批判性技能熟練程度工具使用能力閱讀習(xí)慣55技術(shù)類勝任特征思維的邏輯性55創(chuàng)意類勝任特征成就動機思維的獨立性思維的批判性現(xiàn)實超脫性技能熟練程度工具使用能力問題處理能力技能的發(fā)展性56創(chuàng)意類勝任特征成就動機56基層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：基礎(chǔ)知識、工作知識、角色認知、責(zé)任意愿、情緒管理、壓力調(diào)節(jié)、獨立思維、發(fā)展意愿、工具性學(xué)習(xí)管理技能：任務(wù)流程理解、任務(wù)要素理解、任務(wù)信息處理、任務(wù)分派、資源控制、時間管理、文件溝通、工具使用、任務(wù)團隊開發(fā)、任務(wù)團隊塑造、任務(wù)風(fēng)險預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)技能：下屬激勵、有效溝通、口頭決策、工作反饋、個人績效診斷、個人績效指導(dǎo)、下屬信任、下屬行為糾正、同事關(guān)系、上級信任、會議主持概念技能：目標和流程轉(zhuǎn)換、流程和情景轉(zhuǎn)換57基層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：基礎(chǔ)知識、工作知識、角色認知、中層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：專業(yè)知識、管理學(xué)知識、邏輯思維、抽象思維、批判思維、系統(tǒng)思維、創(chuàng)新思維管理技能：結(jié)構(gòu)化分析、任務(wù)分析、任務(wù)設(shè)計、多任務(wù)管理、職能團隊開發(fā)、職能團隊塑造、團隊績效診斷、團隊績效指導(dǎo)、資源組織、資源分配、職能溝通、書面決策、文件處理、文件編制、職能風(fēng)險預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)技能：工作授權(quán)、沖突管理、下屬開發(fā)、職能關(guān)系、對內(nèi)談判、對外談判概念技能：數(shù)據(jù)和流程轉(zhuǎn)換、任務(wù)目標開發(fā)、任務(wù)標準開發(fā)58中層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：專業(yè)知識、管理學(xué)知識、邏輯思維高層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：經(jīng)濟學(xué)知識、商法知識、金融知識、財務(wù)知識、長期計劃能力、對模糊形勢的承受能力管理技能：組織文化塑造、組織結(jié)構(gòu)塑造、組織資源分配、組織資源控制、外部資源管理、組織風(fēng)險預(yù)測、外部風(fēng)險預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)技能：管理團隊開發(fā)、管理團隊塑造、公共關(guān)系管理、變革管理、對復(fù)雜形勢的判斷與駕馭能力概念技能：使命和目標的轉(zhuǎn)換、目標和目標的轉(zhuǎn)換、成員期望與組織戰(zhàn)略結(jié)合、新概念的提出59高層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：經(jīng)濟學(xué)知識、商法知識、金融知識勝任特征是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)知識技能態(tài)度性格職位的要求60勝任特征是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)知識態(tài)度性格職位的要求60面試前的準備—設(shè)置面試維度每個職位要設(shè)定面試的維度面試條件中的軟件與硬件將軟件設(shè)置成維度招聘部門要負責(zé)設(shè)定維度61面試前的準備—設(shè)置面試維度每個職位要設(shè)定面試的維度61秘書的面試維度主動工作的精神工作細心周到專業(yè)的行為舉止善于協(xié)調(diào)服從意識62秘書的面試維度主動工作的精神62人力資源經(jīng)理的面試維度員工關(guān)系的處理能力交流HR專業(yè)信息專業(yè)的行為儀表意志力說服能力63人力資源經(jīng)理的面試維度員工關(guān)系的處理能力63營銷總監(jiān)的面試維度對市場的敏感度風(fēng)險預(yù)測能力溝通能力說服能力分析決策能力64營銷總監(jiān)的面試維度對市場的敏感度64總經(jīng)理的面試維度決策能力組織協(xié)調(diào)能力社交能力開創(chuàng)精神與事業(yè)企圖心領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力65總經(jīng)理的面試維度決策能力65銷售代表的面試維度自我激勵交流技術(shù)信息專業(yè)化的行為舉止說服能力解決沖突的能力66銷售代表的面試維度自我激勵66面試前的準備—招聘信息發(fā)布媒體內(nèi)容企業(yè)介紹職位名稱工作概述任務(wù)清單任職要求報償承諾版面67面試前的準備—招聘信息發(fā)布媒體67面試前的準備—招聘廣告實質(zhì)性的企業(yè)介紹，簡短的企業(yè)文化介紹條理清晰的工作說明，列出工作中各項任務(wù)說明匯報線路和下級人數(shù)明確的、任職要求，沒有模糊概念沒有歧視性的任職要求說明薪酬福利的競爭力，避免高誘惑的描述強調(diào)個性和創(chuàng)造力的職位，招聘廣告可以適當(dāng)突出個性和創(chuàng)新力68面試前的準備—招聘廣告實質(zhì)性的企業(yè)介紹，簡短的企業(yè)文化介紹6招聘廣告—例企業(yè)經(jīng)營情況介紹，企業(yè)文化介紹職位：商業(yè)咨詢業(yè)務(wù)代表工作任務(wù)客戶拜訪客戶信息維護任職要求管理類專業(yè)學(xué)士學(xué)位樂觀積極，人際溝通能力強團隊協(xié)作意識強能勝任多任務(wù)和在一定壓力下工作報酬承諾：提供有競爭力的薪酬和系統(tǒng)培訓(xùn)69招聘廣告—例企業(yè)經(jīng)營情況介紹，企業(yè)文化介紹69面試前的準備—如何接收簡歷70面試前的準備—如何接收簡歷70面試前的準備—如何篩選簡歷硬件條件（與勝任特征和部門要求匹配）姓名、年齡、性別、住址、身高、視力學(xué)歷、專業(yè)、院校、英語、資質(zhì)工作經(jīng)驗、項目經(jīng)驗意向工作地、申請職位、期望薪資軟件條件（與部門要求和勝任特征匹配）篩選關(guān)鍵詞（不可不信，也不可全信）面試中重點考核71面試前的準備—如何篩選簡歷硬件條件（與勝任特征和部門要求匹配面試前的準備—如何篩選簡歷工作的間隔職位的跳躍性其他存在疑惑的地方72面試前的準備—如何篩選簡歷工作的間隔72面試前的準備—面試通知注意保護在職者的隱私面試的時間、地點、交通方式如果不能通知落選者，請在廣告中上說明電話通知書面通知郵件通知短信通知不與通知73面試前的準備—面試通知注意保護在職者的隱私73面試前的準備—面試通知將入選簡歷編號，與面試時間對應(yīng)如果是系列面試，盡量安排在同一個半天內(nèi)上午開始不早于8點30分，上午結(jié)束不晚于11點30分；下午結(jié)束時間不晚于17點30分。如果候選人需要較長的交通時間，開始時間延后，結(jié)束時間提前。如果面試要耽誤候選人用午餐，安排工作餐介紹公司的到達方式，便于候選人準時到達74面試前的準備—面試通知將入選簡歷編號，與面試時間對應(yīng)74面試前的準備—面試通知請問是XXX先生／女士嗎？（對方確認）XXX先生／女士，您好。我是XXX公司人力資源部XXX。我收到您的簡歷。您現(xiàn)在講話方便嗎？對方不方便：請您方便的時候打給我，我的電話是XXX，分機是XXX。然后掛斷電話。對方方便：首先感謝您對我們公司招聘信息的關(guān)注。我想約您X月X日X時來公司面試，不知您是否方便？（對方確認）（如果是通知高層）我們的辦公地點是在XXX。如果您還有其他問題，請撥打我的電話或者發(fā)郵件給我，我的郵箱是XXX。75面試前的準備—面試通知請問是XXX先生／女士嗎？