任職資格-設(shè)計演練及典型應(yīng)用課件

任職資格——設(shè)計演練及典型應(yīng)用范金2010年08月任職資格目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧二、人力資源管理通道設(shè)計演練三、任職資格典型應(yīng)用四、目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧任職資格體系設(shè)計回顧任職資格管理體系任職資格體系的導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級認(rèn)證及應(yīng)用任職資格體系的構(gòu)成任職資格體系設(shè)計回顧任職資格管理體系任職資格體系的導(dǎo)入職業(yè)發(fā)任職資格體系設(shè)計回顧任職資格體系設(shè)計的邏輯框架分類（橫向）分層（縱向）等級標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證及應(yīng)用職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計任職資格體系設(shè)計回顧任職資格體系設(shè)計的邏輯框架分類分層等級標(biāo)起點專業(yè)技能深度發(fā)展專業(yè)技能廣度發(fā)展管理技能發(fā)展123454‘5’任職資格體系設(shè)計回顧縱向分層：管理類與專業(yè)技術(shù)類能力結(jié)構(gòu)差異起點專業(yè)技能深度發(fā)展專業(yè)技能廣度發(fā)展管理技能發(fā)展123454縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分的二維模型任職資格體系設(shè)計回顧一級～五級專業(yè)廣度/影響范圍專業(yè)深度/行動強(qiáng)度專業(yè)復(fù)雜度及行動自由度縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分的二維模型任職資格體系設(shè)計回顧一任職資格體系設(shè)計回顧職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計公司對員工能力的需求公司員工能力發(fā)展的現(xiàn)狀人才成長的自然規(guī)律業(yè)界成功的經(jīng)驗職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計遵循的原則任職資格體系設(shè)計回顧職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計公司對員工能力的需求公司1第一級初做者學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)組織2第二級有經(jīng)驗者應(yīng)用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻(xiàn)3第三級骨干擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn)4第四級專家指導(dǎo)階段通過指導(dǎo)他人而作出貢獻(xiàn)5第五級權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)具有系統(tǒng)全面的知識和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機(jī)會具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識具有獨立完成工作所需的知識和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分模型任職資格體系設(shè)計回顧12345具有系統(tǒng)全面的知識和技能對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具任職資格體系設(shè)計回顧全員通用素質(zhì)（適用于全體員工）管理通道專業(yè)素質(zhì)研發(fā)通道專業(yè)素質(zhì)營銷通道專業(yè)素質(zhì)+++管理通道研發(fā)通道營銷通道管理通道工作過程核心能力研發(fā)通道工作過程核心能力營銷通道工作過程核心能力+++素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)××通道專業(yè)素質(zhì)+××通道××通道工作過程核心能力+等級標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)代能力標(biāo)準(zhǔn)模型及其基本構(gòu)成任職資格體系設(shè)計回顧全員通用素質(zhì)管理通道研發(fā)通道專業(yè)素質(zhì)營銷任職資格體系設(shè)計回顧等級標(biāo)準(zhǔn)：“工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)”的三層結(jié)構(gòu)工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊1行為模塊2行為模塊n行為模塊……行為要項1行為要項2行為要項……標(biāo)準(zhǔn)項1標(biāo)準(zhǔn)項2標(biāo)準(zhǔn)項k第一層第二層第三層行為要項mn=4~6m=3~5k=2~3成功地完成本職類工作的行為特點或結(jié)果任職資格體系設(shè)計回顧等級標(biāo)準(zhǔn)：“工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)”的三層結(jié)構(gòu)任職資格體系設(shè)計對人員的基本要求人力資源管理基礎(chǔ)：組織設(shè)計與工作分析基礎(chǔ)（業(yè)務(wù)—組織理解、職位族類劃分）績效管理基礎(chǔ)（定性指標(biāo)設(shè)計）素質(zhì)模型基礎(chǔ)（素質(zhì)分級、由行為看素質(zhì)）招聘面試基礎(chǔ)（行為面談）薪酬管理體系設(shè)計基礎(chǔ)培訓(xùn)管理體系設(shè)計基礎(chǔ)員工關(guān)系管理基礎(chǔ)企業(yè)管理基礎(chǔ)：對企業(yè)整體運作，特別是業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程的深刻理解一定程度上，需要站在行業(yè)標(biāo)桿的高度看待企業(yè)管理基本素質(zhì)要求：歸納思維結(jié)構(gòu)化思維書面表達(dá)任職資格體系設(shè)計對人員的基本要求人力資源管理基礎(chǔ)：目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧二、人力資源管理通道設(shè)計演練三、任職資格典型應(yīng)用四、目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧人力資源通道設(shè)計演練討論：影響人力資源通道任職資格體系設(shè)計的關(guān)鍵要素是什么？人力資源通道設(shè)計演練討論：影響人力資源通道任職資格體系設(shè)計的人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的中級階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓(xùn)中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的中級階人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的高級階段集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)大學(xué)薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的高級人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的最高級階段集團(tuán)公司分公司HR分公司HR人力資源專家團(tuán)分公司HR人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的最高人力資源通道設(shè)計演練人力資源通道設(shè)計演練案例定位（中級階段）人力資源通道設(shè)計演練人力資源通道設(shè)計演練案例定位（中級階段）人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級助理專員專員高級專員專家主管經(jīng)理五級資深專家討論：某企業(yè)設(shè)計的HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級助理專員專員高級專員專家人力資源通道設(shè)計演練討論：HR專家的關(guān)鍵能力特征討論：什么樣的人可以稱之為專家？或者說專家的關(guān)鍵能力特征是什么？人力資源通道設(shè)計演練討論：HR專家的關(guān)鍵能力特征討論：什么樣人力資源通道設(shè)計演練人力資源管理的三個層次公司戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理組織人力資源管理日常運作明確:公司使命公司遠(yuǎn)景企業(yè)價值觀協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理的政策確定人力資源管理制度之間的相互關(guān)系確定組織內(nèi)人力資源管理政策的實施方法和制度開展人力資源管理日常運作提供專業(yè)咨詢服務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)分析戰(zhàn)略層管理層運作層123人力資源通道設(shè)計演練人力資源管理的三個層次公司戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級HR助理專員HR專員HR高級專員HR專家主管經(jīng)理CHO五級資深HR專家HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道分級核心要素人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級HR助理專員HR專員HR人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道模型五級專業(yè)廣度/影響范圍專業(yè)深度/影響強(qiáng)度人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道模型五級專業(yè)廣度人力資源通道設(shè)計演練討論：如何理解“多個相關(guān)專業(yè)模塊”？HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道模型人力資源通道設(shè)計演練討論：如何理解“多個相關(guān)專業(yè)模塊”？