企業(yè)人才激勵用留之道1(學(xué)習(xí)資料)課件

現(xiàn)代企業(yè)人才用留激勵之道主辦單位：南寧高新區(qū)管委會支持單位：南寧高新區(qū)人才交流中心承辦單位：南寧市厚德文化傳播有限公司2012年7月26-27—南寧專家：禹志現(xiàn)代企業(yè)人才用留激勵之道主辦單位：南寧高新區(qū)管委會專家：禹志北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授；

利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人；亞太人力資源管理研究所副研究員；

國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員；全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;

清華大學(xué)企業(yè)家同學(xué)南寧聯(lián)絡(luò)處/南寧市厚德文化傳播有限公司人力資源專家組首席特邀講師,曾于日本松下,香港永成國際，上海喬曼管理咨詢等知名企業(yè)擔任HR經(jīng)理/HR總監(jiān)/高級顧問等職.擅長于HR規(guī)劃管理/績效管理/HR素質(zhì)能力提升,職業(yè)經(jīng)理人修煉打造,是西方人力資源管理與中國企業(yè)管理相結(jié)合的實戰(zhàn)者與先驅(qū)者！

專家簡介---禹志北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授；

利潤中心型人力資源管理模課程內(nèi)容安排●第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇●第二單元:現(xiàn)代企業(yè)留人篇●第三單元:現(xiàn)代企業(yè)勵人篇課程內(nèi)容課程內(nèi)容安排●第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇課程內(nèi)容第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇現(xiàn)代企業(yè)的兩大經(jīng)營經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈現(xiàn)代企業(yè)的兩大經(jīng)營經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧企業(yè)在人才經(jīng)營中面臨的主要任務(wù)工作環(huán)境薪酬福利職涯規(guī)劃目標管理崗位責(zé)任制業(yè)績考評獎懲辦法組織架構(gòu)分析崗位工作分析招聘面試方法員工教育模式員工培養(yǎng)目標員工培育計劃激才激勵機制需求了解激勵技巧企業(yè)在人才經(jīng)營中面臨的主要任務(wù)工作環(huán)境目標管理組織架構(gòu)成功企業(yè)用人四字訣對育容信用人成功企業(yè)用人四字訣對育容信用人企業(yè)用人之首，貴在用對人用人之首在于選人?！叭櫭]”可謂選人上的典范。古人云：“若非先主垂三顧，誰識茅廬一臥龍”，劉備“三顧茅廬”，不僅成就了諸葛亮?xí)缡乐牛彩沟米约骸叭痔煜隆?，成為了千古佳話！◆__________________________________企業(yè)用人之首，貴在用對人用人之首在于選人?！叭櫭]”可謂選選人三要點：讀面測讀簡歷，讀動機，讀理念面形象，面真?zhèn)?，面素質(zhì)測性格，測能力，測人品選人三要點：讀面測讀簡歷，讀動機，讀理念面形象，面真?zhèn)?，面素企業(yè)用人之要，在于育人◆松下幸之助：松下是造人才的企業(yè)，同時也生產(chǎn)電器！◆聯(lián)想柳傳志：辦企業(yè)就是辦人才！◆GE杰克韋爾奇：要問我GE成功的法寶，那就是對人才無比重視?！舯葼柹w茨說:就算微軟有一天被火燒光了,只要微軟的人才還在,

三年之后我照樣重建一座微軟.企業(yè)用人之要，在于育人◆松下幸之助：松下是造人才的企業(yè)，育人四要素：一個中心兩個基本點三個原則四大方式育人四要素：一個中心兩個基本點三個原則四大方式◆____________________________企業(yè)用人之智，在于容人“田豐剛而犯上，許攸貪而不治，審配專而無謀，逢紀果而自用”……這段話，是曹操的謀臣荀彧反駁孔融時說的，而操不聽其說，善待之。◆___________________________容人三維度：容人之才華容人之人性容人之不足

容人三維度：容人之才華容人之人性容人之不足企業(yè)用人之基，在于信人◆對部屬充分信任，授權(quán)完成工作，達成績效基礎(chǔ)。三一重工梁穩(wěn)根董事長：“給你一個億，只要你對品質(zhì)和承諾負責(zé)”。美的創(chuàng)始人何享健秘訣：“我為別人鋪路，讓別人替我操心”企業(yè)用人之基，在于信人◆對部屬充分信任，授權(quán)完成工作，達信人三智慧：相信自己的眼光

相信部屬的力量3相信人間的真愛信人三智慧：相信自己的眼光因此，經(jīng)理人用人的本質(zhì)：知人善任因此，經(jīng)理人用人的本質(zhì)：知人善任清朝譚嗣同名詩：駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。清朝譚嗣同名詩：駿馬能歷險，犁田不如牛。經(jīng)理人知人如何知?知人善任知人:

知其品性

知其能力知其特長

知其弱點知其人際

知其需求善任:

適材適所

用其所長用其所學(xué)

用其所特人盡其才

才盡其用是管理者和企業(yè)家的成功之道!經(jīng)理人知人如何知?知人善任知人:善任:是管理者用人時須規(guī)避六種扭曲心理嫉賢信讒心理近親型心理

武大郎心理求全型心理

多疑型心理論資排輩心理用人時須規(guī)避六種扭曲心理嫉賢信讒心理下面五種人,該淘汰誰?A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報告都有勞他動筆，但此君工作責(zé)任心不強，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費收入遠高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動腿。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而尾大不掉、為所欲為，但社會活動能力強，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關(guān)部門疏通，事情就能得到圓滿解決。C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個，但閑時愛發(fā)點牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。D：是個楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的“不法”行為，同事對他既愛又恨，每年總結(jié)會上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。但其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。E：銷售天才，公司缺少他員工收入就會受影響，但常以手中擁有的重量級客戶而倚權(quán)自重，對上級領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點小財，人品不佳?！裟銜蕴l？？說出淘汰的理由。下面五種人,該淘汰誰?A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報素質(zhì)態(tài)度重用淘汰重點激勵調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性經(jīng)理用人要三看：用人三看：素質(zhì)，態(tài)度，文化適應(yīng)性素質(zhì)態(tài)度重用淘汰重點調(diào)整培訓(xùn)慎用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)經(jīng)理人使用部屬技巧之一※

改變對部屬管理方式:野牛

領(lǐng)頭雁

工作方式：個性化組織化工作內(nèi)容：做業(yè)務(wù)做領(lǐng)導(dǎo)控制方式：直接間接心理滿足方式：喜歡尊重評價方式：個人業(yè)績團隊業(yè)績經(jīng)理人使用部屬技巧之一※改變對部屬管理方式:野牛經(jīng)理人使用部屬技巧之二※給部屬設(shè)置明確目標，并及時跟蹤部屬工作目標不明，則工作沒有方向與壓力目標設(shè)置遵循SMART原則3必須定期跟蹤目標達成情況，以便及時改進調(diào)整經(jīng)理人使用部屬技巧之二※給部屬設(shè)置明確目標，并及時跟蹤部小組游戲:目標與方法驗證法.目標與方法哪一個重要呢？目標成功定律:100%目標+&方法=100%成功小組游戲:目標與方法哪一個重要呢？目標成功定律:100%目經(jīng)理人使用部屬技巧之三※對部屬管理要寬嚴相濟，恩威并施把握對象把握尺度把握頻率把握場合經(jīng)理人使用部屬技巧之三※對部屬管理要寬嚴相濟，恩威并施經(jīng)理人使用部屬技巧之四※妙用激勵，獎懲分明激勵必須及時激勵必須兌現(xiàn)承諾精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以精神激勵為主4以身作則是對部屬最好的激勵經(jīng)理人使用部屬技巧之四※妙用激勵，獎懲分明激勵必須及時