（對方確認）面試前的準備—面試通知如果應(yīng)聘者想了解更多信息，請他瀏覽公司網(wǎng)站。如果應(yīng)聘者詢問工作情況，如實描述給他。如果應(yīng)聘者詢問薪資福利，首先詢問他期望值是多少，然后如實描述給他。確認候選人是否參加面試，表述方法為：您方便來參加面試嗎？（停頓，等待他的回答）那好，很期待和您見面，再見。76面試前的準備—面試通知如果應(yīng)聘者想了解更多信息，請他瀏覽公司面試前的準備面試時間面試環(huán)境面試現(xiàn)場面試物品面試人員77面試前的準備面試時間77面試時間面試當(dāng)天公司不要有重大活動面試不要安排在行業(yè)旺季避開氣候惡劣的時間78面試時間面試當(dāng)天公司不要有重大活動78面試環(huán)境面試當(dāng)天辦公環(huán)境要整潔衛(wèi)生間、樓道、電梯要打掃指示牌事先通知保安和門衛(wèi)如果門衛(wèi)要登記，面試通知時告訴候選人如果在賓館面試，避免現(xiàn)實沖擊79面試環(huán)境面試當(dāng)天辦公環(huán)境要整潔79指示牌各位求職者，為了體現(xiàn)您的素質(zhì)和風(fēng)采，請按規(guī)定進行門衛(wèi)登記。您好，來訪登記需要耽誤您一點點時間，請多多原諒，祝您天天好心情。80指示牌各位求職者，為了體現(xiàn)您的素質(zhì)和風(fēng)采，請按規(guī)定進行門衛(wèi)登面試現(xiàn)場安排專門等候的休息室面試在不被打擾的房間進行面試人和候選人的座位一樣高面試人和候選人的座位距離1－1.5米候選人座位旁放置小柜，方便放置個人物品在飯店面試，租用小會議室或套間在候選人背后的墻上掛一個時鐘面試中有筆試，另外安排適合筆試的房間81面試現(xiàn)場安排專門等候的休息室81面試物品指示牌休息室準備紙杯、飲用水紙巾、字紙簍休息室張貼企業(yè)介紹和文化介紹足夠的面試評估表錄音、錄像設(shè)備82面試物品指示牌82面試人員門崗：面帶微笑地迎接候選人前臺：引領(lǐng)應(yīng)聘者到等候室等候室：有專人引位、到水接待人員不要離開休息室，便于回答應(yīng)聘者的詢問，和處理各種問題83面試人員門崗：面帶微笑地迎接候選人83面試小組分工明確方式一：一位主問人、多位評估人方式二：多位提問人、多位評估人明確主持人明確誰提什么問題明確評估負責(zé)人84面試小組分工明確84面試前的準備—面試前的10分鐘10分鐘準備，前5分鐘閱讀簡歷閱讀簡歷后至少留出5分鐘時間準備桌面只保留應(yīng)聘者的簡歷公司宣傳冊名片白紙、面試記錄本手機、電話靜音設(shè)置會議室清潔85面試前的準備—面試前的10分鐘10分鐘準備，前5分鐘閱讀簡歷課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題86課程大綱招聘體系的建立86結(jié)構(gòu)化的面試技巧看應(yīng)聘表、迎接候選人握手、寒暄、就坐、介紹提問技巧肢體語言傾聽真話假話記錄回答問題送候選人離去87結(jié)構(gòu)化的面試技巧看應(yīng)聘表、迎接候選人87看應(yīng)聘表－筆跡整體：字跡漂亮說明自我管理能力好字型：字型偏大，思想不復(fù)雜，自我中心傾向；字型偏小，謹慎小心行距：行距大，不易與別人接近；行距小，容易與人接近。字距小而行距大，預(yù)示內(nèi)心的矛盾，渴望交往，又怕傷害。字體：規(guī)矩，預(yù)示嚴謹；圓潤，預(yù)示靈活筆力：重，嚴謹刻板；輕，善交際，不穩(wěn)定傾斜：字體向左傾斜，預(yù)示有自信心不足傾向88看應(yīng)聘表－筆跡整體：字跡漂亮說明自我管理能力好88看應(yīng)聘表－填寫內(nèi)容應(yīng)聘表是否有未填項應(yīng)聘表的填寫是否有涂改涂改的方式和頻率填表的時間填表時是否參照簡歷簡歷和應(yīng)聘表內(nèi)容是否一致證明人是否填寫完整最后是否簽名89看應(yīng)聘表－填寫內(nèi)容應(yīng)聘表是否有未填項89迎接面試者觀察應(yīng)聘者等候時的舉止90迎接面試者觀察應(yīng)聘者等候時的舉止90迎接面試者－儀態(tài)站姿：身體直立，視線水平或微微下垂坐姿：坐直，雙腳平行或交叉，不抖腿走路：速度偏快，步幅適中表情：自然放松，面帶微笑，眼帶微笑91迎接面試者－儀態(tài)站姿：身體直立，視線水平或微微下垂91迎接面試者－著裝應(yīng)該傾向職業(yè)化、成年化和中性化著裝過于隨意，說明對面試重視程度不夠著裝過于個性化，說明社會化程度不夠要結(jié)合職位來判斷著裝風(fēng)格著裝過于昂貴，可能對薪酬要求較高，或者自信心不強92迎接面試者－著裝應(yīng)該傾向職業(yè)化、成年化和中性化92迎接面試者－著裝著裝過于時尚，工作的穩(wěn)定性可能不強著裝過于突出性格，可能表現(xiàn)欲較強服裝色彩鮮艷，可能說明自我意識較強服裝商標的可讀性較強，自信心不強青年人服裝風(fēng)格明顯小于實際年齡，可能依賴較強青年人服裝風(fēng)格傾向青少年，可能說明叛逆性較強93迎接面試者－著裝著裝過于時尚，工作的穩(wěn)定性可能不強93迎接面試者－在會議室、辦公室應(yīng)聘者進門前，面試官準備好微笑。應(yīng)聘者進門后，面試官起立與之握手。握手要有力度，要真誠。94迎接面試者－在會議室、辦公室應(yīng)聘者進門前，面試官準備好微笑。握手與寒暄握手，寒暄應(yīng)簡短真誠一杯水可以沖淡緊張氣氛標準的開場白XX先生／女士，很高興見到你，請坐。首先要感謝您對我們公司招聘信息的關(guān)注。更要感謝您抽出時間來參加本次面試。請問您是在哪里看到我們公司的招聘信息的？接下來我們就要開始正式面試了，面試的過程中，我們會有記錄。請問我們可以開始嗎？避免純粹輕松的開場白95握手與寒暄握手，寒暄應(yīng)簡短真誠95就坐避免心理距離最遠的就坐方法就坐要保持一定角度洽談室、圓桌坐在椅子的前2/396就坐避免心理距離最遠的就坐方法96就坐的引領(lǐng)97就坐的引領(lǐng)97介紹介紹自己的姓名確認應(yīng)聘者應(yīng)聘的職位預(yù)先告訴應(yīng)聘者會有書面記錄告訴面試過程大體的時間長度歡迎應(yīng)聘者提出想問的問題98介紹介紹自己的姓名98提問的技巧不要僅僅問“談?wù)勀阕约骸辈灰獌H僅問“如果…，您將會怎么開展工作？”多問過去的行為表現(xiàn)過去的工作行為可以預(yù)示將來99提問的技巧不要僅僅問“談?wù)勀阕约骸?9如何問過去的工作行為行為面試法Situation情景Target目標Action行動Result結(jié)果100如何問過去的工作行為行為面試法SituationTarget101101如何問過去的工作行為首先，以開放式問題引出一個場景然后，用追蹤式問題促使求職者為情境、目標、行為和結(jié)果提供具體的細節(jié)。在您最近的零售服務(wù)中，您有遇到過焦慮不安的客戶嗎？您是如何處理的？在您最近的零售服務(wù)中，您有過設(shè)身處地為顧客著想的情況嗎？102如何問過去的工作行為首先，以開放式問題引出一個場景102如何問過去的工作行為要求求職者描述相對中立情景中的行為中立或積極問題先于消極問題避免求職者對不成功經(jīng)歷的搪塞我們所有做銷售的人員都不可能避免有不盡如人意的地方，你能給我舉一個你所遇到的這方面的例子嗎？我們做客服的人員都不可能避免投訴的發(fā)生，你能給我舉一個最近的例子嗎？103如何問過去的工作行為要求求職者描述相對中立情景中的行為103解決沖突的能力舉例說明上家公司你處理的最嚴重的客戶投訴，你是怎么處理的？由面試官進行判斷該項能力如何104解決沖突的能力舉例說明上家公司你處理的最嚴重的客戶投訴，你是肢體語言緩慢地點頭和快速地點頭手心向下的手勢和手心向上的手勢目光接觸與適當(dāng)?shù)匚⑿ι倭康难哉Z以示贊許坐直身體，向前微傾105肢體語言緩慢地點頭和快速地點頭105傾聽不要打斷談話不要心不在焉注意應(yīng)聘者的肢體語言不要邊聽邊做判斷，只記事實不要幫腔，聽他表達完不要只挑想聽的聽106傾聽不要打斷談話106候選人的表達方式音量偏小，語調(diào)偏低，語速偏慢內(nèi)容大于形式回答問題偏慢，不搶話頭表達的條理性沒有很強烈的好惡，用詞偏中性單音節(jié)的詞匯少非語言內(nèi)容與語言表述內(nèi)容一致107候選人的表達方式音量偏小，語調(diào)偏低，語速偏慢1071．語言表達、儀表