HR人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義及基本條件設(shè)計演練：HR通道等級定義及基本條件設(shè)計人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義及基本條人力資源通道設(shè)計演練級別名稱關(guān)鍵能力特征學(xué)歷與工作經(jīng)驗碩士本科大專五級四級三級二級一級人力資源管理通道包括的模塊：HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義及基本條件設(shè)計人力資源通道設(shè)計演練級別名稱關(guān)鍵能力特征學(xué)歷與工作經(jīng)驗碩士本人力資源通道設(shè)計演練“關(guān)鍵能力特征”設(shè)計要點：對照通道設(shè)計模型圖，按每個級別對應(yīng)的“專業(yè)深度”和“專業(yè)廣度”進(jìn)行組合，確定每個級別的“關(guān)鍵能力特征”關(guān)鍵用詞：角色描述、工作內(nèi)容描述文字描述力求“精煉扼要”“學(xué)歷與工作經(jīng)驗”設(shè)計要點：博士：特別處理碩士、本科、大專：減速發(fā)展（工作經(jīng)驗的跨度越來越大）減速的程度：碩士≦本科＜大專通道等級定義/基本條件設(shè)計的要點人力資源通道設(shè)計演練通道等級定義/基本條件設(shè)計的要點人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格行為模塊設(shè)計討論：可以從哪些維度提取HR專業(yè)人員任職資格行為模塊？人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格行為模塊設(shè)計討論：可人力資源通道設(shè)計演練討論：HR通道的每個模塊可以分解為哪些行為要項？分解的方法是什么？HR專業(yè)人員任職資格行為要項設(shè)計人力資源通道設(shè)計演練討論：HR通道的每個模塊可以分解為哪些行人力資源通道設(shè)計演練序號行為模塊行為要項12345678HR專業(yè)人員任職資格行為要項表人力資源通道設(shè)計演練序號行為模塊行為要項12345678HR人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫作演練講解：人力資源咨詢服務(wù)演練：人力資源體系建設(shè)人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫作演練講解：人人力資源通道設(shè)計演練序號行為要項一級二級三級四級五級3人力資源咨詢服務(wù)解答某個專業(yè)模塊的簡單問題一般常規(guī)性問題求助后解答獨立解答某個專業(yè)模塊一般常規(guī)性問題提供專業(yè)建議解答某個專業(yè)模塊的復(fù)雜專業(yè)問題為管理層提供業(yè)務(wù)運營的專業(yè)指導(dǎo)處理投訴解答多個相關(guān)專業(yè)模塊的制度及其運行問題為業(yè)務(wù)運營（核心管理層）提供多個相關(guān)專業(yè)模塊的應(yīng)用解決方案解答戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運營中所需關(guān)鍵支撐問題為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供的支撐方案4人力資源體系建設(shè)HR專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫作演練（關(guān)鍵點）人力資源通道設(shè)計演練序號行為要項一級二級三級四級五級3人力資人力資源通道設(shè)計演練任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：標(biāo)準(zhǔn)的差異等級標(biāo)準(zhǔn)中使用的“行為動詞”不同，即承擔(dān)的角色不同等級標(biāo)準(zhǔn)定義的工作內(nèi)容的難易程度不同，體現(xiàn)出廣度和深度的差異個人/團(tuán)隊/業(yè)務(wù)領(lǐng)域、組織層級、流程上下游環(huán)節(jié)、公司內(nèi)外等人力資源通道設(shè)計演練任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：標(biāo)準(zhǔn)的差異人力資源通道設(shè)計演練第五層：尊重／尊崇大家跟隨你是因為你的品德，為人，能力和你所代表的目標(biāo)和理想第四層：薪火相傳大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)提拔第三層：成績／貢獻(xiàn)大家跟隨你是因為你為組織作出的成績與貢獻(xiàn)第二層：自愿／個人關(guān)系大家跟隨你是因為他們自愿的選擇第一層：職位/權(quán)力大家跟隨你是因為他們必須這樣做任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：分級樣例（IBM領(lǐng)導(dǎo)力）人力資源通道設(shè)計演練第五層：尊重／尊崇任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)人力資源通道設(shè)計演練行為要項行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)做什么？怎么做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：描述內(nèi)容人力資源通道設(shè)計演練行為要項行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)人力資源通道設(shè)計演練工作技能標(biāo)準(zhǔn)描述的內(nèi)容及格式：每一條標(biāo)準(zhǔn)描述清楚四個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。但核心是行為方式（怎么做）語言格式：行為語言工作技能標(biāo)準(zhǔn)項的差異：同一個通道不同級別之間，相同的行為要項其行為標(biāo)準(zhǔn)一定不同，級別越高，行為標(biāo)準(zhǔn)的要求也越高工作技能標(biāo)準(zhǔn)是否面面俱到？標(biāo)準(zhǔn)向下兼容，只寫核心的、體現(xiàn)該級別特點的關(guān)鍵能力特征！工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：內(nèi)容及差異人力資源通道設(shè)計演練工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：內(nèi)容及差異人力資源通道設(shè)計演練工作技能標(biāo)準(zhǔn)的格式：“行為情景”＋“行為動詞”＋“行為內(nèi)容”＋“行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)”行為情景：反映行為發(fā)生時的場景（可選）在****的情況下根據(jù)******行為動詞：反映承擔(dān)的角色和貢獻(xiàn)（必選）在他人的指導(dǎo)下****參與****獨立承擔(dān)****組織****指導(dǎo)****領(lǐng)導(dǎo)****行為內(nèi)容：反映工作內(nèi)容的深度與廣度（必選）同一個行為要項，其包含的具體內(nèi)容需要根據(jù)企業(yè)自己的實際情況進(jìn)行定義。內(nèi)容要求可能是多方面的，有難易之分。低級別的只要求相對簡單的，高級別的則要求相對難度大的行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)：（可選）行為結(jié)果：輸出什么衡量標(biāo)準(zhǔn)：輸出成果的質(zhì)量和形式要求工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：標(biāo)準(zhǔn)格式人力資源通道設(shè)計演練工作技能標(biāo)準(zhǔn)的格式：“行為情景”＋“行為人力資源通道設(shè)計演練討論：行為情景的用途？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：行為情景寫作方法人力資源通道設(shè)計演練討論：行為情景的用途？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)人力資源通道設(shè)計演練討論：可以從那些維度思考行為情景？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：行為情景寫作方法人力資源通道設(shè)計演練討論：可以從那些維度思考行為情景？工作過任職資格工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：行為情景按照公司的產(chǎn)品開發(fā)管理流程的要求，獨立進(jìn)行產(chǎn)品零部件的開發(fā)設(shè)計，……根據(jù)產(chǎn)品總體設(shè)計方案，帶領(lǐng)項目團(tuán)隊完成產(chǎn)品某個子系統(tǒng)的設(shè)計，……根據(jù)產(chǎn)品需求的分析，組織進(jìn)行產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計，……根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)、部門工作規(guī)劃，組織制定部門的年度工作目標(biāo)，……根據(jù)產(chǎn)品測試發(fā)現(xiàn)的問題，對產(chǎn)品的設(shè)計方案進(jìn)行問題定位，……任職資格工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：行為情景按照公司的產(chǎn)品開發(fā)管理人力資源通道設(shè)計演練在他人的指導(dǎo)下做****：這意味著還不能獨立做事情參與****：作為團(tuán)隊的一個成員，獨立做了一些事情，但不是核心/主要成員獨立承擔(dān)****：一件工作有A、B、C三個部分，分配工作任務(wù)以后，能夠按照要求獨立完成主導(dǎo)****：工作的核心內(nèi)容是此人完成的組織****：類似于項目負(fù)責(zé)人的角色，承擔(dān)組織協(xié)調(diào)和一定的指導(dǎo)責(zé)任，對工作的結(jié)果負(fù)責(zé)組織并作為核心成員****：不是單純的組織協(xié)調(diào)人員，還是項目核心組成員，是雙重身份指導(dǎo)****：工作是其他人員做的，但此人幫助確定解決問題的方向、原則和思路，在具體的工作過程中也幫助解決了遇到的關(guān)鍵難點領(lǐng)導(dǎo)****：等于“組織＋指導(dǎo)”的動詞效果，同時還包括施加影響的涵義工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：行為動詞定義人力資源通道設(shè)計演練在他人的指導(dǎo)下做****：這意味著還不能小結(jié)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)設(shè)計常見問題標(biāo)準(zhǔn)沒有完全展開，細(xì)化程度不夠與通道的等級脫節(jié)同一個要項不同級別之間的標(biāo)準(zhǔn)差異不明顯不同要項之間的內(nèi)容重疊非行為語言小結(jié)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)設(shè)計常見問題標(biāo)準(zhǔn)沒有完全展開，細(xì)化程度目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧二、人力資源管理通道設(shè)計演練三、任職資格典型應(yīng)用人才梯隊建設(shè)基于任職資格的培訓(xùn)體系設(shè)計基于能力的薪酬體系設(shè)計四、目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧職位管理招聘怎樣選用人才繼任計劃組織的繼任要求培訓(xùn)開發(fā)職位的培訓(xùn)需求選拔怎樣判斷候選人資格績效管理怎樣評價員工能力管理報酬怎樣回報