1）

工作內(nèi)容豐富化、擴大化

2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作3）協(xié)助達成工作目標，增強工作滿足感、自豪感

4）賦予其更大的職責(zé)5）有進步,及時表揚

6）以身作則，言傳身教7)時常給部屬一個贊許的微笑

8)_____________________________________對部屬管用的激勵方法1）工作內(nèi)容豐富化、擴大化對部屬管用的激勵方法經(jīng)理人使用部屬技巧之五在重視人才使用的同時，還要重視人才的考評。實際上，人才的使用、培訓(xùn)、考核是一個有機的整體。人才的使用過程就是對其進行評價考核的過程。制度化、規(guī)范化的人事考核制度，是人力資源管理的重要內(nèi)容。

工作中使用與考評相結(jié)合!經(jīng)理人使用部屬技巧之五在重視人才使用的同時，還要重視人

新進員工如何有效使用？80/90后員工如何有效使用？3資深老員工如何有效使用？4斤斤計較的員工如何有效使用？5拉幫結(jié)派的員工如何有效使用？

部屬使用中常見的五大難題：問題解答：新進員工如何有效使用？

部屬使用中常見的五大難題：問名企用人策略分享微軟：用人惟能。以比爾．蓋茨為首的微軟是世界著名的“工作狂”的樂園，員工的使命感強烈，求知欲旺盛，忠誠度極高。摩托羅拉：工作輪換。摩托羅拉公司自成立之日起，就將“尊重人性，為員工、客戶和社會創(chuàng)造效益“作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準則，形成了一套有效的管理制度。

英特爾：快速軌道法。英特爾每年都舉行一次員工評估活動，評估表現(xiàn)最好的員工，可進入“快速軌道”，公司為他們提供更多的培訓(xùn)，使其成長更快。索尼：不拘一格。重視人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新員工時，對畢業(yè)母校采取了“三不”形式，即“不準問、不準說、不準寫"。通用電器：千里挑一佼佼者。通用在填補公司內(nèi)部最高層500個領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位時，有數(shù)千名合格候選人可以挑選。韋爾奇離職時，有3名競爭者競聘CEO(首席執(zhí)行官)，一位勝出后，其他兩位分別出任了另外兩家世界500強公司的CEO。

名企用人策略分享微軟：用人惟能?，F(xiàn)代企業(yè)留人篇第二單元：現(xiàn)代企業(yè)留人篇第二單元：

薪資不理想福利不佳缺乏升遷發(fā)展機會人際關(guān)系不佳工作負荷壓力過大不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進修工作環(huán)境欠佳交通不便工作內(nèi)容部明確工作太單調(diào)上司賞罰不公不受重視無法發(fā)揮志趣不符學(xué)非所用家庭、健康因素缺乏參與感績效不佳無法勝任其他公司員工一般離職的原因第一要因55%第二要因30%第三要因15%薪資不理想福利不幫您找問題：員工離職與您最具相關(guān)聯(lián)的因素有哪一些？幫您找問題：員工離職與您最具相關(guān)聯(lián)的因素有哪一些？員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)●

可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解。●可以提高管理的效能。●可以獲得更多的幫助與支持。●可以激勵員工的積極性和奉獻的精神。●可以使組織擁有團隊的效能。通過強化溝通穩(wěn)定人心●可以增進人與人之間、人與組織之間、組織通過強化溝通穩(wěn)定一、遵循20/80定律，留下有用人才。今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。二、留才不是一味遷就人才。三、留才需關(guān)注被留者的需求。四、是真人才須挽留單不能對整體造成傷害。留才面面觀一、遵循20/80定律，留下有用人才。留才面面觀企業(yè)留不住人才核心三要素

20%外在環(huán)境

60%企業(yè)環(huán)境20%個人原因企業(yè)留不住人才核心三要素20%60%20%企業(yè)留才四大意識統(tǒng)一認識明確目標給予保障變被動為主動企業(yè)留才四大意識統(tǒng)一認識明確目標給予保障變被動為主動企業(yè)有效留才八方法企業(yè)留才八大方法職業(yè)生涯留人事業(yè)留人感情留人機制留人文化留人待遇留人環(huán)境留人理念留人企業(yè)有效留才八方法職業(yè)生涯留人事業(yè)留人感情留人機制留人文化留理念留人我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四兀?/p>

理念留人是留下20%的核心人員，即企業(yè)里中高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨干人員。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念，大家為共同的理想而工作。對這些人要給高薪甚至讓其入股成為股東，對他們所實現(xiàn)的銷售提成兌現(xiàn)，一分錢也不能少。理念留人我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四兀?/p>

理念留人是留下20★待遇不僅僅是工工資，更重要的是福利.★企業(yè)內(nèi)部員工待遇要有比較.(80/20原則)★薪資發(fā)放要及時，福利設(shè)計要考慮需求.★特殊人才就是要享受特殊的待遇.待遇留人---好鋼安在刀口上中國萬向集團打造1000位100萬富翁員工!★待遇不僅僅是工工資，更重要的是福利.待遇留人---★

要給予空間.以事業(yè)兼顧利益為目標的管理精英、業(yè)務(wù)精英要給以相應(yīng)收入和授權(quán)，讓其負責(zé)一個部門、區(qū)域或項目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職加薪機會，令其有強烈的歸屬感。

★要給予100％信任.★要使其工作具挑戰(zhàn)性.★要做到風(fēng)險共擔.正泰集團南存輝董事長事業(yè)留人故事.事業(yè)留人---工作著是快樂的★要給予空間.以事業(yè)兼顧利益為目標的管理精英、正泰集團南機制留人☆

海爾公平競爭機制留人

主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團在內(nèi)部員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經(jīng)受鍛煉?！羁煽诳蓸返摹包S金降落傘”機制留人“黃金降落傘”實際是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠。憑著這一紙契約，當企業(yè)被收購或兼并時，原來的一些企業(yè)高層經(jīng)營管理者便可以安全脫出，另謀高就，不受經(jīng)濟損失。這種制度保護的人數(shù)一般為一個企業(yè)的10-20人，也有個別企業(yè)多達200人。顯而易見，“黃金降落傘”制度為保證高層穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用。

機制留人☆海爾公平競爭機制留人一、政策改善方案二、溝通系統(tǒng)改善方案三、組織與工作設(shè)計改善方案四、薪資福利改善方案五、管理問題改善方案六、非財務(wù)性激勵企業(yè)留才內(nèi)部改善方案一覽改革企業(yè)管理環(huán)境能吸引人才留下！一、政策改善方案企業(yè)留才內(nèi)部改善方案一覽改革企業(yè)美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。從雷尼爾效應(yīng)故事中,我們有何聯(lián)想呢?雷尼爾效應(yīng)美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起☆

硬環(huán)境

☆軟環(huán)境

?溝通管道與機制?團隊氛圍與和諧人際關(guān)系?管理制度

?領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格☆企業(yè)的軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要環(huán)境留人☆硬環(huán)境☆企業(yè)的軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要環(huán)境留人朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當一名新員工進入公司后，部門經(jīng)理必定與他進行一次深入的長談：來到本公司后，你對個人發(fā)展有什么打算，一年之內(nèi)要達到什么目標。三年之內(nèi)要達到什么目標。為了實現(xiàn)目標，除個人努力之外，需要公司提供什么幫助。在朗訊，這已成為一項滾動發(fā)展制度，每到年末部門經(jīng)理都要和員工一起對照上一年的規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃。人力資源總監(jiān)李劍波說，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量?！钜O(shè)置成長的通道和目標.☆要有指導(dǎo)老師定期輔助.☆要___________________.職業(yè)生涯留人朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當一名為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路,有益于員工滿意度

的提高,促進整體績效提升工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系技術(shù)職梯管理職梯業(yè)務(wù)職梯為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路,有益于員工滿意度