序號

題目

面試要點參考

1#u!E5S(^7f$k3I

簡單的談一下自己。,h)A"u&T2z

觀察應(yīng)試者的語言是否流暢、有條理、層次分明，講話的風(fēng)度如何。;j/z(r/H#l1e7K;b)S8o

2

請你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷。1e!m1j:c.x&V!q6e

如果能迅速作答，則應(yīng)試者反應(yīng)靈敏，或可能是應(yīng)試者善于總結(jié)教訓(xùn)。0A:G$I)j5d5W;Q0W'r

3

你有什么優(yōu)點和缺點。#t3u/^:j;T9E'E(@!w)?'y

應(yīng)試者對自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何。9{#b1U

`!k+t.W)K8q8i

4

請講述一次讓你很感動的經(jīng)歷。

考察應(yīng)試者是否有感性。2．工作經(jīng)驗

1

你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？

應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解工作的重點，表述是否簡明扼要。:b$C,u7n!w6f

2!C3o!w;u,i!s

你認為你在工作中的成就是什么？

了解對方對“成就”的理解，了解對方能力的突出點，是否能客觀的總結(jié)回顧自我

3

你以前在日常工作中主要處理些什么問題？+S'f

C4i4`5p

通過對方對自己工作的歸納判斷其對業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度。可依此繼續(xù)追問細節(jié)。

4(`%k3i&u%r

以前工作中有過什么良好的建議和計劃？

了解對方對工作的改善能力。要追問細節(jié)，避免對方隨意編造或夸夸其談。3c,z:\)c%B1081．語言表達、儀表

序號

題目

面試要點參考

1#3．應(yīng)聘動機與期望

1*^:T2L5K'~2L-|

o

你最喜歡的工作是什么？為什么？請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？

同時可判斷對方的分析能力和自知力"k.N1B3D"a2}

2

你為什么選擇來我公司工作？你對我公司了解些什么？你為什么應(yīng)聘這個職位？

只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，主要看是否對公司文化的認可，個人職業(yè)生涯的規(guī)劃

3(I

i*O:c6V%t

R"t,x

你對我公司提供的工作有什么希望和要求？%K0k/L

b%_%~$B8a(G

能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮

4

你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？

喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人

56g.}

{&u,Y!`/w&_

你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？#\#q%Z"m"o.i

價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠

6)N2Z7V#y.^1T0\&T/A5v

你為什么要選讀這個專業(yè)？你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？

當(dāng)對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條

7

你更喜歡什么樣的公司？

判斷對方在本公司的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。4．事業(yè)心、進取心、自信心

1

你個人有什么抱負和理想？你準備怎樣實現(xiàn)它？

追問題，避免對方夸夸其談9c*`.N.H1g3S-^;l

2(~!r!j:u8P8e

你認為這次面試能通過嗎？理由是什么？

理想情況是既自信又不狂妄。

3

你認為成功的決定性因素是什么？9@2i1m0{'t)G4~-S

追問題：你認為自己具備其中的哪些？

4

g0w1k

?!}.F8i4u

你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何實現(xiàn)這個計劃？.L-n!R*|/v0d)p0Y(M

有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位。1093．應(yīng)聘動機與期望

1*^:T2L5K'~2L5．工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性

1

你認為公司管得松一些好還是緊一點好？:

無標準答案，關(guān)鍵在于對方思路.

