人員甄選培訓(xùn)教材課件

第五章人員甄選教學(xué)目的:錄用工具的信度和效度;錄用測試方法與原則;面視技巧;面視中容易出現(xiàn)的誤區(qū)教學(xué)重點:如何設(shè)計把握面視問題教學(xué)過程:第五章人員甄選教學(xué)目的:錄用工具的信度和效度;1一,人員甄選的含義客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)基本生理/社會特征：知識/技能特征：心理特征：人員甄選——是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程.一,人員甄選的含義客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)人員甄選——是指組織通過2(一)、信度:測評的穩(wěn)定性和一致性,即指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度.被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、甄選測試的可靠性與有效性分析(一)、信度:測評的穩(wěn)定性和一致性,即指一種測試手段不受隨機3信度分類:穩(wěn)定系數(shù);等值系數(shù);內(nèi)在一致性系數(shù);

信度分類:4

(二)效度:指測試績效與實際工作績效之間的相關(guān)程度，也就是預(yù)測的有效性的問題.

有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應(yīng)方面因素測試實施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)效度:指測試績效與實際工作績效之間的相關(guān)程度，也5效度分類:預(yù)測效度;內(nèi)容效度;同側(cè)效度;(三)基礎(chǔ)比率,挑選率和有效系數(shù)之間關(guān)系人員甄選培訓(xùn)教材課件6二員工錄用方法(一)推薦與背景調(diào)查:背景調(diào)查:企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應(yīng)征者的個人資料進行驗證.閱讀應(yīng)聘材料和簡歷二員工錄用方法(一)推薦與背景調(diào)查:7

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術(shù)作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術(shù)8審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？申請表審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表9應(yīng)聘崗位

照片報名日期年月日姓名

性別

出生日期年月日編號

最高學(xué)歷

期望工資

職稱

專業(yè)

興趣愛好

健康狀況

E-mail

郵政編碼

通訊地址

聯(lián)系電話

備注：

應(yīng)聘崗位

照報名日期年月日姓名

性別

出10申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性111.能力測試：

語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(二)錄用測試方法1.能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度(二)錄12下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？

1239

32315

232?下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填13“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：14語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機械推理如15優(yōu)點：花費時間少、效率高、成本低，對報考者的知識、技術(shù)、能力的考查信度和效度較高，成績評價比較客觀，因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法缺點：不能全面的考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力，因此筆試技術(shù)往往作為其他人員甄選方式的補充或是初步篩選方法優(yōu)點：花費時間少、效率高、成本低，對報考者的知識、技術(shù)、能力162.人格與興趣測試:“卡氏”16種人格測試

興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型2.人格與興趣測試:173.成就測試:

目的:了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握的知識與能力.成就動機在人的動機結(jié)構(gòu)中占有重要地位，它是人類適應(yīng)社會的動力源泉，是人類的抱負(fù)、雄心和獲得成功的強烈沖動，甚至決定著人們在人生的攀登中最終達(dá)到的高度。3.成就測試:18性格對你有什么影響

職場上，能力是重要的，可是性格往往也是成敗的關(guān)鍵，你是什么性格呢？這種性格對你的職業(yè)會有什么影響呢？做一下下面的測試吧。

性格對你有什么影響19已經(jīng)分手的情人有一天突然成為你的同事，你會怎么辦？

1.十分希望他辭職；

2.自己辭職；

3.裝成什么都沒發(fā)生過；

4.再次約他出來見面。

分析結(jié)果：已經(jīng)分手的情人有一天突然成為你的同事，你會怎么辦？20選擇1.

你為人沒耐性，而且以自我為中心，很少顧及別人的感受，尤其是遇到難題時，你會依賴別人的幫助。如果你不幸是這樣的人，你要小心了，這樣的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱點被不懷好意的人利用，殺傷力會很大的呦。

選擇2.

你是沖動派掌門人，做事往往不顧后果，亂沖亂撞，容易導(dǎo)致以失敗收場。提議你多聽別人的意見，可減少碰釘子的機會。

選擇1.

你為人沒耐性，而且以自我為中心，很少顧及別人的感21選擇3.

你是深思熟慮的人。做事細(xì)心周密，遇到困難時處變不驚，總不會叫別人為你擔(dān)心，但因此而承受的壓力也會比較大，要尋找合適的為自己減壓的方法，或是多多與人合作尋找?guī)椭?/p>

選擇4.