☆制度人性化!☆關(guān)心愛護員工!☆對員工負起責(zé)任!案例:方太櫥柜茅董感情留人的故事.感情留人---得人心者得天下!☆制度人性化!案例:方太櫥柜茅董感情留人的故事.感情☆讓企業(yè)營造家的歸屬感!☆讓員工有榮譽感和成就感!☆有共同的價值觀和使命感!☆有培訓(xùn)學(xué)習(xí)成長的空間機會!日本松下的企業(yè)文化留人案例!企業(yè)文化留人☆讓企業(yè)營造家的歸屬感!日本松下的企業(yè)文化留人案例!企業(yè)松下的文化留人松下企業(yè)經(jīng)營理念產(chǎn)業(yè)報國，

感恩惜福，和親一致！！松下的文化留人松下企業(yè)經(jīng)營理念產(chǎn)業(yè)報國，YKK接鏈的三分五起哲學(xué)留人

YKK拉鏈創(chuàng)始人吉田忠雄：YKK接鏈的三分五起哲學(xué)留人

YKK拉鏈創(chuàng)始人吉田策略措施體制留才目標管理(明確方向)流程管理(澄清職責(zé))業(yè)績管理(獎懲分明)環(huán)境留才尊重信任（性本善論）走動管理（溝通至尊）公開交流（建設(shè)性沖突）事業(yè)留才內(nèi)部擇業(yè)(一專多能)工作輪換(豐富履歷)則有提拔(鼓勵上進)感情留才人性福利（風(fēng)險管理）體育健身（關(guān)懷健康）家庭參與（創(chuàng)造親和）IBM高績效人才的留才措施策略措施體制留才目標管理(明確方向)環(huán)境留才尊重信任（性本善1感情培養(yǎng)2重視他的存在3兌現(xiàn)承諾4幫助部屬進步5打造自己的人格魅力!控制范圍影響范圍關(guān)注范圍經(jīng)理主管如何留住部屬?1感情培養(yǎng)控制范圍影響范圍關(guān)注范圍經(jīng)理主管如何留住部屬?今年我們公司招了一名女生（大學(xué)畢業(yè)）工作已有兩年。她最近提出請假三天，而正好公司在此期間有重要的采訪接待工作，所以主管沒有批準請假，讓其調(diào)整一下計劃。第二天她沒有來上班，并天真的提出由她男友頂班，公司拒絕了她的要求，三天后她上班了沒有任何歉意。公司只好根據(jù)制度勸其離職。對待這種對公司利益不加考慮的人你如何處理？A留下：理由B不留：理由●______________________●______________________●______________________這樣的人要留嗎?今年我們公司招了一名女生（大學(xué)畢業(yè)）工作已有兩年。她最近提出

實際上，留住人才的工作在招聘員工的時候就開始了。漢莎航空公司空中服務(wù)總經(jīng)理TomWright說：“選擇適當?shù)娜藛T承擔適當?shù)墓ぷ?，是長期成功的根本保證。”在考慮合適的應(yīng)聘者時，企業(yè)必須在三個基本問題上得出肯定的答案：“他們能否承擔這項工作？”（適合的教育與工作經(jīng)歷背景）；“他們是否愿意承擔這項工作？”（工作動力與正確的態(tài)度）；“他們是否愿意在本企業(yè)從事這項工作？”（與企業(yè)環(huán)境適合性）。因此有遠見的企業(yè)能夠挑選出最認同企業(yè)思想理念，并最符合企業(yè)標準的人才！留住人才從招聘開始實際上，留住人才的工作在招聘員工的時候就開始了。因第三單元：現(xiàn)代企業(yè)勵人篇第三單元：現(xiàn)代企業(yè)勵人篇企業(yè)的核心競爭力是什么？人+止

企=阻礙企業(yè)人進步的核心三要素：●學(xué)習(xí)力（learningability

）●執(zhí)行力（executive

）●激勵力（power

）企業(yè)的核心競爭力是什么？人+止企=阻礙企業(yè)人進步現(xiàn)實中的激勵問題討論認為激勵是公司的事，老總的事，與自己無關(guān)將激勵等同于獎勵只抓業(yè)務(wù)，下屬們獎金有了，積極性也就高了把激勵當作救火隨意無原則的激勵不講策略不講方法雖然與下屬朝夕相處，卻不了解他們，不了解他們?yōu)槭裁从械姆e極努力，有的士氣低落，有時情緒高漲，有時沒精打采……現(xiàn)實中的激勵問題討論認為激勵是公司的事，老總的事，與自己無關(guān)為什么員工士氣低落？這就是士氣低落的表現(xiàn)

工作無精打采……

經(jīng)常遲到或早退……

有時大發(fā)牢騷和抱怨…....

不主動更快更好地完成任務(wù)……

經(jīng)常拖延、推遲工作……下屬的士氣低落不是一時一事偶發(fā)的，而是有其長期的積累，內(nèi)在的原因。為什么員工士氣低落？這就是士氣低落的表現(xiàn)下屬的士氣低落不是一原因之一：需求長期得不到滿足工資長期沒有得到增長工作場所缺乏安全措施沒有晉升的空間沒有學(xué)習(xí)、深造的機會不能發(fā)揮自己的能力不了解自己的未來職業(yè)發(fā)展

滿足基本生存需要希望得到改善能實現(xiàn)自己的一些抱負追求自我發(fā)展和個人價值喜歡挑戰(zhàn)性的工作希望能干的比較明白一些常見的情景下屬想得到什么因為：薪酬－－當然多多一善！職位－－誰沒有官癮？表揚－－哪個人不喜歡！

……怎么老不加薪原因之一：需求長期得不到滿足工資長期沒有得到增長滿足基原因之二：控制過嚴下屬工作時時受監(jiān)視下屬工作事事要請示下屬沒有絲毫的權(quán)力下屬做的都不遂我意下屬都有問題不可信下屬過分地得到關(guān)照制度政策沒有靈活性

像個監(jiān)工、討厭有些事情我可以做好我沒有辦法進行工作你的就一定對嗎？你也有第一次和干錯事時我又不是小孩死板，教條控制過嚴的情景下屬的想法處處管著，誰能有積極性？頂多是象機器一樣被動地干活罷了制度性的嚴格管理是企業(yè)必須的非制度性的控制過嚴卻是管理者自己管理風(fēng)格造成的原因之二：控制過嚴下屬工作時時受監(jiān)視像個監(jiān)工、討厭原因之三：目標問題目標太低沒有挑戰(zhàn)目標過低干著沒勁目標過低不需費力目標低等于大鍋飯

目標太高我夠不著目標過高干也白干目標過高干脆別干目標過高形式主義如果目標過低或過高不符合實際，不符合目標的實施原則，下屬會對公司和部門目標失去信心。同時若目標不連續(xù)、不檢查、不控制、朝令夕改，下屬同樣會對工作失去耐心和責(zé)任，甚至拒絕服從。原因之三：目標問題目標太低沒有挑戰(zhàn)目標太高我夠不著如果原因之四：老挨批總是批評下屬的能力不行當著同事的面批評下屬沒有事實依據(jù)的批評習(xí)慣性的偏向主觀的批評

自信心逐漸喪失----大概我不行了，不用說主動創(chuàng)造性感到難堪－不接受，辯解加以抗拒、抵觸和不滿憤怒、怨恨、反感不管什么樣的批評，效果一般是反面的批評不是一種簡易可行的工作方法不恰當?shù)呐u的確產(chǎn)生許多負面影響老挨批的后果就是極大挫傷下屬士氣指責(zé)、命令式的方式都是不恰當?shù)呐u的承受能力？常見的批評下屬的可能反應(yīng)原因之四：老挨批總是批評下屬的能力不行自信心逐漸喪失-原因之五：不公平