2;D5B*^:R!W1@/X)|,~;A

你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報工作，還是最終才做一次匯報？$[%l0S3}+J&s0C

無標準答案，工作習(xí)慣問題

3'i-H2l'a3N5M6r1n

H:g0R

你如何看待超時和周末、休息日加班？

理想情況是既能接受加班，又不贊成加班

4

你認為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制度的有效性？;Y,W4b/}5I

觀察對方是否言不由衷6．分析判斷能力

1-@'r8y2P/~%P

你認為自己適合什么樣的工作？為什么？

希望對方能切實結(jié)合自己的性格、能力、經(jīng)歷特點有條理地分析

Y%K5c6x4i(k%G;e

2

你認為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時代而不落后？

追問題：你平時主要采取一些什么學(xué)習(xí)方式

3-Q0j*^-}%H2}.\5m

吸煙有害健康，但煙草業(yè)對國家的稅收有很大的貢獻，你如何看待政府采取的禁煙措施？

雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問題的角度與推導(dǎo)的思路:h/h:w0t"e1y(H5C'c7．應(yīng)變能力

1+~4~'k0L-E/],Z&D'l

在實際生活中，你做了一件好事，不但沒人理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時你會如何處理？$E1U-K/f*P;H;j.F(j7K(p

反饋的時間應(yīng)作為主要參考因素，若對方在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個問題5Q.a(J0m8g*h7F%O,s

25|+i5E6D4g

在一次重要的會議上，領(lǐng)導(dǎo)做報告時將一個重要的數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作。這時你會怎么辦？

反饋的時間應(yīng)作為主要參考因素，若對方在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個問題1105．工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性

1

你認為公司管8．自知力、自控力

1*l'X8l"Z!t2]'P$q-@/J

你認為自己的長處和短處是什么？怎樣才能做到揚長避短？

關(guān)注對方對自己短處的描述2t%c"a6R&X

2

你聽見有人在背后議論你或說風(fēng)涼話，你怎么處理？

關(guān)注對方思維的出發(fā)點

3'n/Q4]%d1{5G-_

領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何對待？.\$z/x%Y1x0`7a3L)_${

觀察對方是否言不由衷/a-B8S#t:P3i'B3{;v

4!Q,q+R$t/e2q8k

假如這次面試你未被錄取，你今后會做哪些努力？

觀察對方提到問題時瞬間的反應(yīng);I;]4V){,J0O$o7a9．組織協(xié)調(diào)能力、人力關(guān)系與適應(yīng)能力

1'I4^.k4S(f*X1X

你擔(dān)任過什么社團工作？

順勢追問細節(jié)，全面觀察對方&h

n:B/q,\0X%R

2

你喜歡和什么樣的人交朋友:p,w-I;X6D'T%~3g/p

營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細節(jié)

39@8S2c/o.G%I)f'@

從一個熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會怎樣努力去適應(yīng)？大概需要多久？

不妨先舉個實例引導(dǎo)對方，如：想象你到了一個陌生的城市拓展市場業(yè)務(wù)