能力管理帶來管理體系的根本性變革人力資源管理的二大基礎(chǔ)平臺及其價值體現(xiàn)能力管理之于管理體系職位管理招聘怎樣選用人才繼任計劃組織的繼任要求培訓(xùn)開發(fā)職位的員工激勵人職匹配晉升與人才選拔：合適的人安排在合適的職位薪酬：能者多勞多得勝任力培養(yǎng)：支撐、牽引員工能力的提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：開辟多條職業(yè)發(fā)展通道能力管理在中國企業(yè)的典型應(yīng)用員工激勵人職匹配晉升與人才選拔：合適的人安排在合適的職位薪酬人才梯隊建設(shè)有多種名稱，如板凳計劃（）、宏基群龍計劃、華為的人力資源池計劃，還有的企業(yè)稱之為人才儲備計劃、繼任計劃（）或人才加速儲備庫（），但其核心思想是一致的：發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們成為企業(yè)未來的管理者和核心專業(yè)人員，并留住他們！任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)：企業(yè)人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)有多種名稱，如板凳計劃（）、宏基群龍計任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)面面觀為每個職位指定一兩個目標(biāo)候選人領(lǐng)導(dǎo)為自己確定繼任者，也為直接下屬確定繼任者人力資源部維護(hù)一本名冊或一系列表格關(guān)注人員配置，而不是培養(yǎng)臨時性/突擊性的補(bǔ)缺實際任命的人往往不是梯隊中的后備人選……任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)面面觀為每個任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)失敗的原因企業(yè)競爭加劇，組織、職位變化快，并趨向扁平員工在組織中不但會縱向發(fā)展，橫向轉(zhuǎn)換的現(xiàn)象越來越普遍員工除了承擔(dān)某個職位以外，還可能會承擔(dān)某個流程角色，而角色常常是臨時性的，變化比職位更加頻繁容易出現(xiàn)“人盯人”、推卸責(zé)任等不良現(xiàn)象任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)失敗的原因企任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃員工能力策略/能力要求人力資源規(guī)劃任職資格等級認(rèn)證評估人員結(jié)構(gòu)/數(shù)量/能力差距分析內(nèi)部培養(yǎng)？人才培養(yǎng)計劃人才培養(yǎng)機(jī)制人才選拔機(jī)制人才區(qū)分機(jī)制任職資格體系構(gòu)建人員結(jié)構(gòu)/數(shù)量/能力需求人才招聘/獵聘機(jī)制人力梯隊資源池人才需求人才供給績效管理體系是否人才發(fā)展激勵機(jī)制在崗教練離崗培訓(xùn)情景模擬360度評估競聘上崗21345人才梯隊建設(shè)的現(xiàn)代模式任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃員工能力策略任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)管理四級人才梯隊資源池管理三級人才梯隊資源池達(dá)到如下標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人員：獲某專業(yè)技術(shù)類通道四級以上的“普通等”或“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀全員通用素質(zhì)全部在3分以上；管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在3分以上入池達(dá)到如下標(biāo)準(zhǔn)的管理人員：獲管理三級“普通等”或“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在3分以上入池人力資源池：管理類資源池建設(shè)（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)管理四級管理三級達(dá)到如下標(biāo)準(zhǔn)任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)**專業(yè)技術(shù)N級人才梯隊資源池本通道專業(yè)技術(shù)人員：獲該專業(yè)通道任職資格N－1級的“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀素質(zhì)：三級：全員通用素質(zhì)全部在3分以上；該通道專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他素質(zhì)項全部在3分以上四級/五級：全員通用素質(zhì)和該通道專業(yè)素質(zhì)全部在3分以上入池**專業(yè)技術(shù)N＋1級人才梯隊資源池人力資源池：專業(yè)類資源池建設(shè)（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)**專業(yè)技術(shù)N級本通道專業(yè)技任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)適度授權(quán)任務(wù)鍛煉過程指導(dǎo)崗位輪換職業(yè)發(fā)展規(guī)劃學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)……人力資源池：人才培養(yǎng)措施任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)適度授權(quán)人力資源池：人才培養(yǎng)任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)機(jī)制培養(yǎng)計劃在崗教練離崗培訓(xùn)集中培養(yǎng)計劃過程指導(dǎo)內(nèi)部培訓(xùn)委外培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)個性培養(yǎng)計劃適度授權(quán)任務(wù)鍛煉過程指導(dǎo)崗位輪換內(nèi)部培訓(xùn)委外培訓(xùn)職業(yè)教育自我學(xué)習(xí)人才培養(yǎng)機(jī)制：人才培養(yǎng)計劃與培養(yǎng)機(jī)制任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)機(jī)制在崗教練離崗培訓(xùn)集中任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)人才培養(yǎng)機(jī)制：基于任職資格的人才培養(yǎng)計劃（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)人才培養(yǎng)機(jī)制：基于任職資格的任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)“人力資源管理體系建設(shè)”要項“工作經(jīng)驗”：過去主要承擔(dān)薪酬體系的日常核算、發(fā)放，薪酬體系設(shè)計沒有參與“必備知識與基本技能”：對崗位價值評估的方法不理解，對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法沒有掌握……“素質(zhì)”：無人才培養(yǎng)機(jī)制任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)“人力資源管理體系建設(shè)”要項任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)過去（門檻）現(xiàn)在（選拔標(biāo)準(zhǔn)）未來（發(fā)展?jié)摿Γ┙?年累計綜合評定成績目標(biāo)職位任職資格等級要求目標(biāo)職位任職條件個人志趣學(xué)習(xí)能力***人才梯隊資源池（張三、李四、王五、趙六、錢七）張三、李四、王五、趙六張三、李四、王五張三、李四人才選拔機(jī)制：初步篩選機(jī)制（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)過去現(xiàn)在未來近2年累計綜合評任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)方法1：360度評估方法2：情景模擬方法3：競聘上崗方法4：行為面試……人才選拔機(jī)制：最終選拔確定（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)方法1：360度評估人才選拔任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)自身激勵（物質(zhì)激勵和精神激勵）晉升認(rèn)可機(jī)會薪酬……資源池管理人員的激勵能力評價績效評價晉升掛鉤單項獎：伯樂獎、育才獎……人才發(fā)展激勵機(jī)制任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)自身激勵（物質(zhì)激勵和精神激勵任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計資格等級職業(yè)發(fā)展通道資格等級認(rèn)證推動牽引支持改進(jìn)計劃與培訓(xùn)任職資格體系任職資格與培訓(xùn)體系的關(guān)系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計資格等級職業(yè)發(fā)展通道資格等級任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)在崗教練企業(yè)培訓(xùn)體系的基本構(gòu)成進(jìn)階培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)上崗培訓(xùn)能力提升培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)成任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)在崗教練企業(yè)任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計“分層、分類”的培訓(xùn)課程體系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計“分層、分類”的培訓(xùn)課程體系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計舉例：Y公司培訓(xùn)課程框架體系課程任職類別初級課程中級課程高級課程管理類三級四級五級技術(shù)類一/二級三級四/五級職能類一/二級三級四/五級生產(chǎn)類三/四級五級任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計舉例：Y公司培訓(xùn)課程框架體系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計范例：未建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管理者培訓(xùn)課程個人管理人員管理業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)思考、管理者角色定位、關(guān)鍵職責(zé)等管理者素質(zhì)修煉、職業(yè)化發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、文化與組織氛圍建設(shè)計劃管理、項目管理、目標(biāo)管理、問題解決與決策、知識管理、戰(zhàn)略管理等專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、信息等）高績效團(tuán)隊建設(shè)、有效溝通、員工職業(yè)生涯管理、員工問題解決等業(yè)務(wù)技能（流程規(guī)范、現(xiàn)場管理等）時間管理、壓力管理績效考核、教練與指導(dǎo)、授權(quán)、激勵等任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計范例：未建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計范例：HW根據(jù)任職資格設(shè)計的管理者培訓(xùn)課程培訓(xùn)對象任職資格行為單元與培訓(xùn)內(nèi)容五級（領(lǐng)導(dǎo)者）任職資格行為單元組織與文化建設(shè)干部培養(yǎng)方針管理職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)文化、組織氛圍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、情境領(lǐng)導(dǎo)模式戰(zhàn)略管理、決策與執(zhí)行、資本運作系統(tǒng)思考、政府關(guān)系、職業(yè)道德四級（管理者）任職資格行為單元目標(biāo)管理與促進(jìn)決策組織文化建設(shè)組織與流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)干部培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)管理、決策技能、危機(jī)管理企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計變革管理、流程優(yōu)化、對外合作教練技術(shù)、員工職業(yè)發(fā)展商業(yè)思維、高級市場營銷、公共關(guān)系三級（監(jiān)督者）任職資格行為單元任務(wù)管理團(tuán)隊建設(shè)流程執(zhí)行資源有效利用職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度培訓(xùn)內(nèi)容管理者的基本管理工具、計劃管理、項目管理、績效目標(biāo)管理、問題分析與解決人力資源管理、員工激勵、溝通技巧、高績效團(tuán)隊建設(shè)、員工問題處理業(yè)務(wù)流程設(shè)計與優(yōu)化、跨部門團(tuán)隊管理、客戶服務(wù)基礎(chǔ)知識、財務(wù)管理、時間管理職業(yè)管理者的基本修煉、禮儀知識、安全與保密任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計范例：HW根據(jù)任職資格設(shè)計的任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計階段一課程清單設(shè)計階段二課程大綱設(shè)計階段三培訓(xùn)教材設(shè)計培訓(xùn)課程體系設(shè)計的三個階段輸入：任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的“必備知識與基本技能”任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計階段一階段二階段三培訓(xùn)課程體任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計級別必備知識與基本技能課程清單（開發(fā)設(shè)計類，初級）專業(yè)知識公司知識行業(yè)知識二級*掌握