小李有做事的決定權(quán)，小張沒有，要請示。小李可以去培訓(xùn)進修、小張則只能干工作。小李獎金提成多、報銷也好報，小張報銷不好辦小張經(jīng)常遭埋怨和批評，小李有錯則沒事兒。小李剛一進公司就提拔，小張一直勤勤懇懇卻得不到晉升?？傋屝埲プ隼щy的事，做不好就挨批，小李卻總做露臉的事兒。權(quán)力不等、不公平機會不等、不公平制度因人而宜管理人員的偏心、一貫成見形成不公平晉升等公司政策不透明、不公平工作安排不根據(jù)職責(zé)劃分，中層經(jīng)理隨意性太強不公平的事例分析不公平是一種感受、知覺！原因之五：不公平小李有做事的決定權(quán)，小張沒有，要請示員工對不同激勵因素的看法員工對不同激勵因素的看法廣東某集團干部與員工看法廣東某集團干部與員工看法職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基有效激勵讓企業(yè)的業(yè)績倍增職業(yè)發(fā)展：向?qū)D有效激勵讓企業(yè)的業(yè)績倍增

激勵是一種調(diào)動和保持人的工作積極性從而付出行動的力量，它本身不是一種看得見的現(xiàn)象，而是隱藏在最終行為背后的動力。

企業(yè)對員工激勵意義：

創(chuàng)造滿足員工需求；

激發(fā)員工工作積極性；

達成企業(yè)遠景目標；什么是激勵? 激勵是一種調(diào)動和保持人的工作積極性從而付出什么是激勵激勵需把握四個關(guān)鍵詞需求requirement

原則tenet

方式mode

技巧skill

激勵形成企業(yè)激勵機制激勵需把握四個關(guān)鍵詞需求原則方式技巧激勵形成企業(yè)激勵機制員工的需求如何掌控？需求：

是指人們對某種目標的渴求和欲望。通常以愿望、渴求、興趣等形式表現(xiàn)出來。需求的四大定律：需求引起人的動機導(dǎo)向行為，是人的源動力。需求的強烈程度決定行為的選擇。需求是一個動態(tài)的過程，隨著需求的滿足不斷變化。需求的產(chǎn)生受到人生價值觀的調(diào)節(jié)和決定。員工的需求如何掌控？需求：需求的四大定律：人的需求意識產(chǎn)生：動機和行為需要 心理緊張動機行動 緊張解除

需求動機行動 人的需求意識產(chǎn)生：動機和行為需要 心理緊張馬斯洛需求層次論生理安全社交尊重成就成就尊重社交安全生理馬斯洛需求層次論生安社尊成成就尊重社交安全生理赫次伯格雙因素理論美國心理學(xué)家赫次伯格在大量調(diào)研基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)影響人的積極性有兩種需要。一種是保健因素，另一種不激勵因素。保健因素有：企業(yè)規(guī)章制度、管理政策、監(jiān)督機制、人際關(guān)系、工作環(huán)境、安全等引起員工不滿意的因素。保健因素特點：妥善解決能預(yù)防和消除員工不滿，不能直接調(diào)動人的積極性，只能起保健作用。激勵因素有：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任重大、工作快樂、上司贊賞，同事肯定等激勵因素特點：此類因素改善能使員工特滿意，能直接調(diào)動人的積極性，能直接產(chǎn)生激勵作用。

赫次伯格雙因素理論美國心理學(xué)家赫次伯格在大量調(diào)研基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)影雙因素理論應(yīng)用重視協(xié)調(diào)運用保健因素（外部獎勵等）和激勵因素（工作內(nèi)在責(zé)任與挑戰(zhàn)性等）。工作設(shè)計應(yīng)用工作職責(zé)擴大化工作要素豐富化雙因素理論應(yīng)用重視協(xié)調(diào)運用保健因素（外部獎勵等）和激勵因素（Ｘ理論（傳統(tǒng)管理學(xué)觀點）

人性假設(shè)管理方式

1.人天生是懶惰的。2.人不愿意負責(zé)任。

3.人缺乏理智，易受他人影響。4.人是經(jīng)濟人，總是選擇在經(jīng)濟上能夠獲利最大的事情來做。

5.個人與組織目標總是相矛盾的因此，組織對員工必須嚴加管制：1管理的職能是計劃、組織、經(jīng)營、指揮、監(jiān)督和控制。

2.制定具體、嚴密的規(guī)章規(guī)范、技術(shù)規(guī)程，要求員工執(zhí)行。

3.以金錢報酬換取員工的服從。Ｙ理論（現(xiàn)代管理學(xué)觀點）

1.人并非天生一定就不喜歡工作，而是要看環(huán)境而定。

2.沒有人喜歡外來控制和懲罰，人們希望實行自我管理和自我控制。

3.人在解決組織難題的時候，大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造性。

4.人是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不逃避責(zé)任，反而會謀求重任。

5.人和組織的目標在適當?shù)臅r機會融合為一。因此企業(yè)必須建立寬松的環(huán)境機制：1.創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，使員工能實現(xiàn)自己的個人目標。

2.管理者的角色是輔導(dǎo)者、幫助者和訓(xùn)練者。

3.應(yīng)給員工更多的信任、更多的職責(zé)和自主權(quán)，實行員工自我管控、并分享權(quán)力。

麥格雷戈的X-Y理論

Ｘ理論（傳統(tǒng)管理學(xué)觀點）

人性假設(shè)管理方式

1.人天生是●成就需求(NeedforAchievement)●權(quán)利需求(NeedforPower)●親和需求(NeedforAffiliation)麥克萊蘭德三需求理論●成就需求(NeedforAchievement)適度風(fēng)險高成就需求的人喜歡工作可提供個人職責(zé)與權(quán)利中等回饋高成就需求與工作搭配適度風(fēng)險高成就需求的人喜歡工作可提供個人職責(zé)與權(quán)利中等回饋高亞當斯公平理論亞當斯“公平理論”：

側(cè)重研究工資報酬分配的合理、公平性及對員工工作積極性影響。

K1=(員工對自己收入的感受)(員工對工作投入的感受)K2=(員工對比較對象收入的感受)(員工對比較對象工作投入的感受)當K1=K2時當K1>K2時當K1<K2時員工感覺公平多獎勵性,不公平少報酬性,不公平亞當斯公平理論亞當斯“公平理論”：K1=(員工洛克“目標論”該理論認為：凡是把一個具體的、有一定難度的目標設(shè)定給員工，都比沒有接受目標的員工的工作績效好。目標的SMART原則目標的使命感和責(zé)任感激勵強化理論（著名心理學(xué)家斯金納提出）即運用強化的方式來改造員工的工作行為。如：正強化、負強化、消除、懲罰等洛克“目標論”該理論認為：短期長期浮動固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基本工資法定福利業(yè)績獎金獎勵/分紅崗位津貼公司福利能力職責(zé)結(jié)果成就感安全感歸屬感

激勵

方式

要素

考慮因素

榮譽與晉升

培訓(xùn)與發(fā)展

企業(yè)激勵內(nèi)容短期長期浮動固定現(xiàn)金企業(yè)激勵員工的通用原則點面結(jié)合：以鼓勵大部分為主，同時樹英雄與楷模正反結(jié)合：肯定多于否定，表揚多于批評寬嚴結(jié)合：大建議只鼓勵，小改進大獎勵長短結(jié)合：中高層長效激勵，基層立竿見影激勵權(quán)責(zé)結(jié)合：

給予權(quán)力，明確職責(zé)