4

你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作？你喜歡獨立工作還是與別人合作？

兩類人都有可取的地方，當(dāng)對方選擇其中一個時，可追問他對另一類人的看法8V+I%A(y0J5s1T*h7})W1118．自知力、自控力

1*l'X8l"Z!t210．精力、活力與興趣、愛好

1

你喜歡什么運動？5b4K)Q.R1P&g%w

將對方的興趣分為身體接觸對抗型、不接觸對抗型、非競爭型、靜止型、獨享趣味型等再進一步分析+q5u

K7n1w

2

你業(yè)余時間怎么度過？你喜歡什么電視節(jié)目？喜歡讀哪些書籍？6R-f6R-L&r;}1g

將愛好與應(yīng)聘的職位一起分析，試尋找共同點，判斷對方今后對職業(yè)感興趣的可能性/S&c.K:`7`+\&o1R0i

3;u7]*W4~1n

你一般什么時候休息？什么時候起床？'c,R,L!l2p8S#n

休息有規(guī)律者優(yōu)先$f5C/O:[4F2]"[

4

你經(jīng)常和朋友玩到很晚才休息嗎？

能熬夜是精力充沛的表現(xiàn)，但若是經(jīng)?！巴妗钡煤芡韯t上進心不足4F5\8V9n!k'\11．專業(yè)知識水平及特長

1,g&Y,y:B!c+y8M(v

L

你認為自己最擅長的是什么9`-C9m

I*M9s4a

^2B4@$]#n

與應(yīng)聘職位一起綜合考察，尋求共同點)n1z:e.j4l,\,h;n

2+H:s.T+v%?0T/N1L&C

談?wù)勀銓Ρ緦I(yè)現(xiàn)時發(fā)展情況的了解。你認為業(yè)界今后的發(fā)展如何？

時刻掌握專業(yè)最新資訊的有培養(yǎng)潛力

3

你有什么級別的專業(yè)資格證書和能力證明？你認為它們能證明你能應(yīng)付工作中的什么具體問題？

對本專業(yè)的深度理解6F%i,J&W1B,[/G#V

4

你最近閱讀、寫作或發(fā)表了什么專業(yè)文章或書籍？有何收獲？

側(cè)重得到了什么收獲以及不斷學(xué)習(xí)的態(tài)度11210．精力、活力與興趣、愛好

1

你喜歡什么運動？5獨立類：如閱讀、寫作、跑步等等對手類：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭檔類：國標舞集體類：如一起逛街、現(xiàn)場看球合作類：足球、排球抽象型：例如閱讀、聽音樂、藝術(shù)欣賞具體型：電腦硬件、機電發(fā)展型：書法、鋼琴競爭型：如足球、反恐、乒乓球表現(xiàn)型：唱歌、角色扮演游戲創(chuàng)造型：寫作、畫畫113獨立類：如閱讀、寫作、跑步等等113面試記錄我們不足以記住所有人的所有信息事先告訴應(yīng)聘者面試時會記錄記錄的時間可適當(dāng)延長不要頻繁涂改記錄應(yīng)聘者說過的話，舉過的例子不要在面試時下結(jié)論114面試記錄我們不足以記住所有人的所有信息114面試記錄的方式白紙筆記本簡歷頭腦中錄音錄像115面試記錄的方式白紙115回答候選人的問題注意保密公司的經(jīng)營范圍與經(jīng)營相關(guān)的事實與數(shù)據(jù)描述公司的歷史描述空缺職位描述工作環(huán)境描述職業(yè)生涯發(fā)展機會減少面試環(huán)境與工作環(huán)境的差別116回答候選人的問題注意保密116傳達信息的誤區(qū)言過其實2-3-2原則上崗2周內(nèi)3個月試用期2年招聘會117傳達信息的誤區(qū)言過其實117給應(yīng)聘者的印象尊重親和力公正專業(yè)118給應(yīng)聘者的印象尊重118尊重正式的面試環(huán)境面試小組成員著裝職業(yè)化提問者的年齡應(yīng)當(dāng)大于應(yīng)聘者面試小組成員關(guān)掉手機，不與他人交談應(yīng)聘者如有資料上交，要用雙手去接面試過程需要錄音錄像，征得應(yīng)聘者同意事先說明每個單元的時間，不打斷應(yīng)聘者表述面試時間不少于10分鐘，按流程完成119尊重正式的面試環(huán)境119親和力由親和力強的面試者提問面試官始終面帶微笑充分的非語言交流面試開始前對候選人問候面試結(jié)束后對候選人感謝面試開始前，面試官和候選人握手面試結(jié)束后，面試官和候選人握手道別120親和力由親和力強的面試者提問120公正初試采用結(jié)構(gòu)化面試，對所有的應(yīng)聘者問同樣的問題。同一面試官以相同的笑容、語氣和語速提問在正式評價結(jié)果出來之前，不做任何暗示性的評價。121公正初試采用結(jié)構(gòu)化面試，對所有的應(yīng)聘者問同樣的問題。121專業(yè)組成正式的面試小組，多人面試一人有正式的面試評價表面試提問要針對職位的勝任特征如果專業(yè)與尊重、親和有沖突，可采用系列面試。初試一定要體現(xiàn)尊重、親和。122專業(yè)組成正式的面試小組，多人面試一人122課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題123課程大綱招聘體系的建立123面試結(jié)束及后續(xù)評估面試結(jié)束感謝應(yīng)聘者告訴應(yīng)聘者答復(fù)時間送應(yīng)聘者出公司目送應(yīng)聘者背影離去124面試結(jié)束及后續(xù)評估面試結(jié)束124面試結(jié)束及后續(xù)評估面試評估待面試完所有應(yīng)聘者后統(tǒng)一評判每個職位挑選2-3位候選人推薦給部門的順序評估的誤區(qū)暈輪效應(yīng)：光環(huán)效應(yīng)(HaloEffect)又稱“暈輪效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光圈效應(yīng)”、“日暈效應(yīng)”、“以點概面效應(yīng)”，它是一種影響人際知覺的因素。指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象

共振現(xiàn)象：《傲慢與偏見》里有句話我印象深刻:“雖然不是每個人都健談，可是每個人都會吃?！笔滓蛐?yīng)：也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)，先入為主效應(yīng)。近因效應(yīng)：近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相反，是指交往中最后一次見面給人留下的印象，這個印象在對方的腦海中也會存留很長時間。125面試結(jié)束及后續(xù)評估面試評估125落選通知—例朱大勇先生，您好。感謝您對我們公司招聘信息的關(guān)注，也感謝您對我們工作的支持。根據(jù)您簡歷的內(nèi)容，我們認為這次招聘的職位不適合您。希望您繼續(xù)關(guān)注我公司其他職位的招聘信息。我代表公司對您再一次表示感謝。祺祝萬安XXX公司人力資源部經(jīng)理：張偉（簽名）2008年3月28日126落選通知—例朱大勇先生，您好。126工作背景調(diào)查公司、部門、職務(wù)、職位、工作年限離職前的薪資水平社會保險、檔案所在地工作表現(xiàn)勞動合同是否解除是否有不良記錄是否有財務(wù)問題是否有刑事記錄127工作背景調(diào)查公司、部門、職務(wù)、職位、工作年限127工作背景調(diào)查調(diào)查的范圍調(diào)查的形式調(diào)查的必要性128工作背景調(diào)查調(diào)查的范圍128人員甄選的流程初試：結(jié)構(gòu)化小組面試—排除由HR組成面試小組電話面試筆試：基礎(chǔ)及專業(yè)知識測試復(fù)試：結(jié)構(gòu)化小組面試—優(yōu)選由HR和職能部門組成面試小組終試：結(jié)構(gòu)化或開放式面試直接主管、平行和直接下級組成面試小組試用期129人員甄選的流程初試：結(jié)構(gòu)化小組面試—排除129課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題130課程大綱招聘體系的建立130面試中的幾個問題維護應(yīng)聘者自尊成功的面試是兩個人在45分鐘時間內(nèi)的一場緊張但雙贏的戰(zhàn)斗。打擊應(yīng)聘者，得不償失。131面試中的幾個問題維護應(yīng)聘者自尊131面試中的幾個問題應(yīng)聘者太緊張啟發(fā)、重復(fù)問題或跳過去必要時還要再提出該問題由衷地稱贊應(yīng)聘者面試前后與應(yīng)聘者建立良好的互動關(guān)系132面試中的幾個問題應(yīng)聘者太緊張132面試中的幾個問題如何面試銷售人員如何說服客戶接受能否應(yīng)對客戶壓力133面試中的幾個問題如何面試銷售人員133面試中的幾個問題面試官注意自己的職業(yè)形象3個真實的瞬間初次電話聯(lián)系134面試中的幾個問題面試官注意自己的職業(yè)形象134面試中的幾個問題如果應(yīng)聘者不適合，如何委婉拒絕面試結(jié)束后應(yīng)聘者打來電話詢問不要直接拒絕135面試中的幾個問題如果應(yīng)聘者不適合，如何委婉拒絕135面試中的幾個問題推薦信可以相信嗎？136面試中的幾個問題推薦信可以相信嗎？136面試中的幾個問題再聘用曾經(jīng)離職的人員好嗎？思考當(dāng)時離職的原因思考現(xiàn)在又應(yīng)聘的原因137面試中的幾個問題再聘用曾經(jīng)離職的人員好嗎？137面試中的幾個問題候選人帶團隊過來，是否考慮錄用？138面試中的幾個問題候選人帶團隊過來，是否考慮錄用？138面試中的幾個問題面試開始讓候選人自我介紹，是否可??？明確目的簡歷、應(yīng)聘表、自我介紹控制時間139面試中的幾個問題面試開始讓候選人自我介紹，是否可??？139面試中的幾個問題面試官是要親和還是要威嚴？過于親和：候選人容易反客為主過于威嚴：候選人容易過度保護威嚴與親和要把握“度”140面試中的幾個問題面試官是要親和還是要威嚴？140面試中的幾個問題如何面試大學(xué)生？141面試中的幾個問題如何面試大學(xué)生？141面試中的幾個問題我怎么知道招對了人？充足的招聘時間二次面試法（簡歷的來源）工作背景調(diào)查試用期142面試中的幾個問題我怎么知道招對了人？142面試官的階段面試官的勝任特征：自信、善意、親和，對人的關(guān)注理性、情緒穩(wěn)定，沒有強烈的好惡情緒互動能力強熟悉招聘職位的工作流程對勝任特征的充分理解非語言溝通能力人才測評及崗位測評技能人事心理學(xué)和組織心理學(xué)知識人性因素心理學(xué)知識143面試官的階段面試官的勝任特征：143課程回顧招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題144課程回顧招聘體系的建立144SSDJ人員招聘面試技巧145SSDJ人員招聘面試技巧1結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求,遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)試者面對面的語言交流方式，評價應(yīng)試者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。選拔標準勝任特征問題情境面試流程評價標準面試評估工作分析146結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求,遵循固定的人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?？？？？？“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。147人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳎?？？？?課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題148課程大綱招聘體系的建立4招聘體系招聘操作體系確定招聘預(yù)算