*掌握配置管理工具

*掌握缺陷跟蹤工具

*掌握單元測試工具

*掌握需求管理工具

*熟悉操作系統(tǒng)

*熟悉數(shù)據(jù)庫

*熟悉中間件

*了解軟件工程

*了解項目管理*熟悉研發(fā)體系流程

*熟悉應(yīng)急處理流程

*熟悉研究部門的組織結(jié)構(gòu)、工作方式

*了解信息部門的組織結(jié)構(gòu)、工作方式

*了解公司生產(chǎn)系統(tǒng)實際業(yè)務(wù)運行情況

*了解公司組織結(jié)構(gòu)

*了解公司企業(yè)文化無編程語言（），內(nèi)訓(xùn)配置管理工具，內(nèi)訓(xùn)測試工具，內(nèi)訓(xùn)需求管理工具，內(nèi)訓(xùn)操作系統(tǒng)基本知），內(nèi)訓(xùn)數(shù)據(jù)庫基本知識，內(nèi)訓(xùn)中間件基本知識，內(nèi)訓(xùn)項目管理基本知識，內(nèi)訓(xùn)……一級*掌握

*熟悉配置管理工具

*熟悉缺陷跟蹤工具

*熟悉單元測試工具

*熟悉需求管理工具

*熟悉操作系統(tǒng)

*熟悉數(shù)據(jù)庫

*熟悉中間件*了解研發(fā)體系流程

*了解研究部門的組織結(jié)構(gòu)、工作方式

*了解公司組織結(jié)構(gòu)

*了解公司企業(yè)文化無任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計級別必備知識與基本技能課程清任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計備注：四層次培訓(xùn)效果評估模型，由美國威斯康星大學(xué)教授唐納德.柯克帕特里克（）于1959年提出。一級評估二級評估基于任職資格的培訓(xùn)效果評價任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計備注：四層次培訓(xùn)效果評估模型任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計工資福利崗位價值勝任能力績效獎金績效成績?nèi)嫘匠牦w系外部薪酬水平內(nèi)部財務(wù)狀況國家法律/法規(guī)＋＋長效激勵＋全面薪酬體系任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計工資福利崗位價值勝任能力績效任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計存在什么可能的問題？軟件助理工程師軟件工程師軟件高級工程師軟件資深工程師軟件系統(tǒng)設(shè)計師軟件經(jīng)理專家研發(fā)部經(jīng)理傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)化完善——職能薪酬體系任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計存在什么可能的問題？軟件助任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)化完善——職能薪酬體系職級薪級區(qū)位一

（欠勝任區(qū)：基礎(chǔ)等）區(qū)位二

（勝任區(qū)：普通等）區(qū)位三

（過勝任區(qū)：職業(yè)等）1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔9

8

7

625853268332785028905300003120632460337643512151981220785218052287624000249092585326833278504