你是一個凡事都會為他人著想的人，當(dāng)遇到困難時，身邊的朋友定能助你一臂之力。選擇3.

你是深思熟慮的人。做事細(xì)心周密，遇到困難時處變不22(三)錄用原則:

補償性原則;多元最低限制原則;混合原則;(三)錄用原則:23(一)面談的程序:1.面談前的準(zhǔn)備(1)面試主考官(2)考官小組的組成及培訓(xùn)(3)面試考官必須規(guī)避的錯誤(4)面視中的環(huán)境布置HumanResourceManagement三招聘面談(一)面談的程序:HumanResourceManag24面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準(zhǔn)備階段面試過程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平

有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試目的面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價25一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?/p>

討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。

一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)26（1）場地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營造；候考人員的等待場地；（2）工具、資料面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料：①面試程序表；②應(yīng)聘者個人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評價表。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。（3）時間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一交次完成。（4）接待程序明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。（1）場地布置27（5）面試方式的選擇：A、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計：選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時間不低于1小時（5）面試方式的選擇：28舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例舉例：管理職務(wù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例29B、一對一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右候選人的面試時間應(yīng)錯開安排注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)B、一對一面試30（6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹讓應(yīng)聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體開始發(fā)問，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評估面試者；（6）面談計劃31二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，32結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試缺點優(yōu)點33行為描述面試行為描述面試（BD）

〈假設(shè)前提〉

A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試行為描述面試（BD）了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判341）開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實—從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗?""你如何安排時間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問的技巧1）開放式問題—得到廣泛的回答問的技巧35STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動Result：——結(jié)果對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談STAR原則STAR是什么對過去行為的完整的描述有助于我36完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結(jié)果如何？STAR的三種類型三要素：37分析下列信息屬于哪一類的STAR？1、“我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！?、“剛進公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。”4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)?！卑咐治龇治鱿铝行畔儆谀囊活惖腟TAR？案例分析38面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識

2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷339考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表培訓(xùn)考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤HumanResourceManagement考官小組的組成及培訓(xùn)組成HumanResourceMan40面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前松后緊”2、“心緣”產(chǎn)生的錯誤HumanResourceManagement面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)”41面視中的環(huán)境布置:圓桌會議形式面視中的環(huán)境布置:圓桌會議形式42一對一形式一對一形式43

美國一家公司年薪40萬的面試題

小明和小強都是張老師的學(xué)生，張老師的生日是M月N日，2人都知道張老師的生日是下列10組中的一天，張老師把M值告訴了小明，把N值告訴了小強，張老師問他們知道他的生日是那一天嗎？

3月4日3月5日3月8日6月4日6月7日

9月1日9月5日12月1日12月2日12月8日

小明說：如果我不知道的話，小強肯定也不知道

小強說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了

小明說：哦，那我也知道了

請根據(jù)以上對話推斷出張老師的生日是哪一天

美國一家公司年薪40萬的面試題

小明和小強都是張老44

首先就是說6月4日6月7日的7號還有12月1日12月2日12月8日的2號不可以在小強手上。因為如果小強手上是7或者2的話，那么，因為小明肯定是都不知道的，（因為四個月份都有重復(fù)，）小強就知道了是哪一個了。與小明說：如果我不知道的話，小強肯定也不知道，不符合。所以排除月份是6月和12月，以保證小明不知道，小強也不知道，

首先就是說6月4日6月7日的45

再由此：小強說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了.那么在3月4日3月5日3月8日9月1日9月5日排除5號因為在確定了月份在3或者9中間，小強手上是5號的話，那么它就沒辦法確定到底是哪個月了。有三個備選答案：3月4日3月8日9月1日.再由小明說：哦，那我也知道了

那么我們就知道了，肯定是9月1號因為只有是9月小明在能確定是9月1日，在三月的話就沒辦法確定了

再由此：小強說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了46行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)行為事件發(fā)生的情景一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)47要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓48行為描述問題舉例可以問你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？行為描述問題舉例可以問49行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工50行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能51行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解52行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：

1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。

行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：53行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：1）一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：54行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；55步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。