制定招聘戰(zhàn)略培訓(xùn)面試人員確定招聘流程149招聘體系招聘操作體系確制定招聘戰(zhàn)略培確5招聘的操作體系人員招聘程序的設(shè)計招聘系列表單的設(shè)計筆試題庫的建立面試題目的儲備和設(shè)計人才庫建設(shè)150招聘的操作體系人員招聘程序的設(shè)計6招聘規(guī)劃流程出現(xiàn)工作空缺是否需要招聘需要招聘應(yīng)急職位核心職位臨時租用外包內(nèi)部招聘外部招聘選定候選人通知候選人面試候選人不需要招聘優(yōu)化工作程序提高工作效率延長工作時間151招聘規(guī)劃流程出現(xiàn)工作空缺是否需要招聘需要招聘應(yīng)急職位核心職位招聘流程：

1.部門主管填表提出需求

2.部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意

3.HR部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意

4.招聘執(zhí)行人員了解崗位真實需求，發(fā)布招聘信息：前程無憂、智聯(lián)招聘……

5.挑選簡歷+搜索簡歷

6.用人部門確認簡歷合格，HR電話預(yù)約面試

7.發(fā)面試郵件、短信（如暫時聯(lián)系不上，后續(xù)跟蹤）

8.面試：用人部門側(cè)重崗位技術(shù)；HR側(cè)重內(nèi)在品質(zhì)

9.匯總意見：錄用、不錄用、暫放。錄用者填寫《面試評價表》+《面試問題記錄》

10.核薪談薪；確認入職時間，領(lǐng)導(dǎo)審批確認錄用。

11.發(fā)OFFER

12.入職：接待報到，辦理入職

13.新員工關(guān)懷（一定時間內(nèi)關(guān)懷問候）152招聘流程：

1.部門主管填表提出需求

2.部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題153課程大綱招聘體系的建立9招聘中業(yè)務(wù)部門的職責(zé)確定招聘需求向HR傳遞招聘需求參與招聘會，向候選人傳遞信息確定各崗位所需要的能力從業(yè)務(wù)角度評估候選人作出聘用決定154招聘中業(yè)務(wù)部門的職責(zé)確定招聘需求10招聘中HR的職責(zé)規(guī)劃，實施與評價招聘流程設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測評候選人背景調(diào)查參與聘用決定提供業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)與輔導(dǎo)155招聘中HR的職責(zé)規(guī)劃，實施與評價招聘流程11課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題156課程大綱招聘體系的建立12內(nèi)部招聘的優(yōu)勢增強公司提供長期工作保障的形象推薦的人才更為適合更了解公司情況和認同公司文化內(nèi)部招聘更為經(jīng)濟便捷成功率較高，工作穩(wěn)定性更高157內(nèi)部招聘的優(yōu)勢增強公司提供長期工作保障的形象13內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部公開招聘內(nèi)部員工推薦158內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部晉升或崗位輪換14外部招聘的優(yōu)勢避免共振現(xiàn)象的出現(xiàn)容易達到鯰魚效應(yīng)，激勵斗志外部的人選范圍更廣闊企業(yè)形象宣傳的好時機159外部招聘的優(yōu)勢避免共振現(xiàn)象的出現(xiàn)15企業(yè)選擇招聘方式遵循的原則高管人才的選拔以內(nèi)部招聘優(yōu)先快速成長的企業(yè)需要廣開外部渠道外部環(huán)境變化劇烈時，應(yīng)當(dāng)內(nèi)外結(jié)合160企業(yè)選擇招聘方式遵循的原則高管人才的選拔以內(nèi)部招聘優(yōu)先16招聘的渠道網(wǎng)絡(luò)招聘報紙招聘雜志、廣電、印刷品獵頭校園招聘招聘會其他渠道161招聘的渠道網(wǎng)絡(luò)招聘17各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點網(wǎng)絡(luò)普及率高，覆蓋面廣大多數(shù)職位都適用不受時空限制方式靈活、效率高成本低廉儲存與檢索簡歷便捷需要一定的硬件要求招聘高管/稀缺職位效率不高網(wǎng)絡(luò)渠道：人才網(wǎng)：51.熱線.智聯(lián).英才.百才.58同城QQ.MSN以及相應(yīng)的群論壇：行業(yè)論壇、門戶論壇等報紙發(fā)行量大，覆蓋面廣信息傳遞迅速不需要硬件設(shè)備廣告大小靈活不能準確送達目標候選人信息保存時間較短廣告效果受印刷質(zhì)量限制162各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點網(wǎng)普及率高，覆蓋面廣需各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點雜志送達目標人群概率大信息能夠較長期保存廣告的印刷質(zhì)量相對較好廣告的預(yù)期效果較長廣電較強的視聽沖擊效果黃金時段，收視率高印象深刻廣告時間較短費用昂貴印刷品容易引起應(yīng)聘者興趣宣傳力度有限容易被丟棄163各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點雜送達目標人群概率大廣各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點獵頭定制化、個性化服務(wù)高端、稀缺人才招聘效率高候選人質(zhì)量好招聘時間較長費用昂貴獵頭公司良莠不齊只適合少數(shù)職位校園招聘更準確地挑選優(yōu)秀人才可塑性較社會人員要高進行企業(yè)宣傳成本因素容易群來群走招聘會宣傳企業(yè)形象對畢業(yè)生吸引力大有效簡歷數(shù)有限易受天氣影響難見高端人才有安全隱患164各種招聘渠道的比較媒體主要優(yōu)點主要缺點獵定制化、個性化服務(wù)招課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題165課程大綱招聘體系的建立21面試的方式開放式面試（準確率<0.02,北美抽樣調(diào)查）結(jié)構(gòu)化面試（準確率為0.57,北美抽樣調(diào)查）系列化面試集體面試電話面試情景面試壓力面試166面試的方式開放式面試（準確率<0.02,北美抽樣調(diào)查）22電話面試初試，排除性面試節(jié)約雙方的時間和成本面試要點事先約定5-10分鐘結(jié)構(gòu)化問題標準評分167電話面試初試，排除性面試23電話面試選擇打電話的時間明確通話的目的理清自己的談話思路羅列想要了解的要點詢問對方是否方便溝通時要精神飽滿聽談話中的弦外之音禮貌地結(jié)束通話168電話面試選擇打電話的時間24情景面試無領(lǐng)導(dǎo)力小組公文框測驗情景描述角色扮演169情景面試無領(lǐng)導(dǎo)力小組25壓力面試小組面試遞進式提問通過形式進行壓力面試通過內(nèi)容進行壓力面試