3

2

1

任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)化完善——職任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計工資工資級別工資區(qū)域及檔位崗位層級崗位價值評估崗位員工職位勝任能力能力評價工資級別與崗位層級之間的對應(yīng)關(guān)系為1（N>1）崗位價值員工能力寬幅（職能）工資結(jié)構(gòu)下確定工資的關(guān)鍵要素任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計工資工資級別工資區(qū)域及檔位崗任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)化完善——職能薪酬體系在“職能（職位＋能力）”薪酬體系中，任職資格體系與薪酬體系對接需要解決的根本問題是“任職資格體系與職位體系”對接的問題，也就是“人（能力）職（工作）匹配”的問題任職資格典型應(yīng)用3:薪酬體系設(shè)計傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)化完善——職目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧二、人力資源管理通道設(shè)計演練三、任職資格典型應(yīng)用四、目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧ThankYou!ThankYou!謝謝1月-2300:21:2600:2100:211月-231月-2300:2100:2100:21:261月-231月-2300:21:262023/1/40:21:26謝謝12月-2212:51:5912:5112:5112任職資格——設(shè)計演練及典型應(yīng)用范金2010年08月任職資格目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧二、人力資源管理通道設(shè)計演練三、任職資格典型應(yīng)用四、目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧任職資格體系設(shè)計回顧任職資格管理體系任職資格體系的導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級認(rèn)證及應(yīng)用任職資格體系的構(gòu)成任職資格體系設(shè)計回顧任職資格管理體系任職資格體系的導(dǎo)入職業(yè)發(fā)任職資格體系設(shè)計回顧任職資格體系設(shè)計的邏輯框架分類（橫向）分層（縱向）等級標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證及應(yīng)用職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計任職資格體系設(shè)計回顧任職資格體系設(shè)計的邏輯框架分類分層等級標(biāo)起點專業(yè)技能深度發(fā)展專業(yè)技能廣度發(fā)展管理技能發(fā)展123454‘5’任職資格體系設(shè)計回顧縱向分層：管理類與專業(yè)技術(shù)類能力結(jié)構(gòu)差異起點專業(yè)技能深度發(fā)展專業(yè)技能廣度發(fā)展管理技能發(fā)展123454縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分的二維模型任職資格體系設(shè)計回顧一級～五級專業(yè)廣度/影響范圍專業(yè)深度/行動強(qiáng)度專業(yè)復(fù)雜度及行動自由度縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分的二維模型任職資格體系設(shè)計回顧一任職資格體系設(shè)計回顧職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計公司對員工能力的需求公司員工能力發(fā)展的現(xiàn)狀人才成長的自然規(guī)律業(yè)界成功的經(jīng)驗職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計遵循的原則任職資格體系設(shè)計回顧職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計公司對員工能力的需求公司1第一級初做者學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)組織2第二級有經(jīng)驗者應(yīng)用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻(xiàn)3第三級骨干擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn)4第四級專家指導(dǎo)階段通過指導(dǎo)他人而作出貢獻(xiàn)5第五級權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)具有系統(tǒng)全面的知識和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機(jī)會具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識具有獨立完成工作所需的知識和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分模型任職資格體系設(shè)計回顧12345具有系統(tǒng)全面的知識和技能對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具任職資格體系設(shè)計回顧全員通用素質(zhì)（適用于全體員工）管理通道專業(yè)素質(zhì)研發(fā)通道專業(yè)素質(zhì)營銷通道專業(yè)素質(zhì)+++管理通道研發(fā)通道營銷通道管理通道工作過程核心能力研發(fā)通道工作過程核心能力營銷通道工作過程核心能力+++素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)××通道專業(yè)素質(zhì)+××通道××通道工作過程核心能力+等級標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)代能力標(biāo)準(zhǔn)模型及其基本構(gòu)成任職資格體系設(shè)計回顧全員通用素質(zhì)管理通道研發(fā)通道專業(yè)素質(zhì)營銷任職資格體系設(shè)計回顧等級標(biāo)準(zhǔn)：“工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)”的三層結(jié)構(gòu)工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊1行為模塊2行為模塊n行為模塊……行為要項1行為要項2行為要項……標(biāo)準(zhǔn)項1標(biāo)準(zhǔn)項2標(biāo)準(zhǔn)項k第一層第二層第三層行為要項mn=4~6m=3~5k=2~3成功地完成本職類工作的行為特點或結(jié)果任職資格體系設(shè)計回顧等級標(biāo)準(zhǔn)：“工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)”的三層結(jié)構(gòu)任職資格體系設(shè)計對人員的基本要求人力資源管理基礎(chǔ)：組織設(shè)計與工作分析基礎(chǔ)（業(yè)務(wù)—組織理解、職位族類劃分）績效管理基礎(chǔ)（定性指標(biāo)設(shè)計）素質(zhì)模型基礎(chǔ)（素質(zhì)分級、由行為看素質(zhì)）招聘面試基礎(chǔ)（行為面談）薪酬管理體系設(shè)計基礎(chǔ)培訓(xùn)管理體系設(shè)計基礎(chǔ)員工關(guān)系管理基礎(chǔ)企業(yè)管理基礎(chǔ)：對企業(yè)整體運作，特別是業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程的深刻理解一定程度上，需要站在行業(yè)標(biāo)桿的高度看待企業(yè)管理基本素質(zhì)要求：歸納思維結(jié)構(gòu)化思維書面表達(dá)任職資格體系設(shè)計對人員的基本要求人力資源管理基礎(chǔ)：目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧二、人力資源管理通道設(shè)計演練三、任職資格典型應(yīng)用四、目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧人力資源通道設(shè)計演練討論：影響人力資源通道任職資格體系設(shè)計的關(guān)鍵要素是什么？