步驟一：56步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責(zé)。所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”注意：這一部分不要化太多時間，通常5分鐘左右就可以了。步驟二：57步驟三：具體的行為事件訪問。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么步驟三：58步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。步驟四：59人員甄選培訓(xùn)教材課件60行為事件訪問技巧從好的事件開始。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。行為事件訪問技巧從好的事件開始。61讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什么。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如62追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或63不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)64如何積極有效的傾聽少說，多聽要善于提取要點要善于進行階段性的總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考如何積極有效的傾聽少說，多聽65注意非語言信息例如：目光接觸與否搔頭要嘴唇懶散地坐在椅子上翹二郎腿注意非語言信息例如：目光接觸與否66人員甄選培訓(xùn)教材課件67人員甄選培訓(xùn)教材課件68人員甄選培訓(xùn)教材課件69非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、70如何識別虛假信息

只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書如何識別虛假信息只需稍微留心一下，一個人說的71避免提問引導(dǎo)式的問題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能不要將自己的想法強加于人不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見控制好面試時間不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過維護應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免避免提問引導(dǎo)式的問題面試中應(yīng)避免72

（1）像我

避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。評估中的誤區(qū)及避免方法:（1）像我評估中的誤區(qū)及避免方法:73

（2）暈輪效應(yīng)

避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（2）暈輪效應(yīng)74

（3）相比錯誤

避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。（3）相比錯誤75

（4）首因和近因效應(yīng)。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。（4）首因和近因效應(yīng)76小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析77如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B，B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！”2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！庇懻摚?、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？如何拒絕不合適的人員？78三、面試評價人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）慎重做出決定考官要注重自身的形象三、面試評價人員選擇時應(yīng)注意的問題79考核表應(yīng)該包括：1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點2、面試考核的重點內(nèi)容與考核要素3、面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級4、評語欄5、考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質(zhì)較好。評語二：聲音大，適合做市場。評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為╳╳部╳業(yè)務(wù)部╳╳設(shè)計人員?？己吮響?yīng)該包括：80背景調(diào)查適用范圍1、面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。2、背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進出口人員。3、當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄2、部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團隊合作等方面四、背景調(diào)查背景調(diào)查適用范圍四、背景調(diào)查81背景調(diào)查技巧1、面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問：請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請舉出事例來說明。他們對您的評價如何？通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。背景調(diào)查技巧82訪談技巧人事部門經(jīng)理介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。訪談技巧83同事調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時得到。這樣背景調(diào)查時比較有針對性。同事84背景調(diào)查過程中需要注意的問題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。背景調(diào)查過程中需要注意的問題85招聘情報方面的要點通常是：

-最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？

-求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？

-若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？-我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的"不良因素"是什么？-競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？-在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對我們公司的影響最大？五、競爭對手信息收集招聘情報方面的要點通常是：五、競爭對手信息收集86管理評價中心技術(shù)（ManagementAssessmentCenter）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD—LeadlessGroupDiscussion）公文處理（In-basketActivity）演講（Presentation）角色扮演（Roleplaying）管理評價中心技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD—Leadless871）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeadlessGroupDiscussion）是指由一組求職者（5～7人）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并給做出決策其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者

示例：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeadlessGroupDiscu88人員甄選培訓(xùn)教材課件892）公文處理（In-basketActivity）又叫“公文筐”測驗，是評價中心技術(shù)最具特色的工具之一（它在評價中心中使用頻率為95%），它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中通過應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過程的行為表現(xiàn)和書面報告，評估其計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通的能力2）公文處理（In-basketActivity）又叫“903）演講（Presentation）

演講是由應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達(dá)自己的觀點和理由的過程演講能迅速比較應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、思維邏輯能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能力等，具有操作簡單、成本較低等優(yōu)點僅僅通過演講反映出個人特質(zhì)具有一定局限性，因此演講往往和其他形式結(jié)合使用，比如在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后，可選派代表進行總結(jié)陳述等3）演講（Presentation）演講是由應(yīng)試者按照給定914）角色扮演（RolePlaying）是一種比較復(fù)雜的測評方法，它要求多個應(yīng)試者共同參加一個管理性質(zhì)的活動，每個人扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動這種管理游戲能夠有效的考察應(yīng)試者的實際工作能力、團隊合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等，并且效度較高4）角色扮演（RolePlaying）是一種比較復(fù)雜的測92小結(jié):

主要講述企業(yè)如何進行面試;作業(yè):

信度與效度的概念與分類;小結(jié):93第五章人員甄選教學(xué)目的:錄用工具的信度和效度;錄用測試方法與原則;面視技巧;面視中容易出現(xiàn)的誤區(qū)教學(xué)重點:如何設(shè)計把握面視問題教學(xué)過程:第五章人員甄選教學(xué)目的:錄用工具的信度和效度;94一,人員甄選的含義客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)基本生理/社會特征：知識/技能特征：心理特征：人員甄選——是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程.一,人員甄選的含義客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)人員甄選——是指組織通過95(一)、信度:測評的穩(wěn)定性和一致性,即指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度.被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、甄選測試的可靠性與有效性分析(一)、信度:測評的穩(wěn)定性和一致性,即指一種測試手段不受隨機96信度分類:穩(wěn)定系數(shù);等值系數(shù);內(nèi)在一致性系數(shù);

信度分類:97

(二)效度:指測試績效與實際工作績效之間的相關(guān)程度，也就是預(yù)測的有效性的問題.