企業(yè)激勵員工的通用原則點面結(jié)合：以鼓勵大部分為主，同時樹英

激勵要及時IBM公司有一個“金香蕉獎”。一天，一個年輕人走進IBM公司創(chuàng)始人湯姆·瓦特森的辦公室，告訴他自已取得了一項了不起的成績，瓦特森十分高興，想好好獎勵一下這個小伙子，結(jié)果找遍辦公桌抽屜，也只找到一只香蕉，他就把這只金黃色的香蕉作為獎品給了小伙子。從此，“金香蕉”成為IBM公司員工取得成績的象征。得出道理：激勵須及時。激勵只有及時才能使人們迅速看到做好事的利益或做壞事的惡果，“賞一勸百，罰一警眾”，產(chǎn)生震憾和轟動效應(yīng)，才能賞立信、罰立威。企業(yè)個性化激勵原則一

激勵要及時IBM公司有一個“金香蕉獎”。一天，一個年輕人

激勵要公平，要注重個人激勵

小故事：老板接到一樁業(yè)務(wù)，有一批貨要搬到碼頭上去，又必須在半天內(nèi)完成。任務(wù)相當重，手下就那么十幾個伙計這天一早，老板親自下廚做飯。開飯時，老板給伙計一一盛好，還親手捧到他們每個人手里。伙計王接過飯碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股誘人的紅燒肉濃香撲鼻而來。他急忙用筷子扒開一個小洞，三塊油光發(fā)亮的紅燒肉焐在米飯當中。他立即扭過身，一聲不響地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起來。這頓飯，伙計王吃得特別香。他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點力。于是他把貨裝得滿滿的，一趟又一趟，來回飛奔著，搬得汗流如雨。。。。。。整個下午，其他伙計也都象他一樣賣力，個個挑得汗流浹背。一天的活，一個上午就干完了。中午，伙計王不解偷偷問伙計張：“你今天咋這么賣力？”張反問王：“你不也干得起勁嘛？”王說：“不瞞你，早上老板在我碗里塞了三塊紅燒肉??！我總要對得住他對我的關(guān)照嘛！”“哦！”伙計張驚訝地瞪大了眼睛，說：“我的碗底也有紅燒肉哩！”兩人又問了別的伙計，原來老板在大家碗里都放了肉。眾伙計恍然大悟，難怪吃早飯時，大家都不聲不響悶篤篤地吃得那么香.企業(yè)個性化激勵原則二

激勵要公平，要注重個人激勵小故事：企業(yè)個性化激深圳有家電子企業(yè)很重視員工的技能培訓(xùn)，幾年下來便擁有一批得力的技工，成為生產(chǎn)骨干，很能解決問題，一時間訂單不斷，利潤大增。老板欣喜若狂，對這批骨干寵愛有加，頻頻加薪宴請，噓寒問暖，勞資雙方真?zhèn)€如膠似漆，宛如蜜月情侶。老板頗為得意：一手抓金錢，一手抓酒瓶，還怕你們不賣命？

誰知好景不長，那個技工頭目本是老實人，但幾年下來滿腦子只有鈔票美酒，本分的他逐漸變得自私貪婪，眼珠子整天賊溜溜地轉(zhuǎn)。和老板酒酣耳熟之際竟萌生了歪念：我有一批骨干，老板沒我不行，何不敲他一杠？開始時借意暗示，果然得手；繼而便公開講數(shù)，得寸進尺，私欲一發(fā)不可收拾。稍不遂意便帶頭怠工，再以集體跳槽相威脅，最后竟然在外商驗貨之際做了手腳，使企業(yè)損失慘重。老板怒不可遏，把這批技工全部炒掉，企業(yè)元氣大傷。遭此一創(chuàng)，老板心中陰影難消，再招技工時竟頗為躊躇。而那批被炒的人今后要改邪歸正，做個有技術(shù)有品德的好員工，恐怕也不易了。1

老板的激勵方式存在哪些問題?2老板炒人的做法妥當與否?妥當或不妥當說出理由.

激勵員工要用正確的方式企業(yè)個性化激勵原則三深圳有家電子企業(yè)很重視員工的技能培訓(xùn)，幾年下來便擁有一批得力企業(yè)個性化激勵原則四五十年末，在民間流傳著毛澤東怎樣使貓吃辣椒的故事.一天，毛澤東向劉少奇和周恩來提了一個問題:“你們怎樣才能使貓吃辣椒?”

劉少奇首先說:“那還不容易，你讓人抓住貓，把辣椒塞進貓嘴里，然后用筷子捅下去.“對于這種解決方法，毛擺了擺手說:”每件事應(yīng)當自覺自愿的.“

周恩來回答說:”我首先讓貓餓三天，然后，把辣椒裹在一片肉里，如果貓非常餓的話，它會囫圇吞棗般地全吞下去.“毛澤東也不贊成這種方法.

那么，毛澤東的策略是什么呢?毛澤東笑著說:”這很容易，你可以把辣椒擦在貓屁股上，當它感到火辣辣的時候，它就會自己去舔掉辣椒，并為能這樣做而感到興奮不已."

要讓員工自我激勵，自動自發(fā)工作企業(yè)個性化激勵原則四五十年末，在民間流傳著毛澤東怎樣使貓吃辣讓部屬自動自發(fā)工作五明確：自動自發(fā)工作任務(wù)明確工作標準明確工作獎懲明確工作前景明確管理制度明確讓部屬自動自發(fā)工作五明確：自動自發(fā)工作工作工作工作管理企業(yè)個性化激勵原則五

激勵要超越員工的心里預(yù)期有位老人，孤單地生活在一個小村莊里，沒有親人。一群調(diào)皮的孩子總是喜歡騷擾這位老人，沒事就喧嘩吵鬧砸玻璃，怎么也無法讓他們安靜與老實。于是老人召集了孩子們，告訴他們：明天你們誰砸了我的玻璃，我將給他一美金的獎勵。第二天，玻璃被砸完了。老人兌現(xiàn)了他的諾言。并且對孩子們說：明天你們?nèi)绻l砸了我的玻璃，我將給他五十美分作為獎勵。孩子們抱怨了一通，但隔天當然又來了并且痛快地大砸了一番……老人仍舊召集孩子們，說：明天你們誰繼續(xù)來，砸了玻璃的，我將給他一美分作為獎品！孩子們嗤之以鼻，散了。后面再也不來砸玻璃了。

你是否了解你員工的心理預(yù)期？他需要是什么？企業(yè)個性化激勵原則五

激勵要超越員工的心里預(yù)期有位老人，孤企業(yè)個性化激勵原則六

領(lǐng)導(dǎo)以身作則是對員工最好的激勵!拿破侖的故事！在一次與敵軍作戰(zhàn)時，拿破侖遭遇到頑強的抵抗，不僅隊伍損失慘重，自己也因一時不慎掉入泥潭中，弄得滿身是泥，狼狽不堪，形勢十分危險。可拿破侖對這些卻渾然不顧，抱著無論如何也要打贏這場戰(zhàn)斗的堅定信念，爬出泥潭大吼一聲，“沖啊!”他手下

的士兵見到他那副滑稽模樣，忍不住都哈哈大笑起來，但同時也被拿破侖的樂觀自信所鼓舞。一時間，戰(zhàn)士們?nèi)呵榧ぐ骸^勇當先，終于取得了戰(zhàn)斗的最后勝利。企業(yè)個性化激勵原則六

領(lǐng)導(dǎo)以身作則是對員工最好的激勵!拿破企業(yè)個性化激勵原則七

對部屬適當壓力也是激勵!●海爾的賽馬竟爭機制和斜坡球理論。1斜坡球角度由市場競爭激烈程度決定2球的半徑相當員工的能力3員工無學(xué)習(xí)力/提升力則下滑●通用杰克。韋爾奇的活力曲線。企業(yè)個性化激勵原則七