人力資源通道設(shè)計演練討論：影響人力資源通道任職資格體系設(shè)計的人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的中級階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓(xùn)中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的中級階人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的高級階段集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)大學(xué)薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的高級人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的最高級階段集團(tuán)公司分公司HR分公司HR人力資源專家團(tuán)分公司HR人力資源通道設(shè)計演練業(yè)務(wù)模式與組織管理分析：HR管理的最高人力資源通道設(shè)計演練人力資源通道設(shè)計演練案例定位（中級階段）人力資源通道設(shè)計演練人力資源通道設(shè)計演練案例定位（中級階段）人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級助理專員專員高級專員專家主管經(jīng)理五級資深專家討論：某企業(yè)設(shè)計的HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級助理專員專員高級專員專家人力資源通道設(shè)計演練討論：HR專家的關(guān)鍵能力特征討論：什么樣的人可以稱之為專家？或者說專家的關(guān)鍵能力特征是什么？人力資源通道設(shè)計演練討論：HR專家的關(guān)鍵能力特征討論：什么樣人力資源通道設(shè)計演練人力資源管理的三個層次公司戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理組織人力資源管理日常運作明確:公司使命公司遠(yuǎn)景企業(yè)價值觀協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理的政策確定人力資源管理制度之間的相互關(guān)系確定組織內(nèi)人力資源管理政策的實施方法和制度開展人力資源管理日常運作提供專業(yè)咨詢服務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)分析戰(zhàn)略層管理層運作層123人力資源通道設(shè)計演練人力資源管理的三個層次公司戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級HR助理專員HR專員HR高級專員HR專家主管經(jīng)理CHO五級資深HR專家HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道分級核心要素人力資源通道設(shè)計演練一級二級三級四級HR助理專員HR專員HR人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道模型五級專業(yè)廣度/影響范圍專業(yè)深度/影響強(qiáng)度人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道模型五級專業(yè)廣度人力資源通道設(shè)計演練討論：如何理解“多個相關(guān)專業(yè)模塊”？HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道模型人力資源通道設(shè)計演練討論：如何理解“多個相關(guān)專業(yè)模塊”？HR人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義及基本條件設(shè)計演練：HR通道等級定義及基本條件設(shè)計人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義及基本條人力資源通道設(shè)計演練級別名稱關(guān)鍵能力特征學(xué)歷與工作經(jīng)驗碩士本科大專五級四級三級二級一級人力資源管理通道包括的模塊：HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義及基本條件設(shè)計人力資源通道設(shè)計演練級別名稱關(guān)鍵能力特征學(xué)歷與工作經(jīng)驗碩士本人力資源通道設(shè)計演練“關(guān)鍵能力特征”設(shè)計要點：對照通道設(shè)計模型圖，按每個級別對應(yīng)的“專業(yè)深度”和“專業(yè)廣度”進(jìn)行組合，確定每個級別的“關(guān)鍵能力特征”關(guān)鍵用詞：角色描述、工作內(nèi)容描述文字描述力求“精煉扼要”“學(xué)歷與工作經(jīng)驗”設(shè)計要點：博士：特別處理碩士、本科、大專：減速發(fā)展（工作經(jīng)驗的跨度越來越大）減速的程度：碩士≦本科＜大專通道等級定義/基本條件設(shè)計的要點人力資源通道設(shè)計演練通道等級定義/基本條件設(shè)計的要點人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格行為模塊設(shè)計討論：可以從哪些維度提取HR專業(yè)人員任職資格行為模塊？人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格行為模塊設(shè)計討論：可人力資源通道設(shè)計演練討論：HR通道的每個模塊可以分解為哪些行為要項？分解的方法是什么？HR專業(yè)人員任職資格行為要項設(shè)計人力資源通道設(shè)計演練討論：HR通道的每個模塊可以分解為哪些行人力資源通道設(shè)計演練序號行為模塊行為要項12345678HR專業(yè)人員任職資格行為要項表人力資源通道設(shè)計演練序號行為模塊行為要項12345678HR人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫作演練講解：人力資源咨詢服務(wù)演練：人力資源體系建設(shè)人力資源通道設(shè)計演練HR專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫作演練講解：人人力資源通道設(shè)計演練序號行為要項一級二級三級四級五級3人力資源咨詢服務(wù)解答某個專業(yè)模塊的簡單問題一般常規(guī)性問題求助后解答獨立解答某個專業(yè)模塊一般常規(guī)性問題提供專業(yè)建議解答某個專業(yè)模塊的復(fù)雜專業(yè)問題為管理層提供業(yè)務(wù)運營的專業(yè)指導(dǎo)處理投訴解答多個相關(guān)專業(yè)模塊的制度及其運行問題為業(yè)務(wù)運營（核心管理層）提供多個相關(guān)專業(yè)模塊的應(yīng)用解決方案解答戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運營中所需關(guān)鍵支撐問題為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供的支撐方案4人力資源體系建設(shè)HR專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫作演練（關(guān)鍵點）人力資源通道設(shè)計演練序號行為要項一級二級三級四級五級3人力資人力資源通道設(shè)計演練任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：標(biāo