有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應(yīng)方面因素測試實施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)效度:指測試績效與實際工作績效之間的相關(guān)程度，也98效度分類:預(yù)測效度;內(nèi)容效度;同側(cè)效度;(三)基礎(chǔ)比率,挑選率和有效系數(shù)之間關(guān)系人員甄選培訓(xùn)教材課件99二員工錄用方法(一)推薦與背景調(diào)查:背景調(diào)查:企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應(yīng)征者的個人資料進行驗證.閱讀應(yīng)聘材料和簡歷二員工錄用方法(一)推薦與背景調(diào)查:100

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術(shù)作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術(shù)101審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？申請表審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表102應(yīng)聘崗位

照片報名日期年月日姓名

性別

出生日期年月日編號

最高學(xué)歷

期望工資

職稱

專業(yè)

興趣愛好

健康狀況

E-mail

郵政編碼

通訊地址

聯(lián)系電話

備注：

應(yīng)聘崗位

照報名日期年月日姓名

性別

出103申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性1041.能力測試：

語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(二)錄用測試方法1.能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度(二)錄105下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？

1239

32315

232?下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填106“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：107語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機械推理如108優(yōu)點：花費時間少、效率高、成本低，對報考者的知識、技術(shù)、能力的考查信度和效度較高，成績評價比較客觀，因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法缺點：不能全面的考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力，因此筆試技術(shù)往往作為其他人員甄選方式的補充或是初步篩選方法優(yōu)點：花費時間少、效率高、成本低，對報考者的知識、技術(shù)、能力1092.人格與興趣測試:“卡氏”16種人格測試

興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型2.人格與興趣測試:1103.成就測試:

目的:了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握的知識與能力.成就動機在人的動機結(jié)構(gòu)中占有重要地位，它是人類適應(yīng)社會的動力源泉，是人類的抱負(fù)、雄心和獲得成功的強烈沖動，甚至決定著人們在人生的攀登中最終達(dá)到的高度。3.成就測試:111性格對你有什么影響

職場上，能力是重要的，可是性格往往也是成敗的關(guān)鍵，你是什么性格呢？這種性格對你的職業(yè)會有什么影響呢？做一下下面的測試吧。

性格對你有什么影響112已經(jīng)分手的情人有一天突然成為你的同事，你會怎么辦？

1.十分希望他辭職；

2.自己辭職；

3.裝成什么都沒發(fā)生過；

4.再次約他出來見面。

分析結(jié)果：已經(jīng)分手的情人有一天突然成為你的同事，你會怎么辦？113選擇1.

你為人沒耐性，而且以自我為中心，很少顧及別人的感受，尤其是遇到難題時，你會依賴別人的幫助。如果你不幸是這樣的人，你要小心了，這樣的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱點被不懷好意的人利用，殺傷力會很大的呦。

選擇2.

你是沖動派掌門人，做事往往不顧后果，亂沖亂撞，容易導(dǎo)致以失敗收場。提議你多聽別人的意見，可減少碰釘子的機會。

選擇1.

你為人沒耐性，而且以自我為中心，很少顧及別人的感114選擇3.

你是深思熟慮的人。做事細(xì)心周密，遇到困難時處變不驚，總不會叫別人為你擔(dān)心，但因此而承受的壓力也會比較大，要尋找合適的為自己減壓的方法，或是多多與人合作尋找?guī)椭?/p>

選擇4.

你是一個凡事都會為他人著想的人，當(dāng)遇到困難時，身邊的朋友定能助你一臂之力。選擇3.