對部屬適當壓力也是激勵!●海爾的企業(yè)個性化激勵原則八

對部屬充分信任與授權(quán)是最好的激勵方式!一個案例是發(fā)生在DHL公司的真實故事。傾盆大雨的一天，DHL的一位快遞員接受了一份快遞包裹的任務(wù)，他必須在公司承諾的時限內(nèi)將包裹遞送到客戶手中。當快遞員驅(qū)車100多公里趕到客戶住所附近時，一條大河橫在面前。河上的橋梁已經(jīng)被洪水沖毀，而最近的橋遠在150公里之外，這時已經(jīng)臨近承諾客戶的送達時間，快遞員必須做出抉擇。一只手機、一些食物、一張透支額度5000美元的信用卡，快遞員只能利用這些隨身攜帶的物品完成任務(wù)。渡河？附近沒有船，而且水流湍急，河面太寬，游泳渡河更是不可能的。用手機向總部求助？總部的主管們也不會有什么太好的辦法。趕到150公里之外的橋梁？也許那里的橋也被沖毀了，而且時間已經(jīng)來不及了。原地返回，明天再說？DHL對客戶的承諾將一錢不值。面對艱難的抉擇，這位快遞員作了一個“驚人”的決定：用手機和信用卡租了一架直升飛機，花了3500美元把包裹準時送到了客戶手中?？蛻舾屑ぬ榱阕圆挥谜f，快遞員的作法還得到了公司的認可和鼓勵。企業(yè)個性化激勵原則八

對部屬充分信任與授權(quán)是最好的激勵方式企業(yè)個性化激勵原則九

根據(jù)部屬不同的風(fēng)格進行激勵!指揮型——喜歡自我為中心，能夠承擔責(zé)任，對管理他人感興趣，務(wù)實而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。關(guān)系型——重人不重事，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。智力型——偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息不講究信息的實用性；工作起來條理分明，屬完美主義者。工兵型——天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意；他們樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因此而感到踏實；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，不會越線；只做份內(nèi)的事，而且也只要自己應(yīng)得的報酬。企業(yè)個性化激勵原則九

根據(jù)部屬不同的風(fēng)格進行激勵!指揮型—讓他們在工作中彌補自身不足，而不要指責(zé)他們別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿容忍他們不請自來地幫忙巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己在安排自己的工作別試圖告訴他們怎么做當他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持指揮型的激勵技巧讓他們在工作中彌補自身不足，而不要指責(zé)他們指揮型的激勵技巧對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重給他們安全感；給他們機會充分地和他人分享感受，別讓他們感受到拒絕，他們會因此不安；把關(guān)系視為團體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎；安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力；關(guān)系型的激勵技巧對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；關(guān)系型的激勵技巧肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣提醒他們完成他們的工作目標，別過高追求完美別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們有能力立即分析出別人的誠意他們喜歡事實，你必須懂得的和他們一樣多別指望說服他們，除非他們的想法和你一樣贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們費心得到的結(jié)論不希望別人潑冷水。智力型的激勵技巧肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣智力型的激勵技巧支持他們的工作，因為他謹慎小心，一定不會出大錯。給他們相當?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉。對工兵型的員工要樹立榜樣，讓別人學(xué)習(xí)效仿。工兵型的激勵技巧支持他們的工作，因為他謹慎小心，一定不會工兵型的激勵技巧情境領(lǐng)導(dǎo)High能力LowD1D4D3D2Low意愿

High意愿高,能力高意愿高,能力低意愿低,能力低意愿低,能力高新進人員的特點及激勵方法情High能力定義

為組織發(fā)展和員工發(fā)展而進行的一種有目的、有計劃的工作崗位輪換。類型骨干培養(yǎng)型輪崗業(yè)務(wù)需要型輪崗?fù)卣鼓芰π洼啀從康臑楣景l(fā)展培養(yǎng)干部梯隊為員工提供更多挑戰(zhàn)和發(fā)展的機會實現(xiàn)對員工的多元化激勵員工激勵好方法---輪崗制度定義員工激勵好方法---輪崗制度建立團隊的愿景創(chuàng)造良好的職場環(huán)境給予每個人努力的目標記住每個人都是團隊的一個分子創(chuàng)立團隊的識別系統(tǒng)分享團隊的成果確保團隊的正面氣氛團隊激勵建立團隊的愿景團隊激勵

漁夫.蛇與青蛙的故事

在一個周末,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過,于是他就靠近蛇,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來,把青蛙給救了.但他又開始為這條饑餓的蛇難過.沒有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了幾滴,蛇愉快地游走了,青蛙也顯得很幸福.漁夫為他自己做了這樣的好事而高興,他想,這一切是多么地美好啊!可是,沒過幾分鐘,他聽到有東西正在撞擊他的船舷,低頭一看,他簡直不敢相信?那條蛇又游回來了,嘴里咬著兩支青蛙!

----你得出了什么啟示??輕松一刻：

☆

精神激勵---獎?wù)?獎杯/名譽☆物質(zhì)激勵

---獎金/物品☆

正面激勵

---表揚/鼓勵

☆負面激勵---警戒/罰款激勵時要考慮到公司的企業(yè)文化、價值觀和員工的特點，采用正確的激勵方式，做正確價值觀?！?/p>

長期激勵---期股/期權(quán)☆短期激勵---獎金/培訓(xùn)機會/旅游激勵的方式☆精神激勵---獎?wù)?獎杯/名譽☆正面激勵--（1）把物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。

（2）創(chuàng)造良好獎勵的心理氣氛，即有“好的使人羨慕，壞的使人厭惡”之氣氛。

（3）獎勵要及時，不能等到年終總結(jié)再激勵。

（4）獎勵要考慮員工的需求差異。

（5）獎勵程度要與貢獻相當。（6）獎勵方式方法要變化,不能年年老套，千篇一律。

（7）獎勵不能過于頻繁。

正面激勵把握（1）把物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。

（2）創(chuàng)造良好獎勵的要實事求是。懲罰一定要實事求是，不能捕風(fēng)捉影、道聽途說，更不能無中生有。以事實為依據(jù)，不夸張，不隨便“上綱上線”。這樣才能使受罰者服氣。（2）要給出路。不能一棍子打死，不要使被懲罰者喪失信心。要以思想教育工作為主。（3）要有依據(jù)。不能憑主觀意志決定處罰，因此每次激勵前要調(diào)查清楚事實真相。（4）要選擇適當時機。懲罰一定要弄清事實之后進行，既不能操之過急，又不能久拖不決。太急了容易發(fā)生偏差，太遲了人們對此已經(jīng)淡漠，起不到教育作用。（5）懲罰不是目的，目的是懲前毖后，治病救人.所以，懲罰后要對被懲罰者予以關(guān)心和指導(dǎo)，教育員工在自己跌倒地方爬起來，化消極為積極。負面激勵把握要實事求是。負面激勵把握

有效地激勵部屬已漸成領(lǐng)導(dǎo)者不得輕視的管理工作,當您看見員工的優(yōu)秀表現(xiàn),想表達您對他的肯定或鼓勵時,千萬不要吝嗇,贊美是最簡捷最好用的激勵辦法.不花錢的激勵方式很多而且很有用.不花錢的激勵方式不花錢的激勵方式有效地激勵部屬已漸成領(lǐng)導(dǎo)者不得輕視的管理工作,當您看見頭腦風(fēng)暴激勵部屬不花錢的激勵方式有哪些呢？不花錢的激勵方式頭腦風(fēng)暴不花錢的激勵方式激勵的技巧要善于：

----把握激勵的“對象”

----把握激勵的“尺度”----把握激勵的“份量”----把握激勵的“頻次”----把握激勵的“場合”----把握激勵的“時間”----把握激勵的“方式和方法”

激勵技巧七把握：激勵的技巧要善于：激勵技巧七把握：激勵機制簡明扼要對激勵的要求要具體必須兌現(xiàn)激勵承諾可衡量的激勵企業(yè)做好激勵四要求：激勵機制簡明扼要企業(yè)做好激勵四要求：激勵機制