)準(zhǔn)的差異等級標(biāo)準(zhǔn)中使用的“行為動詞”不同，即承擔(dān)的角色不同等級標(biāo)準(zhǔn)定義的工作內(nèi)容的難易程度不同，體現(xiàn)出廣度和深度的差異個人/團(tuán)隊/業(yè)務(wù)領(lǐng)域、組織層級、流程上下游環(huán)節(jié)、公司內(nèi)外等人力資源通道設(shè)計演練任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：標(biāo)準(zhǔn)的差異人力資源通道設(shè)計演練第五層：尊重／尊崇大家跟隨你是因為你的品德，為人，能力和你所代表的目標(biāo)和理想第四層：薪火相傳大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)提拔第三層：成績／貢獻(xiàn)大家跟隨你是因為你為組織作出的成績與貢獻(xiàn)第二層：自愿／個人關(guān)系大家跟隨你是因為他們自愿的選擇第一層：職位/權(quán)力大家跟隨你是因為他們必須這樣做任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：分級樣例（IBM領(lǐng)導(dǎo)力）人力資源通道設(shè)計演練第五層：尊重／尊崇任職資格工作技能標(biāo)準(zhǔn)人力資源通道設(shè)計演練行為要項行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)做什么？怎么做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：描述內(nèi)容人力資源通道設(shè)計演練行為要項行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)人力資源通道設(shè)計演練工作技能標(biāo)準(zhǔn)描述的內(nèi)容及格式：每一條標(biāo)準(zhǔn)描述清楚四個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。但核心是行為方式（怎么做）語言格式：行為語言工作技能標(biāo)準(zhǔn)項的差異：同一個通道不同級別之間，相同的行為要項其行為標(biāo)準(zhǔn)一定不同，級別越高，行為標(biāo)準(zhǔn)的要求也越高工作技能標(biāo)準(zhǔn)是否面面俱到？標(biāo)準(zhǔn)向下兼容，只寫核心的、體現(xiàn)該級別特點的關(guān)鍵能力特征！工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：內(nèi)容及差異人力資源通道設(shè)計演練工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：內(nèi)容及差異人力資源通道設(shè)計演練工作技能標(biāo)準(zhǔn)的格式：“行為情景”＋“行為動詞”＋“行為內(nèi)容”＋“行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)”行為情景：反映行為發(fā)生時的場景（可選）在****的情況下根據(jù)******行為動詞：反映承擔(dān)的角色和貢獻(xiàn)（必選）在他人的指導(dǎo)下****參與****獨立承擔(dān)****組織****指導(dǎo)****領(lǐng)導(dǎo)****行為內(nèi)容：反映工作內(nèi)容的深度與廣度（必選）同一個行為要項，其包含的具體內(nèi)容需要根據(jù)企業(yè)自己的實際情況進(jìn)行定義。內(nèi)容要求可能是多方面的，有難易之分。低級別的只要求相對簡單的，高級別的則要求相對難度大的行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)：（可選）行為結(jié)果：輸出什么衡量標(biāo)準(zhǔn)：輸出成果的質(zhì)量和形式要求工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：標(biāo)準(zhǔn)格式人力資源通道設(shè)計演練工作技能標(biāo)準(zhǔn)的格式：“行為情景”＋“行為人力資源通道設(shè)計演練討論：行為情景的用途？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：行為情景寫作方法人力資源通道設(shè)計演練討論：行為情景的用途？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)人力資源通道設(shè)計演練討論：可以從那些維度思考行為情景？工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：行為情景寫作方法人力資源通道設(shè)計演練討論：可以從那些維度思考行為情景？工作過任職資格工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：行為情景按照公司的產(chǎn)品開發(fā)管理流程的要求，獨立進(jìn)行產(chǎn)品零部件的開發(fā)設(shè)計，……根據(jù)產(chǎn)品總體設(shè)計方案，帶領(lǐng)項目團(tuán)隊完成產(chǎn)品某個子系統(tǒng)的設(shè)計，……根據(jù)產(chǎn)品需求的分析，組織進(jìn)行產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計，……根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)、部門工作規(guī)劃，組織制定部門的年度工作目標(biāo)，……根據(jù)產(chǎn)品測試發(fā)現(xiàn)的問題，對產(chǎn)品的設(shè)計方案進(jìn)行問題定位，……任職資格工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：行為情景按照公司的產(chǎn)品開發(fā)管理人力資源通道設(shè)計演練在他人的指導(dǎo)下做****：這意味著還不能獨立做事情參與****：作為團(tuán)隊的一個成員，獨立做了一些事情，但不是核心/主要成員獨立承擔(dān)****：一件工作有A、B、C三個部分，分配工作任務(wù)以后，能夠按照要求獨立完成主導(dǎo)****：工作的核心內(nèi)容是此人完成的組織****：類似于項目負(fù)責(zé)人的角色，承擔(dān)組織協(xié)調(diào)和一定的指導(dǎo)責(zé)任，對工作的結(jié)果負(fù)責(zé)組織并作為核心成員****：不是單純的組織協(xié)調(diào)人員，還是項目核心組成員，是雙重身份指導(dǎo)****：工作是其他人員做的，但此人幫助確定解決問題的方向、原則和思路，在具體的工作過程中也幫助解決了遇到的關(guān)鍵難點領(lǐng)導(dǎo)****：等于“組織＋指導(dǎo)”的動詞效果，同時還包括施加影響的涵義工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧：行為動詞定義人力資源通道設(shè)計演練在他人的指導(dǎo)下做****：這意味著還不能小結(jié)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)設(shè)計常見問題標(biāo)準(zhǔn)沒有完全展開，細(xì)化程度不夠與通道的等級脫節(jié)同一個要項不同級別之間的標(biāo)準(zhǔn)差異不明顯不同要項之間的內(nèi)容重疊非行為語言小結(jié)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)設(shè)計常見問題標(biāo)準(zhǔn)沒有完全展開，細(xì)化程度目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧二、人力資源管理通道設(shè)計演練三、任職資格典型應(yīng)用人才梯隊建設(shè)基于任職資格的培訓(xùn)體系設(shè)計基于能力的薪酬體系設(shè)計四、目錄一、任職資格體系設(shè)計回顧職位管理招聘怎樣選用人才繼任計劃組織的繼任要求培訓(xùn)開發(fā)職位的培訓(xùn)需求選拔怎樣判斷候選人資格績效管理怎樣評價員工能力管理報酬怎樣回報