壓力面試不是敵意和懷疑170壓力面試小組面試26無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論你們將進入森林探險，只能帶7件物品指南針、壓縮餅干、牛肉罐頭、純凈水、睡袋、雨衣、帳篷、多用軍刀、急救包、消炎藥、手電筒、獵槍和子彈、繩索、手機、手表、照相機、蚊香、火柴、鹽、信號彈要達成一致意見每組選派一名代表陳述討論和陳述在15分鐘內(nèi)171無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論你們將進入森林探險，只能帶7件物品27無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論觀察者觀察者觀察者172無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論觀察者觀察者觀察者28無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論173無領(lǐng)導(dǎo)力小組討論29其他測評類型人格透射測試看沒有明確意義的圖形，考察人格特征主題統(tǒng)覺測試看圖說話，就某個主題展開聯(lián)想紙筆測試墨漬測試174其他測評類型人格透射測試30測評方案開發(fā)列出最終確定的勝任特征針對各項勝任特征明確：測評工具（面試提問、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組）測評標準與直接主管一起模擬測評過程結(jié)合模擬過程調(diào)整測評方案175測評方案開發(fā)列出最終確定的勝任特征31面試培訓(xùn)面試小組人員的確定由不同性別、職級、年齡段的人員組成提問人的年齡要大于應(yīng)聘者年齡提問人的親和力最重要面試小組人員準備模擬面試面試—輔導(dǎo)—面試176面試培訓(xùn)面試小組人員的確定32面試培訓(xùn)—老板出面以示重視宣傳企業(yè)文化樹立企業(yè)形象如何穿著問什么樣的問題如何問問題177面試培訓(xùn)—老板出面以示重視33面試中的誤區(qū)不了解工作快速判斷缺點放大環(huán)境干擾人格干擾次序干擾真空提問過度進化非結(jié)構(gòu)性面談178面試中的誤區(qū)不了解工作34不了解工作考察項目與工作無關(guān)應(yīng)對方法：事先準備好工作說明書，任職要求根據(jù)任職要求確定面試測評手段179不了解工作考察項目與工作無關(guān)35快速判斷根據(jù)第一印象進行判斷應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化面試表小組面試按照正常狀態(tài)面試完，逐項評分180快速判斷根據(jù)第一印象進行判斷36缺點放大壞印象變好難好印象變壞容易應(yīng)對方法：注意過程，不要事先出結(jié)果按照正常狀態(tài)完成面試逐項評分181缺點放大壞印象變好難37環(huán)境干擾面試官與他人打招呼，交談或者接電話無關(guān)人員的出入應(yīng)對方法：選擇合適的面試環(huán)境專注于面試182環(huán)境干擾面試官與他人打招呼，交談或者接電話38人格干擾不同的人格類型會相互吸引或相互排斥容易引起循環(huán)論證應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化小組面試一票否決183人格干擾不同的人格類型會相互吸引或相互排斥39次序干擾經(jīng)驗和預(yù)期會影響判斷容易引起甄選標準偏移應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化小組面試面試結(jié)束后馬上討論184次序干擾經(jīng)驗和預(yù)期會影響判斷40真空提問問題與勝任力特征無關(guān)交流中雙方都使用模糊的概念您認為勝任這個工作都需要哪些素質(zhì)應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化面試問題問過去具體的事例185真空提問問題與勝任力特征無關(guān)41過度進化在小環(huán)境中形成的優(yōu)選標準不適合大環(huán)境的要求，反而會降低了適應(yīng)性例如：學(xué)歷、經(jīng)驗應(yīng)對方法：工作分析186過度進化在小環(huán)境中形成的優(yōu)選標準不適合大環(huán)境的要求，反而會降非結(jié)構(gòu)性面談問題與勝任力特征無關(guān)不同面試官給相同的信息不同的權(quán)重第一印象扮演過重角色消極的影響而非積極的影響應(yīng)對方法：結(jié)構(gòu)化面談問題與勝任力特征有關(guān)非結(jié)構(gòu)化—結(jié)構(gòu)化—非結(jié)構(gòu)化187非結(jié)構(gòu)性面談問題與勝任力特征無關(guān)43課程大綱招聘體系的建立招聘中的責(zé)任分配招聘的渠道面試的方式面試前的準備結(jié)構(gòu)化的面試技巧面試結(jié)束及后續(xù)評估面試中的幾個問題188課程大綱招聘體系的建立44能力的冰山理論技能知識思維情緒態(tài)度動機自我可見的表層的隱藏的深層的189能力的冰山理論技能思維可見的表層的隱藏的深層的45勝任特征分析該職位的各項任務(wù)各項任務(wù)對人的要求勝任特征TPE分析上級討論甄選標準190勝任特征分析該職位的各項任務(wù)各項任務(wù)對人的要求勝任特征TPETPE分析TopPerformanceEmployee優(yōu)秀績效員工列出該職位或同類職位的TPE分析TPE在知識、技能和態(tài)度上的一致性把一致性最高的項目列為勝任特征191TPE分析TopPerformanceEmployee優(yōu)上級討論與招聘職位的直接上級討論招聘標準讓直接上級列出該職位關(guān)鍵的勝任特征大致說明每項勝任特征的理由注意：上級的描述不一定是對的上級的描述不一定是能夠測量的經(jīng)理：責(zé)任感、協(xié)調(diào)能力客戶：親和力、溝通能力、果斷192上級討論與招聘職位的直接上級討論招聘標準48通用勝任特征獨立工作能力人際溝通能力管理領(lǐng)導(dǎo)能力高層中層基層193通用勝任特征獨人管高層中層基層49通用勝任特征獨立工作能力責(zé)任感嚴謹性目標導(dǎo)向主動性挑戰(zhàn)性自信心分析能力洞察力創(chuàng)新能力適應(yīng)能力服務(wù)導(dǎo)向自我發(fā)展能力人際工作能力傾聽能力語言表達能力書面表達能力人際關(guān)系能力協(xié)作精神利他精神獲得勝任能力會議發(fā)言能力會議主持能力沖突處理能力組織團隊意識工作／家庭平衡管理領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力計劃能力組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力控制能力授權(quán)能力預(yù)案開發(fā)能力下屬指導(dǎo)能力下屬開發(fā)能力結(jié)構(gòu)塑造能力文化建設(shè)能力變革發(fā)動能力194通用勝任特征獨立工作能力人際工作能力管理領(lǐng)導(dǎo)能力50不同職位的勝任特征操作類營銷類技術(shù)類創(chuàng)意類管理類基層管理中層管理高層管理195不同職位的勝任特征操作類51操作類勝