領(lǐng)導(dǎo)班子監(jiān)督機制經(jīng)營管理

企業(yè)價值最大化激勵機制與企業(yè)價值激勵領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督經(jīng)營企業(yè)激勵機制與企業(yè)價值對激勵對象工作業(yè)績獎勵個人利益與公司利益掛鉤人力資本成本合理回報最大激勵機制的核心個人收入與個人業(yè)績掛鉤使員工成為公司的一份子對激勵對象工作個人利益與公司人力資本激勵機制的核心個激勵機制企業(yè)文化與戰(zhàn)略

外部市場與環(huán)境業(yè)績評估

監(jiān)督機制

支持系統(tǒng)

決定因素

激勵機制的外延激勵企業(yè)文化與戰(zhàn)略外部市場與要素：達成企業(yè)戰(zhàn)略目標

對內(nèi)公平并具有可持續(xù)性具有合法性/理由充分易于管理、實施及更新對外具有競爭力和靈活性符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略具有可支付性吸引人才留住人才激勵人才

標準：津貼基本工資業(yè)績獎金培訓(xùn)福利激勵機制的內(nèi)延要素：達成企業(yè)對內(nèi)公平并具有可持續(xù)性具有合法性/理激勵方案財務(wù)狀況企業(yè)文化

組織結(jié)構(gòu)政策法規(guī)公司生命周期行業(yè)競爭狀況影響激勵方案設(shè)計的主因：激勵方案財務(wù)狀況組織結(jié)構(gòu)政策法規(guī)公基本工資

基本工資基本工資長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵長期激勵

短期激勵現(xiàn)金形式浮動薪酬平均水平固定薪酬平均水平中等風(fēng)險低風(fēng)險高風(fēng)險企業(yè)文化與激勵方案基本基本長期長期短期短期短期現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期/成長期/成熟期/衰退期長期激勵短期激勵

長期激勵基本工資

短期激勵

基本工資福利企業(yè)生命周期與激勵方案創(chuàng)業(yè)期/成長期/成熟期/衰退期長期短期基本公司經(jīng)營戰(zhàn)略業(yè)績評估人力資源戰(zhàn)略要素組成權(quán)重組合方案設(shè)計激勵機制目標激勵方案設(shè)計流程公司業(yè)績評估人力要素組成權(quán)重組合方案設(shè)計國際通行的長效激勵方案

摘要介紹國際通行的長效激勵方案

摘要介紹股票(包括名義股票)期權(quán)是實現(xiàn)浮動薪酬的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股票增值掛鉤的激勵方式，進而使企業(yè)主要經(jīng)營者和管理人員分享企業(yè)增值的好處。目前在國際上比較通行的方式有以下幾種...摘要介紹股票(包括名義股票)期權(quán)是實現(xiàn)浮股票期權(quán)描述：授權(quán)員工在未來某一時間按照授予日所定價格（認股權(quán)價格）認購股票授權(quán)通常一年一次；期權(quán)通常通過４－５年期分期授予；職工按照認購價格通過交付現(xiàn)金或股份來履行期權(quán)；獲得股票以后，職工可以售出股票來實現(xiàn)收益或持股以期進一步增值；股票期權(quán)股票期權(quán)描述：股票期權(quán)

授予日

$25

$20$15$10盈利=$15股票價格

股票兌現(xiàn)日價格

兌現(xiàn)期間

5年

股票期權(quán)的定價與兌現(xiàn)授予日$25$20$15$10盈利=$15股2010年美國公司總裁收入最高排名

國外高級管理層薪酬借鑒貨幣單位：美金2010年美國公司總裁收入最高排名中國優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制□

華為的動態(tài)股權(quán)制□蘇寧電器的配股分紅制□舜宇集團的期股行權(quán)制□阿里巴巴的三高政策

(高工資/高福利/高獎金,前三名晉升后三名淘汰)中國優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制□華為的動態(tài)股權(quán)制課程結(jié)束謝謝合作！Thanks!課程結(jié)束謝謝合作！Thanks!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！現(xiàn)代企業(yè)人才用留激勵之道主辦單位：南寧高新區(qū)管委會支持單位：南寧高新區(qū)人才交流中心承辦單位：南寧市厚德文化傳播有限公司2012年7月26-27—南寧專家：禹志現(xiàn)代企業(yè)人才用留激勵之道主辦單位：南寧高新區(qū)管委會專家：禹志北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授；

利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人；亞太人力資源管理研究所副研究員；

國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員；全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;

清華大學(xué)企業(yè)家同學(xué)南寧聯(lián)絡(luò)處/南寧市厚德文化傳播有限公司人力資源專家組首席特邀講師,曾于日本松下,香港永成國際，上海喬曼管理咨詢等知名企業(yè)擔任HR經(jīng)理/HR總監(jiān)/高級顧問等職.擅長于HR規(guī)劃管理/績效管理/HR素質(zhì)能力提升,職業(yè)經(jīng)理人修煉打造,是西方人力資源管理與中國企業(yè)管理相結(jié)合的實戰(zhàn)者與先驅(qū)者！

專家簡介---禹志北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授；

利潤中心型人力資源管理模課程內(nèi)容安排●第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇●第二單元:現(xiàn)代企業(yè)留人篇●第三單元:現(xiàn)代企業(yè)勵人篇課程內(nèi)容課程內(nèi)容安排●第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇課程內(nèi)容第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇第一單元:現(xiàn)代企業(yè)用人篇現(xiàn)代企業(yè)的兩大經(jīng)營經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈現(xiàn)代企業(yè)的兩大經(jīng)營經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧企業(yè)在人才經(jīng)營中面臨的主要任務(wù)工作環(huán)境薪酬福利職涯規(guī)劃目標管理崗位責(zé)任制業(yè)績考評獎懲辦法組織架構(gòu)分析崗位工作分析招聘面試方法員工教育模式員工培養(yǎng)目標員工培育計劃激才激勵機制需求了解激勵技巧企業(yè)在人才經(jīng)營中面臨的主要任務(wù)工作環(huán)境目標管理組織架構(gòu)成功企業(yè)用人四字訣對育容信用人成功企業(yè)用人四字訣對育容信用人企業(yè)用人之首，貴在用對人用人之首在于選人。“三顧茅廬”可謂選人上的典范。古人云：“若非先主垂三顧，誰識茅廬一臥龍”，劉備“三顧茅廬”，不僅成就了諸葛亮?xí)缡乐?，也使得自己“三分天下”，成為了千古佳話！◆__________________________________企業(yè)用人之首，貴在用對人用人之首在于選人。“三顧茅廬”可謂選選人三要點：讀面測讀簡歷，讀動機，讀理念面形象，面真?zhèn)?，面素質(zhì)測性格，測能力，測人品選人三要點：讀面測讀簡歷，讀動機，讀理念面形象，面真?zhèn)?，面素企業(yè)用人之要，在于育人◆松下幸之助：松下是造人才的企業(yè)，同時也生產(chǎn)電器！◆聯(lián)想柳傳志：辦企業(yè)就是辦人才！◆GE杰克韋爾奇：要問我GE成功的法寶，那就是對人才無比重視?！舯葼柹w茨說:就算微軟有一天被火燒光了,只要微軟的人才還在,

三年之后我照樣重建一座微軟.企業(yè)用人之要，在于育人◆松下幸之助：松下是造人才的企業(yè)，育人四要素：一個中心兩個基本點三個原則四大方式育人四要素：一個中心兩個基本點三個原則四大方式◆____________________________企業(yè)用人之智，在于容人“田豐剛而犯上，許攸貪而不治，審配專而無謀，逢紀果而自用”……這段話，是曹操的謀臣荀彧反駁孔融時說的，而操不聽其說，善待之?！鬫__________________________容人三維度：容人之才華容人之人性容人之不足