能力管理帶來管理體系的根本性變革人力資源管理的二大基礎(chǔ)平臺及其價值體現(xiàn)能力管理之于管理體系職位管理招聘怎樣選用人才繼任計劃組織的繼任要求培訓(xùn)開發(fā)職位的員工激勵人職匹配晉升與人才選拔：合適的人安排在合適的職位薪酬：能者多勞多得勝任力培養(yǎng)：支撐、牽引員工能力的提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：開辟多條職業(yè)發(fā)展通道能力管理在中國企業(yè)的典型應(yīng)用員工激勵人職匹配晉升與人才選拔：合適的人安排在合適的職位薪酬人才梯隊建設(shè)有多種名稱，如板凳計劃（）、宏基群龍計劃、華為的人力資源池計劃，還有的企業(yè)稱之為人才儲備計劃、繼任計劃（）或人才加速儲備庫（），但其核心思想是一致的：發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們成為企業(yè)未來的管理者和核心專業(yè)人員，并留住他們！任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)：企業(yè)人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)有多種名稱，如板凳計劃（）、宏基群龍計任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)面面觀為每個職位指定一兩個目標(biāo)候選人領(lǐng)導(dǎo)為自己確定繼任者，也為直接下屬確定繼任者人力資源部維護(hù)一本名冊或一系列表格關(guān)注人員配置，而不是培養(yǎng)臨時性/突擊性的補(bǔ)缺實際任命的人往往不是梯隊中的后備人選……任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)面面觀為每個任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)失敗的原因企業(yè)競爭加劇，組織、職位變化快，并趨向扁平員工在組織中不但會縱向發(fā)展，橫向轉(zhuǎn)換的現(xiàn)象越來越普遍員工除了承擔(dān)某個職位以外，還可能會承擔(dān)某個流程角色，而角色常常是臨時性的，變化比職位更加頻繁容易出現(xiàn)“人盯人”、推卸責(zé)任等不良現(xiàn)象任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)失敗的原因企任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃員工能力策略/能力要求人力資源規(guī)劃任職資格等級認(rèn)證評估人員結(jié)構(gòu)/數(shù)量/能力差距分析內(nèi)部培養(yǎng)？人才培養(yǎng)計劃人才培養(yǎng)機(jī)制人才選拔機(jī)制人才區(qū)分機(jī)制任職資格體系構(gòu)建人員結(jié)構(gòu)/數(shù)量/能力需求人才招聘/獵聘機(jī)制人力梯隊資源池人才需求人才供給績效管理體系是否人才發(fā)展激勵機(jī)制在崗教練離崗培訓(xùn)情景模擬360度評估競聘上崗21345人才梯隊建設(shè)的現(xiàn)代模式任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃員工能力策略任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)管理四級人才梯隊資源池管理三級人才梯隊資源池達(dá)到如下標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人員：獲某專業(yè)技術(shù)類通道四級以上的“普通等”或“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀全員通用素質(zhì)全部在3分以上；管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在3分以上入池達(dá)到如下標(biāo)準(zhǔn)的管理人員：獲管理三級“普通等”或“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在3分以上入池人力資源池：管理類資源池建設(shè)（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)管理四級管理三級達(dá)到如下標(biāo)準(zhǔn)任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)**專業(yè)技術(shù)N級人才梯隊資源池本通道專業(yè)技術(shù)人員：獲該專業(yè)通道任職資格N－1級的“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀素質(zhì)：三級：全員通用素質(zhì)全部在3分以上；該通道專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他素質(zhì)項全部在3分以上四級/五級：全員通用素質(zhì)和該通道專業(yè)素質(zhì)全部在3分以上入池**專業(yè)技術(shù)N＋1級人才梯隊資源池人力資源池：專業(yè)類資源池建設(shè)（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)**專業(yè)技術(shù)N級本通道專業(yè)技任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)適度授權(quán)任務(wù)鍛煉過程指導(dǎo)崗位輪換職業(yè)發(fā)展規(guī)劃學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)……人力資源池：人才培養(yǎng)措施任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)適度授權(quán)人力資源池：人才培養(yǎng)任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)機(jī)制培養(yǎng)計劃在崗教練離崗培訓(xùn)集中培養(yǎng)計劃過程指導(dǎo)內(nèi)部培訓(xùn)委外培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)個性培養(yǎng)計劃適度授權(quán)任務(wù)鍛煉過程指導(dǎo)崗位輪換內(nèi)部培訓(xùn)委外培訓(xùn)職業(yè)教育自我學(xué)習(xí)人才培養(yǎng)機(jī)制：人才培養(yǎng)計劃與培養(yǎng)機(jī)制任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)機(jī)制在崗教練離崗培訓(xùn)集中任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)人才培養(yǎng)機(jī)制：基于任職資格的人才培養(yǎng)計劃（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)人才培養(yǎng)機(jī)制：基于任職資格的任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)“人力資源管理體系建設(shè)”要項“工作經(jīng)驗”：過去主要承擔(dān)薪酬體系的日常核算、發(fā)放，薪酬體系設(shè)計沒有參與“必備知識與基本技能”：對崗位價值評估的方法不理解，對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法沒有掌握……“素質(zhì)”：無人才培養(yǎng)機(jī)制任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)“人力資源管理體系建設(shè)”要項任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)過去（門檻）現(xiàn)在（選拔標(biāo)準(zhǔn)）未來（發(fā)展?jié)摿Γ┙?年累計綜合評定成績目標(biāo)職位任職資格等級要求目標(biāo)職位任職條件個人志趣學(xué)習(xí)能力***人才梯隊資源池（張三、李四、王五、趙六、錢七）張三、李四、王五、趙六張三、李四、王五張三、李四人才選拔機(jī)制：初步篩選機(jī)制（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)過去現(xiàn)在未來近2年累計綜合評任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)方法1：360度評估方法2：情景模擬方法3：競聘上崗方法4：行為面試……人才選拔機(jī)制：最終選拔確定（舉例）任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)方法1：360度評估人才選拔任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)自身激勵（物質(zhì)激勵和精神激勵）晉升認(rèn)可機(jī)會薪酬……資源池管理人員的激勵能力評價績效評價晉升掛鉤單項獎：伯樂獎、育才獎……人才發(fā)展激勵機(jī)制任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè)自身激勵（物質(zhì)激勵和精神激勵任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計資格等級職業(yè)發(fā)展通道資格等級認(rèn)證推動牽引支持改進(jìn)計劃與培訓(xùn)任職資格體系任職資格與培訓(xùn)體系的關(guān)系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計資格等級職業(yè)發(fā)展通道資格等級任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)在崗教練企業(yè)培訓(xùn)體系的基本構(gòu)成進(jìn)階培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)上崗培訓(xùn)能力提升培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)成任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)在崗教練企業(yè)任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計“分層、分類”的培訓(xùn)課程體系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計“分層、分類”的培訓(xùn)課程體系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計舉例：Y公司培訓(xùn)課程框架體系課程任職類別初級課程中級課程高級課程管理類三級四級五級技術(shù)類一/二級三級四/五級職能類一/二級三級四/五級生產(chǎn)類三/四級五級任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計舉例：Y公司培訓(xùn)課程框架體系任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計范例：未建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管理者培訓(xùn)課程個人管理人員管理業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)思考、管理者角色定位、關(guān)鍵職責(zé)等管理者素質(zhì)修煉、職業(yè)化發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、文化與組織氛圍建設(shè)計劃管理、項目管理、目標(biāo)管理、問題解決與決策、知識管理、戰(zhàn)略管理等專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、信息等）高績效團(tuán)隊建設(shè)、有效溝通、員工職業(yè)生涯管理、員工問題解決等業(yè)務(wù)技能（流程規(guī)范、現(xiàn)場管理等）時間管理、壓力管理績效考核、教練與指導(dǎo)、授權(quán)、激勵等任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計范例：未建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計范例：HW根據(jù)任職資格設(shè)計的管理者培訓(xùn)課程培訓(xùn)對象任職資格行為單元與培訓(xùn)內(nèi)容五級（領(lǐng)導(dǎo)者）任職資格行為單元組織與文化建設(shè)干部培養(yǎng)方針管