任特征身體協(xié)調(diào)性肌肉力量技能熟練程度工具使用能力技能的發(fā)展性196操作類勝任特征身體協(xié)調(diào)性52營銷類勝任特征樂觀的態(tài)度親和力關(guān)系建立能力關(guān)系維持能力壓力應(yīng)對能力目標導(dǎo)向談判能力顧客思維197營銷類勝任特征樂觀的態(tài)度53銷售人員任職要求（例）顧客拜訪樂觀親和（基本素質(zhì)）人際溝通（基本素質(zhì)）服務(wù)意識（入職培訓(xùn)）商務(wù)禮儀（入職培訓(xùn)）函電溝通（入職培訓(xùn)）顧客需求分析行業(yè)知識（入職培訓(xùn)）顧客檔案（入職培訓(xùn)）產(chǎn)品推介學(xué)科知識（基本素質(zhì)）產(chǎn)品解說（入職培訓(xùn)）客情維護關(guān)系維護（基本素質(zhì)）定期回訪（績效考核）商務(wù)談判合同條款（入職培訓(xùn)）問題處理（入職培訓(xùn)）自我管理計劃性（基本素質(zhì)）服從意識（基本素質(zhì)）成就動機（基本素質(zhì)）目標管理（基本素質(zhì)）團隊協(xié)作（基本素質(zhì)）198銷售人員任職要求（例）顧客拜訪客情維護54技術(shù)類勝任特征思維的邏輯性思維的嚴密性思維的系統(tǒng)性思維的獨立性思維的批判性技能熟練程度工具使用能力閱讀習(xí)慣199技術(shù)類勝任特征思維的邏輯性55創(chuàng)意類勝任特征成就動機思維的獨立性思維的批判性現(xiàn)實超脫性技能熟練程度工具使用能力問題處理能力技能的發(fā)展性200創(chuàng)意類勝任特征成就動機56基層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：基礎(chǔ)知識、工作知識、角色認知、責(zé)任意愿、情緒管理、壓力調(diào)節(jié)、獨立思維、發(fā)展意愿、工具性學(xué)習(xí)管理技能：任務(wù)流程理解、任務(wù)要素理解、任務(wù)信息處理、任務(wù)分派、資源控制、時間管理、文件溝通、工具使用、任務(wù)團隊開發(fā)、任務(wù)團隊塑造、任務(wù)風(fēng)險預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)技能：下屬激勵、有效溝通、口頭決策、工作反饋、個人績效診斷、個人績效指導(dǎo)、下屬信任、下屬行為糾正、同事關(guān)系、上級信任、會議主持概念技能：目標和流程轉(zhuǎn)換、流程和情景轉(zhuǎn)換201基層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：基礎(chǔ)知識、工作知識、角色認知、中層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：專業(yè)知識、管理學(xué)知識、邏輯思維、抽象思維、批判思維、系統(tǒng)思維、創(chuàng)新思維管理技能：結(jié)構(gòu)化分析、任務(wù)分析、任務(wù)設(shè)計、多任務(wù)管理、職能團隊開發(fā)、職能團隊塑造、團隊績效診斷、團隊績效指導(dǎo)、資源組織、資源分配、職能溝通、書面決策、文件處理、文件編制、職能風(fēng)險預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)技能：工作授權(quán)、沖突管理、下屬開發(fā)、職能關(guān)系、對內(nèi)談判、對外談判概念技能：數(shù)據(jù)和流程轉(zhuǎn)換、任務(wù)目標開發(fā)、任務(wù)標準開發(fā)202中層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：專業(yè)知識、管理學(xué)知識、邏輯思維高層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：經(jīng)濟學(xué)知識、商法知識、金融知識、財務(wù)知識、長期計劃能力、對模糊形勢的承受能力管理技能：組織文化塑造、組織結(jié)構(gòu)塑造、組織資源分配、組織資源控制、外部資源管理、組織風(fēng)險預(yù)測、外部風(fēng)險預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)技能：管理團隊開發(fā)、管理團隊塑造、公共關(guān)系管理、變革管理、對復(fù)雜形勢的判斷與駕馭能力概念技能：使命和目標的轉(zhuǎn)換、目標和目標的轉(zhuǎn)換、成員期望與組織戰(zhàn)略結(jié)合、新概念的提出203高層管理者的勝任模型基本素質(zhì)：經(jīng)濟學(xué)知識、商法知識、金融知識勝任特征是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)知識技能態(tài)度性格職位的要求204勝任特征是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)知識態(tài)度性格職位的要求60面試前的準備—設(shè)置面試維度每個職位要設(shè)定面試的維度面試條件中的軟件與硬件將軟件設(shè)置成維度招聘部門要負責(zé)設(shè)定維度205面試前的準備—設(shè)置面試維度每個職位要設(shè)定面試的維度61秘書的面試維度主動工作的精神工作細心周到專業(yè)的行為舉止善于協(xié)調(diào)服從意識206秘書的面試維度主動工作的精神62人力資源經(jīng)理的面試維度員工關(guān)系的處理能力交流HR專業(yè)信息專業(yè)的行為儀表意志力說服能力207人力資源經(jīng)理的面試維度員工關(guān)系的處理能力63營銷總監(jiān)的面試維度對市場的敏感度風(fēng)險預(yù)測能力溝通能力說服能力分析決策能力208營銷總監(jiān)的面試維度對市場的敏感度64總經(jīng)理的面試維度決策能力組織協(xié)調(diào)能力社交能力開創(chuàng)精神與事業(yè)企圖心領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力209總經(jīng)理的面試維度決策能力65銷售代表的面試維度自我激勵交流技術(shù)信息專業(yè)化的行為舉止說服能力解決沖突的能力210銷售代表的面試維度自我激勵66面試前的準備—招聘信息發(fā)布媒體內(nèi)容企業(yè)介紹職位名稱工作概述任務(wù)清單任職要求報償承諾版面211面試前的準備—招聘信息發(fā)布媒體67面試前的準備—招聘廣告實質(zhì)性的企業(yè)介紹，簡短的企業(yè)文化介紹條理清晰的工作說明，列出工作中各項任務(wù)說明匯報線路和下級人數(shù)明確的、任職要求，沒有模糊概念沒有歧視性的任職要求說明薪酬福利的競爭力，避免高誘惑的描述強調(diào)個性和創(chuàng)造力的職位，招聘廣告可以適當(dāng)突出個性和創(chuàng)新力212面試前的準備—招聘廣告實質(zhì)性的企業(yè)介紹，簡短的企業(yè)文化介紹6招聘廣告—例企業(yè)經(jīng)營情況介紹，企業(yè)文化介紹職位：商業(yè)咨詢業(yè)務(wù)代表工作任務(wù)客戶拜訪客戶信息維護任職要求管理類專業(yè)學(xué)士學(xué)