容人三維度：容人之才華容人之人性容人之不足企業(yè)用人之基，在于信人◆對部屬充分信任，授權(quán)完成工作，達成績效基礎(chǔ)。三一重工梁穩(wěn)根董事長：“給你一個億，只要你對品質(zhì)和承諾負責(zé)”。美的創(chuàng)始人何享健秘訣：“我為別人鋪路，讓別人替我操心”企業(yè)用人之基，在于信人◆對部屬充分信任，授權(quán)完成工作，達信人三智慧：相信自己的眼光

相信部屬的力量3相信人間的真愛信人三智慧：相信自己的眼光因此，經(jīng)理人用人的本質(zhì)：知人善任因此，經(jīng)理人用人的本質(zhì)：知人善任清朝譚嗣同名詩：駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。清朝譚嗣同名詩：駿馬能歷險，犁田不如牛。經(jīng)理人知人如何知?知人善任知人:

知其品性

知其能力知其特長

知其弱點知其人際

知其需求善任:

適材適所

用其所長用其所學(xué)

用其所特人盡其才

才盡其用是管理者和企業(yè)家的成功之道!經(jīng)理人知人如何知?知人善任知人:善任:是管理者用人時須規(guī)避六種扭曲心理嫉賢信讒心理近親型心理

武大郎心理求全型心理

多疑型心理論資排輩心理用人時須規(guī)避六種扭曲心理嫉賢信讒心理下面五種人,該淘汰誰?A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報告都有勞他動筆，但此君工作責(zé)任心不強，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費收入遠高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動腿。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而尾大不掉、為所欲為，但社會活動能力強，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關(guān)部門疏通，事情就能得到圓滿解決。C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個，但閑時愛發(fā)點牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。D：是個楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的“不法”行為，同事對他既愛又恨，每年總結(jié)會上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。但其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。E：銷售天才，公司缺少他員工收入就會受影響，但常以手中擁有的重量級客戶而倚權(quán)自重，對上級領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點小財，人品不佳?！裟銜蕴l？？說出淘汰的理由。下面五種人,該淘汰誰?A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報素質(zhì)態(tài)度重用淘汰重點激勵調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性經(jīng)理用人要三看：用人三看：素質(zhì)，態(tài)度，文化適應(yīng)性素質(zhì)態(tài)度重用淘汰重點調(diào)整培訓(xùn)慎用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)經(jīng)理人使用部屬技巧之一※

改變對部屬管理方式:野牛

領(lǐng)頭雁

工作方式：個性化組織化工作內(nèi)容：做業(yè)務(wù)做領(lǐng)導(dǎo)控制方式：直接間接心理滿足方式：喜歡尊重評價方式：個人業(yè)績團隊業(yè)績經(jīng)理人使用部屬技巧之一※改變對部屬管理方式:野牛經(jīng)理人使用部屬技巧之二※給部屬設(shè)置明確目標，并及時跟蹤部屬工作目標不明，則工作沒有方向與壓力目標設(shè)置遵循SMART原則3必須定期跟蹤目標達成情況，以便及時改進調(diào)整經(jīng)理人使用部屬技巧之二※給部屬設(shè)置明確目標，并及時跟蹤部小組游戲:目標與方法驗證法.目標與方法哪一個重要呢？目標成功定律:100%目標+&方法=100%成功小組游戲:目標與方法哪一個重要呢？目標成功定律:100%目經(jīng)理人使用部屬技巧之三※對部屬管理要寬嚴相濟，恩威并施把握對象把握尺度把握頻率把握場合經(jīng)理人使用部屬技巧之三※對部屬管理要寬嚴相濟，恩威并施經(jīng)理人使用部屬技巧之四※妙用激勵，獎懲分明激勵必須及時激勵必須兌現(xiàn)承諾精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以精神激勵為主4以身作則是對部屬最好的激勵經(jīng)理人使用部屬技巧之四※妙用激勵，獎懲分明激勵必須及時

1）

工作內(nèi)容豐富化、擴大化

2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作3）協(xié)助達成工作目標，增強工作滿足感、自豪感

4）賦予其更大的職責(zé)5）有進步,及時表揚

6）以身作則，言傳身教7)時常給部屬一個贊許的微笑

8)_____________________________________對部屬管用的激勵方法1）工作內(nèi)容豐富化、擴大化對部屬管用的激勵方法經(jīng)理人使用部屬技巧之五在重視人才使用的同時，還要重視人才的考評。實際上，人才的使用、培訓(xùn)、考核是一個有機的整體。人才的使用過程就是對其進行評價考核的過程。制度化、規(guī)范化的人事考核制度，是人力資源管理的重要內(nèi)容。

工作中使用與考評相結(jié)合!經(jīng)理人使用部屬技巧之五在重視人才使用的同時，還要重視人

新進員工如何有效使用？80/90后員工如何有效使用？3資深老員工如何有效使用？4斤斤計較的員工如何有效使用？5拉幫結(jié)派的員工如何有效使用？

部屬使用中常見的五大難題：問題解答：新進員工如何有效使用？

部屬使用中常見的五大難題：問名企用人策略分享微軟：用人惟能。以比爾．蓋茨為首的微軟是世界著名的“工作狂”的樂園，員工的使命感強烈，求知欲旺盛，忠誠度極高。摩托羅拉：工作輪換。摩托羅拉公司自成立之日起，就將“尊重人性，為員工、客戶和社會創(chuàng)造效益“作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準則，形成了一套有效的管理制度。

英特爾：快速軌道法。英特爾每年都舉行一次員工評估活動，評估表現(xiàn)最好的員工，可進入“快速軌道”，公司為他們提供更多的培訓(xùn)，使其成長更快。索尼：不拘一格。重視人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新員工時，對畢業(yè)母校采取了“三不”形式，即“不準問、不準說、不準寫"。通用電器：千里挑一佼佼者。通用在填補公司內(nèi)部最高層500個領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位時，有數(shù)千名合格候選人可以挑選。韋爾奇離職時，有3名競爭者競聘CEO(首席執(zhí)行官)，一位勝出后，其他兩位分別出任了另外兩家世界500強公司的CEO。

名企用人策略分享微軟：用人惟能?，F(xiàn)代企業(yè)留人篇第二單元：現(xiàn)代企業(yè)留人篇第二單元：

薪資不理想福利不佳缺乏升遷發(fā)展機會人際關(guān)系不佳工作負荷壓力過大不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進修工作環(huán)境欠佳交通不便工作內(nèi)容部明確工作太單調(diào)上司賞罰不公不受重視無法發(fā)揮志趣不符學(xué)非所用家庭、健康因素缺乏參與感績效不佳無法勝任其他公司員工一般離職的原因第一要因55%第二要因30%第三要因15%薪資不理想福利不幫您找問題：員工離職與您最具相關(guān)聯(lián)的因素有哪一些？幫您找問題：員工離職與您最具相關(guān)聯(lián)的因素有哪一些？員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)●

可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解。●可以提高管理的效能。●可以獲得更多的幫助與支持?！窨梢约顔T工的積極性和奉獻的精神?！窨梢允菇M織擁有團隊的效能。通過強化溝通穩(wěn)定人心●可以增進人與人之間、人與組織之間、組織通過強化溝通穩(wěn)定一、遵循20/80定律，留下有用人才。今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。二、留才不是一味遷就人才。三、留才需關(guān)注被留者的需求。四、是真人才須挽留單不能對整體造成傷害。留才面面觀一、遵循20/80定律，留下有用人才。留才面面觀企業(yè)留不住人才核心三要素

20%外在環(huán)境

60%企業(yè)環(huán)境20%個人原因企業(yè)留不住人才核心三要素20%60%20%企業(yè)留才四大意識統(tǒng)一認識明確目標給予保障變被動為主動企業(yè)