你是深思熟慮的人。做事細(xì)心周密，遇到困難時處變不115(三)錄用原則:

補償性原則;多元最低限制原則;混合原則;(三)錄用原則:116(一)面談的程序:1.面談前的準(zhǔn)備(1)面試主考官(2)考官小組的組成及培訓(xùn)(3)面試考官必須規(guī)避的錯誤(4)面視中的環(huán)境布置HumanResourceManagement三招聘面談(一)面談的程序:HumanResourceManag117面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準(zhǔn)備階段面試過程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平

有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試目的面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價118一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。”

討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。

一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)119（1）場地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營造；候考人員的等待場地；（2）工具、資料面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料：①面試程序表；②應(yīng)聘者個人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評價表。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。（3）時間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一交次完成。（4）接待程序明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。（1）場地布置120（5）面試方式的選擇：A、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計：選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時間不低于1小時（5）面試方式的選擇：121舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例舉例：管理職務(wù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例122B、一對一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右候選人的面試時間應(yīng)錯開安排注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)B、一對一面試123（6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹讓應(yīng)聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體開始發(fā)問，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評估面試者；（6）面談計劃124二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，125結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試缺點優(yōu)點126行為描述面試行為描述面試（BD）

〈假設(shè)前提〉

A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試行為描述面試（BD）了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判1271）開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實—從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗?""你如何安排時間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問的技巧1）開放式問題—得到廣泛的回答問的技巧128STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動Result：——結(jié)果對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談STAR原則STAR是什么對過去行為的完整的描述有助于我129完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結(jié)果如何？STAR的三種類型三要素：130分析下列信息屬于哪一類的STAR？1、“我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！?、“剛進公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。”4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。”案例分析分析下列信息屬于哪一類的STAR？案例分析131面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識

2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3132考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表培訓(xùn)考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤HumanResourceManagement考官小組的組成及培訓(xùn)組成HumanResourceMan133面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前松后緊”2、“心緣”產(chǎn)生的錯誤HumanResourceManagement面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)”134面視中的環(huán)境布置:圓桌會議形式面視中的環(huán)境布置:圓桌會議形式135一對一形式一對一形式136

美國一家公司年薪40萬的面試題

小明和小強都是張老師的學(xué)生，張老師的生日是M月N日，2人都知道張老師的生日是下列10組中的一天，張老師把M值告訴了小明，把N值告訴了小強，張老師問他們知道他的生日是那一天嗎？

3月4日3月5日3月8日6月4日6月7日

9月1日9月5日12月1日12月2日12月8日

小明說：如果我不知道的話，小強肯定也不知道

小強說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了

小明說：哦，那我也知道了

請根據(jù)以上對話推斷出張老師的生日是哪一天

美國一家公司年薪40萬的面試題

小明和小強都是張老137

首先就是說6月4日6月7日的7號還有12月1日12月2日12月8日的2號不可以在小強手上。因為如果小強手上是7或者2的話，那么，因為小明肯定是都不知道的，（因為四個月份都有重復(fù)，）小強就知道了是哪一個了。與小明說：如果我不知道的話，小強肯定也不知道，不符合。所以排除月份是6月和12月，以保證小明不知道，小強也不知道，

首先就是說6月4日6月7日的138

再由此：小強說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了.那么在3月4日3月5日3月8日9月1日9月5日排除5號因為在確定了月份在3或者9中間，小強手上是5號的話，那么它就沒辦法確定到底是哪個月了。有三個備選答案：3月4日3月8日9月1日.再由小明說：哦，那我也知道了

那么我們就知道了，肯定是9月1號因為只有是9月小明在能確定是9月1日，在三月的話就沒辦法確定了

再由此：小強說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了139行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)行為事件發(fā)生的情景一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)140要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓141行為描述問題舉例可以問你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？行為描述問題舉例可以問142行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工143行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能144行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解145行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：

1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。

行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：146行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：1）一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：147行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；148步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。

步驟一：149步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責(zé)。所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”注意：這一部分不要化太多時間，通常5分鐘左右就可以了。步驟二：150步驟三：具體的行為事件訪問。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么步驟三：151步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。步驟四：152人員甄選培訓(xùn)教材課件153行為事件訪問技巧從好的事件開始。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。行為事件訪問技巧從好的事件開始。154讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什么。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如155追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或156不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)157如何積極有效的傾聽少說，多聽要善于提取要點要善于進行階段性的總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考如何積極有效的傾聽少說，多聽158注意非語言信息例如：目光接觸與否搔頭要嘴唇懶散地坐在椅子上翹二郎腿注意非語言信息例如：目光接觸與否159人員甄選培訓(xùn)教材課件160人員甄選培訓(xùn)教材課件161人員甄選培訓(xùn)教材課件162非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